BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pembangunan daerah merupakan suatu bentuk keseriusan Pemerintah dalam mewujudkan tujuan bernegara, demi terwujudnya Program Pembangunan Daerah(Propeda) yang terencana, terarah, dan terkonsep dengan baik kepadakesejahteraan, keseimbangan, dan keadilan dalam kehidupan masyarakat, serta sesuai dengan potensi dari lingkungan maupun kepentingan masyarakat di daerah, maka pemerintah pusat membuat suatu kebijakan sebagai bentuk pelimpahan wewenang yang diberikan kepada pemerintah daerah untuk dapat mengatur serta mengurus sendiri urusan pemerintahan dan kepentingan masyarakat setempat melalui asas otonomi.
Daerah yang mempunyai hak otonomi selanjutnya disebut sebagai daerah otonom, seperti yang tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008, tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah mengenai Daerah Otonom dalam Ketentuan Umum Pasal 1 ayat (6) adalah sebagai berikut :
Daerah otonom, selanjutnya disebut daerah, adalah kesatuan masyarakat hukum yang mempunyai batas-batas wilayah yang berwenang mengatur dan mengurus urusan pemerintahanan dan kepentingan masyarakat setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat dalam sistem Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Pemerintahan daerah yaitu seperti yang tercantum dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 2008,tentang Perubahan Kedua Atas Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 Tentang Pemerintahan Daerah dalam Ketentuan Umum Pasal 1 ayat (2) adalah sebagai berikut :
Pemerintahan daerah adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh pemerintah daerah dan DPRD menurut asas otonomi dan tugas pembantuan dengan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam sistem dan prinsip Negara Kesatuan Republik Indonesia sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Uraian diatas menjelaskan bahwa, pembangunan yang dilaksanakan oleh Pemerintah, baik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah harus mengutamakan kesejahteraan masyarakat sebagai prioritas utama, hal tersebut dikarenakan pembangunan daerah sepenuhnya terintegrasi dalam pembangunan nasional yang mengacu kepada tujuan nasional sebagai inti dari tujuan Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI), sehingga pembangunan maupun perubahan yang dilaksanakan selalu mengedepankan serta mempertimbangkan dari segi kepentingan-kepentingan dan keadaan masyarakat sesuai dengan prinsip otonomi daerah.
Pelaksanaan pembangunan daerah secara optimal diperlukan adanya suatu organisasi sebagai suatu wadah untuk mencapai tujuan-tujuan yang tidak mungkin dilakukan secara individual, sehingga dengan terbentuknya organisasi maka secara bersama-sama, bergotong-royong, bekerja sama, secara terencana, terarah, dan terpadu, dapat menciptakan perubahan-perubahan yang secara terus-menerus akan memperbaiki kehidupan bangsa, demi tercapainya Tujuan Nasional Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Tujuan Nasional sebagaimana yang tercantum dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945 alinea ke empat, yaitu sebagai berikut :
1. Melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah indonesia. 2. Memajukan kesejahteraan umum.
3. Mencerdaskan kehidupan bangsa, dan
4. Ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial.
Salah satu upaya dalam mewujudkan Tujuan Nasional seperti yang tercantum dalam UUD 1945, yaitu dengan membentuk Organisasi Perangkat Daerah (OPD) yang bertujuan
melaksanakan pembangunan daerah sebagai bagian integral dari pembangunan nasional agar dapat terwujudnya kehidupan bangsa yang berdaulat, mandiri, berkeadilan, maju, sejahtera, dan mempunyai kekuatan moral serta etika yang berpedoman kepada Pancasila.
Pemerintah melalui pelaksanaan pembangunan nasional terus berupaya untuk dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar tercipta sumber daya Aparatur Negara yang bekerja lebih efisien, efektif, dan produktif dalam setiap pekerjaan yang dibebankan kepada mereka selaku Aparatur Negara, yang perannya sangat berpengaruh dalam pelaksanaan pembangunan nasional.
Aparatur Negara ialah warga Negara Republik Indonesia yang telah diangkat sebagai pegawai negeri, yang dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yaitu sebagai berikut :
Pegawai negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang telah ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Mengingat pentingnya peran pegawai negeri sebagai pelaksana pembangunan, maka diperlukan pegawai negeri yang mempunyai semangat kerja, motivasi kerja, kinerja, dan produktivitas kerja yang tinggi dalam menjalankan setiap tugas yang dibebankan sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku, dari hal tersebut maka diperlukan suatu Lembaga, Dinas, atau Badan yang mengatur untuk dapat meningkatkan kinerja pegawai negeri selaku abdi negara (public servant) dan abdi masyarakat (civil servant) agar dapat terus meningkatkan kualitas pelayanan kepada masyarakat dalam wujud pelayanan publik (publik service) sebagai salah satuoutput dari kegiatan Administrasi Negara.
