A. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Perkembangan dunia yang diwarnai kompetisi global, khususnya dalam aspek bisnis dan ekonomi, semakin banyak perusahaan atau organisasi yang focus pada prestasi kerja yang tinggi dari para karyawannya agar tercapai tujuan perusahaan. Cooper (dalam Samsudin, 2006) mengungkapkan prestasi kerja sebagai berikut, “a general term applied to part or all of the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to some standard such as past projected cost, an efficiency base, management responsibility or accountability, or the like”. Artinya prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan – batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan suatu organisasi atau perusahaan.
Menurut Sutrisno (2012), prestasi kerja merupakan sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas – tugas yang mencakup pekerjaanya. Pengertian tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu didalam memenuhi ketentuan – ketentuan yang ada didalam pekerjaannya.
Pada umumnya prestasi kerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Informasi tentang tinggi rendahnya
diperoleh melalui proses yang panjang yaitu proses penilaian prestasi karyawan yang disebut dengan istilah performance appraisal. Siagian (2007) mengemukakan prestasi kerja yang disebut juga dengan kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Hasibuan (2007), berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu: kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang.
Selanjutnya Mangkunegara (2005) mengemukakan pengertian prestasi kerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu, lazimnya per jam. Kemudian Simanjuntak (2005) mengemukakan pengertian prestasi kerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, peneliti menyimpulkan bahwa prestasi kerja adalah pencapaian hasil kerja pegawai atas pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dalam kurun waktu tertentu.
2. Ciri – ciri Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2012), ciri – ciri pretasi kerja adalah: a. Menjalani tugas yang baik
b. Produktif
c. Berorientasi pada target d. Bermotivasi tinggi
e. Sabar dan bekerja keras f. Fokus pada detil
g. Berfikir dan bertindak positif h. Menjaga hubungan sosial
3. Faktor – faktor yang Memengaruhi Prestasi Kerja
Faktor yang memengaruhi pencapaian prestasi kerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (dalam Mangkunegara, 2007), yaitu:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan memiliki IQ di atas rata – rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari, maka akan lebih mudah mencapai hasil kerja maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja tersebut mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pemimpin, pola kepimpinan kerja dan kondisi kerja.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Dessler (2008) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan peraturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan umpan balik pada karyawan dengan tujuan memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Hasibuan (2005) menyatakan, penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Sementara Malthis dan Jackson (2006) mengemukakan penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Sofyandi (2008), penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui sebarap baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian prestasi kerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya – upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya harus ditentukan pula kriteria kerberhasilan suatu pekerjaan yang biasanya meliputi: kuantitas,
kualitas, waktu yang digunakan, dan yang satu dengan yang lainnya. Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan terhadap informasi yang telah dari setiap karyawan selama periode tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses untuk mengevaluasi kemapuan kerja dari para karyawan dengan cara seobyektif mungkin, serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilaian prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
5. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2009) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja yaitu sebagai:
a. Dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besar balas jasa.
b. Ukuran prestasi kerja, yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaanya.
c. Dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan.
d. Dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan peralatan kerja.
e. Indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada di dalam organisasi.
f. Alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan prestasi kerja yang baik.
g. Alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan ( supervisor, managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan (subordinate) supaya diketahui minat dan kebutuhan – kebutuhan bawahannya.
h. Alat untuk bisa meliha kekurangan atau kelemahan – kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
i. Kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
j. Alat untuk mengindentifikasikan kelemahan – kelemahan personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
k. Alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan. l. Dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job
description).
6. Aspek – aspek Prestasi Kerja
Prestasi kerja pada hakikatnya bersifat multi – dimensional tidak ada kriteria tunggal yang mampu menggambarkan prestasi kerja individu dalam organisasi secara kesuluruhan, tepat, dan lengkap (Manurung, 2011).
Selanjutnya Manurung (2011), mengemukakan ada 3 (tiga) aspek yang memengaruhi prestasi kerja karyawan, yaitu :
a. Aspek Ciri (Traits Aspect) : mencakup kepribadian, penampilan, karakter dan mentalitas.
