Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Aceh
Mujiburrahman, S.Pd.I, M.M
Sekolah Tinggi Manajemen dan Informatika Indonesia (STMIK) Banda Aceh
Abstrak: Penelitian ini menguji pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh. Responden penelitian sebanyak 54 orang pegawai instansi tersebut. Pengumpulan data menggunakan kuesioner dan selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh. Hubungan antara kinerja pegawai dengan kompetensi dan lingkungan kerja termasuk katagori erat. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel dan nilai t hitung
masing-masing variabel lebih besar bila dibandingkan dengan nilai t tabel, dapat disimpulkan baik secara simultan maupun parsial kompetensi dan lingkungan kerja fisik berpengaruh singnifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh secara nyata dipengaruhi oleh kompetensi dan lingkungan kerja. Karena itu, sebaiknya kepala dinas tersebut dapat meningkatkan kompetensi pegawai serta memperbaiki lingkungan kerja pada instansi yang dipimpinnya.
Kata Kunci : Kinerja Pegawai, Kompetensi dan Lingkungan Kerja Fisik
Latar Belakang Penelitian
Peningkatan kinerja pegawai tidak hanya dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai, tetapi juga dapat meningkatkan kinerja Dinas Keuangan Aceh secara keseluruhan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai adalah suatu hal yang sangat penting dan sangat perlu bagi pencapaian tujuan instansi Dinas Keuangan Aceh. Sehingga berbagai upaya harus dilakukan oleh pimpinan instansi tersebut untuk meningkatkan kinerja pegawai mulai dengan cara pemberian kompensasi, pendidikan dan pelatihan dan upaya-upaya lain yang terkait erat dengan keinginan pegawai untuk bekerja lebih giat. Berbagai upaya dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai, namun tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja seorang pegawai juga terkait dengan kompetensi pegawai atau kemampuan pegawai dan penilaian mereka lingkungan kerja tempat mereka bekerja. Kompetensi berhubungan dengan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak organisasi.
Pegawai yang memiliki kompetensi relatif baik ditandai dengan adanya kepribagian, tingkah laku, soft skills dan hard skill yang dimilikinya akan lebih mampu melaksanakan tugas yang
dibebankan oleh atasan. Mereka akan dengan mudah menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sebaliknya apabila pegawai memiliki kompetensi yang kurang baik, maka kemampuan dalam menyelelaikan tugas juga akan kurang baik. Dengan demikian terdapat hubungan yang searah antara kompetensi dengan kinerja pegawai.
Selanjutnya lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar tempat kerja pegawai, dimana secara langsung dapat mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Lingkungan kerja dapat juga diartikan sebagai faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun nonfisik dalam suatu organisasi. Unsur-unsur yang dapat digolongkan kedalam lingkungan kerja antara lain adalah kebersihan ruangan, desain kerja dan kursi serta peralatan lainnya, tata letak penerangan, ventilasi, AC dan lain sebagainya. Lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya lingkungan kerja fisik yang baik akan tidak hanya mampu meningkatkan semangat kerja, akan tetapi juga berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai.
instansi tersebut memiliki 117 orang pegawai yang bekerja pada berbagai bidang tugas. Sesuai dengan fungsi dan tugas yang sudah ditentukan pada setiap bidang pekerjaan, setiap pegawai dituntut untuk mampu melaksanakan beban kerja yang telah dibebankan kepada mereka. Namun demikian, tidak dapat dipungkiri bahwa kinerja masing-masing pegawai berbeda satu sama lain. Indikasi ini dapat dilihat dari sikap dan perilaku mereka dalam bekerja. Sebagian pegawai justru bersungguh-sungguh dalam melaksanakan pekerjaan terutama yang berkaitan dengan tugas pekerjaan mereka sesuai dengan yang ditugaskan oleh atasan. Namun sebaliknya juga ada diantara pegawai dengan kinerja rendah ditunjukkan oleh sikap yang kurang respon pekerjaan yang dibebankan, sehingga tidak mampu menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi dan lingkungan kerja. Hasil pengamatan peneliti menunjukkan bahwa pegawai Dinas Keuangan Aceh memiliki kompetensi yang berbeda satu sama lain. Indikator perbedaan kompetensi dapat dilihat dari adanya perbedaan kemampuan dalam bekerja, baik berkaitan dengan kemampuan konseptual maupun kemampuan teknis. Selain itu, mereka juga memiliki penilaian yang berbeda terhadap lingkungan kerja terutama berkaitan dengan lingkungan kerja fisik. Pegawai yang memiliki penilaian relatif baik terhadap lingkungan kerja cenderung merasa nyaman dalam melaksanakan pekerjaan. Di sisi lain, juga ada di antara pegawai yang memiliki penilaian kurang baik terhadap lingkungan kerja.
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya, secara teoritis kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh kompetensi dan lingkungan kerja. Yang menjadi pertanyaan adalah apakah kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh terkait dengan kompetensi yang mereka miliki dan lingkungan kerja fisik pada instansi tersebut ?. Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh.
TINJAUAN KEPUSTAKAAN Kinerja Pegawai dan Pengukurannya
Malthis dan Jackson (2002:79) menyatakan “kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk (a) kuantitas output; (b) kualitas output; (c) jangka waktu output; (d) kehadiran ditempat kerja; dan (e) sikap kooperatif.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Mangkunegara, 2001:167).