Berdasarkan hal tersebut, dibentuklah suatu Badan Pemerintah yang bertujuan untuk dapat memberikan pelayanan kepegawaian kepada pegawai negeri di daerah sekaligus merupakan unsur pendukung otonomi daerah di bidang manajemen kepegawaian dan pendidikan pelatihan (diklat) pegawai yang secara teknis atas limpahan wewenang dari Walikota sebagai Kepala Daerah, yang di daerah Kota Cirebon disebut sebagai Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan (BK-Diklat) Kota Cirebon.
Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan (BK-Diklat) Kota Cirebon dipimpin oleh seorang Kepala Badan, berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah, kewenangan di bidang manajemen kepegawaian mencangkup secara keseluruhan siklus kepegawaian dan pendidikan pelatihan (diklat) kecuali hal-hal lain yang ditentukan oleh peraturan perundang-undangan adalah upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan derajat profesionalisme, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.
Suatu upaya untuk tercapainya keberhasilan di bidang manajemen kepegawaian dan pendidikan pelatihan (diklat) pegawai negeri, maka Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon harus didukung dengan pegawai yang memiliki tingkat efisiensi, efektivitas, serta kualitas kerja yang tinggi, sehingga pegawai Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan mampu memberikan kualitas pelayanan kepegawaian terhadap pegawai negeri di daerah Kota Cirebon secara optimal, dan jika tingkat efisiensi, efektivitas, serta kualitas kerja tinggi, maka tingkat produktivitas kerja pegawai tinggi.
Sedarmayanti (2001:60) mengemukakan tentang produktivitas sebagai berikut :
Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.
Laeham dan Wexley dalam Sedarmayanti (2001:65) produktivitas adalah sebagai berikut :
Performance appraisals are crucial to the effectivity management of an organization’s human resources, and the proper management of human resources is a critical variabel effecting an organization’s productivity.
Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekerjaannya atau unjuk kerja (job performance).
Tingkat produktivitas kerja tidak hanya dilihat dari seberapa banyak jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh pegawai, akan tetapi harus memperhatikan juga kualitasnya, maka untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi, diperlukan pelaksanaan human relations (hubungan insani) yang optimal guna mengurangi konflik yang timbul sebagai akibat terjadinya kesenjangan antara tujuan individu dengan tujuan organisasi dalam suatu hubungan kerja.
Musanef dalam Rudy (2005:46) makna dan tujuan human relations adalah sebagai berikut :
1. Human relations hendak menciptakan saling pengertian yang baik untuk mewujudkan kerja sama keseluruhan unsur organisasi.
2. Human relationsbertujuan mempermudah tercapainya tujuan organisasi.
3. Landasan setiap hubungan yang diciptakan adalah atas dasar saling menghargai, sebab manusia mempunyai martabat dan harga diri.
Mengacu kepada uraian diatas, pelaksanaan human relations di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon perlu menjadi perhatian utama Kepala Badan, sebagai upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai melalui kerja sama yang baik, saling menghargai, dan saling pengertian di dalam hubungan kerja, antara pimpinan dan pegawai, maupun pegawai dengan pegawai lainnya, sehingga tercipta hubungan kerja yang harmonis dalam rangka pencapaian tujuan. Hal tersebut mengingat pentingnya peran Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon sebagai unsur pendukung otonomi daerah di bidang
manajemen kepegawaian dan pendidikan pelatihan (diklat) pegawai negeri di daerah Kota Cirebon.
Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon, ditemukan data yang mengarah kepada rendahnya tingkat produktivitas kerja pegawai yang terlihat dari :
1. Kurang optimalnya kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai, contohnya adalah masih belum optimalnya sistem informasi kepegawaian dan pendidikan pelatihan, hal ini menyebabkan kesulitan dalam mendapatkan informasi yang cepat, tepat, dan akurat mengenai kepegawaian, keterlambatan pengolahan data, dan pelaksanaan tugas menjadi kurang efektif dan efisien, serta pemenuhan kebutuhan informasi kepegawaian menjadi tidak up to date.
2. Belum tercapainya ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas yang dibebankan kepada pegawai, seperti terdapat laporan bulanan yang seharusnya diselesaikan paling lambat pada tanggal 10 setiap bulannya, akan tetapi rata-rata baru dapat diselesaikan melebihi waktu yang telah ditargetkan setiap bulannya.
Masalah tersebut diatas diduga sebagai akibat dari kurang optimalnya pelaksanaan human ralations (hubungan insani) di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon, yang meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Belum optimalnya penerapan prinsip the right man in the right place (orang yang tepat pada jabatan atau bidang pekerjaan tertentu) yang dilakukan oleh Kepala Badan, sehingga jika penempatan pegawai kurang tepat dan di atas kemampuan, maka pegawai itu bisa kehilangan kegairahan bekerja, ia cenderung frustasi, dan tidak merasa yakin atas tindakan
dan keputusannya. Sehingga kemudian menimbulkan ketidakberesan dalam menjalankan tugas.