1) Kepribadian : sikap eksternal yang secara sadar diambil dalam menghadapi suatu keadaan atau organisasi dinamis di dalam diri individu yang berdiri dari sistem – sistem psikofisik yang menentukan tingkah laku dan pikirannya secara karakteristik.
2) Penampilan : kesan lahir (keluar) dari orang lain mengenai atau yang dibuat oleh seseorang.
3) Karakter : kualitas atau sifat yang tetap terus – menerus dan kekal yang dapat dijadikan ciri untuk mengindentifikasikan seseorang.
4) Mentalitas : sifat dari pikiran, kekuatan mental, dan kemampuan intelektual kreatif seseorang.
b. Aspek Perilaku (Behavior Aspect) : mencakup hubungan sosial, aplikasi pengetahuan tentang pekerjaan, aplikasi pengetahuan mengenai organisasi, inisiatif, tanggung jawab, semangat kerja dan disiplin.
1) Hubungan sosial : hubungan timbal balik dan sikap bersahabat dengan orang lain.
2) Aplikasi pengetahuan mengenai pekerjaan : pengetahuan yang mendalam dan utuh terhadap kebijakan organisasi secara menyeluruh dan terintegrasi.
3) Aplikasi pengetahuan mengenai organisasi : pemahaman dan pengertian mendalam terhadap kebijakan organisasi secara menyeluruh dan terintegrasi.
4) Inisiatif : usaha proaktif untuk memelopori penciptaan hal – hal baru bermanfaat bagi organisasi.
5) Tanggung jawab : usaha untuk bekerja dengan tuntas, tegas dan berani menanggung resiko.
6) Semangat kerja : minat untuk berprestasi maksimal dnegan menguasai semua pekerjaan dan mengatasi hambatan serta mengembangkan kemampuan yang berkaitan dengan tugas – tugas atau pekerjaan. 7) Disiplin : usaha mematuhi peraturan atau kebijakan dan prosedur kerja. c. Aspek Manajerial (Managerial Aspect) : mencakup kerjasama, pengambilan keputusan, pengembangan diri individu, komunikasi, perencanaan dan pengorganisasian.
1) Kerjasama : usaha memberikan kontribusi guna memperlancar proses kerja dalam tugas yang dikerjakan oleh dua orang atau lebih serta kemampuan membina hubungan kerja baik.
2) Pengambilan keputusan : kemampuan merumuskan masalah, menganalisa data atau informasi yang relevan agar dapat memecahkan masalah yang secara tepat.
3) Pengembangan diri individu : kepedulian terhadap kepentingan individu, kemampuan dan kesediaan membagi pengetahuan serta kesediaan menyampaikan umpan balik pada individu.
4) Komunikasi : kemampuan menerima dan menyampaikan ide – ide atau gagasan, lisan maupun tulisan dengan sistematis, sehingga dapat ditangkap secara benar, jelas, dan utuh. Komunikasi dibedakan atas :
(a) komunikasi ekspresif; frekuensi member informasi yang tepat pada oranglain dan (b) komunikasi reseptif; kesediaan untuk menerima gagasan orang lain.
5) Perencanaan dan pengorganisasian : kemampuan merumuskan sasaran dan strategi, mampu menggerakkan orang lain mencapai sasaran efektif dan efesien. Indikator perencanaan adalah frekuensi merumuskan sasaran jangka pendek, menengah, dan panjang serta strategi yang sesuai dengan tujuan. Indikator pengorganisasian merumuskan usaha membagi tugas yang tepat secara proporsional, mengerjakan tugas yang ditentukan dengan benar, mencakup mutu hasil tugas, kurun waktu yang disepakati secara bersama, situasi hubungan antar manusia dalam menyelesaikan tugas – tugas yang telah ditentukan.
6) Pengendalian : usaha memantau (monitoring) pelaksanaan program kerja dan menindaklanjuti penyimpangan – penyimpangan yang terjadi dalam pelaksanaan pekerjaan.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif. Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau motivasi dapat pula diartikan sebagi faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Hasibuan, 2009).