Keberhasilan suatu kinerja akan sangat tergantung dan ditentukan oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan antara lain kejelasan peran (role clearity), tingkat kompetensi (competencies), keadaan lingkungan (enviroment) dan faktor lainnya seperti nilai (value), budaya (culture), kesukaan (preference), imbalan dan pengakuan (reward and recognitions) (Baso, 2003). Kinerja dapat dilihat sebagai tindakan karyawan dalam mencapai hasil yang diinginkan oleh organisasi tempat mereka bekerja. Semakin besar kontribusi yang diberikan oleh seorang karyawan terhadap perusahaan dapat dikatakan semakin tinggi pula kinerja karyawan yang bersangkutan. Demikian pula sebaliknya, karyawan yang memiliki kinerja relatif rendah juga akan memberikan kontribusi yang relatif kecil terhadap perusahaan bila dibandingkan dengan karyawan lain yang dapat memberikan kontribusi yang lebih besar.
Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektivitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan. Tjiptono (2001: 169) menyatakan, “sistem penilaian kinerja, penghargaan dan promosi karyawan didasarkan atas kontribusi mereka (baik secara individual maupun kelompok) dalam usaha peningkatan kualitas, penciptaan customer value dan customer satisfactionsecara berkelanjutan.”
Malthis dan Jackson (2002: 7), data atau informasi yang diterima oleh para manajer tentang seberapa baik para karyawan bekerja dapat terdiri dari tiga jenis yang berbeda.
1. Informasi berdasarkan ciri-ciri, seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif, atau kreativitas.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku menfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan di pekerjaan. 3. Informasi berdasarkan hasil,
mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan.
1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik karyawan). Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimananya seseorang, bukan apa yang dicapai seseorang dalam pekerjaannya. Loyalitas, keandalan, kemampuan komunikasi dan keterampilan merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Karena organisasi berjuang menciptakan suatu budaya dimana keragaman dihargai dan dihormati, kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat untuk memantau apakah para manajer mencurahkan cukup banyak usaha untuk mengembangkan diri.
3. Kriteria berdasarkan hasil. Kriteria ini berfokus pada apa yang dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. Kriteria berdasarkan hasil mungkin tepat jika perusahaan tidak peduli bagaimana hasil dicapai, tetapi tidak tepat untuk setiap pekerjaan. Kriteria ini sering dikritik karena meninggalkan aspek-aspek kritis pekerjaan yang penting seperti kualitas, yang mungkin sulit dikuantifikasikan.
Penilaian kinerja pegawai negeri sipil dapat mengacu pada peraturan dan ketentuan yang berlaku yaitu sistem penilaian prestasi kerja atas pelaksanaan tugas dan dan kewajiban PNS. Seperti dikemukakan oleh Utomo dan Deden (2007: 16) menyatakan, dalam rangka untuk menjamin adanya obyektivitas dalam pembinaan PNS berdasarkan pada Sistem Karier dan Sistem Prestasi Kerja, maka pemerintah menerapkan sistem penilaian prestasi kerja atas pelaksanaan tugas dan kewajiban PNS sehari-hari. Hasil penilaian tersebut dituangkan dalam satu daftar yang dibuat setiap akhir tahun yang disebut Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Daftar tersebut merupakan implementasi dari UU No. 8/1974 jo UU No. 43/1999 pasal 20 tentang Pokok-pokok Kepegawaian, yang berbunyi: “Untuk lebih menjamin obyektivitas dalam mempertimbangkan pengangkatan dalam jabatan dan kenaikan pangkat diadakan penilaian prestasi kerja”.
Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sistem DP3 sebagai tolok ukur penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) menegaskan bahwa instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja individu seseorang pegawai meliputi sebagai berikut (Sedarmayanti, 2007:377):
1. Prestasi kerja: hasil kerja pegawai dalam menjalankan tugas, baik secara kualitas maupun kuantitas kerja.
2. Keahlian: tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerja sama, komunikasi, inisiatif dan lain-lain.
3. Perilaku: sikap dan tingkah laku pegawai yang melekat pada dirinya dan dibawa dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Pengertian perilaku di sini juga mencakup kejujuran, tanggung jawab dan disiplin.
4. Kepemimpinan: merupakan aspek kemampuan manajerial dan seni dalam memberikan pengaruh kepada orang lain untuk mengkoordinasikan pekerjaan secara tepat dan cepat, termasuk pengambilan keputusan dan penentuan prioritas.
Utomo dan Deden (2007: 19) menyatakan, unsur-unsur dari penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai sipil sesuai dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) ialah “... kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa dan kepemimpinan”.
1. Kesetiaan
Ialah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan dalam melaksanakan tugas.
2. Prestasi Kerja
Ialah suatu hasil kerja yang secara nyata dapat dicapai oleh seorang PNS dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Prestasi kerja tersebut akan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan PNS yang bersangkutan.
3. Tanggung Jawab
Ialah kesanggupan seorang PNS untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.
4. Ketaatan
5. Kejujuran
Ialah ketulusan hati seorang PNS dalam melaksanakan tugas dan kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diberikan kepadanya.
6. Kerja sama
Ialah kemampuan seorang PNS untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
7. Prakarsa
Ialah kemampuan seorang PNS untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
8. Kepemimpinan
Ialah kemampuan seorang PNS untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokoknya. Penilaian unsur kepemimpinan hanya dikenakan bagi PNS yang berpangkat Pengatur Muda golongan ruang II/a ke atas yang memangku suatu jabatan.
Kompetensi
Sedarmayanti (2007:125) menyatakan, kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard skills, kemudian banyak dipergunakan sebagai aspek yang dinilai banyak perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam organisasi. Secara lebih rinci, Sedarmayanti (2007:125-126) memberikan beberapa definisi kompetensi sebagai berikut:
1. Konsep luas, memuat kemampuan mentransfer keahlian dan kemampuan kepada situasi baru dalam wilayah kerja. Menyangkut organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi dan mengatasi aktivitas rutin, kualitas efektivitas personel yang dibutuhkan di tempat berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan. 2. Kemampuan dan kamauan melakukan tugas. 3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja. 4. Karakteristik individu apapun yang dapat
dihitung dan diukur secara konsisten dan dibuktikan untuk membedakan secara signifikan antara kinerja efektif dengan tidak efektif.