2. Kepala Badan belum maksimal dalam meyakinkan pegawai tentang pentingnya pencapaian tujuan Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan secara jelas, bahwa apabila tujuan organisasi tercapai, maka tercapai pula tujuan dan kebutuhan para pegawai dalam organisasi, sehingga hal tersebut dapat menimbulkan pertentangan antara tujuan individu dengan tujuan organisasi, yang berdampak kepada pegawai hanya berusaha mencapai kebutuhan pribadinya dan sama sekali melupakan tugas serta kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon, guna menyusun skripsi Program Studi Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (FISIP) Universitas Swadaya Gunung Jati Cirebon dengan judul :“HUBUNGAN ANTARA HUMAN RELATIONS DENGAN PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI DI BADAN KEPEGAWAIAN DAN PENDIDIKAN PELATIHAN KOTA CIREBON”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian tersebut, penulis merumuskan masalah penelitian sebagai berikut : “Produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon belum tercapai, karena kurangoptimalnya pelaksanaan human relations”.
Penulis mengajukan pertanyaan penelitian sebagai berikut : “Bagaimana hubungan antara human relations dengan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon ?”
1.3. Identifikasi Masalah
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka untuk mempermudah mengenai pembahasan yang akan dilakukan, penulis mengidentifikasikan masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan human relations di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon ?
2. Bagaimana produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon ?
3. Bagaimana hubungan human relations dengan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon ?
4. Hambatan-hambatan apa saja yang dihadapidalam pelaksanaan human relations di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon ?
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini utamanya yaitu untuk :
1. Mengetahui pelaksanaan human relations di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon.
2. Mengetahui produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon.
3. Mengetahui hubungan human relations dengan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon.
4. Mengetahui hambatan-hambatan apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaanhuman relations di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon.
1.5. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan akan dapat memberikan sumbangan bagi perkembangan ilmu pengetahuan, yang khususnya dalam Ilmu Administrasi Negara, sekaligus dapat memperdalam pengetahuan penulis dalam permasalahan tentang human relations dan produktivitas kerja khususnya.
2. Kegunaan Praktis
Penelitian ini diharapkan mampu menjadi rekomendasi dalam memberikan masukan kepada Kepala Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon dalam meningkatkan produktivitas kerja pegawai melalui pelaksanaan human relations yang optimal.
1.6. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.6.1. Kerangka Pemikiran
Manajemen merupakan inti administrasi, kepemimpinan merupakan inti manajemen, dalam hal kepemimpinan inilah, faktor kemampuan menerapkan human relations (hubungan insani) sangat diperlukan, para ahli administrasi pada umumnya sependapat bahwa manajemen merupakan inti dari administrasi, dan kepemimpinan merupakan inti dari manajemen, akan tetapi menurut Siagian dalamRudy (2005:44) yaitu : “Pendapat ini masih perlu diperdalam dengan melanjutkan mengenai inti tersebut, dengan mengatakan bahwa human relations merupakan inti kepemimpinan”.
Proses administrasi sangat tergantung kepada teknik-teknik manajemen, dan manajemen intinya ialah kepemimpinan yang efektif, dalam menjalankan kepemimpinan yang efektif inilah diperlukan prinsip-prinsiphuman relations (hubungan insani). Human relations merupakan kondisi dan juga suatu bidang kajian yang mempelajari kegiatan, sikap, dan saling hubungan yang berlangsung diantara orang-orang yang ada dalam lingkungan pekerjaan, baik di lingkungan organisasi pemerintah maupun swasta.
Human relations menurut Siagian dalam Rudy (2005:46) adalah sebagai berikut :
Human relations adalah keseluruhan rangkaian hubungan, baik yang bersifat formal maupun informal antara atasan dan bawahan, atasan dan atasan, serta bawahan dan bawahan yang harus dibina dan dipelihara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu team work dan suasana kerja yang intim dan harmonis dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan.
Siagian dalam Rudy (2005:51-54) menjelaskan bahwa ada 10 (sepuluh) prinsip-prinsip human relations yang sering dikenal dengan the ten commandements of human relations, yaitu :
1. Harus ada sinkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu di dalam organisasi.
2. Suasana kerja yang menyenangkan.
4. Manusia (pegawai/bawahan) bukan mesin.
5. Kembangkan kemampuan bawahan sampai tingkat maksimal. 6. Pekerjaan menarik dan penuh tantangan.
7. Pengakuan serta penghargaan atas keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas. 8. Alat perlengkapan yang cukup.
9. The right man in the right place (orang yang tepat pada jabatan atau bidang pekerjaan tertentu).
10. Balas jasa harus setimpal dengan jasa yang diberikan.
Haloran dalam Liliweri (2004:239) human relationsyaitu sebagai berikut :“Human relations adalah studi tentang interaksi antarmanusia dalam organisasi untuk mencegah, mengurangi terjadinya konflik dalam lingkungan kerja”.
Martono dalam Darmastuti (2007:69) human relationsadalah sebagai berikut :
Human relations adalah interaksi yang terjadi antara satu individu dengan individu lainnya melalui kontak dengan sesamanya, dalam kontak hubungan ini antara individu yang satu dengan individu yang lain berusaha untuk saling memperoleh kepuasan jasmani dan rohani, supaya kontak ini dapat berjalan dengan efektif, maka pesan yang disampaikan haruslah pesan yang bermakna sama.
Pakar Ilmu Komunikasi, Effendy (2009:48-50) dalam bukunya Human Relations dan Publik Relations, mengemukakan adanya dua pengertian human relations, yaitu dalam arti luas dan dalam arti sempit sebagai berikut :
Human relations dalam arti luas adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam segala situasi dan dalam semua bidang kehidupan, sehingga menimbulkan kebahagiaan dan kepuasan hati pada kedua belah pihak.
Human relations dalam arti sempit adalah komunikasi persuasif yang dilakukan oleh seseorang kepada orang lain secara tatap muka dalam situasi kerja dan dalam organisasi kekaryaan, dengan tujuan untuk menggugah kegairahan dan kegiatan bekerja dengan semangat kerjasama yang produktif, dengan perasaan bahagia dan puas hati.
Human relations menurut Keith Davis, seorang pakar komunikasi, dalam Rudy (2005:46) adalah sebagai berikut :
Human relations ialah suatu lapangan dari kegiatan manajemen yang lebih merupakan proses pengintegrasian manusia kedalam suatu situasi kerja sehingga mereka dapat didorong untuk bekerja sama secara produktif guna terpenuhinya kepuasan sosial dan rohaniah.
Berdasarkan beberapa definisi human relations yang dikemukakan oleh para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa kegiatan human relations pada hakekatnya ialah suatu kegiatan yang bertujuan untuk menciptakan rasa saling pengertian, meningkatkan semangat kerja, dan meningkatkan hubungan kerjasama antara pimpinan dengan pegawai, maupun antara pegawai dengan pegawai lainnya, sehingga tercipta hubungan kerja yang menyenangkan dan harmonis serta mengurangi aspek-aspek negatif, frustasi kerja, serta konflik atau pertentangan dalam lingkungan kerja. Semua hal tersebut bertujuan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Produktivitas kerja pegawai sangat berpengaruh dalam pencapaian tujuan organisasi, untuk mengukur produktivitas kerja dapat dilihat dari tiga aspek seperti tingkat efisiensi kerja, efektivitas kerja, dan kualitas dari hasil pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai, jika dari ketiga aspek tersebut telah optimal, maka tingkat produktivitas kerja pegawai tinggi.
Sedarmayanti (2001:60) mengemukakan tentang produktivitas sebagai berikut :
Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran (pencapaian unjuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu masukan (tenaga kerja) yang mencangkup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu.
Alma (2010:86) ada tiga ukuran produktivitas yang harus dipertimbangkan dalam mengelola organisasi, sebagai berikut :
1. Ukuran tujuan strategi, apakah organisasi sudah benar sesuai dengan apa yang telah digariskan.
2. Efektivitas, sampai tingkat manakah tujuan itu sudah dicapai dalam arti kuantitas dan kualitas.
3. Efisiensi, bagaimana perbandingan outputdibagi input, dimana pengukuran output termasuk di dalamnya kuantitas dan kualitas.
Sedarmayanti (2001:59) menjelaskan bahwa produktivitas mencangkup efisiensi, efektivitas,dan kualitas, efisiensi berorientasi pada masukan dan efektivitas berorientasi pada keluaran.
1. Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana, apabila masukan yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematanya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi, tetapi semakin kecil masukan yang dapat dihemat, sehingga semakin rendah tingkat efisiensi.
2. Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target dapat dicapai, pengertian efektivitas ini lebih berorientasi kepada keluaran (output), apabila efisiensi dikaitkan dengan efektivitas maka walaupun terjadi peningkatan efektivitas belum tentu efisiensi meningkat.
3. Kualitas merupakan suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh telah dipenuhi berbagai persyaratan, spesifikasi dan harapan, konsep ini dapat hanya berorientasi kepada masukan (input), keluaran (output) atau keduanya.