Motivasi adalah suatu usaha yang disadari untuk menggerakkan, mengarahkan, dan menjaga tingkah laku seseorang agar ia terdorong untuk bertindak melakukan sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu (Purwanto, 2005). Ada pendapat lain yang mengatakan bahwa motivasi adalah suatu perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai oleh timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik, 2005).
Sedangkan menurut pendapat Siagian (2006), menyatakan bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dari pengertian ini jelas bahwa dengan memberikan motivasi yang tepat, maka karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan mereka menyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
Selain itu motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi instansi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat kerja untuk mencapai kinerja maksimal. Motivasi berasal dan kata “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan. Siagian yang dikutip dalam buku Manullang (2005), mengemukakan motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efesien dan ekonomis. Dalam membicarakan motivasi, sering kali dikaitkan dengan “motif” atau “motive”. Bahwa motif adalah suatu dorongan seseorang melakukan sesuatu atau bekerja.
Menurut Wahjosumadjo (dalam Manullang, 2005) bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan pada diri seseorang. Sedangkan menurut Hasibuan (2005) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan. Di lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan pengguna motivasi instrinsik lebih dominan dari pada motivasi ekstrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.
Di samping itu ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja individu, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan prestasi kerja dan perlakuan adil dari perusahaan. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik dan menantang, kelompok dan rekan – rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan dan standar keberhasilan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Motivasi penting karena motivasi menyebabkan orang mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Organisasi tidak hanya mengharapkan kemampuan, dan keterampilan, tetapi yang terpenting adalah kemauan bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya, jika tidak ada kemauan untuk bekerja. Tujuan dari motivasi adalah jika berhasil dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dan seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks sebuah kantor atau orgnisasi maupun dalam kehidupan lainnya.
Motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda di satu pihak, kalau dilihat dari segi yang aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam usaha menggerakkan, mengarahkan daya potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan dilihat dari segi pasif atau statis maka motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai perangsang utuk dapat menggerakkan potensi dan daya kerja manusia tersebut.
Dalam arti yang demikian motivasi dapat ditempatkan sabagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajeman, sehingga segala sesuatunya dapat ditunjukkan kepada pengarahan potensi dan daya kerja manusia dengan menimbulakan tingkat semangat dan kegairahan yang tinggi serta meningkatkan kebersamaan dalam menjalankan tugas individu maupun kelompok dalam suatu organisasi. Dalam hubungan ini pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang
dibebankan kepadanya maka motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan untuk bekerja menurut ukurannya. Memang tidak dapat disangka bahwa motivasi utama seseorang menjadi anggota organisasi atau pegawai adalah untuk dapat terpenuhinya kebutuhan pokok seperti sandang, pangan, papan kesemuanya itu tentunya dapat terpenuhi dengan pendapatan yang berbentuk uang.
Pemberian motivasi kepada pegawai akan dapat mengantisipasi kesenjangan sosial yang timbul dalam suatu organisasi kerja. Untuk itu modifikasi perilaku yang menekankan pada pendekatan yang bersifat mempengaruhi perilaku manusia harus dilakukan yang didasarkan atas pertimbangan bahwa akibat dari perilaku seseorang dalam suatu situasi tertentu akan mempengaruhi perilaku orang tersebut pada masa yang akan dating dalam situasi yang serupa
2. Komponen Motivasi
Motivasi mempunyai tiga komponen utama yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan. Kebutuhan terjadi bila individu merasa ada ketidakseimbangan antara apa yang mereka miliki dengan apa yang mereka harapkan. Dorongan merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam rangka memenuhi harapan. Dorongan merupakan kekuatan mental berorientasi pada pemenuhan harapan atau pencapaian tujuan. Dorongan yang berorentasi pada tujuan tersebut merupakan inti daripada motivasi (Hasibuan, 2006).
a. Kebutuhan
Teori motivasi McClelland (dalam Arikunto, 2007), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu :
1) Need for achievement (kebutuhan akan prestasi). 2) Need for affiliation (kebutuhan akan hubungan sosial). 3) Need for power (dorongan untuk mengatur).
b. Dorongan
1) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berprestasi akan tampak sebagai berikut :
a) Berusaha untuk melakukan sesuatu dengan cara – cara baru. b) Mencari umpan balik tentang perbuatannya.
c) Mengambil tanggung jawab atas perbuatannya.
2) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan hubungan sosial akan tampak sebagai berikut :
a) Lebih memerhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaan.
b) Melakukan pekerjaan yang lebih efektif apabila bekerjasama. c) Mencari persetujuan atau kesepakatan orang lain.
d) Lebih suka dengan orang lain dari pada sendirian.
3) Tingkah laku individu yang didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut :
a) Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta.
b) Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi. c) Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi.
c. Tujuan
Tujuan merupakan hal yang ingin dicapai oleh seseorang atau individu dalam suatu organisasi (Sutrisno, 2010). Tujuan tersebut mengarahkan semua perilaku seseorang, dalam hal ini perilaku belajar individu untuk dapat memahami dan mengerti tentang perilaku.
3. Jenis dan Sifat Motivasi
Menurut jenisnya motivasi dapat dibedakan menjadi dua yaitu motivasi primer dan motivasi skunder. Motivasi primer adalah motivasi yang didasarkan pada motif – motif dasar. Motif – motif dasar tersebut umunya berasal dari segi biologis atau jasmani manusia. Sedangkan motivasi sekunder adalah motivasi yang dipelajari (Sofyandi, 2008).
Sifat motivasi dibagi menjadi dua yaitu motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik adalah dorongan yang dikarenakan orang tersebut senang melakukannya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah dorongan terhadap perilaku seseorang yang ada di luar perbuatan yang dilakukannya. Seseorang yang mempunyai motivasi atau dorongan yang lahir dan dalam dirinya sendiri akan lebih mudah dalam mencapai suatu keberhasilan dibandingkan dengan orang yang membutuhkan motivasi atau faktor pendorong yang berasal dari luar dirinya. Hal ini terjadi karena adanya inisiatif atau kemauan serta keinginan untuk selalu meraih sesuatu yang diharapkan oleh seseorang yang bermotivasi instrinsik tersebut. Biasanya orang yang demikian memliki sifat aktif, lain halnya dengan orang yang memiliki sifat pasif yang selalu harus digerakkan oleh pihak lain sehingga kemauan untuk berusaha meraih cita – cita sedikit lamban.
4. Fungsi Motivasi
Untuk memperoleh hasil belajar yang baik diperlukan adanya motivasi. Makin tepat motivasi yang diberikan, akan berhasil pula dalam mempelajari suatu pelajaran. Jadi motivasi ini akan senantiasa menentukan intensitas usaha belajar bagi para mahasiswa. Sehubungan dengan hal tersebut ada tiga fungsi motivasi, antara lain :
a. Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor yang melepaskan energi.
b. Menentukan arah perbuatan, yakni ke arah tujuan yang hendak dicapai. c. Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan – perbuatan apa yang
harus dikerjakan dan bermanfaat bagi tujuan tersebut. C. Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2008), yang tergolong sebagai faktor motivasional adalah:
1. Achievement (Keberhasilan)
Keberhasilan seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya Agar sesorang pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan terlah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Recognition (Pengakuan/Penghargaan)
Sebagai lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan pengakuan trhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara yaitu langusng menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, surat penghargaan, memberikan hadiah uang tunai, memberikan medali,dan memberikan promosi jabatan.
3. Work it self (Pekerjaan itu Sendiri)
Pimpinan membuat uasaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya. 4. Responsibility (Tanggung Jawab)
Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Advencement (Pengembangan)
Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah dilakukan selanjutnya
pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan dan pelatihan lanjutan
D. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Hal ini memberikan dorongan dari luar yang meningkatkan kualitas prestasi kerja. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2008), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah berikut:
1. Policy and Administration (Kebijakan dan Administrasi)
Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.
