(Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)
S K R I P S I
Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh:
ULFATU ROSYIDAH
NIM. 223 13 011
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
ii
(Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)
S K R I P S I
Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah
Oleh:
ULFATU ROSYIDAH
NIM. 223 13 011
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)
SALATIGA
v
Yang bertandatangan di bawah ini, saya:
Nama : Ulfatu Rosyidah
NIM : 223-13-011
Progdi : S1 Perbankan Syariah
menyatakan bahwa skripsi yang saya buat untuk memenuhi persyaratan kelulusan
pada Program Studi S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN)
Salatiga, dengan judul:
“PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi
Kasus pada Bank Syariah Sragen)”
adalah hasil karya sendiri, bukan “Duplikasi”dari karya orang lain.
Selanjutnya apabila di kemudian hari ada “klaim” dari pihak lain, bukan menjadi
tanggungjawab Dosen Pembimbing dan atau pihak IAIN Salatiga. Tetapi menjadi
tanggungjawab saya sendiri.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarya dan tanpa paksaan dari
siapapun.
Salatiga, 13 Februari 2016
vi
“ If there is a will, there is a way ” (Albert Einstein)
“ Hidup untuk menjadi berguna, bukan hanya menggunakan ”
“ Kehormatan dan kepercayaan seseorang, tergantung kepada sikap dan
tanggungjawabnya “
“ Dan janganlah sekali-kali kamu mengatakan terhadap sesuatu : ‘sesungguhnya
aku akan mengerjakan itu besok pagi’ ” (Al-Kahfi : 23)
“….. Allah akan meninggikan orang yang beriman di antaramu dan
orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat ” (Al-Mujaadilah : 11)
“ Dan Allah menjadikan bumi untukmu sebagai hamparan. Agar kamu menjalani
vii
Dengan segenap jiwa raga, tanpa semuanya tidak akan ada daya. Maka Skripsi ini
penulis persembahkan kepada:
Allah SWT
Atas atas izin, rahmad, berkah, ridla, dan kehendak Mu, semua ini dapat berjalan dengan baik dan lancar
Rasulullah Muhammad SAW
Tauladan dan tuntunan umat manusia, menuju ridla Allah SWT
Ayah Tercinta
Perjuangan yang tiada henti untuk anakmu yang takkan pernah terlupakan sepanjang masa
Ibu Tercinta
Do’amu yang selalu menaungiku dalam segala keadaan untuk mendapatkan yang terbaik, akan menjadi prasasti yang takkan pernah pudar
Saudara-saudaraku
Apresiasi yang tak pernah terlupa, bersama sebagai sahabat dan kerabat dalam keadaan ada maupun tiada
Teman-tamanku
(Elly dan Safitri)
Berjuang bersama mengarungi liku-liku dalam penulisan skripsi ini
viii
Puji syukur kehadirat Allah swt, yang telah melimpahkan rahmat, taufik,
hidayah, serta inayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang
berjudul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Syariah
Sragen)” dengan lancar guna memenuhi syarat-syarat kelengkapan dalam
memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi S1 Perbakan Syariah Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
Dalam perjalanan penyusunan penelitian ini, tentunya hambatan dan
rintangan sering datang silih berganti. Pada saat itu hanya Allah SWT yang
mampu menjaga motivasi dan semangat penulis untuk tetap melaju dalam
menyelesaikan tugas ini. Kelancaran terselesaikannya skripsi ini juga berkat
adanya dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan
ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih tak terhingga kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri (IAIN) Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah
ix
yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam
penyusunan skripsi ini.
5. Keluarga besar Bank Syariah Sragen yang telah mengizinkan melakukan
penelitian dan pemberian data yang diperlukan.
6. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan segala kasih dan restu,
dukungan yang berupa material dan spiritual yang tak ternilai harganya.
7. Saudara-saudara yang telah menemani dan memberikan dorongan serta
semangat yang luar biasa.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang terlibat
dalam pembuatan karya tulis ini
Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih banyak
kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan
pengetahuan dan manfaat bagi pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Boyolali, Februari 2016
x
Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga : Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dimensi karakteristik demografi dan dimensi pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Sragen. Sampel berjumlah 45 responden dari jumlah keseluruhan 80 karyawan. Analisis yang dipakai adalah Uji statistik yang berupa uji T test, F test dan uji R2. Sebelum uji statistik dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji instrument penelitian yang berupa uji reabilitas, uji validitas. Dan sesudah uji statistik dilakukan uji asumsi klasik berupa uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas.
Hasil analisis menunjukkan bahwa dari 5 karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan dan masa kerja, hanya tingkat pendidikan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara pengujian terhadap dimensi pengembangan sember daya manusia juga memperoleh hasil bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
xi
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN ... v
HALAMAN MOTTO ... vi
PERSEMBAHAN ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
ABSTRAK... ... x
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Tujuan Penelitian.... ... 4
D. Kegunaan Penelitian... 4
E. Sistematika Penulisan ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kerangka Teori... 7
1. Kinerja... 7
xii
D. Hipotesis... 25
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian... 29
B. Lokasi Penelitian... 29
C. Populasi dan Sampel... 29
D. Teknik Pengumpulan Data... 30
E. Skala Pengukuran... 31
F. Definisi Konsep dan Operasional... 32
G. Uji Instrumen Penelitian... 33
H. Alat Analisis... 35
BAB IV ANALISIS DATA A. Deskripsi Objek Penelitian... 39
1. Sejarah Bank Syariah Sragen... 39
2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen... 40
3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen... 41
4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen... 41
B. Profil Responden... 46
C. Hasil Penelitian... 48
1. Uji Instrumen Penelitian... 48
2. Uji Statistik... 50
xiii
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ... 58
B. Saran ... 58
DAFTAR PUSTAKA ... 60
xiv
Tabel Halaman
2.1 Daftar Penelitian Terdahulu... 22
4.1 Data Responden Bardasarkan Usia... 46
4.2 Data Responden Bardasarkan Jenis Kelamin... 46
4.3 Data Responden Bardasarkan Pendidikan... 47
4.4 Data Responden Bardasarkan Status Perkawinan... 47
4.5 Data Responden Bardasarkan Masa Kerja... 48
4.6 Hasil Uji Validitas... 49
4.7 Hasil Uji Reliabilitas... 50
4.8 Perbandingan nilai uji T... 50
4.9 ANOVA (Uji F)... 53
4.12 Model Summary (Uji R2)... 54
xv
Gambar Halaman
2. 1 Kerangka Konsep Penelitian... 25
4. 1 Struktur Organisasi Bank Syariah Sragen... 45
4. 2 Grafik Scatterplot (uji heteroskendastisitas)... 56
xvi
Lampiran 2 : Lembar Konsultasi
Lampiran 3 : Surat Tugas Pembimbing
Lampiran 4 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 5 : Hasil Input Data Kuesioner
Lampiran 6 : Data Karakteristik Responden
Lampiran 7 : Uji Validitas
Lampiran 8 : Uji Reliabilitas
Lampiran 9 : Uji Statistik
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Suatu negara dapat dikatakan maju, salah satunya dipandang dari segi
ekonomi. Dalam meningkatkan perekonomian dibutuhkan usaha yang
menghasilkan, yang disebut bekerja. Kerja merupakan semua bentuk usaha
yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi atau non materi, intelektual
atau fisik, maupun hal-hal yang berkaitan dengan masalah keduniaan atau
keakhiratan (Amin dalam Sofyan (2012: 75-77)).