Sutermeister dalam Alma (2010:85) mendefinisikan produktivitas sebagai berikut :“Productivity is defined for our purpose as output per employee-hour, quality considered (produktivitas tidak hanya merupakan output perbandingan orang dengan jam namun juga memperhatikan kualitasnya)”.
Blunchor dan Kapustin dalamHasibuan (2008:126) produktivitas adalah sebagai berikut : Produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan mesin yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukan suatu penampilan yang efisiensi.
Hasibuan (2008:126-127) mengemukakan tentang produktivitas adalah sebagai berikut : Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem kerja,teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Berdasarkan uraian diatas, dapat diasumsikanbahwa terdapat hubungan antara human relations dengan produktivitas kerja pegawai, Liliweri, (2004:239) dalam bukunya Wacana
Komunikasi Organisasi secara ringkas menjelaskan, hubungan antara human relations dengan produktivitas kerja pegawai yaitu sebagai berikut :
Human relations memusatkan pada dua tema yaitu : (1) memperbesar produktivitas dalam pekerjaan, dan (2) memperbesar kepuasan manusia dalam organisasi, jadi sebenarnya dalam human relations itu kita bicara tentang pola-pola perilaku dalam organisasi.
Rudy dalam bukunya Komunikasi dan Hubungan Masyarakat Internasional (2005:59) sebagai berikut :
Jelas pula bahwa produktivitas (hasil kerja) meningkat bila pegawai mempunyai semangat kerja yang tinggi. Semangat kerja dan disiplin terbentuk bila pegawai bahagia, merasa diperhatikan serta dihargai, cocok dalam pekerjaannya, terbina keharmonisan dalam organisasi atau perusahaan. Usaha apa dan langkah bagaimana yang perlu ditempuh untuk itu? Lazimnya rasa bahagia/puas/cocok/harmonis/selaras dapat ditumbuhkan dengan penerapan serta pelaksanaan human relations yang baik (human relations sebagai inti kepemimpinan).
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, penulis menggambarkan hubungan antara human relations dengan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon dalam paradigma penelitian sebagai berikut :
Human Relations
(Variabel X)
Produktivitas Kerja (Variabel Y)
1. Harus ada sinkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu di dalam organisasi.
2. Suasana kerja yang
menyenangkan.
3. Informalitas yang wajar dalam hubungan kerja.
4. Manusia (pegawai/bawahan) bukan mesin.
1. Efisiensi kerja. 2. Efektivitas kerja. 3. Kualitas hasil kerja.
Sedarmayanti (2001:59)
5. Kembangkan kemampuan bawahan sampai tingkat maksimal.
6. Pekerjaan menarik dan penuh tantangan.
7. Pengakuan serta penghargaan atas keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas.
8. Alat perlengkapan yang cukup. 9. The right man in the right place
(orang yang tepat pada jabatan atau bidang pekerjaan tertentu). 10. Balas jasa harus setimpal
dengan jasa yang diberikan.
Siagian dalam Rudy (2005:51-54)
Gambar 1.1. Paradigma Penelitian tentang Hubungan Antara Human Relationsdengan Produktivitas Kerja
1.6.2. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran yang penulis kemukakan, penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut : “Ada hubungan positif dan signifikan antara human relations dengan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon”.
Hipotesis statistiknya adalah sebagai berikut :
(Hipotesis Nihil) = hitung ≤ tabel = Tidak ada hubungan yang positif dan signifikan antara human relations dengan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon.
(Hipotesis Alternatif) = hitung ˃ tabel = Ada hubungan yang positif dan signifikan antara human relations dengan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon.
1.7. Definisi dan Operasional Variabel
Penulis menyusun definisi operasional untuk memperjelas hipotesis, sebagai berikut : 1. Human relations adalah variabel bebas, yaitu merupakan prinsip-prinsip yang diterapkan
sebagai upaya untuk mengurangi aspek-aspek negatif serta mengharmoniskan hubungan kerja dalam rangka pencapaian tujuan.
2. Sub variabel bebasadalah prinsip-prinsip human relations yang meliputi :
a. Harus ada sinkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu di dalam organisasi.
b. Suasana kerja yang menyenangkan.
c. Informalitas yang wajar dalam hubungan kerja. d. Manusia (pegawai/bawahan) bukan mesin.
e. Kembangkan kemampuan bawahan sampai tingkat maksimal. f. Pekerjaan menarik dan penuh tantangan.
g. Pengakuan serta penghargaan atas keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas. h. Alat perlengkapan yang cukup.
i. The right man in the right place (orang yang tepat pada jabatan atau bidang pekerjaan tertentu).
j. Balas jasa harus setimpal dengan jasa yang diberikan.
3. Produktivitas kerja adalah variabel terikat, yaitu hasil kerja pegawai yang diukur berdasarkan tingkat efisiensi, efektivitas, dan kualitas dalam rangka pencapaian tujuan di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon.