2. Quality Supervisor (Supervisi)
Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
3. Interpersonal Relation (Hubungan antar Prbadi)
a. Intepersonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan karyawan, ada tiga kecakapan yang harus dimiliki setiap atasan yakni:
1) Technical Skill (Kecakapan Teknis)
Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
2) Human Skill (Kecakapan Konsektual)
Kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
3) Conseptual Skill (Kecakapan Konseptual)
Kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
4. Working Condition (Kondisi Kerja)
Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik
lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melaluikosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
5. Wages (Gaji)
Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku di dalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasifikasian itu
E. Faktor - faktor yang Memengaruhi Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Motivasi sebagai proses dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh berberapa faktor. Faktor - faktor tersebut dapat dibedakan atas (Saydam, 2005) :
1. Faktor Ekstrinsik, yaitu :
a. Lingkungan Kerja yang Menyenangkan
Keseluruhan sarana dan pra-sarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
c. Supervisi yang Baik
Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, bimbingan kerja kepada karyawan, agar mereka dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik tanpa membuat kesalahan.
d. Adanya Penghargaan atas Prestasi
Setiap orang akan mau bekerja lebih keras untuk perusahaan, agar dapat meraih penghargaan atas prestasi dan jaminan karir yang jelas di dalam perusahaan.
e. Status dan Tanggung Jawab
Status dan kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja di perusahaan.
f. Peraturan yang Berlaku
Bagi perusahaan yang besar biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh semua karyawan.
2. Faktor Intrinsik, yaitu : a. Individual Competence
Faktor lain yang termasuk penting dalam menentukan tindakan manajerial adalah karakter, atau kemampuan yang anda bawa. Apabila mereka tidak disesuaikan dengan baik, usaha tambahan mungkin akan
diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Karakter yang paling dalam yang memengaruhi perilaku seseorang adalah disposisi motifnya. Dengan memahami hal ini, atau mengapa seseorang secara alami cenderung untuk berperilaku dengan cara tertentu, mengijinkan manajer untuk memperkirakan, memantau dan mengendalikan perilaku mereka. Mereka kemudian dapat memilih perilaku yang cocok atau gaya manajemen untuk berhubungan secara efektif dengan setiap situasi manajemen yang mereka hadapi, berdasarkan pada kemampuan dan arah mereka. Kesadaran akan kemampuan untuk memilih gaya yang cocok akan meningkatkan kemampuan kepemimpinan mereka dan memperbaiki kinerja perusahaan mereka.
b. Job Requirements
Satu dari kesekian faktor penting dalam memutuskan gaya manajerial adalah keadaan lingkungan. Manager yang efektif dapat menganalisa persyaratan kerja secara obyektif, keduanya difokuskan untuk memilih gaya manajerial yang paling sesuai. Memahami persyaratan kerja dibandingkan dengan apa yang memuaskan seseorang secara alami, menerangkan mengapa mereka berkinerja baik dalam beberapa aspek pekerjaannya dan menemukan pekerjaan atau bagian pekerjaan yang membuatnya frustrasi. Keadaan ini jika tidak dikendalikan, dapat membatasi kemampuan mereka untuk berkinerja pada level yang tinggi dalam semua aspek pekerja.
Bahwa terdapat enam gaya kepemimpinan, dimana gaya tersebut, secara terpisah, memiliki dampak langsung dan unik terhadap atmosfer bekerja suatu perusahaan, divisi, atau tim, dan pada gilirannya, pada kinerja finansialnya. Yang terpenting dari penelitian itu menunjukkan bahwa pemimpin dengan hasil terbaik tidaklah mengandalkan hanya satu gaya kepemimpinan, tetapi menggunakan sebagian besar daripada gaya-gaya kepemimpinan yang ada secara berkesinambungan dan dengan ukuran yang berbeda, tergantung pada situasi bisnisnya.
d. Organizational Climate
Iklim organisasi adalah suasana kerja yang merupakan kombinasi dari persepsi, harapan, peraturan, prosedur dan kebijakan yang ada di tempat kerja dan mempengaruhi cara kerja.