5. Kemampuan dasar dan kualitas kinerja yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik.
6. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan, dapat dihubungkan dengan kinerja efektif dan baik sekali.
Mitrani seperti dikutip oleh Setyowati (2005:51) mendefinisikan kompetensi, an underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-referenced effective and or superior performance in a job or situasion. Atau karak-teristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya.
Didasarkan pada pengertian tersebut kompetensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang outstanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik, daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam berbagai situasi organisasi, kompetensi merupakan faktor kunci penentu keberhasilan organisasi.
Sehubungan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil, maka SK Kepala LAN (Lembaga Administrasi Negara) Nomor 1999/XIII/106/2001 menyebutkan bahwa “kompetensi jabatan PNS adalah kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil berupa pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugasnya.” Dengan kata lain kompetensi menekankan pada keberhasilan melaksanakan tugas.
Mc. Ber seperti yang dikutip oleh Sedarmayanti (2007:127) menyatakan, berdasarkan penelitian dengan sampel 20 negara, maka jenis pekerjaan dan industri ditentukan 18 kompetensi bersifat “generik” yang umum ditemui pada berbagai bidang pekerjaan dan industri, yaitu: 1. Achievement orientation (Orientasi
pencapaian)
2. Analytical thingking (berpikir analitis) 3. Conceptual thingking (berpikir konseptual) 4. Customer service orientation (orientasi layanan
5. Developing others (mengembangkan lainnya) 6. Directiveness (Penginstruksian)
7. Flexibility (Fleksibilitas)
8. Impact and influence (Dampak dan Pengaruh) 9. Information seeking (Pencarian informasi) 10. Initiative (Inisiatif)
11. Integrity (Integritas)
12. Interpersonal Understanding (Pemahaman antar pribadi)
13. Organizational Awareness (Kesadaran Organisasional)
14. Organizational Commitment (Komitmen Organisasional)
15. Relationship Building (Menjalin Hubungan) 16. Self Confidence (Rasa Percaya Diri)
17. Team Leadership (Kepemimpinan dan Kelompok)
18. Teamwork and Cooperation (Kerjasama dan Kelompok Kerja)
Rombe (2007:31) menyatakan bahwa kompetensi menyangkut keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan kemampuan (ability) yang relevan dengan bidang usaha yang digeluti. Ada yang berpendapat bahwa kompetensi terbentuk melalui pengembangan keterampilan kultur organisasi yang khas dan proses serta sistem yang tepat dan terpadu. Hal ini berarti bahwa keunggulan utama yang harus terlebih dahulu dimiliki oleh organisasi adalah keunggulan dalam manajemen sumber daya manusia. Berhasil tidaknya suatu perusahaan mencapai tujuan dan pertumbuhan secara berkelanjutan sangat tergantung kepada kualitas sumber daya manusia yang paling tidak harus memiliki empat karakteristik, yaitu (1) memiliki kompetensi (pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan pengalaman), (2) komitmen pada organisasi, (3) selalu bertindak dengan biaya yang efektif dalam setiap aktivitasnya, dan (4) melakukan tindakan yang selaras antara tujuan pribadi dengan tujuan organisasi (congruence of goals) (Rombe, 2007:32).
Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Pegawai Kompetensi seseorang individu dapat diartikan sebagai sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan, keterampilan, kemampuan. Kata dasar kompeten, berarti cakap, mampu atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya manusia kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang membuatnya berhasil dalam pekerjaan. Pegawai yang memiliki kompetensi yang sangat baik dapat diberdayakan dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik
kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan semakin besar pula peluang bagi pegawai tersebut untuk diberdayakan di tempat kerja. Hal ini disebabkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan guna mendukung peningkatan kinerja organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi untuk memberdayakan pegawainya, terutama pegawai yang dinilai memiliki kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja).
Pegawai dengan persepsi bahwa kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja) benar-benar dimanfaatkan oleh instansi ditandai dengan adanya pemberdayaan ditempat kerja, akan cenderung menemukan rasa nyaman dalam bekerja. Pegawai yang memiliki kompetensi dan komit terhadap suatu instansi menurut Ulrich yang dikutip oleh Rombe (2007:35) merupakan intelectual capital yang sangat diperlukan organisasi dalam mendukung pencapaian tujuan instansi. Oleh karena itu, pegawai yang memiliki komitmen dan kompetensi yang tinggi dapat meningkatkan kinerjanya dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja instansi. Selain itu, kesesuaian antara kompetensi dengan bidang pekerjaan yang dibebankan juga dapat membuat pegawai betah dalam melaksanakan pekerjaan. Pada akhirnya kondisi ini dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut.
Kompetensi atau kemampuan yang dimiliki oleh pegawai dalam suatu instansi tidak hanya dapat berpengaruh positif bagi peningkatan kinerja pegawai tersebut, akan tetapi juga dapat meningkatkan kinerja instansi secara keseluruhan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seseorang pegawai akan semakin baik pula kinerjanya. Sebaliknya pegawai dengan kompetensi kurang baik akan kesulitan meningkatan kinerjanya.
Lingkungan Kerja Fisik
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2002:183).