Dalam Islam, perihal bekerja juga tercantum dalam Al Quran. Hal
tersebut menunjukkan bahwa bekerja memang bukan semata-mata dilakukan
untuk kehidupan duniawi, tetapi juga akhirati. Dalam surat at-Taubah ayat
105 Allah berfirman:
“Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang Mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu Diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”
Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya
manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Gagasan,
rancangan, proses produksi, dan segala bentuk kegiatan lainnya dalam
faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan
kinerjanya terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia
dalam menjalankan kinerjanya (Wibowo, 2010: 79).
Kinerja dan mutu kerja karyawan sebuah bank syariah ditentukan oleh
tiga faktor utama, yaitu faktor individu, faktor psikologis, dan faktor
organisasi. Salah satu faktor individu adalah karakteristik demografi
(Angkasa, et al.:2010). Menurut Mangkunegaran dalam Sutanto et al. (2011: 176) demografi atau personal characteristic karyawan yang heterogen atau berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon
karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan.
Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status
perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi dalam
suatu penelitian, pada umumnya hanya akan digunakan aspek demografis
jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan saja, dan masa kerja saja
karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari karyawan tanpa
menyinggung pribadi karyawan tersebut. Faktor lain yang mempengaruhi
kinerja karyawan adalah faktor organisasi.
Salah satu upaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan
adalah dengan pengembangan sumber daya insani. Dalam konteks
pengembangan sumber daya manusia menurut Sedarmayanti dalam
Perhatian terhadap pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dapat
menjadi kekuatan di bidang ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan
keamanan, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan,
menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.
Oleh karena itu sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat
menentukan dalam proses pembangunan, terutama di negara yang sedang
berkembang.
Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan sarana
menyalurkan ilmu untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja.
Seperti halnya dalam Islam yang juga mengungkapkan pentingnya ilmu bagi
manusia. Dalam QS. Al-Baqarah ayat 145 Allah berfirman:
⌡s9uρ
Berdasarkan latar belakang tersebut dan pentingnya peranan sumber
daya manusia dalam opersional perusahaan, maka dalam penelitian ini penulis
mengambil judul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui
bahwa permasalahan yang terjadi pada Bank Syariah Sragen adalah:
1. Apakah Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin, pendidikan, status
perkawinan dan masa kerja) berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Sragen?
2. Apakah Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Menguji pengaruh Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin,
pendidikan, status perkawinan dan masa kerja) terhadap kinerja karyawan
pada Bank Syariah Sragen.
2. Menguji pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja
karyawan pada Bank Syariah Sragen.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat
sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti
penting dari sumber daya manusia khususnya untuk mendorong kinerja
karyawan.
2. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi
pihak-pihak yang berkepentingan, terutama dalam hal kinerja karyawan.
3. Bagi Penulis
1) Sebagai prasarat kelulusan strata satu (S1) program studi Perbankan
Syariah IAIN Salatiga;
2) Memberikan pengetahuan dan informasi lebih luas untuk disesuaikan
serta dipadukan dengan pengetahuan teori yang didapat di bangku
kuliah.
4. Bagi IAIN Salatiga
1) Memperkanalkan IAIN Salatiga pada masyarakat luar, khususnya
program studi Perbankan Syariah;
2) Sebagai tambahan referensi literatur serta informasi, khususnya bagi
mahasiswa IAIN Salatiga program studi Perbankan Syariah.
E. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan merupakan uraian mengenai hal-hal yang akan
dilaporkan bab demi bab, dari bab rencana laporan penelitian diperoleh
gambaran yang berurutan dan saling terkait. Adapun rancangan sistematika
Bab I (Pendahuluan), manguraikan hal-hal yang berhubungan dengan
latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian,
serta sistematika penulisan.
Bab II (Kajian Pustaka), menjelaskan mengenai karangka teori, telaah
pustaka, kerangka penelitian, serta hipotesis.
Bab III (Metode Penelitian), menguraikan tentang variabel-variabel yang
akan diteliti, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode
pengumpulan data dan teknik analisis.
Bab IV (Analisis Data), menguraikan tentang deskripsi objek penelitian,
analisis data, serta interpretasi hasil.
Bab V (Penutup), menguraikan mengenai kesimpulan yang merupakan
penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam
pembahasan, serta saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang
7
KAJIAN PUSTAKA
A. Kerangka Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan
antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Performace atau kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen
manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi. Secara
umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output
yang dihasilkan oleh input tertentu. Robbins (2006) menyatakan
bahwa kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan
potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu
menjadi perhatian para pemimpin organisasi.
Menurut Rivai (2009: 547) kinerja atau prestasi kerja
seseorang adalah hasil kerja yang terjadi dalam jangka waktu
tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi pada orang
tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Afifah, 2011: 5).
Dalam Islam, manusia juga diperintahkan untuk bekerja.
Æ
t
Gö/
$
#
u
ρ
kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.”Bekerja diperintahkan dalam Islam agar manusia dapat
memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya di dunia. Karena
dapat memnuhi kebutuhan keluarga, merupakan salah satu bentuk
ibadah.
Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu
dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja
bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi
lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada
isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan
untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka.
Rivai (2005) menyatakan bahwa isi dari suatu pekerjaan
dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target
kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk
diselesaikan dalam (Hadi: 2012).
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (1987) dalam Bakar (2008: 21) ada 3 faktor
yang berpengaruh terhadap kinerja :
1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi
seseorang.
2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi
dan kepuasan kerja.
3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) .
Menurut Kopelman (1988) dalam Ilyas (2001), faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja adalah:
1) Individual characteristics (karakteristik individual),
2) Organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan
3) Work characteristics (karakteristik kerja).
Kopelman menjelaskan bahwa dipengaruhi oleh faktor lingkungan
kinerja selain juga sangat tergantung dari karakteristik individu
seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma
dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa
tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi,
pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku
kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi.
c. Kriteria Pengukuran Kinerja
Soedjono dalam Wibowo (2008:23) menyebutkan 6 (enam)
kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai
secara individu yakni :
1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna
atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.
2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang
dapat diselesaikan.
3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang
telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktivitas yang lain.
4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang
ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan
mengurangi kerugian.
5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan
guna menghindari hasil yang merugikan.
6) Komitmen Kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan
organisasinya dan
2. Karakteristik Demografi
a. Pengertian Dasar Demografi
Kata Demografi berasal dari bahasa Yunani yang berarti
“Demo” adalah rakyat atau penduduk dan “Grafein” menulis. Jadi Demografi adalah tulisan-tulisan atau karangan-karangan mengenai
rakyat atau penduduk. Istilah ini pertama kalinya oleh Achille Guillard
dalam karangannya yang berjudul “Elements The Statistique Humaine on Demographic Compares” pada tahun 1885 (Harmadi: 2008).
Berdasarkan Multilingual Demographic Dictionary (IUSSP, 1982) defenisi demografi adalah sebagai berikut: Demography is the scientific study of human population in primaliry with the recpect to their size, their structure (composition) and their development (change). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari penduduk (suatu wilayah) terutama mengenai jumlah, struktur
(komposisi penduduk) dan perkembangannya (perubahannya).
Philip M. Hauser dan Duddley Duncan mengusulkan defenisi
demografi sebagai berikut: Demography is the study of the size, territorial distribution and composition of population, changes there in and the components of a such changes which maybe identified as natality, territorial movement (migration), and socialmobility (changes of state). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari jumlah, persebaran, territorial dan komposisi penduduk serta
biasanya timbul karena natalitas (fertilitas), mortalitas, gerak teritorial
(migrasi) dan mobilisasi sosial (perubahan status) (Ambarwati: 2015).
Dari defenisi di atas dapat kita simpulkan sebagai berikut:
1. Demografi adalah ilmu yang mempelajari struktur dan proses
penduduk di suatu wilayah. Struktur penduduk meliputi: jumlah,
persebaran, dan komposisi penduduk. Struktur ini selalu
berubah-ubah, dan perubahan tersebut disebabkan karena proses
demografi, yaitu: kelahiran (fertilitas), kematian (mortalitas), dan
migrasi penduduk.
2. Demografi dalam pengertian yang sempit dinyatakan sebagai:
“demografi formal” yang memperhatikan ukuran atau jumlah
penduduk, distribusi atau persebaran penduduk, struktur
penduduk atau komposisi, dan dinamika atau perubahan
penduduk. Ukuran penduduk menyatakan jumlah orang dalam
suatu wilayah tertentu. Distribusi penduduk menyatakan
persebaran penduduk di dalam suatu wilayah pada suatu waktu
tertentu, baik berdasarkan wilayah geografi maupun konsentrasi
daerah permukiman. Struktur penduduk menyatakan komposisi
penduduk berdasarkan jenis kelamin atau golongan umur.
Sedangkan perubahan penduduk secara implicit menyatakan
pertambahan penduduk atau penurunan jumlah penduduk secara
komponen utama perubahan jumlah penduduk yaitu kelahiran,
kematian, dan migrasi.
3. Dalam pengertian yang lebih luas, demografi juga
memperhatikan berbagai karakteristik individu maupun
kelompok, yang meliputi tingkat sosial, budaya dan ekonomi.
Karakteristik sosial dapat mencakup status keluarga, tempat
lahir, tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Karakteristik
ekonomi meliputi antara lain aktivitas ekonomi, jenis pekerjaan,
dan pendapatan. Sedangkan aspek budaya berkaitan dengan
persepsi, aspirasi dan harapan-harapan.
4. Definisi Karakteristik sosial demografi dari Kotler dan
Armstrong adalah ciri yang menggambarkan perbedaan
masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan,
pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga,
status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Santi, 2013:
125).
b. Ruang Lingkup Demografi Karyawan
Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks karena
karyawan memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar
belakang atau demografi yang heterogen yang dibawa ke dalam
perusahaan.
Menurut Mangkunegaran dalam Sutanto (2011: 176),
berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon
karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan.
Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status
perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi
dalam penelitian pada umumnya hanya akan digunakan aspek
demografis jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, dan
masa kerja saja, karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari
karyawan tanpa menyinggung pribadi karyawan tersebut. Beberapa
karakteristik demografi yang umumnya digunakan dalam penelitian
antara lain usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan,
dan masa kerja (Sarwono dan Soeroso: 2001). Berikut penjabaran
mengenai karakteristik demografi tersebut:
1) Usia menurut Smith (1997) dalam Sutanto (2011) pegawai yang
semakin bertambah, mengakibatkan kinerja yang meningkat
sehingga lebih merasa puas dengan pekerjaannya.
2) Jenis Kelamin berdasarkan pernyataan Macionis (1991) dalam
Sarwono (2001) merupakan sebuah variabel yang mengekspresikan
kategori biologis. Sehingga seringkali jenis kelamin dijadikan
sebagai pertimbangan untuk pencapaian kinerja yang tinggi.
3) Status perkawinan pada umumnya membuat seseorang memiliki
kebutuhan yang lebih banyak dari pada sebelum perkawinan. Maka
seseorang yang telah menikah harus meningkatkan kinerja untuk
4) Pendidikan menurut Popenoe (1997) yang dikutip oleh Sarwono
(2001) menyatakan bahwa seseorang yang berpendidikan tinggi
akan mudah menganalisis keadaan, dan mengantisipasi kesalahan.