F. Penelitian Terdahulu
Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan topik penelitian ini dapat di lihat dari tabel 3 berikut:
Tabel 3.
Penelitian Terdahulu
No Penulis Judul Hasil Penelitian
1. Antonius D.R. Manurung (2011)
Authentic Personal Branding sebagai Mediator Kepemimpinan Heroik dan Organisasi Pembelajaran terhadap Prestasi Kerja (pada para Pemimpin Bisnis Pemasaran Jaringan Tianshi dengan Support)
Faktor Kepemimpinan berpengaruh pada cara kerja pimpinan dalam memberikan prestasi yang baik 2. Antonius D.R. Manurung (2015)
The Influence of Heroic Leadership and Earning Organization to Work Achievement with Authentic Personal Branding as Mediator. Editerranean
(1) Ada pengaruh langsung positif, dan signifikan dari personal branding otentik dengan
No Penulis Judul Hasil Penelitian
Publishing, Rome-Italy. Vol 6 No 5 S5 October 2015. Doi: 10.5901/mjss. 2015.v6n5s5p18
Kepemimpinan heroik dengan personal branding otentik sebagai mediator. Berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja. (3) Dengan personal branding otentik sebagai mediator,
organisasi pembelajaran memiliki dampak yang signifikan dan positif terhadap pencapaian kerja yang sukses. 3. Fakhrian Harza Maulana, Djamhur Hamid dan Yuniadi Mayoan (2015)
Pengaruh Motivasi Instrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank BTN Kantor Cabang Malang, Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol . 22 No 1 Mei 2015
Motivasi instrinsik dan ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap perusahaan dalam mempengaruhi kinerja karyawan 4. Narwinda Trisya dan Any Sutiadinin gsih (2013)
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada perusahaan Citra Bakery Gresik. E-journal – Boga. Volume 02. Nomor 03. Yudisium Oktober 2013. Hal 59 - 68
Motivasi instrinsik dan ekstrinsik diuji secara parsial dan hasil pengujian tersebut mendapatkan pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan sebanyak 42.8% 5. Maxime A. Tremblay, Celine M. Blanchard, Sara Taylor, and Luc G. Pelletier
Work Instrinsik and Extrinsic Motivation Scale : Its Value for Organizational Psychology Research. Canadian Journal of Behavioral Science 2009, Vol. 41, No. 4 , 213-226. Doi :
10.1037/a0015167
Motivasi ekstrinsik dan instrinsik diukur dengan skala (WEISM) dengan 18 item motivasi kerja dinilai secara penerapan dari skala itu dan struktur faktorial secara
psikometri
6. Hsiu – Fen
Lin (2007) Effects of Extrinsic and Instrinsic motivation on Employee knowledge sharing Intentions. Journal
Information Science, February 15,
Menjelaskan perilaku dengan berbagi
pengatahuan karyawan dengan mengintegrasikan
No Penulis Judul Hasil Penelitian 10.1177/0165551506068174 organisasi dan manfaat
timbal balik. Dan kepedulian terhadap orang lain dalam hubungan kerja 7. Resky
Astrini (2012)
Pengaruh Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Makasar
Pemberian motivasi dalam meningkatkan kinerja karyawan sangat penting maka sudah patutnya motivasi diberikan pada setiap organisasi dari luar maupun dari dalam diri. 8. Amna Yousaf, Huadong Yang, and Karin Sanders (2015)
Effect of Instrinsic and Extrinsic Motivation on Task and Contextual Performance of Pakistani
Professional: The Mediating Role of Commitment Foci. Journal of
Managerial Psychology, (2015) Vol 30 Iss: 2, pp. 133-150. Doi:
10.1108/JMP-09-2012-0277
Mendasari suatu
hubungan antara motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja
konseptual dan afektif komitmen kerja kerja dalam organisasi 9. Barry Gerhart and Meiyu Fang (2015)