4. Sub variabel terikat produktivitas kerja meliputi : a. Efisiensi kerja.
b. Efektivitas kerja. c. Kualitas hasil kerja.
5. Hubungan signifikan yaitu adanya hubungan yang dapat digeneralisasikan antara variabel human relations dengan variabel produktivitas kerja, yaitu penerapan prinsip-prinsip human relations yang optimal mengakibatkan produktivitas kerja meningkat, dengan perbandingan hitung ˃ tabel.
Penulis mengoperasionalisasikan variabel penelitian yang masih bersifat abstrak ke dalam bentuk indikator variabel yang bersifat praktis operasional untuk memudahkan dalam penyusunan angket sebagai instrumen penelitian yang disebarkan. Berikut adalah operasionalisasi variabel penelitian :
Tabel 1.1.
Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Variabel No.
Item
Human Relations
(Variabel X)
1. Harus ada sinkronisasi antara tujuan organisasi dengan tujuan individu di dalam organisasi.
2. Suasana kerja yang
menyenangkan.
3. Informalitas yang wajar dalam hubungan kerja.
4. Manusia (pegawai/bawahan) bukan mesin.
5. Kembangkan kemampuan
bawahan sampai tingkat maksimal.
6. Pekerjaan menarik dan penuh tantangan.
7. Pengakuan serta penghargaan atas keberhasilan pelaksanaan tugas-tugas. a. Keseimbangan antara tujuan organisasi dengan tujuan individu. b. Keselarasan antara kebutuhan organisasi dengan kebutuhan individu.
a. Hubungan kerja yang intim dan harmonis. b. Lingkungan kerja yang
membangkitkan kegairahan kerja. a. Adanya keterbukaan
informasi yang jelas kepada bawahan. b. Keseimbangan antara
hubungan kerja yang bersifat formal dan informal. a. Bawahan ingin diperlakukan secara terhormat. b. Keinginan dan kebutuhan terpenuhi. a. Adanya pendidikan dan latihan. b. Kesempatan berkarir diberikan seluas-luasnya sesuai bakat dan keahlian.
a. Pekerjaaan yang
membangkitkan kegairahan kerja. b. Pekerjaan yang tidak
bersifat rutin. a. Adanya penghargaan atas keberhasilan pelaksanaan tugas. b. Adanya promosi. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
8. Alat perlengkapan yang cukup.
9. The right man in the right place (orang yang tepat pada jabatan atau bidang pekerjaan tertentu).
10. Balas jasa harus setimpal dengan jasa yang diberikan.
a. Tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai
b. Tersedianya alat penunjang kerja yang memadai. a. Bawahan ditempatkan sesuai dengan keahlian. b. Bawahan ditempatkan sesuai dengan kecakapan. a. Keadilan dalam penggajian. b. Adanya keseimbangan dalam memberikan tunjangan kesehatan dan lain-lain. 15. 16. 17. 18. 19. 20. Produktivitas Kerja (Variabel Y) 1. Efisiensi kerja. 2. Efektivitas kerja.
3. Kualitas hasil kerja.
a. Sinkronisasi antara sarana dan prasarana dengan hasil kerja. b. Sinkronisasi antara
tenaga yang digunakan dengan hasil kerja.
a. Ketepatan waktu
dalam penyelesaian pekerjaan.
b. Kuantitas kerja. a. Mutu pekerjaan yang
dihasilkan. b. Kualitas pelayanan kepegawaian yang diberikan. 21. 22. 23. 24. 25. 26.
1.8. Metode Penelitian
1.8.1. Metode yang Digunakan
Penulis menggunakan metode penelitian survey dalam penelitian ini, yang menurut Kerlinger dalam Sugiyono (2010:7) metode penelitian survey adalah :
Penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif, distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun psikologis.
1.8.2. Data yang Diperlukan
Data yang diperlukan selama penelitian adalah data yang berkaitan dengan human relations sebagai variabel bebas dan produktivitas kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon sebagai variabel terikat, data tersebut meliputi variabel bebas dan variabel terikat secara teoritis (yaitu dari buku-buku) maupun secara empiris (yaitu dari lokasi/objek penelitian).
1.8.3. Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari sumber yang diamati dan dicatat dalam penelitian dilapangan yang dilakukan melalui pengamatan (observasi), wawancara, dan penyebaran angket.