5) Masa kerja menentukan seberapa lama seseorang mengenali
pekerjaannya. Maka pegawai yang masa kerjanya lebih lama, pada
umumnya memiliki kinerja yang lebih baik jika dibandingkan
dengan pegawai yang baru.
c. Tujuan-tujuan dan Penggunaan Demografi
Menurut para ahli demografi, tujuan demografi dibagi menjadi
4 tujuan pokok yaitu:
1) Mempelajari kuantitas dan distribusi penduduk dalam suatu daerah
tertentu.
2) Menjelaskan pertumbuhan di masa lampau, penurunannya dan
persebarannya dengan sebaik-baiknya dan dengan data yang
tersedia.
3) Mengembangkan hubungan sebab akibat antara perkembangan
penduduk dengan berbagai macam-macam aspek organisasi sosial.
4) Mencoba meramalkan pertumbuhan penduduk di masa yang akan
datang dan kemungkinan-kemungkinan konsekuensinya.
Pengetahuan tentang kependudukan adalah penting untuk
lembaga-lembaga swasta maupun pemerintah baik di tingkat daerah
maupun nasional. Perencanaan-perencanaan yang berhubungan dengan
pertanian, dan perusahaan-perusahaan yang memproduksi barang dan
jasa, jalan, rumah-rumah sakit, pusat-pusat pertokoan dan pusat-pusat
rekreasi akan menjadi lebih tepat apabila kesemuanya didasarkan pada
data kependudukan (Salim: 2011).
3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pengembangan
Menurut Hasibuan pengembangan merupakan suatu usaha
untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual, dan moral
karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui
pendidikan dan pelatihan (Hadi, 2012: 5).
Pengembangan menurut Suprihatno merupakan suatu kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan
penguasaan teori, pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan
organisasi (Siregar, 2009: 92).
Berdasarkan pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh
para ahli tersebut, maka pengembangan dapat dikatakan sebagai suatu
proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk
meningkatkan kemampuan konseptual, kemapuan dalam pengambilan
keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan
terosganisasi dan dilakukan oleh pegawai manajerialnya (tingkat atas
para manajer atau para staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola
suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan manusia.
b. Sumber Daya Manusia
Pengertian sumber daya manusia yang dikemukakan oleh
Nawawi adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi, yang
memiliki potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensi organisasi (Siregar: 2009).
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital
dari keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan
dalam mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber
daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan
memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syariah
Manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber
daya yang dimiliki dengan tambahan sumber daya dan metode syariah
yang telah tercantum dalam kitab suci Al Quran, salah satunya dalam
Q.S Al Hasyr ayat 18:
untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.”
Konsep syariah bersumber dari Al Quran sebagai dasar
pengelolaan manajemen agar dapat tepat mencapai tujuan. Manajemen
syariah dan manajemen umum dibedakan dengan adanya peran konsep
Ilahiyah dalam implementasinya (id.wikipwdia.org).
Pengelolaan sumber daya insani menjadi salah satu hal
terpenting dalam dunia perbankan syariah, selain pemasaran bank. Hal
ini disebabkan karena sumber daya insani menjadi penggerak utama
dalam operasional bank (Kasmir, 2000:133).
Menurut Abu Sim dalam Aulia (2011) sumber daya insani
konsen terhadap penagturan aktivitas dan hubungan antar karyawan.
Mereka diharapkan mampu menunjukkan kinerja optimal. Kegiatan
manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas
karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan
karyawan, serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk
karyawan hingga masa pensiun.
d. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia dipahami sebagai proses
peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karier dari
pegawai yang bersangkutan (Sudarmanto dalam Yakub (2012: 2)).
Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses
memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu
keadaan ke keadaan lain yang lebih baik). Di samping itu, harus pula
ditegaskan bahwa “pengalaman belajar” di dalam proses itu harus
dilakukan secara sadar, yakni direncanakan dengan baik, dilaksanakan
secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya.
Dalam Islam perihal belajar atau menuntut ilmu disampaikan
melalui hadist Rasulullah SAW sebagai berikut (mediamuslim.info):
ُ َ َط
Rahimahullaah, beliau berkata: "Tidak ada sesuatupun yang lebih utama setelah kewajiban-kewajiban daripada menuntut ilmu".(sunniy.wordpress.com).
Nawawi dalam Supriyatno (2012: 6) mengungkapkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus
dilakukan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability) dan keahlian (skill) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka
diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam
melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan
Dalam bidang manajemen dan pengembangan sumber daya
manusia haruslah berpegang pada “to get the right and actualized man in the right place”. Pengembangan sumber daya manusia harus dilakukan secara profesional dengan memperhatikan dimensi-dimensi
seperti yang dikemukakan oleh Nawawi adalah sebagai berikut :
1) Menghargai perbedaan kemampuan sumber daya manusia
sebagai individu.
2) Memberikan kesempatan yang sama dalam berprestasi melalui
bidang kerja masing-masing.
3) Memberikan peluang yang sama dalam pengembangan
kemampuan kerja bagi setiap pegawai.
4) Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerjasama
berdasarkan prinsip saling menghargai kelebihan dan memahami
kekurangan rekan kerja.
5) Memberikan perlakuan yang sama dalam pengembangan karir
dan pengupahan berdasarkan kontribusi yang terbaik dan
persaingan yang fair.
Berdasarkan pendapat di atas tampak bahwa dimensi-dimensi
pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dan
memahami kinerja pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan dapat
tercapai. Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu hal
organisasi yang lebih efektif dan efisien, disamping perlu adanya
pengendalian terhadap rencana yang telah ditentukan sebelumnya.