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas-tugasnya. Faktor-faktor lingkungan kerja fisik meliputi: (a) pewarnaan, (b) penerangan, (c) udara, (d) kebisingan, (e), ruang gerak, (f) keamanan, dan (g) kebersihan. Masing-masing faktor tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut (Nitisemito, 2002:185).
a) Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, dalam arti dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut. Warna yang baik dipakai pada ruangan yang sempit adalah warna putih, karena dengan putih ruangan tersebut akan nampak lebih luas, bersih yang dapat membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna saja yang perlu diperhatikan, karena kombinasi warna yang salah dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak menyenang kan akan menyebabkan turunnya semangat kerja karyawan, masalah warna bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin, peralatan dan bahkan warna seragam yang dikenakan oleh karyawan. Sistem penerangan yang mempergunakan dinding atau sebagai pembaur sinar, kembali dapat mempengaruhi warna yang dipergunakan dalam ruangan kerja karyawan, sehingga dapat menimbulkan penerangan yang baik di dalam ruangan kerja tersebut.
2) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional perusahaan. Atas dasar hal tersebut di atas maka, pemeliharaan sistem penerangan ini sangat diperlukan di dalam
suatu perusahaan, walaupun demikian sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-satunya faktor yang menentukan berhasilnya proses produksi. Disamping faktor penerangan, faktor-faktor lain juga harus diperhatikan.
3) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan menurunnya semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan. Adapun suhu udara atau temperatur ruang kerja karyawan yang didapat dipertahankan baik pada musim panas maupun di musim dingin adalah bahwa suhu udara harus dipertahankan di bawah 21oC untuk menekan kelembaban.
4) Kebisingan
Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang salah. Oleh karena itu setiap perusahaan selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Dengan terganggunya seseorang atau karyawan didalam melaksana kan pekerjaan mengakibatkan pekerjaan tersebut salah sehingga jumlah dan mutu barang yang dihasilkan menurun. Kemampuan perusahaan di dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu perusahaan. Suara bising dapat dihindari dengan suatu tindakan seperti:
a) Mengurangi intensitas dari bunyi itu pada sumbernya dengan mengadakan perubahan atau modifikasi mesin secara mekanis.
b) Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut.
5) Ruang gerak
Dalam suatu perusahaan hendaknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat mengurangi semangat kerja karyawan dalam melakukan aktivitasnya. Dengan demikian ruang gerak di dalam melaksanakan pekerjaan perlu diperhatikan, sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik, dan begitu juga sebaliknya jika ruang gerak terlalu lebar akan mengakibatkan pemborosan biaya. Oleh karena itu ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
6) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat dan gairah kerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan.
Keamanan di sini sebenarnya lebih luas dari semua itu sehingga di sini kontruksi gedung tempat mereka bekerja, kontruksi gedung yang sudah tua, tanpa adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa roboh dan bisa mengalami korban jiwa. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut dapat dirasakan oleh karyawan agar karyawan tersebut tidak merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan pekerjaan yang diberikan kepada karyawan merasa senang dan betah bekerja.
7) Kebersihan
Di dalam suatu perusahaan hendaknya menjaga kebersihan lingkungan, sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Dapat dibayangkan bila anda bekerja pada suatu tempat yang penuh dengan debu dan bau
yang tidak sedap, apalagi pekerjaan itu memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga semangat kerja karyawan akan meningkat.
Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak dan dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan. Bagi perusahaan hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan karena hal itu merupakan tanggungjawab kita bersama. Masalah kebersihan juga tergantung dari konstruksi gedung yang sedemikian rupa sehingga dapat memudahkan di dalam menjaga kebersihan.
Hubungan Lingkungan Kerja Fisik dengan Kinerja Pegawai
Lingkungan kerja fisik yang mendukung akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai dalam suatu pekerjaan yang dilakukan dan pada akhirnya dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai tersebut. Setiap instansi dipandang perlu meng-usahakan agar faktor-faktor yang termasuk lingkungan kerja fisik dapat diusahakan sedemikian rupa dan memberi pengaruh positif pada semangat kerja dan kinerja pegawai. Lingkungan kerja fisik yang baik akan mendukung produktivitas kerja karyawan yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga kerja juga semakin baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan keluaran organisasi yang lebih baik. Nitisemito (2002:183) menyatakan lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan dan membangkitkan semangat kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya lingkungan kerja fisik yang baik akan tidak hanya mampu meningkatkan semangat kerja, akan tetapi juga berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai.
Temuan Penelitian Sebelumnya
lingkungan kerja, dan motivasi berprestasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pamong belajar.
Siradjudin (2007) dalam penelitiannya mengenai pengaruh perilaku kepemimpinan terhadap kinerja karyawan BPR/BPRS di Sulawesi Selatan antara lain menyimpulkan bahwa tinggi rendahnya kinerja karyawan BPR/BPRS di Sulawesi Selatan sangat ditentukan selain oleh karakteristik pribadi pemimpin, kompetensi individu pemimpin, sikap pemimpin, kemampuan komunikasi pemimpin, juga oleh kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan. Kompetensi individu pemimpin berpengaruh positif dan signifikan baik terhadap kepuasan kerja, motivasi kerja maupun terhadap kinerja karyawan.
Kerangka Penelitian dan Hipotesis
Kinerja seseorang pegawai yang dalam hal ini pegawai Dinas Keuangan Aceh dapat dikaitkan dengan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai dan penilaian pegawai tersebut pada lingkungan kerja. Keterkaitan masing-masing variabel tersebut dijelaskan sebagai berikut.
1. Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Pegawai yang memiliki kompetensi dapat diberdayakan dalam melaksanakan pekerjaan. Semakin baik kompetensi yang dimiliki oleh seorang pegawai akan semakin besar pula peluang bagi pegawai tersebut untuk diberdayakan di tempat kerja. Hal ini disebabkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan guna mendukung peningkatan kinerja organisasi ditentukan oleh kemampuan instansi untuk memberdayakan pegawainya, terutama pegawai yang dinilai memiliki kompetensi (kemampuan dan keterampilan kerja)
2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Penilaian pada lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja fisik yang baik akan memberikan kenyamanan dan membangkitkan semangat
kerja karyawan sehingga dapat mengerjakan tugas-tugas dengan baik. Pada akhirnya lingkungan kerja fisik yang baik akan tidak hanya mampu meningkatkan semangat kerja, akan tetapi juga berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai
Berdasarkan uraian di atas maka kinerja pegawai dapat dijadikan fungsi dari kompetensi dan lingkungan kerja, sehingga kerangka penelitian ini dapat dilihat Gambar 1.
Mengacu pada uraian di atas, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh.
METODE PENELITIAN
Lokasi dan Objek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Keuangan Aceh yang beralamat di Jalan T. Nyak Arief No 120 Lampineung Banda Aceh. Objek penelitian berhubungan dengan kinerja pegawai yang dikaitkan dengan kompetensi pegawai dan lingkungan kerja fisik pada instansi tersebut. Populasi dan Penarikan Sampel
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Dinas Keuangan Aceh yang berjumlah 117 orang. Penarikan sampel menggunakan rumus Slovin (Suliyanto, 2006:100) sebagai berikut.
2
1
Ne
N
n
Keterangan:
e = Persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel.
N = Ukuran populasi
n = Ukuran sampel
Dengan persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel sebesar Gambar 1
Kerangka Penelitian
Kompetensi
Lingkungan Kerja
10%, maka jumlah pegawai yang diambil sebagai sampel penelitian sebanyak 54 orang. Pengedaran kuesioner kepada seseorang pegawai instansi tersebut dilakukan dengan metode convinience sampling, dimana peneliti menjadikan pegawai yang paling awal dijumpai sebagai sampel penelitian (Umar, 2005:97). Pengedaran kuesioner dihentikan apabila target sampel sudah terpenuhi.
Teknik Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner tersebut berisi pernyataan/pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja pegawai, kompetensi dan lingkungan kerja. Responden diminta untuk menentukan tingkat kesetujuan mereka pada masing-masing pernyataan terkait. Data yang berkaitan dengan kinerja pegawai, kompetensi dan lingkungan kerja pada dasarnya bersifat kualitatif. Sehingga untuk kepentingan analisis, data tersebut harus dirubah menjadi data kuantitatif. Karena itu untuk mengkuantitatifkan data kualitatif tersebut diperlukan adanya skala pengukuran. Skala pengukuran data yang digunakan adalah Likert (Likert Scale). Skala Likert digunakan untuk memberikan skor atau bobot untuk masing-masing alternatif jawaban sehubungan dengan pernyataan/pertanyaan yang dibuat. Pemberian skala berlaku ketentuan: 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = cukup setuju, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju.
Sebelum kuesioner sebagai instrumen penelitian diedarkan untuk pengumpulan data, terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dimaksudkan untuk menguji apakah skala pengukuran yang dibuat dapat melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila skala pengukuran tidak valid, maka ia tidak bermanfaat bagi peneliti karena tidak mengukur apa yang seharusnya dilakukan (Kuncoro, 2003:151). Dalam penelitian ini, penentuan validitas dapat dilakukan dengan mencari nilai korelasi skor masing-masing item dengan skor total item untuk setiap variabel. Kemudian nilai r hitung yang diperoleh dari korelasi tersebut dibandingkan dengan nilai r tabel pada tingkat keyakinan 95 persen. Suliyanto (2006:149) menyatakan, apabila nilai r hitung > r tabel item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel maka item pernyataan tersebut tidak valid. Selanjutnya uji reliabilitas dimaksudkan untuk menguji sejauhmana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten lintas waktu
dan lintas beragama item dalam instrumen (Sekaran, 2006:40). Keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran. Dalam penelitian ini, tolok ukur reliabilitas suatu kuesioner adalah nilai alfa cronbach yang diperoleh melalui perhitungan statistik. Malhotra, (2007:235) menyatakan nilai alfa cronbach minimum yang dapat adalah di atas 0,60. Hal ini berarti suatu kuesioner dinyatakan handal apabila nilai alfa cronbach yang diperoleh berada di atas 0,60.
Peralatan Analisis Data
Instrumen yang digunakan untuk dapat menjelaskan hubungan fungsional antara kinerja pegawai sebagai dependen variabel dengan kompetensi dan lingkungan kerja sebagai independent variabel adalah regresi linier berganda. Secara matematis, hubungan fungsional tersebut dalam bentuk regresi linier berganda dapat formulasikan sebagai berikut.
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja pegawai a = Konstanta X1 = Kompetensi
X2 = Lingkungan kerja
b1 dan b2 = koefisien regresi X1 dan
X2
e = Error term
Untuk mengetahui besarnya keeratan hubungan antara kedua variabel independen (kompetensi dan lingkungan kerja) dengan kinerja pegawai digunakan koefisien korelasi (R). Interpretasi terhadap nilai koefisien korelasi (R) mengacu pada pendapat Sugiyono (2008:125) sebagai berikut:
- Nilai R berkisar antara 0,00-0,20 hubungan tergolong sangat lemah.
- Nilai R berkisar antara 0,20-0,40 hubungan tergolong lemah.
- Nilai R berkisar antara 0,40-0,60 hubungan tergolong sedang
- Nilai R berkisar antara 0,60-0,80 hubungan tergolong erat/kuat
- Nilai R berkisar antara 0,80-1,00 hubungan tergolong sangat erat/kuat.