Pay, Instrinsic Motivation, Extrinsic Motivation, Performance and Creativity in the Workplace :
Revisiting Long-Held Beliefs. Annual Review of Organizational
Psychology and Organizational Behavior. Vol 2: 489-521 on January 12, 2015. Doi: 10.1146/annurev-orgpsych-032414-111418
Peran kompensasi dalam meningkatkan kualitas kerja dan memunculkan kreativitasan karyawan dalam memberikan hasil yang lebih positif dalam bekerja 10. Hye Jung Yoon, and Sun Young Sung (2015)
Tangible and Intangible Rewards and Employee Creativity: The Mediating Role of Situasional Extrinsic Motivasion. Vol 27 383-393, November 13, 2015. Doi: 10.1080/10400419.2015.1088283
Motivasi instrinsik dan ekstrinsik dijadikan suatu mediator dalam
mewujudkan
kreativitasan. Motivasi ekstrinsik mendapatkan hasil yang lebih positif dibandingkan dengan motivasi instrinsik
Berdasarkan tabel 3 di atas dari penelitian terdahulu dapat disimpulkan bahwa di antara penelitian tersebut menyatakan motivasi instrinsik dan ekstrinsik
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan. Motivasi yang berpengaruh positif dalam bekerja dapat meningkatkan kualitas kerja karyawan. Untuk meningkatkan prestasi kerja di perusahaan tersebut.
G. Kerangka Berpikir
Dalam organisasi ada 2 (dua) faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Hal ini yang mempengaruhi karyawan dalam memperbaiki kualitas kerja dalam meningkatkan prestasi kerja yang baik.
Berikut kerangka pemikiran yang digunakan pada penelitian ini, yaitu: 1. Pengaruh Motivasi Instrinsik terhadap Prestasi Kerja
Motivasi instrinsik pada karyawan mempunyai pengaruh besar bagi perusahaan, karena dapat mempengaruhi kualitas karyawan dalam bekerja. Motivasi instrinsik merupakan motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional (Luthan, 2008). Kualitas kerja yang meningkat dapat diartikan bahwa pencapaian hasil kerja (prestasi kerja) seseorang mengalami peningkatan. Hal ini didukung dari penelitian sebelumnya Hsiu – Fen Lin (2007) yang membuktikan bahwa adanya hubungan yang positif antara motivasi instrinsik dengan prestasi kerja. Hal ini memberikan hasil yang positif dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan. Motivasi instrinsik merupakan suatu dorongan yang timbul dari dalam
kerja karyawan dalam bekerja. Dalam penelitian ini juga didukung oleh jurnal – jurnal yang berperan dalam mengembangkan konsep motivasi instrinsik seperti Narwinda Trisya dan Any Sutiadiningsih (2013) Motivasi instrinsik dan ekstrinsik diuji secara parsial dan hasil pengujian tersebut mendapatkan pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan sebanyak 42.8%.
2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Keinginan untuk bekerja keras dengan harapan ia akan memenuhi kebutuhan dan keinginan dari hasil pekerjaannya (Hasibuan, 2006). Hal ini menguntungkan organisasi, karena dengan adanya peningkatan kualitas kerja terhadap karyawan yang akan diberikan hasil yang positif dalam pencapaiannya. Dan perusahaan akan mengalami peningkatan dalam produktivitasnya. Hal ini didukung oleh penelitian Yoon and Sung (2015) dengan hasil penelitian motivasi ekstrinsik memiliki hasil yang lebih positif terhadap hasil kerja karyawan. Dalam penelitian ini juga didukung oleh jurnal – jurnal yang berperan dalam mengembangkan konsep motivasi ekstrinsik seperti Barry Gerhart and Meiyu Fang (2015) Peran kompensasi dalam meningkatkan kualitas kerja dan memunculkan kreativitas karyawan dalam memberikan hasil yang lebih positif dalam bekerja.
3. Pengaruh Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik secara simultan terhadap Prestasi Kerja
Peningkatan secara intens pada prestasi kerja karyawan dapat diprediksikan berhubungan dengan motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik yang dialami. Semakin tinggi dorongan dari dalam (motivasi instrinsik) dan dorongan dari luar (motivasi ekstrinsik) diberikan maka semakin tinggi prestasi kerja yang dihasilkan. Jadi pegawai yang terdorong secara instrinsik akan menyenangi pekerjaanya yang memungkinkan menggunakan kreaktivitas dan inovasinya, bekerja dengan tingkat otonomi yang tinggi dan tidak perlu di awasi dengan ketat sehingga dapat meningkatkan produktivitasnya. Sebaliknya, mereka yang lebih terdorong oleh faktor – faktor ekstrinsik cenderung melihat kepada apa yang diberikan oleh organisasi kepada mereka dan kinerjanya diarahkan kepada perolehan hal – hal yang diinginkan dari organisasi tersebut. Hal ini juga dapat menyebabkan pegawai termotivasi sehingga mengasilkan produktivitas yang tinggi. Amna Yousaf, Huadong Yang, and Karin Sanders (2015) dalam penelitian sebelumnya dan memberikan hasil bahwa, yang mendasari suatu hubungan antara motivasi instrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja konseptual dan afektif komitmen kerja kerja dalam organisasi
Dalam penelitian ini terdiri dari 3 (tiga) variabel, yaitu dua variabel independen (bebas) dan satu variabel dependen (terikat). Variabel dependen adalah variabel dalam penelitian adalah prestasi kerja (y) yang menggunakan
konsep dari Manurung (2011), sedangkan variabel independen adalah variabel yang menjelaskan atau yang memengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam peneltian ini adalah motivasi instrinsik (X1) dan motivasi ekstrinsik (X2) yang menggunakan konsep Luthans (2008).
Gambar 3. Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Berstatus Mahasiswa.
Berdasarkan model pengukuran dalam penelitian ini terdapat 2 (dua) variabel eksogen dan 1 (satu) variabel endogen. Variabel endogen dalam
Motivasi Instrinsik (X1) : 1. Achievement (Keberhasilan) 2. Recognition (Pengakuan/Pengharg aan) 3. Work It Self
(Pekerjaan itu Sendiri) 4. Responsibility
(Tanggung Jawab) 5. Advencement
(Pengembangan) (Luthans , 2008)
Prestasi kerja (Y) : 1. Aspek Ciri: kepribadian, penampilan, karakter dan mentalitas 2. Aspek Perilaku: hubungan sosial, aplikasi pengetahuan mengenai organisasi, inisiatif, tanggung jawab, semangat kerja dan disiplin 3. Aspek Manajarial: Kerjasama, pengambilan keputusan, pengembangan diri individu, komunikasi,perencana an dan pengorganisasian, pengendalian (Manurung, 2011) Motivasi Ekstrinsik (X2) : 1. Policy and administration (Kebijakan dan Administrasi) 2. Quality supervisor (Supervisi) 3. Interpersonal relation (Hubungan Antar Prbadi) 4. Working condition (Kondisi kerja) 5. Wages (Gaji) (Luthans , 2008)
penelitian ini adalah prestasi kerja (PK). Variabel eksogen dalam penelitian ini adalah motivasi instrinsik (MI) dan motivasi ekstrinsik (ME).
Gambar 4. Model Pengukuran Pengaruh Motivasi Instrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap Prestasi Kerja
H. Hipotesis Penelitian
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Ada pengaruh motivasi instrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yang berstatus sebagai mahasiswa pada Universitas Mercu Buana Jakarta. 2. Ada pengaruh motivasi ekstrinsik terhadap prestasi kerja karyawan yang
berstatus sebagai mahasiswa pada Universitas Mercu Buana Jakarta. 3. Ada pengaruh motivasi instrinsik dan motivasi ekstrinsik secara simultan
terhadap prestasi kerja karyawan yang berstatus sebagai mahasiswa pada Motivasi Instrinsik PK-1 PK-2 PK-3 MI-1 MI-2 MI-3 MI-4 MI-5 ME-1 ME-2 ME-3 ME-4 ME-5 Motivasi Ekstrinsik Prestasi Kerja