Untuk mengambangkan sumber daya manusia, Harvard
Bussiness Essential dalam Wibowo (2010) menganjurkan langkah
dimulai dengan memahami pekerja, baru kemudian mengembangkan
rencana, dan akhirnya menyusun taktik dalam mengembangkan
pekerja.
a. Mulai dengan pekerja
Pengembangan dimulai dengan memahami aspirasi pekerja
dan tingkat kecakapan di tempat pekerjaan sekarang. Semakin
banyak kita tahu tentang orang yang bekerja untuk kita, semakin
banyak kita dapat memotivasi, meng-coach, dan membantu mereka untuk tumbuh.
d. Mengembangkan rencana
Pengembangan rencana yang dikembangkan harus
menyangkut menambahkan satu atau dua penugasan menantang
dan kemudian menggunakan coaching atau peltihan keterampilan formal untuk membantu pekerja mancapainya.
e. Taktik mengambangkan pekerja
Terdapat empat taktik yang dapat dipergunakan untuk
B. Telaah Pustaka
1. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian ini, penulis mencantumkan beberapa penelitian
yang telah dilakukan oleh peneliti lain yang memiliki kesamaan mengenai
karakteristik demografi dan pengembangan sumber daya manusia dengan
penelitian yang dilakukan oleh penulis. Beberapa penelitian tersebut
antara lain:
Faktor demografi (jenis kelamin dan usia) tidak
memiliki pengaruh
terhadap kepuasan kerja
pegawai Kecamatan (usia, lama kerja, jenis kelamin, dan status perkawinan) dan variabel
persepsi gaya
kepemimpinan, tidak ada hubungan
dengan kinerja perawat. Hasil secara bivariat
variabel yang
berhubungan dengan
3 Megawati hanya aspek lama menjadi kader yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. daya manusia terhadap kualitas dan kinerja karyawan pada GIANT secara langsung terhadap kualitas sumber daya Manusia dan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kualitas sumber daya manusia adalah sebesar 76,4 %.
6 Sonny Hersona,
Terdapat pengaruh positif antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pada Badan Kepegawaian dan
Diklat Kabupaten (Studi Pada PT. Njonja
Meneer Semarang)”
Nilai uji – t antara
pelatihan dan
pengembangan terhadap kinerja karyawan sebesar 2,198 dengan sig sebesar 0,032 lebih kecil (<) dari
α = 0,05. Hasil ini menunjukkan pelatihan
berpengaruh terhadap pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan
Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.
2. Posisi Penelitian Sekarang
Dalam penelitian terdahulu, dibahas mengenai karakteristik
demografi dan pengembangan sumber daya manusia namun keduanya
berada dalam penelitian yang berbeda. Dalam penelitian ini, penelitian
difokuskan dengan meneliti secara bersamaan antara karakteristik
demografi dan pengembangan sumber daya manusia mengenai
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Aspek demografi yang
digunakan adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, status perkawinan, dan
C. Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep penelitian yang akan dikembangkan dalam penelitian
ini mengacu pada kajian berbagai pustaka yang telah dilakukan. Kerangka
pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Konsep Penelitian
Kerangka konsep penelitian tersebut menyajikan suatu pengembangan
model dengan variabel karakteristik demografi dan pengembangan sumber
daya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan.
D. Hipotesis
Berdasarkan pada rumusan masalah dan kerangka konseptual yang
telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Pengaruh karakteristik Demografi terhadap Kinerja
Karakteristik demografi karyawan suatu perusahaan mancakup
latar belakang individu, baik usia, jenis kelamin, pendidikan, status
Penelitian dari McCue (1997) yang dikutip oleh Sarwono (2001)
menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara umur
dengan kinerja.
Penelitian lain dari Landy (1993) yang dikutip Supriyono (2006)
juga menyatakan bahwa usia memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis:
H1a.Usia memiliki pengaruh negatif terhadap Kinerja
Penelitian mengenai hubungan jenis kelamin dengan kinerja yang
dilakukan oleh Dewi (2015) menyatakan bahwa faktor jenis kelamin
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Begitu pula penelitian dari Gadjali (2014) menghasilkan temuan
bahwa jenis kelamin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.Dari hasil di atas, dapat dirumuskan hipotesis:
H1b. Jenis Kelamin memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
Angkasa (2009) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa terdapat
salah satu indikator demografi yang berpengaruh positif terhadap kinerja,
yaitu indikator tingkat pendidikan.
Demikian pula penelitian oleh Ginn (2000) yang dikutip oleh
Moerdiyanto (2010) menyatakan bahwa tingkat pendidikan
mempengaruhi kinerja secara positif. Maka, hipotesis yang dapat
dirumuskan adalah:
Penelitian dari Angkasa (2010) juga menjelaskan bahwa status
pekawinan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.
Namun ada hasil penelitian dari Soeroso dan Sarwono (2001)
menjelaskan bahwa status perkawinan memiliki pengaruh negatif
terhadap kinerja. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis:
H1d. Status perkawinan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja
Penelitian mengenai masa kerja dilakukan oleh Simanjuntak (2014)
memperoleh temuan bahwa masa kerja memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja.
Demikian pula penelitian dari Muttaqin (2014) yang memperoleh
temuan bahwa masa kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.
Maka, dapat dirumuskan hipotesis:
H1e. Masa Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja
2. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
H2. Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk
meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawan. Tentunya akan ada
perbedaan kinerja antar karyawan yang mempunyai kemampuan dan
kualitas yang berbeda. Dengan karyawan yang berkualitas, maka
kinerjanya juga tinggi dan secara otomatis akan meningkatkan pendapatan
Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2012) yang mengungkapkan
bahwa terdapat hubungan positif antara pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai, yang mana terdapat pengembangan
sumber daya manusia yang tinggi, dan kinerja karyawan yang berada pada
kategori tinggi. Demikian pula dengan Hersona (2012) yang memperoleh
hasil bahwa terdapat pengaruh positif antara pengembangan SDM
29
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian dasar (basic research). Penelitian dilakukan terhadap karyawan Bank Syariah Sragen. Pendekatan
yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deduktif dan
kuantitatif dengan salah satu variabel bebas yang bersifat kualitatif. Penelitian
kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data
berupa angka yang kemudian data tersebut diolah dan dianalisis untuk
mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut (Martono,
2011: 20).
B. Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini adalah pada Bank Syariah Sragen.