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya variasi kinerja yang dapat dijelaskan oleh kedua variabel independen tersebut digunakan koefisien determinasi (R2).
independen (kompetensi dan lingkungan kerja) secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, dengan ketentuan sebagai berikut. - Apabila nilai F hitung > F tabel, maka
hipotesis diterima, bermakna secara simultan kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh.
- Apabila nilai F hitung < F tabel, maka hipotesis ditolak, bermakna secara simultan kompetensi dan lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh..
Selanjutnya t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen (kompetensi dan lingkungan kerja) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, dengan ketentuan sebagai berikut:
- Apabila nilai t hitung > t tabel dapat diartikan variabel terkait berpengaruh singnifikan. - Apabila nilai t hitung < t tabel dapat diartikan
bahwa variabel terkait tidak berpengaruh signifikan.
Operasional Variabel
Variabel penelitian terdiri dari kinerja pegawai sebagai variabel terikat, dengan kompetensi dan lingkungan kerja sebagai variabel bebas. Kinerja pegawai adalah seberapa banyak pegawai memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. (Malthis & Jackson, 2002). Dalam penelitian ini indikator kinerja pegawai diambil dari indikator kinerja PNS diambil dari SE. BAKN No. 02/SE/1980 yang juga dirangkum dalam (UU No. 43/1999). Indikator tersebut meliputi kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerja sama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Kompetensi adalah pengetahuan, pengalaman, dan keterampilan yang diperlukan untuk memenuhi tuntutan peran dan keahlian yang diperlukan untuk menjalankan peran sesuai dengan standar organisasi (Maskuri, 2006). Variabel terdiri dari 6 indikator meliputi keterampilan (skill), Berpikir analitis, Peran sosial (social role), Dorongan berprestasi, Integritas dan Komitmen terhadap instansi.
Selanjutnya lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2002:183). Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel tersebut
terdiri dari Pewarnaan, Penerangan, Udara, Kebisingan, Ruang gerak, Keamanan dan Kebersihan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas item, yaitu untuk mengetahui apakah item-item pernyataan yang dimuat dalam kuesioner penelitian valid atau tidak. Pengujian validitas kuesioner didasarkan pada perbandingan nilai r hitung dan nilai r tabel. Nilai r hitung dicari dengan mencari nilai korelasi antara skor alternatif pilihan jawaban responden pada item pernyataan tertentu dengan total skor item dalam variabel terkait. Selanjutnya nilai korelasi hitung (r hitung) tersebut dibandingkan dengan nilai kritis r product moment (r tabel), dengan ketentuan apabila nilai (r hitung > r tabel), maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan valid. Sebaliknya apabila nilai r hitung < r tabel, maka item pernyataan dalam variabel tertentu dinyatakan tidak valid.
Berdasarkan Tabel 1 di atas variabel kompetensi terdiri dari 6 (enam) item pernyataan yang dilambangkan dengan B1 sampai B6. Nilai r hitung untuk pernyataan pertama (B1) menunjukkan angka sebesar 0,732 lebih besar bila dibandingkan dengan r tabel sebesar 0,266. Dengan demikian dapat diartikan bahwa item pernyataan tersebut dinyatakan valid. Begitu juga halnya dengan item pernyataan kedua (B2) hingga item pernyataan ke enam (B6), juga menunjukkan nilai r hitung lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel, sehingga dapat diartikan seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan kompetensi dinyatakan valid.
Seperti terlihat dalam Tabel 1 di atas, variabel lingkungan kerja (dengan kode item C1-C7) juga menunjukkan nilai r hitung masing-masing item lebih besar bila dibandingkan dengan nilai r tabel. Dengan demikian dapat diartikan bahwa seluruh item pernyataan yang berhubungan dengan lingkungan kerja juga dinyatakan valid.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah bahwa semua item pernyataan pada setiap variabel yang diteliti dinyatakan valid. Artinya, item-item
pernyataan pada setiap variabel bisa digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur yang dalam hal ini adalah kinerja pegawai, kompetensi dan lingkungan kerja sebagai variabel yang diteliti.
Keandalan (reliability) suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi dimana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran. Sebagaimana dijelaskan dalam bab sebelumnya, tolok ukur reliabilitas suatu kuesioner adalah nilai alfa cronbach yang diperoleh melalui perhitungan statistik, dengan ketentuan suatu kuesioner dinyatakan handal apabila memiliki nilai alfa cronbach di atas 0,60.
Berdasarkan Tabel 1 dapat diketahui bahwa nilai alfa cronbach masing-masing variabel penelitian lebih besar dari 0,60 sebagai nilai minimum yang dipersyaratkan bagi kehandalan kuesioner. Karena itu dapat dipahami bahwa kuesioner yang digunakan dalam pengumpulan data penelitian, baik untuk kinerja pegawai, kompetensi maupun lingkungan kerja dinyatakan handal atau tanpa bias (bebas kesalahan-error free) dan menjamin pengukuran yang konsisten lintas Tabel 1
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
No Variabel
Hasil Uji Validitas Hasil Uji Reliabilitas
Item R Hitung R Tabel Keterangan Nilai Cronbach
waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, instrumen pengumpulan data yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian dinilai handal dan dapat digunakan dalam waktu dan tempat yang berbeda.
Analisis Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Aceh
Hasil pengolahan data memperlihatkan bahwa kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh. Dengan kata lain, peningkatan kompetensi dan penilaian pegawai terhadap lingkungan kerja dapat meningkatkan kinerja mereka pada Dinas Keuangan Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh hasil regresi seperti terlihat dalam Tabel 2.