2. Data sekunder, yaitu salah satu data pendukung yang diperoleh secara tidak langsung. Pada umumnya data ini melalui studi kepustakaan atau data yang sudah tersedia di tempat penelitian atau instansi yang diteliti, misal dalam bentuk monografi, arsip dokumen, laporan bulanan dan sumber-sumber penelitian lainnya.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis meliputi studi kepustakaan dan studi lapangan. Penjelasan mengenai studi kepustakaan dan studi lapangan adalah sebagai berikut :
1. Studi Kepustakaan
Penulis mengumpulkan data dari beberapa sumber-sumber yang dibutuhkan penulis dalam penelitian, antara lain dengan membaca dan mempelajari buku-buku yang berkaitan dengan human relationsdan produktivitas kerja, peraturan perundang-undangan, dan lain-lain. 2. Studi Lapangan, terdiri dari :
a. Observasi (Non ParticipantObservation)
Penulis melakukan pengamatan langsung pada objek penelitian,yang keberadaan penulis hanya mengamati dan tidak terlibat dalam proses kerja.
b. Wawancara (Interview)
Penulis melakukan tanya jawab secara langsung dengan Kepala Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon dengan berdasarkan pedoman wawancara yang telah disusun.
c. Angket (Questionaire)
Penulis membagikan sejumlah pernyataan tertulis beserta alternatif jawaban untuk memperoleh informasi dari responden tentang pelaksanaan serta penerapan prinsip-prinsip human relations dan tingkat produktivitas kerja.
Bobot nilai alternatif jawaban responden sebagai berikut :
Tabel 1.2.
Skor Alternatif Jawaban
Kode Alternatif Jawaban Skor / Nilai
SS Sangat Setuju 5
RR Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
1.8.5. Populasi dan Teknik Penarikan Sampel
Teknik penarikan sampel yang penulis gunakan adalah teknik Stratified Random Sampling yaitu teknik penarikan sampel dengan mengambil sebagian dari populasi secara acak bertingkat, dan setiap wakil dari tingkatan tersebut diberi presentase yang sama.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon sebanyak 73 orang (tidak termasuk Kepala Badan) terdiri dari :
Tabel 1.3.
Populasi dalam Penelitian
No. Kelompok / Strata Jumlah
1. Golongan IV 7
2. Golongan III 56
3. Golongan II 10
Jumlah 73
Sumber : BK-Diklat Kota Cirebon Tahun 2012
Penulis menentukan sampel dengan presisi sebesar 5% dan derajat kepercayaan sebesar 95%, menggunakan rumus berikut ini :
n =
Keterangan :
n = Ukuran sampel.
N = Ukuran populasi.
d = Presisi yang digunakan.
Berdasarkan tabel 1.3, bahwa populasi dalam penelitian ini berjumlah 73 orang maka jumlah sampel yang diambil dengan presisi sebesar 5% dan derajat kepercayaan sebesar 95% adalah :
n =
=
= 62
Jumlah sampel sebagai responden terpilih dari perhitungan diatas sebanyak 62 orang sedangkan untuk menentukan sampel dari setiap golongan digunakan rumus sebagai berikut :
=
x
n (Sugiyono, 2010:67) Keterangan := Ukuran sampel untuk strata ke-i. = Ukuran populasi untuk strata ke-i.
N = Ukuran populasi keseluruhan.
Responden terpilih dari setiap golongan berdasarkan rumus tersebut adalah sebagai berikut : 1. Golongan IV = x 62 = 6 2. Golongan III = x 62 = 48 3. Golongan II = x 62 = 8 Jumlah = 62
Sampel yang terpilih sebagai responden berjumlah sebanyak 62 orang (n=62), sedangkan sampel yang terpilih sebagai responden dari golongan IV, III, dan II dapat dilihat dari tabel berikut ini :
Tabel 1.4. Populasi dan Sampel
No. Kelompok / Strata Populasi Sampel
1. Golongan IV 7 6
2. Golongan III 56 48
3. Golongan II 10 8
Jumlah 73 62
Sumber : BK-Diklat Kota Cirebon Tahun 2012 (Data Diolah)
1.8.6. Teknik Uji Validitas dan Reliabilitas 1.8.6.1. Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji validitas adalah suatu uji keabsahan instrumen penelitian yang akan digunakan untuk pengumpulan data yang berkaitan dengan variabel, adapun variabel dalam penelitian ini adalah tentang human relations dan produktivitas kerja. Instrumen yang digunakan untuk mengukur
variabel tersebut adalah dengan cara mengisi angket yang disebarkan berupa item-item pernyataan yang terdapat dari indikator variabel human relations dan produktivitas kerja.
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan cara mengujikan seluruh item pernyataan dalam angket kepada 10 orang responden, kemudian hasilnya diuji menggunakan rumus Spearman Rank Correlations Coefficient ( ), yaitu sebagai berikut :
=
(Siegel, 1992:256) Keterangan :
=Koefisien korelasi rank spearman. = Jumlah nilai pengamatan item kuadrat. = Jumlah nilai pengamatan total kuadrat.
= Beda antara dua pengamatan berpasangan melalui perhitungan setelah merangking.
Pengolahan data dengan langkah-langkah tersebut akan diperoleh nilai hitung setiap item. Apabila nilai hitung ˃ tabel, maka dikatakan signifikan, dengan demikian pernyataan dalam angket dinyatakan valid.
1.8.6.2. Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji reliabilitas merupakan suatu uji kehandalan instrumen penelitian. Agar item-item pernyataan dalam angket benar-benar reliabel untuk digunakan dalam pengumpulan data yang berkaitan dengan variabel penelitian. Sama halnya dengan uji validitas maka instrumen penelitian juga harus diuji reliabilitasnya.
Pengujian reliabilitas instrumen penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik Split Half (belah dua),yaitu teknik yang dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor total item ganjil dengan skor total item genap dengan rumus Spearman Rank Correlations Coefficient( )yang hasilnya dianalisis dengan rumus Spearman Brown adalah sebagai berikut :
=
(Sugiyono, 2010:359) Keterangan :
= Koefisien Reliabilitas Internal. = Nilai Koefisien Korelasi Spearman.
Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan rumus tersebut akan diketahui nilai hitung yang kemudian akan dapat diketahui tingkat reliabilitasnya.
1.8.6.3. Uji Hipotesis
Penulis menguji hipotesis menggunakan rumus Spearman Rank Correlations Coefficient ( ), yaitu sebagai berikut :
=
(Siegel, 1992:256) Keterangan :
=Koefisien korelasi rank spearman. = Jumlah nilai pengamatan item kuadrat. = Jumlah nilai pengamatan total kuadrat.
= Beda antara dua pengamatan berpasangan melalui perhitungan setelah merangking. Langkah-langkah perhitungannya meliputi :
1. Tabulasi data angket dalam tabel skor jawaban responden. 2. Merangking skor setiap item.
3. Mencari nilai dan dari setiap item. 4. Mencari nilai dan .
5. Mencari nilai dan .
6. Mencari nilai dari setiap item. 7. Hitung nilai dari setiap item.
Signifikan setiap item dari masing-masing variabel telah diperoleh dari perhitungan diatas. Selanjutnya mencari hubungan antara variabel penelitian dengan cara mengkorelasikan skor total kedua variabel yang akan diperoleh nilai hitung kemudian nilai hitung dibandingkan dengan nilai tabel. Jika nilai hitung ˃ tabel, maka nilai tersebut signifikan, dan hipotesis yang penulis ajukan yaitu diterima dan ditolak.
Nilai signifikan hanya berlaku untuk sampel dalam penelitian, maka hasil penelitian diharapkan berlaku juga untuk populasi (generalisasi) dengan menggunakan rumus sebagai berikut :
t =
Perhitungan diatas menghasilkan nilai t hitung yang kemudian dikonfirmasikan dengan nilai t tabel. Jika nilai t hitung˃t tabel maka hasil penelitian yang datanya berasal dari sampel berlaku juga untuk populasi (generalisasi).
1.8.6.4. Teknik Analisis Data
Penulis menggunakan analisis kuantitatif yaitu menganalisa variabel penelitian berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan rumus statistik, sedangkan variabel yang dianalisis meliputi variabel human relations dan variabel produktivitas kerja, dan data yang diperlukan terdiri dari data tentang human relations dan data tentang produktivitas kerja Pegawai di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan Kota Cirebon. Untuk memperoleh data, penulis membagikan angket jenis tertutup kepada 62 responden.
1.9. Lokasi dan Waktu Penelitian 1.9.1. Lokasi Penelitian
Lokasi yang diambil dalam penelitian ini adalah di Badan Kepegawaian dan Pendidikan Pelatihan (BK-Diklat) Kota Cirebon yang beralamatkan di Jalan Tanda Barat Nomor 33 Telepon (0231) 206011-206015 Kota Cirebon. Adapun alasan pemilihan lokasi penelitian yaitu :
1. Adanya masalah yang perlu dicari pemecahannya. 2. Adanya data yang mendukung.
3. Terjangkau oleh penulis, selama dalam penyusunan skripsi.
1.9.2. Waktu Penelitian
Waktu dalam penelitian ini adalah 4 (empat) bulan, mulai dari bulan Februari 2012 sampai dengan bulan Mei 2012. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.5. Jadwal Penelitian No. Tahun Bulan Minggu Jenis Kegiatan 2012
Februari Maret April Mei Juni
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 I TAHAP PERSIAPAN Studi literature Pengamatan lapangan Penyusunan dan bimbingan draft proposal Seminar proposal II TAHAP PELAKSANAAN
Penyebaran angket dan wawancara
Pengolahan data Penyusunan dan bimbingan draft skripsi
III TAHAP AKHIR
Seminar skripsi Sidang skripsi