Penelitian dilakukan kepada karyawan Bank Syariah Sragen, khususnya yang
berada di cabang Boyolali, kantor kas Gemolong dan kantor pusat Sragen.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi merupakan keseluruhan objek maupun subjek yang
berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang
akan diteliti (Martono, 2011: 74). Populasi dalam penelitian ini adalah
2. Sampel
Sampel menurut Martono (2011: 74) adalah sebagian anggota
populasi dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan
dapat mewakili populasi. Besarnya sampel ditentukan dengan rumus
sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):
S =
( . ) + 1
S : Ukuran sampel
P : Ukuran populasi
e : Tingkat kesalahan yang diyakini
Dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini (e)
sebesar 10%, maka populasi sebanyak 80 orang diperoleh ukuran
sampel sebesar:
S =
( . )
=
( . . )S =
,
= 44,44 ≈ 45 responden
Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 45 karyawan
Bank Syariah Sragen. Sampel ditentukan dengan pertimbangan
kenyamanan peneliti (convenience sampling).
D. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner, yaitu
daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau
Para pegawai Bank Syariah Sragen yang dijadikan sampel diminta mengisi
kuesioner sesuai dengan pertanyaan yang diajukan.
E. Skala Pengukuran
Untuk mendapatkan hasil penelitian yang obyektif dan terukur,
diperlukan adanya skala pengukuran data. Skala pengukuran ini diperlukan
supaya penelitiannya lebih terukur dan dapat diteriam oleh semua kalangan.
secara umum terdapat 4 skala pengukuran, disingkat “noir”, yaitu nominal,
ordinal, interval, dan rasio (Martono, 2011: 60).
Dalam penelitian ini digunakan beberapa skala pengukuran yang
berbeda, antara lain:
1. Skala nominal yaitu skala yang digunakan untuk mengklasifikasi objek,
individual atau kelompok. Misalnya jenis kelamin, agama, pekerjaan, dan
area geografis (Sarwono, 2009: 22). Dalam penelitian ini, skala nominal
dikotomi-diskirt digunakan untuk variabel dummy (variabel kualitatif)
dengan nilai skala 1 dan 0 (Riwidikdo: 2007).
2. Skala interval adalah skala pengukuran dengan memberikan rangking
terhadap responden yang dirangking bisa berupa preferensi, perilaku, dan
sebagainya (Bawono, 2006: 31). Kategori skala yang digunakan dalam
skala interval ini terdiri dari 5 tingkatan skala, yaitu:
1 : sangat tidak setuju
2 : tidak setuju
3 : netral
4 : setuju
F. Definisi Konsep dan Opersional
1. Definisi Konsep
a. Karakteristik Demografi
Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan
perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan,
pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status
pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial.
b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia dipahami sebagai proses
peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karier dari
pegawai yang bersangkutan.
c. Kinerja
Kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi
dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang
terjadi pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu.
2. Definisi Operasional
Tabel 2.1
Definisi Operasional Penelitian
Variabel Indikator Kategori Pengukuran Skala
Karakteristik
Jenis Kelamin 1. Laki-laki
0. Perempuan
(Riwidikdo: 2007)
Nominal
0. Perg. Tinggi
(Riwidikdo: 2007)
Status Perkawinan 1. Menikah
0. Belum Menikah - Mutasi dan rotasi
jabatan (Ali: 2013) - Mengembangkan
kemampuan - Tanggung jawab - Kerja sama - Hubungan dg klien - Komitmen -kesesuaian tugas dan
fungsi
E. Uji Instrumen Penelitian
Seorang peneliti biasanya memakai atau membutuhkan suatu alat atau
instrument dalam melakukan penelitiannya (Bawono, 2006: 63). Sebelum alat
atau instrument tersebut digunakan dalam penelitian, perlu dilakukan uji
yang digunakan dalam penelitian dapat menghasilkan suatu penelitian yang
akurat atau tidak. Secara umum terdapat 2 uji instrumental penelitian, yaitu:
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian terhadap suatu alat ukur mengenai
ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukur.
Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung kemampuan alat tersebut
untuk mengukur objek yang diukur dengan cermat dan tepat (Suliyanto,
2005: 40). Menurut Hadi dalam Bawono (2006: 68) uji validitas ini
dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi
ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur.
Valid tidaknya suatu alat ukur bisa dilihat dari nilai rhitung > rtabel dengan
taraf signifikan (α) 0,05. Nilai rhitung didapat dari data yang diolah dengan
bantuan alat bantu komputer program pengolah data SPSS.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah pengujian terhadap data yang diperoleh
dengan menggunakan suatu alat ukur, yang mana apabila diukur atau
diuji lagi menggunakan alat ukur yang sama akan memberikan hasil
yang tidak berbeda dengan hasil pengukuran sebelumnya. Hadi dalam
Bawono (2006: 63) mengatakan bahwa uji reliabilitas ini dipakai untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil yang
relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang
sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur.
memberikan hasil yang konsisten (tidak berbeda) meski diukur secara
berulang-ulang.
F. Alat Analisis
Dalam penelitian ini jenis analisis data yang digunakan adalah
analisis regresi berganda yang mana variabel independen yang digunakan
lebih dari satu. Karena menggunakan variabel independen yang lebih dari
satu untuk mempengaruhi variabel dependen, analisa regresi berganda ini
sering disebut juga multivariate analysis (Bawono, 2006: 85).
Dalam kenyataannya, suatu hal itu dipengaruhi oleh banyak faktor,
sehingga penggunaan analisis dengan metode regresi berganda ini lebih
sesuai dengan kondisi real yang ada. Di dalam menguji variabel-variabel yang digunakan apakah terdapat hubungan atau tidak, dilakukan uji statistik
yaitu uji ttest , uji F dan uji diteminasi (R2). Sedangkan utuk mendapatkan
model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator) dilakukan uji asumsi klasik berupa uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, dan Uji Normalitas.
1. Uji Statistik
a. Uji ttest
Uji ttest ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen dalam mempengaruhi variabel dependen secara individu
atau sendiri-sendiri dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,
2006: 89). Untuk melihat tingkat signifikansi dalam uji ttest ini bisa
menggunakan SPSS dengan Ttabel. Apabila nilai ttest> Ttabel berarti
Variabel Independen secara individu mempengaruhi secara signifikan
variabel dependen, begitu pula sebaliknya.
b. Uji F
Uji F ini hampir sama dengan uni ttest. Hal yang membedakan
adalah untuk melihat tingkat signifikansi, variabel independen tidak
secara individu mempengaruhi variabel dependen, melainkan secara
bersama-sama. Artinya dengan tingkat kepercayaan tertentu, variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara serentak atau
bersama-sama.