Berdasarkan ringkasan hasil regresi seperti terlihat dalam Tabel 2 di atas dapat dirumuskan persamaan regresi linier berganda yang memperlihatkan hubungan fungsional antara kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh sebagai fungsi dari kompetensi dan lingkungan kerja seperti terlihat dalam persamaan regresi linier berganda berikut.
Y = 1,497 + 0,630X1 + 0,565X2
Persamaan di atas memperlihatkan nilai konstanta sebesar 1,497. Secara statistik angka ini dapat diartikan apabila X1 dan X2 mendekati 0,
maka nilai Y akan mendekati 1,497. Hal ini mengindikasikan bahwa ketika pegawai tidak memiliki kompetensi dan punya penilaian yang tidak baik terhadap lingkungan kerja, maka kinerja pegawai tersebut akan sangat rendah. Indikasi inilah yang secara implisit dinyatakan oleh nilai konstanta sebesar 1,497 (berada pada interval 1,00-2,00; skor pilihan jawaban tidak setuju dan kurang setuju pada skala pengukuran data).
Berdasarkan persamaan tersebut dapat diketahui bahwa variabel kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi X1 sebesar
0,630. Secara statistik angka tersebut dapat diartikan apabila nilai rata-rata skor respon yang diberikan pegawai terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kompetensi meningkat sebesar 1,00, maka nilai rata-rata skor respon terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kinerja akan meningkat sebesar 0,630 dengan asumsi variabel lain dianggap tetap. Dengan demikian jelaslah bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh.
Dari persamaan tersebut juga dapat diketahui bahwa variabel lingkungan kerja juga berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai, ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi X2 sebesar 0,565. Secara
statistik angka ini dapat diartikan setiap peningkatan nilai rata-rata skor pilihan respon yang diberikan pegawai terhadap pernyataan yang berhubungan dengan variabel lingkungan kerja sebesar 1,00 dapat meningkatkan nilai rata-rata skor respon terhadap pernyataan yang berhubungan dengan kinerja sebesar 0,565. Hal ini juga mengindikasikan bahwa semakin baik penilaian pegawai terhadap lingkungan kerja mereka, semakin tinggi pula kinerja pegawai tersebut.
Kompetensi memiliki pengaruh lebih dominan terhadap kinerja pegawai bila dibandingkan dengan lingkungan kerja. Hal ini disebabkan nilai koefisien regresi untuk variabel kompetensi sebesar 0,630 lebih besar bila dibandingkan dengan nilai koefisien regresi variabel lingkungan kerja sebesar 0,565. Hal ini mengindikasikan bahwa sekalipun lingkungan kerja juga berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai namun pengaruh dimaksud masih Tabel 2
Ringkasan Hasil Regresi Analisis Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Keuangan Aceh
Variabel Konstanta/Nama Variabel β Standar
Error thitung ttabel Sig
a Konstanta 1,497 0,446 3,359 2,007 0,000
X1 Kompetensi 0,630 0,121 5,226 2,007 0,000
X2 Lingkungan Kerja 0,565 0,105 5,407 2,007 0,000
Koefisien Korelasi (R) = 0,646 Koefisien Determinasi (R2) = 0,417 Adjusted (R2) =0,394
Fhitung = 18,254
Sig. F = 0,000 Ftabel = 3,183
Predictor : (Constant),X1, X2
Dependent Variable : Y
lebih kecil bila dibandingkan dengan pengaruh kompetensi.
Nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,646. Angka ini berada pada interval 0,60-0,80 yang berarti hubungan antara kinerja pegawai dengan kompetensi dan lingkungan kerja termasuk katagori erat (tolok ukur keeratan hubungan menurut Soegiyono, 2008). Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,417 dapat diartikan sebesar 41,7 persen variasi yang terjadi pada variabel kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variasi yang terjadi pada variabel kompetensi dan lingkungan kerja. Dengan kata lain, sebesar 41,7 persen kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi dan lingkungan kerja. Sisanya sebesar 58,3 persen lagi (1-0,417) dipengaruhi oleh variabel lain selain dua variabel tersebut. Variabel dimaksud adalah semua faktor yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti kompensasi, struktur organisasi, pemberdayaan pegawai serta faktor-faktor lainnya yang secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja pegawai pendidikan dan pelatihan yang diikuti pegawai.
Pembuktian Hipotesis
Pembuktian hipotesis penelitian menggunakan statistik uji F dan uji t. Statistik uji F dimaksudkan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen kompetensi dan lingkungan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai. Hasil perhitungan statistik menunjukkan nilai Fhitung
sebesar 18,254. Nilai Ftabel (df1 = 2, df2 = 51) pada
tingkat keyakinan 95 persen sebesar 3,183. Karena nilai F hitung > F tabel (18,254 > 3,138) dapat
diartikan secara simultan kedua variabel independen kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian hipotesis pertama yang menyatakan kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh dapat diterima.
Selanjutnya statistik uji t digunakan untuk mengetahui signifikan (nyata atau tidak nyata) pengaruh masing-masing variabel independen terhadap kinerja pegawai. Pengujian statistik untuk masing-masing variabel independent dijelaskan sebagai berikut.
1. Hasil statistik uji t kompetensi terhadap kinerja pegawai.
Hasil statistik uji t variabel kompetensi terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai t
hitung sebesar 5,226. Sedangkan nilai t tabel pada
tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 2,007. Karena nilai t hitung > t tabel
(5,226 > 2,007) dapat diartikan secara parsial
kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh.
2. Hasil statistik uji t lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai.
Hasil statistik uji t variabel lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai menunjukkan nilai t
hitung sebesar 5,407. Sedangkan nilai t tabel pada
tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 2,007. Karena nilai t hitung > t tabel
(5,407 > 2,007) dapat diartikan secara parsial lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh.