Untuk melihat tingkat signifikansi bisa dengan membandingkan
nilai pada kolom Ftest hasil pengujian dengan SPSS dengan nilai Ftabel.
Apabila Fhitung/test> Ftabel, berarti variabel independen secara
bersama-sama mempengaruhi secara signifikan variabel dependen, begitu pula
sebaliknya.
c. Uji R2 (R Square)
Uji R2 ini digunakan untuk melihat seberapa kuat tingkat
hubungan (korelasi) antara variabel independen dengan variabel
dependen. Untuk melihat seberapa kuat tingkat hubungan antara kedua
variabel dapat melihat nilai pada kolom R pada tabel hasil pengolahan
menggunakan SPSS. Apabila nilai pada kolom R semakin mendekati 1,
berarti hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana terdapat
hubungan liniear yang sempurna antara variabel-variabel penjelaskan
(variabel independen) (Awat, 1995: 368). Uji Multikolinearitas berarti
menguji apakah terdapat hubungan yang sempurna antara variabel
independen yang digunakan. Suatu penelitian yang bagus adalah tidak
terjadi Multikolinearitas.
Untuk mengetahui apakah terjadi Multikolinearitas atau tidak
dalam suatu penelitian bisa dengan menggunakan metode VIF.
Metode VIF adalah cara mendeteksi Multikolinearitas dengan melihat
nilai VIF. Syarat penelitian yang tidak terjadi Multikolinearitas adalah
yang nilai VIF-nya tidak lebih besar dari 5. Jika lebih, maka terdapat
gejala Multikolinearitas.
b. Uji Heteroskendastisitas
Salah satu asumsi klasik dalam metode regresi linier adalah
bahwa variabel pengganggu mempuanyai varians yang sama dari satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Asumsi ini disebut dengan
Asumsi Homoskendastisitas (Awat, 1995: 379). Sebaliknya, jika
varians dari variabel pengganggu ini berbeda dari satu pengamatan ke
pengamatan lainnya, inilah yang disebut Heteroskendastisitas. Suatu
penelitian yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskendasitas. Untuk
mengetahui apakah suatu penelitian mengalami gejala
heteroskendastisitas atau tidak, dapat dideteksi dengan melihat grafik
Scatterplot.
Cara mendeteksi Heteroskendastisitas dengan grafik Scatterplot
adalah dengan melihat pola pergerakan grafiknya. Kalau pola
grafiknya beraturan, berarti ada gejala Heteroskendastisitas, tetapi jika
pola gerakannya tidak beraturan maka bisa dikatakan tidak terjadi
gejala Heteroskendastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah pengujian terhadap model regresi yang
digunakan apakah data variabel dependen dan independen yang
digunakan berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174).
Sebuah penelitian yang baik adalah meodel regresi yang datanya
berdistribusi normal.
Untuk melihat apakah data yang dipakai memenuhi asumsi
Normalitas atau tidak dapat menggunakan metode analisa grafik
normal plot. Dalam analisa grafik normal plot, apabila titik-titik yang
menyebar berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal tersebut, maka dapat dikatakan data yang dipakai berdistribusi
normal sehingga model regresi yang dipakai memenuhi asumsi
39
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah Bank Syariah Sragen
Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk
Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No. 7 Tahun 2007 tentang
Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Syariah (PD. BPRS)
Kabupaten Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur
Bank Indonesia Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian
Ijin Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2
November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi
Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (PT. BPRS)
Sukowati Sragen berdasarkan:
a. UU No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah tanggal 16 Juli
2008
b. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan
Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PT. BPRS Sukowati Sragen
tanggal 16 Mei 2009
c. Akte No. 15 Notaris Sunastitiningsih, S.H. tanggal 9 Juni 2009
d. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor:
AHU-41113.A.H.01.01.Tahun 2009 tentang Pengesahan Badan Hukum
e. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang
Persetujuan Ijin Usaha Perubahan Bentu Badan Hukum tanggal 28
Oktober 2009.
Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam
bermuamalah yang berdasarkan prinsip syariah dengan terus
mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta
membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta, dan Non Pemerintah
dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan
AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen
mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati
dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor
cabang di Eks Karesidenan Surakarta (Subosuka Wonosraten).
2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen
a. Visi Bank Syariah Sragen:
“Terwujudnya Lembaga Keuangan yang Sehat, Kuat, dan Istiqomah
dengan Prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat”
b. Misi Bank Syariah Sragen:
1) Terciptanya tatakelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip
syariah yang sehat, kuat dan efisien
2) Terwujudnya kesadaran umat Islam di Kab. Sragen dalam
menjalankan muamallah berdasarkan prinsip syariah
3) Terwujudnya kesejahteraan masyarakat yang berkeadilan
4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah,
masyarakat dan lembaga non pemerintah dalam rangka
mempercepat pembangunan daerah.
3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen
a. Dewan Komisaris :
1) Komisaris Utama : H. Musdiman, S.E., M.M.
2) Komisaris : Drs. Ruwiyatmo, M.M.
b. Dewan Pengawas Syariah :
1) Ketua : Drs. H. Soeparyo, S.Ag.
2) Anggota : KH. Minanul Azis, S.Ag.
c. Direksi :
1) Direktur Utama : Sunaryo
2) Direktur : Fakhruddin Nur, S.Si.
4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen
Sebagai sebuah lembaga keuangan syariah, Bank Syariah Sragen
tentunya menjalankan operasionalnya sesuai dengan syariat Islam. Hal
tersebut dibuktikan dengan tersedianya produk-produknya yang
beradasarkan syariat Islam. Produk-produk Bank Syariah Sragen antara
lain sebagai berikut:
a. Investasi/Penghimpun Dana
a) Prinsip Wadi’ah (Titipan)
Titipan nasabah berbentuk tabungan yang sewaktu-waktu dapat
diambil oleh pemilik dan bebas dari biaya administrasi serta
mendapat bonus pada akhir bulan.
b) Prinsip Mudharabah (Bagi Hasil)
Tabungan nasabah yanng dapat diambil pada waktu tertentu
dan umumnya berjangka, nasabah akan memperoleh bagi hasil
terhadap dana investasi. Pengambilan yang tidak sesuai dengan
keperuntukan dan jangka waktunya dikenakan biaya
administrasi.
Contoh: Tabungan iB Haji; Tabungan iB Pendidikan; dan
Tabungan iB Pensiun.
2) Deposito
Investasi dana nasabah yang penarikannya hanya dapat
dilakukan pada waktu tertentu. Nasabah mendapatkan bagi hasil
sesuai nisbah bagi hasil yang disepakati. Jangka waktu 1/3/6/12
bulan.
b. Pembiayaan/ Pennyaluran Dana
1) Murabahah (Jual Beli)
Perjanjian jual beli antara Bank dan Nasabah, dimana harga
jual sebesar harga pokok ditambah margin/keuntungan yang
disepakati, dengan sistem pembayaran secara angsuran
2) Istishna’ (Jual beli pesanan untuk manufactur dan perumahan) Jual beli barang dalam bentuk pesanan pembuatan barang
dengan kriteria tertentu dimana pembayaran dapat dilakukan di
depan atau secara angsuran.
3) Salam (Jual beli pesanan untuk pertanian)
Jual beli barang dalam bentuk pesanan penyediaan barang dalam
kriteria tertentu dan pembayarannya dilakukan di depan.
c. Mudharabah (Bagi Hasil)
Perjanjian kerjasama antara Bank selaku pemilik modal
dengan Mudharib (Nasabah) yang mempunyai keahlian atau ketrampilan untuk mengelola usaha yang produktif dan halal. Hasil
keuntungan dari penggunaan dana tersebut dibagi bersama sesuai
nisbah yang disepakati.
d. Musyarakah (Joint Venture)
Bank dan nasabah memiliki porsi modal tertentu untuk
bekerjasama dalam suatu proyek atau usaha tertentu, dengan porsi
nisbah bagi hasil yang disepakati oleh kedua belah pihak.
e. Ijarah (Sewa)
Perjanjian sewa menyewa barang antara Bank/Pemilik dengan
Penyewa, untuk memperoleh manfaat atas barang yang disewa,
setelah masa sewa berakhir, maka barang sewaan dikembalikan ke
f. Multijasa
Perjanjian antara Bank dengan Nasabah untuk memenuhi
kabutuhan nasabah yang tidak dimungkinkan menggunakan akad
pembiayaan diatas (untuk pendidikan, kesehatan, pernikahan, dll).
g. Rahn (Gadai)
Rahn merupakan akad menggadaikan barang dari nasabah kepada bank sehubungan dengan utang yang diterima nasabah dari bank.
h. Qardh
Qardh merupakan pinjam-meminjam uang yang dapat dibayar atau ditagih kembali sebesar jumlah pokok pinjaman tanpa
memperjanjikan imbalan apapun dari penerima pinjaman kepada
Gambar 4.1
Struktur Organisasi Bank Syariah Sragen
B. Profil Responden
1. Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Usia
Usia (tahun) Frekuensi Persen
<25 5 11,1%
25-34 27 60,0%
35-45 11 24,4%
>45 2 4,4%
Jumlah 45 100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden berdasarkan
usia adalah sebagai berikut:
a. Responden berusia <25 tahun berjumlah 5 orang atau 11,1%
b. Responden berusia 25-34 tahun berjumlah 27 orang atau 60,0%
c. Responden berusia 35-45 tahun berjumlah 11 orang atau 24,4%
d. Responden berusia >45 tahun berjumlah 2 orang atau 4,4%
2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persen
Laki-laki 20 44,4%
Perempuan 25 55,6%
Jumlah 45 100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Data responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa
perempuan yang berjumlah 25 orang atau 55,6% dari seluruh jumlah
responden.
3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.3
Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Frekuensi Persen
SMA 4 8,9%
Perguruan Tinggi 41 91,1%
Jumlah 45 100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan data kuesioner, responden yang berpendidikan SMA
berjumlah 4 orang atau 8,9%. Sedangkan responden berpendidikan
perguruan tinggi, sebanyak 41 orang atau 91,1% dari total jumlah
responden.
4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Tabel 4.4
Responden Berdasarkan Status Perkawinan
Status Frekuensi Persen
Menikah 33 73,3%
Single 12 26,7%
Jumlah 45 100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Dari tebel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang telah menikah
berjumlah 33 orang atau 73,3%. Sedangkan responden yang masih lajang
5. Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 4.5
Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persen
<5 35 77,8%
>5 10 22,2%
Jumlah 45 100,0%
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Berdasarkan data kuesioner, responden yang telah bekerja <5 tahun
sebanyak 35 orang atau 77,8%. Sedangkan responden yang bekerja
selama 5 tahun atau lebih, sebanyak 10 rang atau 22,2% dari keseluruhan
responden.
C. Hasil Penelitian
1. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Menurut Hadi dalam Bawono (2006) uji Validitas ini dipakai
untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya
atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur. Valid
tidaknya suatu alat ukur bisa dilihat dari nilai korelasi antara score
pertanyaannya dengan jumlah scorenya menghasilkan tanda bintang
atau tidak. Jika bertanda bintang baik bintang satu atau dua berarti
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas
Variabel Corelation Kesimpulan
Pengembangan SDM
(X2) 0,391** - 0,781** Valid
Kinerja Karyawan
(Y) 0,645** - 0,843** Valid
Sumber: data primer yang diolah (2016)
Dari tabel di atas, diketahui semua pertanyaan dari masing
variabel nilainya menghasilkan tanda bintang, baik bertanda bintang
satu atau dua. Jadi semua pertanyaan yang digunakan dalam penelitian
sudah secara tepat mengungkapkan variabel - variabelnya.
b. Uji Reliabilitas
Hadi dalam Bawono (2006) mengatakan bahwa uji reliabilitas
ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat
memberikan hasil yang relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur
ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi
atau keterandalan alat ukur. Realibel atau tidaknya suatu data bisa
Tabel 4.7
Sumber: data primer yang diolah (2015)
Tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel yang
digunakan nilainya > 0,6. Itu berarti kuesioner yang digunakan handal
(realibel).
2. Uji Statistik
a. Uji t
Uji ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi pengaruh
variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen secara
sendiri-sendiri dengan tingkat kepercayaan tertentu.
Tabel 4.9
Uji T
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
a. Dependent Variable: Kinerja