Berdasarkan uraian di atas jelaslah, baik secara simultan maupun secara parsial kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh. Dengan demikian hipotesis kedua yang menyatakan, kompetensi dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh juga dapat diterima.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1. Kompetensi dan lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh. Variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai adalah kompetensi. Hal ini mengindikasikan bahwa kompetensi atau kemampuan pegawai memberikan dampak yang lebih baik bagi peningkatan kinerja pegawai bila dibandingkan dengan lingkungan kerja.
2. Hubungan antara kinerja pegawai Dinas Keuangan Aceh dengan kompetensi dan lingkungan kerja termasuk katagori erat, ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,646. Sebesar 41,7 persen kinerja pegawai dipengaruhi oleh kompetensi dan lingkungan kerja. Sisanya sebesar 58,3 persen lagi (1-0,417) dipengaruhi oleh variabel lain selain dua variabel tersebut.
3. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F
hitung > F tabel dan nilai t hitung masing-masing
Saran-saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi saran dan rekomendasi penelitian ini sebagai berikut.
1. Sebaiknya Kepala Dinas Keuangan Aceh meningkatkan kompetensi pegawainya. Upaya meningkatkan kompetensi pegawai dapat dilakukan dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan tuntutan tugas atau beban pekerjaan yang diberikan kepada pegawai.
2. Kepala Dinas Keuangan Aceh dipandang perlu untuk mempertahankan dan kalau bisa memperbaiki lingkungan kerja yang sudah dianggap baik oleh sebagian pegawai instansi tersebut. Upaya perbaikan lingkungan kerja dapat dilakukan dengan cara melibatkan pegawai dalam perencanaan layout ruangan kerja, pewarnaan ruangan kerja dan segala sesuatu yang berkaitan dengan keputusan lingkungan kerja. Dengan demikian pegawai sebagai “pengguna” lingkungan kerja dapat mengatur kondisi lingkungan kerja yang mereka inginkan serta dapat memberikan dampak positif bagi peningkatan kinerja mereka.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, Moh (2002) Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta.
Baso, Moerad (2003) Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Suatu Pendekatan Strategik Dalam Upaya Peningkatan Kualitas SDM dalam Konteks Globalisasi dan Otonomi Daerah, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 02 TH XXX Februari.
Handoko, Hani (2002) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi 2, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Hardianto (2005) Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, Artikel
Komarudin, Ahmad (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta. Kuncoro, Mudrajat (2003) Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Bagaimana Meneliti dan Menulis Tesis ?, Erlangga, Jakarta. Listianto, Toni dan Bambang Setiaji (2006)
Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Kota Surakarta), Program Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Malhotra, Naresh K (2007) Marketing Research An Applied Oritentation, Fourth Edition, New Jersey: Prentice Hall. Inc.
Malthis, Robert L. dan John H. Jackson (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.
Mangkunegara. A. P (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty: Yogyakarta.
Mangkuprawira, Sjafri (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Manurung, J, A. H. Manurung dan F. D. Saragih. (2005) Ekonometrika: Teori dan Aplikasi. PT. Elex Media Computindo. Kelompok Gramedia, Jakarta.
Maskuri (2006) Pengaruh Fasilitas, Kesejahteraan dan Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Sekolah Tinggi Manajemen Informatika dan Komputer ”AMIKOM” Yogyakarta, Jurnal Ilmiah Manajerial, Vol. 2 No. 1, Maret 2006 ISSN:0216-3705. Nachrowi, Djalal dan Hardius Usman (2005)
Penggunaan Teknik Ekonometri: Pendekatan Populer dan Praktis Dilengkapi Teknik Analisis dan Pengolahan Data Dengan Menggunakan Paket SPSS, Edisi Revisi, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Nitisemito, Alex S. (2002). Manajemen Personalia, Cetakan Kesembilan, Edisi Ketiga, Penerbit Ghali Indonesia, Jakarta. Qanun Aceh No. 15 Tahun 2012 tentang Perubahan
Qanun Aceh No. 5 Tahun 2007 Tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Dinas, Lembaga Teknis Daerah, dan Lembaga Daerah Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam.
Rombe, Eliamawati (2007) Pengaruh Komitmen dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pengusaha UKM di Kota Palu, Jurnal Trikonomika, Volume 6, No. 1 Juni 2007. Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya
Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama, Bandung.
Sekaran, Uma (2006) Research Methods For Business: Metodologi Penelitian Untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 2, Terjemahan: Kwan Men Yon, Salemba Empat, Jakarta.
Setyowati, Endah (2005) Pengembangan SDM Berbasis Kompetensi: Solusi Untuk Meningkatkan Kinerja Organisasi, Artikel. Sihombing, Umberto (2004) Pengaruh
Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Belajar, Pusat Data dan Informasi Pendidikan, Balitbang Depdiknas. Siradjudin (2007) Analisis Pengaruh Perilaku
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan BPR/BPRS di Sulawesi Selatan, ANALISIS, September 2007, Vol. 4 No. 2: 77-90.
SK Kepala LAN (Lembaga Administrasi Negara) Nomor 1999/XIII/106/2001.
Sugiyono (2008) Metode Statistik Untuk Penelitian, Alvabeta, Bandung.
Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Sumodiningrat, Gunawan (2007) Ekonometrika Pengantar, BPFE-UGM, Yogyakarta.
Tjiptono, Fandy (2001) Prinsip-prinsip Total Quality Service, Penerbit Andi, Yogyakarta. Umar Husein (2005) Metode Penelitian Untuk
Skripsi dan Tesis Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta.
, (2008) Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, Edisi Kedua, PT Gramedia, Jakarta.
Undang-Undang No. 43/1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian
