Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo

13/40911. TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM). KA. PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA DINAS PENDIDIKAN KABUPATEN BUNGO. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. TAPM diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Managemen. Oleh : YUSMALINDA NIM 016 755 436. PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN UNIVERSITAS TERBUKA 2012. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV ER. SI. TA. S. TE. R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U N. IV. ER. SI TA S. TE. R. BU KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U N. IV. ER. SI TA S. TE. R. BU KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. ABSTRACT The Effect of Motivation and Leadership Styles on Employee’s Performance at District Office of Education in Bungo District Yusmalinda UPBJJ Jambi The Indonesia Open University. Keywords: motivation, leadership styles, employee’s performance. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. This study aims to describe the motivation, leadership styles, and employee’s performance, and to investigate the effect of motivation andleadership style, partially and simultaneously, to the employee’s performance at District Office of Education in Bungo District. This research is the Ex-Post Facto empirical investigation, and the investigators did not control the variables directly, because the realization of these variables is basically no manipulation. These subjects of this research were employees of the Department of Education in Bungo District totaling 79 people. Sampling was performed using total sampling technique, in which all members of the study population sampled. Data analysis was performed using multiple regression analysis to examine the influence of work motivation and leadership styles with employee’s performance. The results of hypothesis testing using t-test showed that the work motivation variable (X 1 ), t count of 4,195, while the t stat at 1.991. t count > t stat , this means that H 0 is rejected and Ha accepted. Thus, the work motivation has a significant effect on the performance of employees, while the leadership style variable (X 2 ), t count of 4,083, while the t stat at 1.991. t count > t stat , this means that H 0 is rejected and Ha accepted. Thus, the leadership style has a significant effect on the performance of employees. F test results show that the value of Fcount at 12.074, while the F stat at 1.459, which mean F count > F stat . This shows that H 0 is rejected and Ha accepted, which means that the proposed alternative hypothesis accepted by all the independent variables, namely work motivation and leadership styles together have a significant impact on employee’s performance. Based on the results of this study found that work motivation and leadership styles either partially or simultaneously affect employee’s performance in the Department of Education in Bungo District. Therefore, it is advisable for the Department of Education in Bungo so always maintain employee performance by providing motivation to employees and always pay attention to his leadership style with proven significant influence on employee performance. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. ABSTRAK Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo Yusmalinda Universitas Terbuka UPBJJ Jambi Kata Kunci: Motivasi kerja, gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. Tujuan pe nelitian ini a dalah u ntuk mengetahui g ambaran motivasi k erja, gaya ke pemimpinan, da n k inerja pe gawai pada Dinas P endidikan Kabupaten Bungo, da n u ntuk mengetahui pengaruh motivasi ke ja da n g aya ke pemimpinan secara parsial maupun s imultan t erhadap kinerja pegawai pada D inas Pendidikan Kabupaten Bungo. Penelitian ini termasuk penelitian Ex-PostFacto yaitu penyelidikan s ecara empiris, dan peneliti tidak mengendalikan variabel bebas secara langsung, karena perwujudan variabel t ersebut pa da da sarnya t idak ada manipulasi. Subjek da lam penelitian ini adalah pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo yang berjumlah 79 orang. Pengambilan s ampel dilakukan menggunakan t eknik t otal sampling, dimana semua anggota populasi diambil sebagai sampel penelitian. Analisis data dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda untuk melihat pengaruh motivasi kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Hasil pe ngujian hipotesis menggunakan u ji t menunjukkan bahwa p ada variabel motivasi kerja (X 1 ), ni lai t hitung sebesar 4,195, sedangkan t tabel sebesar 1,991. t hitung > t tabel , ha l ini be rarti ba hwa H 0 ditolak da n H a diterima. D engan demikian, motivasi kerja memiliki pe ngaruh yang signifikan t erhadap kinerja pegawai, sedangkan Pada v ariabel gaya kepemimpinan (X 2 ), ni lai t hitung sebesar 4,083, sedangkan t tabel sebesar 1, 991. t hitung > t tabel , h al in i berarti bahwa H 0 ditolak dan H a diterima. D engan d emikian, gaya ke pemimpinan memiliki pengaruh yang s ignifikan t erhadap k inerja pegawai. Hasil uji F me mperlihatkan bahwa nilai F hitung sebesar 12,074, sedangkan F tabel sebesar 1,459, dimana F hitung > F tabel . Hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak dan H a diterima, yang berarti bahwa hipotesis alternatif y ang diajukan diterima s emua v ariabel inde penden y aitu motivasi kerja dan ga ya ke pemimpinan secara bersama-sama memiliki p engaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan hasil penelitian ini ditemukan bahwa motivasi kerja dan gaya kepemimpinan baik secara parsial maupun simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai D inas P endidikan Kabupaten B ungo. Oleh ka rena itu, di sarankan Bagi Dinas P endidikan Kabupaten B ungo s upaya s elalu mempertahankan k inerja pegawai de ngan memberikan motivasi t erhadap pe gawai dan selalu memperhatikan ga ya ke pemimpinannya yang t erbukti memiliki pe ngaruh yang sgnifikan terhadap kinerja pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. KATA PENGANTAR. Puji syukur saya haturkan ke hadirat Allah S WT karena berkat r idho da n limpahan r ahmat-Nya s ehingga pe nulis da pat menyelesaikan TAPM program Pascasarjana M agister M anajemen dengan j udul “ Pengaruh Motivasi dan G aya Kepemimpinan t erhadap Kinerja P egawai pa da D inas P endidikan Kabupaten. KA. Bungo”. D alam menyusun TAPM ini, penulis m emperoleh ba ntuan, bi mbingan. 1.. TE R. penulis ucapakan terima kasih kepada :. BU. dan pe ngarahan da ri berbagai pihak, o leh ka rena itu de ngan ke rendahan hati,. DR. M uazza, M .Si, s ebagai P embimbing 1. yang pe nuh pe rhatian da n. DR. S uroyo, s ebagai Pembimbing I I yang telah memberikan arahan da n. TA. 2.. S. kesabaran dalam memberikan bimbingan kepada peneliti.. Ketua Bidang Program P ascasarjana M agister M anajemen U niversitas. IV. Terbuka.. ER. 3.. SI. petunjuk kepada peneliti dalam penulisan TAPM ini.. Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka. 5.. Bapak da n I bu T utor, y ang t elah memberi bekal ilmu yang t idak t ernilai. U. N. 4.. harganya ke pada pe neliti selama belajar d i P rogram P rogram P ascasarjana Magister Manajemen UPBJJ Jambi Universitas Terbuka. 6.. Semua a nggota ke luarga yang selalu memberikan m otivasi dan arahan terhadap peneliti.. 7.. Semua pihak terkait yang telah membantu penulis menyelesaikan TAPM ini yang tidak dapat penulis sebutkan sata persatu.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. Akhirnya semoga Allah S WT memberikan karunia, limpahan rahmat dan berkat-Nya atas semua kebaikan yang telah diberikan kepada penulis, dan penulis berharap semoga TAPM ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca dan pihakpihak yang bersangkutan.. Jambi,....Desember 2012. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. Penulis. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ................................................................................... i ii. PENGESAHAN............................................................................................ iii. LEMBAR PERSETUJUAN TAPM ............................................................ iv. ABSTRACT................................................................................................... v. ABSTRAK.................................................................................................... vi. KATA PENGANTAR .................................................................................. vii. DAFTAR ISI ................................................................................................ ix. DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii. DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xv. DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xvi. Latar Belakang ................................................................................ 1. 1.2. Pembatasan Masalah ....................................................................... 6. 1.3. Perumusan Masalah ......................................................................... 6. 1.4. Tujuan Penelitian ............................................................................ 7. 1.5. Manfaat Penelitian ........................................................................... 7. 1.5.1 Manfaat Teoritis ................................................................... 7. 1.5.2 Manfaat Praktis .................................................................... 8. U. IV. ER. SI. 1.1. N. TA. BAB I PENDAHULUAN. S. TE R. BU. KA. PERNYATAAN ........................................................................................... BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS 2.1. Kinerja Pegawai .............................................................................. 9. 2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai ................................................. 9. 2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ............ 15. 2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai ........................................ 16. 2.1.4 Sasaran Kinerja Pegawai ...................................................... 18. 2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai ...................................... 19. 2.1.6 Sintesis Kinerja Pegawai ...................................................... 20. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 21. 2.2.1 Pengertian Motivasi ............................................................. 21. 2.2.2 Teori-teori Motivasi ............................................................. 24. 2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi ............................................................. 29. 2.2.4 Unsur-unsur Motivasi .......................................................... 33. 2.2.5 Sintesis Motivasi................................................................... 34. Gaya Kepemimpinan ........................................................................ 35. 2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ........................................... 35. 2.3.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan ................................... 36. 2.3.3 Sintesis Gaya Kepemimpinan................................................ 43. 2.4. Penelitian Terdahulu ........................................................................ 43. 2.5. Kerangka Pemikiran ........................................................................ 45. TE R. 2.3. KA. Motivasi ........................................................................................... BU. 2.2. 2.5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ...................... 45. 2.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai .... 45. S. 2.5.3 Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Secara Hipotesis ......................................................................................... 48. SI. TA. 46. ER. 2.6. Bersama-sama (Simultan) terhadap Kinerja Pegawai ............ Jenis Penelitian ................................................................................ 50. 3.2. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................... 50. Populasi dan Sampel ....................................................................... 51. 3.3.1 Populasi ............................................................................... 51. 3.3.2 Sampel ................................................................................. 51. 3.4. Variabel Penelitian ........................................................................... 51. 3.5. Definisi Operasional ......................................................................... 52. 3.5.1 Kinerja Pegawai (Y) ............................................................ 52. 3.5.2 Motivasi (X 1 ) ....................................................................... 52. 3.5.3 Gaya Kepemimpinan (X 2 ) .................................................... 53. Instrumen Penelitian ........................................................................ 55. 3.6.1 Penyusunan Instrumen Penelitian .......................................... 55. U. 3.3. IV. 3.1. N. BAB III METODOLOGI PENELITIAN. 3.6. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 3.7. 3.6.2 Uji Coba Instrumen Penelitian .............................................. 56. Teknik Analisis Data ....................................................................... 62. 3.7.1 Statistik Deskriptif ................................................................ 62. 3.7.2 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 63. 3.7.3 Analisis Regresi .................................................................... 67. 3.7.4 Pengujian Hipotesis ............................................................. 68. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 70. 4.1.1 Lokasi Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo .......................... 70. 4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo. 70. 4.1.3 Tugas-Tugas Pokok Unit yang Terkait dengan Penelitian...... 71. KA. Gambaran Umum Tempat Penelitian ................................................ 4.1.4 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo ...... 75. Deskripsi Data Hasil Penelitian ........................................................ 77. 4.2.1 Motivasi................................................................................ 77. 4.2.2 Gaya Kepemimpinan ............................................................ 80. 4.2.3 Kinerja Pegawai .................................................................... 83. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ................................... 85. ER. 4.3. SI. TA. S. 4.2. TE R. BU. 4.1. 4.3.1 Koefisien R egresi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja. IV. Pegawai ................................................................................ 85. U. N. 4.3.2 Koefisien D eterminasi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ................................................................................ 86. 4.3.3 Hasil P engujian Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap 4.4. Kinerja Pegawai .................................................................... 86. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai................ 87. 4.4.1 Koefisien R egresi Pengaruh Gaya K epemimpinan terhadap Kinerja Pegawai .................................................................... 87. 4.4.2 Koefisien Determinasi Pengaruh Gaya K epemimpinan terhadap Kinerja Pegawai...................................................... 88. 4.4.3 Hasil P engujian H ipotesis Pengaruh Gaya K epemimpinan terhadap Kinerja Pegawai...................................................... Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. 89.

13/40911. 4.5. Pengaruh Motivasi dan G aya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai........................................................................................... 4.5.1 Koefisien R. egresi. Pengaruh. Motivasi. dan G. 90. aya. Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ............................. 90. 4.5.2 Koefisien D eterminasi Pengaruh Motivasi dan G aya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ............................. 92. 4.5.3 Hasil P engujian H ipotesis Pengaruh Motivasi dan G aya Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................ 93. 4.6.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ....................... 93. 4.6.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai .... 96. KA. 92. BU. 4.6. Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ............................. TE R. 4.6.3 Pengaruh M otivasi da n G aya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai .................................................................... 98. S. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN. Kesimpulan ..................................................................................... 100. 5.2. Saran ............................................................................................... 101. ER. SI. TA. 5.1. DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 102. U. N. IV. LAMPIRAN ................................................................................................ 104. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. DAFTAR TABEL Tabel. Halaman Populasi Penelitian................................................................................. 51. 3.2. Definisi Operasional Variabel ................................................................ 54. 3.3. Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner Motivasi .............................. 58. 3.4. Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan ........... 59. 3.5. Rangkuman Hasil Uji Validitas Kuesioner Kinerja Pegawai................... 60. 3.6. Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas .......................................................... 61. 3.7. Kriteria Penilaian Hasil Jawaban Kuesioner ........................................... 63. 3.8. Hasil Uji Multikolinearitas ..................................................................... 64. 4.1. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ................ 77. 4.2. Jawaban Responden pada Dimensi Motivasi Intrinsik ............................ 79. 4.3. Jawaban Responden pada Dimensi Motivasi Ekstrinsik ......................... 80. 4.4. Persepsi Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ............................. 81. 4.5. Jawaban Responden pada Indikator Penilaian Gaya Kepemimpinan....... 82. 4.6. Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai .... 83. 4.7. Jawaban Responden Mengenai Kinerja Pegawai .................................... 84. 4.8. Koefisien Regresi Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ............ 85. 4.9. Koefisien Korelasi da n Koefisien D eterminasi Pengaruh Motivasi. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 3.1. N. terhadap Kinerja Pegawai ...................................................................... 86. U. 4.10 Hasil Pengujian H ipoteesis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ................................................................................................. 87 4.11 Koefisien Regresi P engaruh Gaya K epemimpinan terhadap K inerja Pegawai ................................................................................................. 88 4.12 Koefisien Korelasi d an Koefisien Determinasi Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai .............................................. 89 4.13 Hasil Pengujian H ipoteesis Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai..................................................................................... 90 4.14 Koefisien Regresi P engaruh Motivasi dan G aya K epemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ...................................................................... 91. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 4.15 Koefisien Korelasi da n Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ..................................... 92 4.16 Hasil. Pengujian H. ipoteesis. Pengaruh. Motivasi. dan G. aya. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai .............................................. 93. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. DAFTAR GAMBAR Gambar. Halaman. 2.1 Desain Penelitian ..................................................................................... 48 3.1 Grafik Scatterplot Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................... 65 3.2 Hasil Uji Normalitas ................................................................................ 66. U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 4.1 Struktur Organisasi Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo ......................... 76. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. DAFTAR LAMPIRAN Lampiran. Halaman. Kuesioner Penelitian ................................................................................ 104. 2.. Rekapitulasi Data Uji Coba Kuesioner Penelitian .................................... 111. 3.. Hasil Uji Coba Kuesioner Penelitian ........................................................ 113. 4.. Rekapitulasi Data Kuesioner Motivasi...................................................... 120. 5.. Rekapitulasi Data Kuesioner Gaya Kepemimpinan .................................. 124. 6.. Rekapitulasi Data Kuesioner Kinerja Pegawai .......................................... 126. 7.. Hasil A nalisis R egresi Sederhana P engaruh Motivasi terhadap Kinerja. KA. 1.. Hasil Analisis R egresi Sederhana Pengaruh G aya K epemimpinan. TE R. 8.. .......................................................................................... 128. BU. Pegawai. terhadap Kinerja Pegawai ........................................................................ 129 9.. Hasil A nalisis R egresi Berganda P engaruh Motivasi dan G aya. S. Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai ............................................... 130. TA. 10. Daftar t Tabel pada Taraf Signifiansi (α) = 0,05 ....................................... 133. SI. 11. Tabel Harga Kritik r Product Moment ...................................................... 134. U. N. IV. ER. 12. Distribusi Nilai F tabel pada Taraf Signifikansi α = 0,05 ............................. 135. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

U. N. IV. ER. SI. TA. S. TE R. BU. KA. 13/40911. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. BAB II LANDASAN TEORI DAN HIPOTESIS. 2.1. Kinerja Pegawai. 2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai Setiap organisasi berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. KA. oleh organisasi tersebut. Untuk mewujutkan tujuan tersebut diharapkan agar. BU. anggota atau karyawan organisasi tersebut memiliki kinerja yang memadai dalam. TE R. melaksanakan tugas. Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau. S. organisasi.. TA. Salah satu definisi tentang kinerja dikemukakan oleh Nawawi (2006:62). SI. yaitu kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu,. ER. kelompok maupun organisasi. Definisi kinerja menurut Kamus Besar Bahasa. IV. Indonesia adalah hasil yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas. U. N. yang dibebankan kepadanya. Nawawi juga menyatakan pengertian kinerja dalam handouts evaluasi dan manajemen kinerja, kinerja adalah energi penggerak dalam bekerja, yang bersumber dari tiga domain yang terdapat dalam perpaduan fisik dan psikis manusia sebagai berikut: 1.. Domain Kognitif (Pengetahuan, Pemahaman, Analisis, Sintesis, Aplikasi dan Evaluasi atau Kecerdasan Intelektual (kinerja untuk berprestasi dan bersaing dalam meraih sukses).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2.. Domain Afekif – Kecerdasan Emosional/Sosial – Kecerdasan Enterpreneur – Kecerdasan Adversitas dan Kecerdasan Spiritual. (kinerja untuk berprestasi melalui kerjasama dalam meraih sukses).. 3.. Domain Psiko Motor (Gerak motorik/fisik sebagai kinerja yang digerakkan oleh kedua domain tersebut di atas) khususnya dalam bekerja yang diwujudkan berupa perilaku Unskill – Skill – Ahli/Profesional – Spesialis –. KA. Super Spesialis.. BU. Menurut Lavasque dalam Nawawi (2008:38), kinerja adalah (a) segala. TE R. sesuatu yang dikerjakan seseorang (b) sesuatu yang dicapai, (c) Prestasi atau hasil dalam melaksanakan fungsi suatu pekerjaan. Selanjutnya Dharma (2000:1). S. mengemukakan bahwa kinerja adalah sesuatu yang dihasilkan atau produk/jasa. TA. yang dihasilkan atau yang diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.. SI. Sedangkan Handoko (1992:138) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil. ER. dari kemampuan pelaksanaan tugas yang dibebankan kepada pelaksana atau. IV. pegawai, akibat konsekuensi perjanjian pegawai. Definisi tersebut dapat. U. N. ditafsirkan bahwa kinerja dapat dinilai dari kemampuan seseorang atau kelompok dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Tugas yang diberikan itu sesuai dengan kesepakatan tugas ketika pegawai tersebut memasuki suatu organisasi kerja. Zainun. (2001:49). mengemukakan. bahwa. faktor-faktor. yang. mempengaruhi kinerja pegawai antara lain disebabkan motivasi, kemampuan, lingkungan dan iklim organisasi. Lebih lanjut dikemukakan oleh Zainun bahwa motivasi merupakan kondisi psikologis yang mendorong seseorang untuk. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. memenuhi kebutuhannya akan sesuatu. Kemampuan merupakan suatu unsur pelaksana kerja yang diperlukan untuk memungkinkan para pegawai bekerja dengan cara tertentu yang mengandung berbagai unsur seperti keterampilan manual dan intelektual. Unsur ini juga mencerminkan, latihan dan pengalaman yang dituntut sesuai rincian kerja. Selain itu kinerja pegawai juga dipengaruhi oleh lingkungan dan iklim organisasi. Faktor-faktor lingkungan yang berpengaruh. KA. terhadap kinerja pegawai antara lain: budaya, politik, ekonomi, teknologi dan. BU. sosial. Pengaruh itu dapat bersifat langsung ataupun tidak langsung.. TE R. Banyak batasan atau pengertian kinerja oleh para ahli, antara lain yaitu Hasibuan (2002:160) masalah kinerja (performance) yaitu merupakan suatu hasil. S. kerja yang dicapai dalam melaksanakan tugas-tugas atas kecakapan, usaha dan. TA. kesempatan. Beberapa ahli mendefenisikan kinerja berkaitan dengan melakukan. SI. pekerjaan dan juga tentang hasil yang dicapai, harus didefenisikan sebagai. ER. outcome dari pekerjaan karena memberikan hubungan yang kuat dengan tujuan. IV. strategis perusahaan.. U. N. Pidarta (1988: 82), mengemukakan bahwa kinerja pegawai akan terlihat dalam efektifitasnya menjalankan tugas, suatu pekerjaan dikatakan efektif apabila pekerjaan itu memberi hasil sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. selanjutnya, Kusnadi (2003:64) mengatakan bahwa kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan sadar yang diarahkan untuk mencapai suatu tujuan. Untuk memantau kinerja menurut Dharma yaitu dengan mengamati proses termasuk perilaku pelaksanaannya dan demikian juga dapat dilihat dari keluarannya. Dalam suatu organisasi yang terdiri dari individu-. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. individu yang memiliki karakteristik yang berbeda, prilaku individu dalam organisasi berpengaruh terhadap output dan outcome yang akan diraih oleh organisasi. Organisasi akan berhasil dalam mencapai tujuan apabila perilaku individu dapat diarahkan dan dimotivasi untuk mencapai output tertentu. Untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja atau hasil kerja seseorang atas tugas yang dibebankan kepadanya menurut Haynes (1984:78) dapat diikuti. KA. enam langkah sebagai berikut : 1) Developing performance expectation progress,. BU. 2) Monitoring performance progres 3) Evaluating performance, 4) Profiding. peformance imporovement plants.. TE R. feedback on performance, 5) Making Administrative decision, 6) Developing. S. Sedangkan Simamora (2004:335) menyatakan bahwa unsur-unsur yang. Kedisiplinan, adalah menilai disiplin pegawai dalam mematuhi peraturan. SI. 1.. TA. berlaku yang perlu dilakukan dalam mengukur kinerja pegawai adalah :. Tanggung jawab pekerjaan, adalah menilai kesediaan pegawai dalam. IV. 2.. ER. yang ada dan mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan.. U. N. mempertanggungjawabkan dan hasil kerjanya. 3.. Kejujuran, adalah menilai kejujuran dalam menjalankan tugas-tugasnya.. 4.. Kemampuan. kerjasama,. adalah. menilai. kesediaan. pegawai. dalam. berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaan semakin baik. 5.. Kesetiaan, adalah menilai kesetiaan pegawai dalam pekerjaan dan jabatannya dalam suatu organisasi.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 6.. Ketelitian kerja, adalah menilai ketelitian dalam menjalankan penyelesaian pekerjaan.. 7.. Inisiatif, adalah menilai kemampuan karyawan dalam menciptakan hal-hal baru dalam mensukseskan pekerjaannya.. 8.. Kecakapan, adalah menilai hasil kerja pegawai baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan. Kepemimpinan, adalah menilai kemampuan karyawan untuk memimpin dan. KA. 9.. BU. memotivasi orang lain untuk bekerja.. TE R. Selanjutnya, Nitisesmito (1982:103) mengemukakan kinerja dapat dilihat juga dari penilaian secara mendasar, yang meliputi : Kuantitas kerja. 2.. Kualitas kerja. 3.. Pengetahuan tentang pekerjaan. 4.. Pendapat disampaikan. 5.. Keputusan diambil. 6.. Perencanaan kerja. 7.. Daerah organisasi kerja (area menjadi wewenang atau tanggung jawab). U. N. IV. ER. SI. TA. S. 1.. Sedangkan menurut (Hasibuan, 2002: 59) unsur-unsur penilaian kinerja adalah sebagai berikut: 1.. Prestasi Penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2.. Kedisiplinan Penilaian disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya.. 3.. Kreatifitas Penilaian kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreatifitas untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga dapat bekerja lebih berdaya guna dan. Bekerja sama. BU. 4.. KA. berhasil guna.. TE R. Penilaian kesediaan karyawan berpartipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar. Kecakapan. TA. 5.. S. sehingga hasil pekerjaannya lebih baik.. SI. Penilaian dalam menyatukan dan melaraskan bermacam-macam elemen yang. Tanggung jawab. IV. 6.. ER. terlibat dalam menyusun kebijaksanaan dan dalam situasi manajemen.. U. N. Penilaian kesediaan karyawan/pegawai dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. Dari analisis dan beberapa pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa. kinerja adalah prestasi, hasil kerja atas dasar kemampuan/kecakapan,. usaha dan kesempatan yang disumbangkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pagawai Beberapa petunjuk. yang mempengaruhi kinerja menurut Kartono. (2009:198) adalah sebagai berikut : 1.. Meningkatnya hasil produksi dan pemberian pelayanan oleh organisasi.. 2.. Semakin rapinya sistim administrasi dan makin efektifnya manajemen yang meliputi :. b.. Pendelegasian wewenang yang luas.. c.. Struktur organisasi sesuai dengan kebutuhan.. d.. Target dan sarana yang ingin dicapai terpenuhi.. e.. Organisasi menyesuaikan dengan tuntutan perubahan.. S. TE R. BU. KA. Pengelolaan SDM, dana, sarana dan waktu.. Semakin meningkatnya aktifitas-aktifitas manusiawi atau aspek sosial yang. SI. lebih human sifatnya :. TA. 3.. a.. Aman dan senang bekerja. b.. Disiplin kerja. c.. Kerja sama. U. N. IV. ER. a.. d.. Komunikatif. e.. Gairah kerja dan loyal. f.. Tidak banyak penyelewengan. g.. Jaminan sosial yang memuaskan. Bagaimana lingkungan dan organisasi mempengaruhi pelaksanaan kinerja. didalam organisasi. Lingkungan menempatkan tuntutan-tuntutan kinerja di dalam organisasi. dan. para. pegawai. terhadap. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. pekerjaannya.. Organisasi. juga.

13/40911. mempengaruhi kinerja, menentukan siapa yang memiliki tanggung jawab untuk penilaian. Karena pekerjaan-pekerjaan yang berbeda mempunyai deskripsi pekerjaan yang berbeda, program evaluasi kinerja haruslah menyediakan cara yang sistematis untuk. mempertimbangkan perbedaan-perbedaan ini dan. memastikan evaluasi yang konsisten di seluruh pekerjaan pegawai yang mendudukinya. Pada organisasi publik pengukuran pengevaluasian kinerja dapat. menurut. Armstrong. dan. Baron. faktor-faktor. yang. BU. Sedangkan. KA. dipacu untuk diterapkan melalui peraturan atau undang-undang.. 1.. TE R. mempengaruhi kinerja yang dikutip oleh Wibowo (2009:99), yaitu : Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi yang. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan. TA. 2.. S. dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dorongan yang diberikan oleh rekan. N. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang. U. 4.. IV. sekerja.. ER. 3.. SI. dukungan yang dilakukan manajer atau team leander.. diberikan organisasi. 5.. Contexual/ situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.. 2.1.3 Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai Tujuan penilaian kinerja menurut Nawawi (2008:248-251) adalah sebagai berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 1.. Tujuan Umum Penilaian Kinerja a.. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja. Dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan masing-masing. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan. KA. b.. BU. informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang. c.. TE R. dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis organisasi. Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi. S. SDM di lingkungan organisasi, yang dapat digunakan dalam mendesain. dan. penghargaan. SI. pengertian. TA. hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling dalam. rangka. mengembangkan. ER. keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran. N. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi, yang. U. d.. IV. organisasi.. berpengaruh pada prestasi para pekerja dalam melaksanakan tugastugasnya.. 2.. Tujuan Khusus a.. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama,. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. menetapkan pemberian penghargaan/balas jasa, dan merupakan ukuran dalam mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan SDM. b.. Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat dipergunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.. c.. Penilaian kinerja menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dengan memperbaiki. Penilaian kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk. BU. d.. KA. kekurangan atau kekeliruannya dalam melaksanakan pekerjaan.. TE R. mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi kerjanya, baik yang berkenan dengan pengetahuan dan keterampilan. Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik. TA. e.. S. bekerja, maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya.. SI. menurut pembidangannya maupun berdasarkan penjenjangannya dalam. Penilaian kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer atau supervisor,. IV. f.. ER. struktur organisasi.. U. N. dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya, akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antara atasan dan bawahan.. 2.1.4 Sasaran Kinerja Pegawai Menurut Wibowo (2009:59-60), sasaran kinerja mencakup unsur-unsur sebagai berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 1.. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja.. 2.. The action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer.. 3.. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan.. 4.. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan dapat dicapai. The place, menunjukkan tempat di mana pekerjaan dilakukan.. KA. 5.. BU. 2.1.5 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai. TE R. Manfaat penilaian kinerja pegawai menurut Notoatmodjo (1992: 132-133) antara lain sebagai berikut : Peningkatan prestasi kerja. S. 1.. TA. Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh. Kesempatan kerja yang adil. ER. 2.. SI. umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.. IV. Dengan adanya penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin setiap. U. N. karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. 3.. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.. 4.. Penyesuaian kompensasi. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, dan bonus. 5.. Keputusan-keputusan promosi dan demosi (penurunan jabatan) Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. BU. 6.. KA. dan sebaliknya.. TE R. Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. TA. 7.. S. proses rekruitmen dan seleksi.. SI. Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekrutmen dan. ER. seleksi karyawan yang telah lalu. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi. IV. karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan. U. N. proses rekruitmen dan seleksi. 2.1.6 Sintesis Kinerja Pegawai Kinerja adalah prestasi, hasil kerja atas dasar kemampuan/ kecakapan, usaha dan kesempatan yang disumbangkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas. Berdasarkan pendapat dan teori di atas, maka indikator variabel kinerja dalam penelitian ini diambil dari unsur-unsur penilaian kinerja menurut Hasibuan (2002) sebagai berikut:. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

1.. Prestasi. 2.. Kedisiplinan. 3.. Kreatifitas. 4.. Kerja sama. 5.. Kecakapan. 6.. Tanggung jawab. Motivasi. BU. 2.2. KA. 13/40911. TE R. 2.2.1 Pengertian Motivasi. Kata Motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang. S. berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu (Nawawi, 2006 :. TA. 351). Defenisi tersebut dapat ditafsirkan bahwa motivasi merupakan suatu kondisi. SI. yang mendorong, menggerakkan, atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu. ER. perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.. IV. Menurut Hasibuan (2002: 95), motivasi berasal dari kata dasar motif, yang. U. N. mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Sebetulnya motivasi juga dapat ditafsirkan dan diartikan berbeda bagi setiap orang, sesuai tempat dan keadaan dari masing-masing orang tersebut. Salah satu diantara penggunaan istilah dan konsep motivasi ini adalah untuk menggambarkan hubungan antara harapan dengan tujuan. Sebagaimana yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. dikatakan oleh Hersey dan Blanchard dalam Wahjosumidjo (1978: 16). yang. mengemukakan bahwa manusia boleh berbeda satu dengan yang lainnya dan perbedaan ini kelihatan dalam kemampuan melakukan sesuatu (ability to do) dan kemauan serta dorongan untuk menentukan sesuatu (will to do), di mana kemauan dan dorongan melakuakan sesuatu terarah untuk satu tujuan. Tidak berbeda jauh dengan pendapat di atas, Robbins P. Stephen dalam. KA. Nawawi (2006: 166) mengatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk. BU. mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi yang. TE R. dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.. S. Secara lebih terperinci Mc Donald dalam Sardiman (2010: 73-74). Motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu. SI. 1.. TA. mengatakan bahwa kata motivasi mengandung tiga elemen penting yaitu:. Motivasi ditandai dengan munculnya rasa seseorang, yang dapat menentukan. IV. 2.. ER. dan akan nampak secara jelas pada kegiatan fisik manusia.. 3.. U. N. tingkah lakunya.. Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan tertentu. Jadi dalam hal ini motivasi merupakan respon dari suatu aksi, yaitu tujuan yang menyangkut soal kebutuhan. Selanjutnya motivasi juga dapat dipandang sebagai bagian integral dari. administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja dalam suatu organisasi. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Ryan (2009 :1) bahwa motivasi merupakan seperangkat kekuatan baik yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Jika dilihat dari uraian di atas maka konsep motivasi mempunyai peranan penting bagi seseorang dalam menggerakkan, mengarahkan segala daya upaya dan potensi diri kearah pemanfaatan yang paling optimal sesuai dengan batas kemampuan seorang manusia, yang tentunya dapat ditunjang dengan bantuan. KA. sarana-prasarana berupa alat, uang, material, metode dan lain sebagainya.. BU. Sebaliknya jika dilihat dari konsep statis maka motivasi akan nampak sebagai. TE R. kebutuhan sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan dan mengarahkan potensi daya kerja manusia tersebut ke arah yang diinginkan.. S. Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa konsep statis dari motivasi. TA. terbagi atas dua aspek. Aspek statis yang pertama daripada motivasi tampak. SI. sebagai kebutuhan dasar manusia yang menjadi dasar bagi adanya harapan yang. ER. akan diperoleh dari tercapainya suatu tujuan. Sedangkan aspek motivasi statis. IV. yang kedua adalah berupa alat perangsang atau insentif yang diharapkan akan. U. N. dapat memenuhi apa yang menjadi kebutuhan dasar dari manusia/pegawai tersebut.. Dalam istilah lain, motivasi statis yang pertama disebut juga sebagai motivasi internal yang oleh banyak ahli disebut human basic need. Sedangkan aspek motivasi statis yang kedua berupa alat-alat perangsang disebut juga aspek eksternal. Dari beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah sebagai faktor pendorong baik yang. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. bersifat internal maupun eksternal untuk mencapai tujuan tertentu, baik yang bersifat individu, maupun kelompok dalam suatu organisasi/perusahaan. 2.2.2 Teori-Teori Motivasi Nawawi (2003 : 352) mengemukakan ada enam teori motivasi dari sudut psikologis yang dapat diimplementasikan di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan, adapun enam teori motivasi tersebut adalah : Teori Kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow. 2.. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg. 3.. Teori Prestasi (Achievement) dari David McClelland. 4.. Teori Penguatan (Reinforcement). 5.. Teori Harapan (Expectency). 6.. Teori Tujuan Sebagai Motivasi. TA. S. TE R. BU. KA. 1.. SI. Selanjutnya Nawawi (2003 : 352) mengatakan bahwa tiga teori yang. ER. berada pada urutan pertama disebut juga dengan “teori isi” atau konten teoritis,. IV. karena ketiga teori tersebut berfokus pada “apa” yang mendorong manusia untuk. U. N. melakukan suatu kegiatan atau pekerjaan. Sedangkan tiga teori motivasi yang berada di urutan belakang disebut juga dengan “teori proses” karena teori ini berfokus pada “bagaimana” mendorong manusia agar berbuat sesuatu. Secara lebih terperinci, teori motivasi yang dikemukakan oleh Nawawi (2006 : 352-355) tersebut adalah sebagai berikut : 1.. Teori Hirarchi Motivasi (Abraham Maslow) Setiap manusia memilki kebutuhan masing,masing. Kebutuhan itu adalah kebutuhan fisik, psikologi, dan spiritual. Lima (5) kebutuhan dasar. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. Maslow disusun berdasarkan kebutuhan yang paling penting hingga yang tidak terlalu krusial sebagai berikut: a.. Kebutuhan fisiologis Contohnya adalah : Sandang/pakaian, pangan/makanan, papan/rumah, dan kebutuhan biologis seperti buang air besar, buang air kecil, bernafas, dan lain sebagainya. Kebutuhan keamanan dan keselamatan. KA. b.. BU. Contoh seperti : Bebas dari penjajahan, bebas dari ancaman, bebas dari. c.. TE R. rasa sakit, bebas dari teror, dan lain sebagainya. Kebutuhan sosial. S. Misalnya adalah : memiliki teman, memiliki keluarga, kebutuhan cinta. Kebutuhan penghargaan. SI. d.. TA. dari lawan jenis, dan lain-lain.. Kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan dan keinginan untuk. IV. e.. ER. Contoh : pujian, piagam, tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.. 2.. U. N. bertindak sesuka hati sesuai dengan bakat dan minatnya.. Teori Dua Faktor dari Herzberg Teori ini mengemukakan ada dua faktor yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja adalah : a.. Faktor sesuatu yang dapat memotivasi (motivator) Faktor ini antara lain adalah faktor prestasi (achievment), faktor pengakuan/penghargaan, faktor tanggung jawab, faktor memperoleh. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. kemajuan dan perkembangan dalam bekerja khususnya promosi, dan faktor pekerjaan itu sendiri. b.. Kebutuhan kesehatan lingkungan (hiegene factors) Faktor ini dapat disebut upah/gaji; hubungan antara pekerja; suvervisi, teknis, dan kondisi kerja; kebijaksanaan perusahaan dan proses administrasi di perusahaan. Dalam implementasinya di lingkungan. KA. sebuah organisasi/perusahaan, teori ini menekankan pada pentingnya. BU. menciptakan keseimbangan antara dua faktor tersebut. Bila salah satu. TE R. tidak terpenuhi akan mengakibatkan pekerja tidak akan efektif dan efisien.. Teori Prestasi (achievement) dari McClelland. S. 3.. TA. Teori ini mengklasifikasikan motivasi berdasarkan akibat suatu. SI. kegiatan yang dicapai, termasuk juga dalam bekerja dengan kata lain. ER. kebutuhan berprestasi merupakan motivasi dalam melaksanakan pekerjaan.. IV. Kebutuhan ini memerlukan dan mengharuskan seorang pekerja/pegawai. U. N. melakukan kegiatan belajar agar menguasai keterampilan/keahlian yang memungkinkan seorang pekerja/pegawai mencapai suatu prestasi berikutnya. Implementasinya di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan antara lain sebagai berikut : a.. Para pekerja terutama manajer/pimpinan dan tenaga kerja merupakan kunci pokok, menyukai dan memikul tanggung jawab dalam bekerja, karena kemampuan melaksanakannya merupakan prestasi bagi yang bersangkutan. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. b.. Dalam bekerja yang memilki resiko kerja, para pekerja menyukai pekerjaan yang beresiko rendah (moderat). Pekerjaan yang beresiko tinggi dapat mengecewakannya, karena jika gagal berarti tidak atau kurang berprestasi. Sebaliknya juga kurang menyukai pekerjaan yang beresiko rendah atau tanpa resiko yang dapat mengakibatkan pekerjaan tersebut diklasifikasikan tidak/kurang berprestasi, baik berhasil maupun. Pekerjaan yang berprestasi tinggi menyukai informasi sebagai umpan. BU. c.. KA. gagal melaksanakannya.. TE R. balik, karena selalu terdorong untuk memperbaiki dan meningkatkan kegiatannya dalam bekerja. Dengan demikian peluangnya untuk. Kelemahan yang dapat merugikan pekerja yang berprestasi tinggi lebih. TA. d.. S. meningkatkan prestasi kerja akan lebih besar.. SI. menyukai bekerja mandiri sehingga kurang fositif sebagai manajer.. ER. Kemandirian itu dimaksudkan untuk menunjukkan prestasinya, yang. N. Teori Penguatan (Reinforcement). U. 4.. IV. mungkin lebih daripada pekerja lain.. Teori ini banyak dipergunakan dan fundamental sifatnya dalam proses. bekerja, dengan mempergunakan prinsip yang disebut “hukum ganjaran” atau low of effect. Hukum itu mengatakan bahwa suatu tingkah laku yang mendapat ganjaran menyenangkan akan mengalami penguatan dan cenderung untuk diulangi misalnya setiap memperolah nilai baik dalam bekerja mendapatkan pujian atau hadiah, maka cenderung untuk mempertahankan dengan mengulangi proses yang pernah dilakukan. Sebaliknya suatu. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. perbuatan yang tidak mendapat ganjaran tidak mengalami penguatan dan cenderung tidak mengulangi atau bahkan dihindari. Secara. operasional. organisasi/perusahaan. implementasi. mengharuskan. teori. para. ini. di. pimpinan. lingkungan. agar. mereka. melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dapat memberikan wujud penguatan bagi kegiatan pelaksanaan pekerjaan secara efektif dan efesien.. KA. Hal ini dapat diwujudkan dalam bentuk insentif sebagai sebuah perangsang. BU. agar menghasilkan respon positif, seperti; kreativitas, produktifitas, dan. TE R. prestasi kerja yang lainnya. 5. Teori Harapan. S. Pada prinsipnya teori ini terdapat hubungan yang erat antara. TA. penggertian seseorang mengenai suatu tingkah laku dengan hasil kerja yang. SI. ingin diperolehnya sebagai harapan. Seseorang melakukan pekerjaan. ER. dipengaruhi oleh jenis dan kualitas kemampyuan yang dimilkinya, yang. IV. diwujudkan berupa keterampilan, keahlian, dan kemahiran dalam bekerja.. U. N. Apabila ada kesesuaian antara pekerja dengan yang dikerjakannya baik dalam hal keterampilan, kemahiran, dan keahlian yang dimilkinya maka akan memperoleh hasil kerja sesuai dengan yang diharapkan, dan harapan itu menjadi satu ganjaran yang akan memberikan suatu kepuasan tersendiri bagi setiap pekerja. 6.. Teori Tujuan Sebagai Motivasi Teori tujuan implementasinya dalam lingkungan perusahaan atau lingkungan organisasi dapat dilakukan sebagai berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. a.. Tujuan organisasi/perusahaan merupakan fokus utama dalam bekerja, oleh karena itu para pimpinan perlu merumuskannya secara jelas dan terperinci agar mudah dipahami oleh para pekerja, untuk itu para pimpinan perlu membantu pekerja jika mengalami kesulitan dalam memahami dan menyesuaikan diri dengan tujuan yang hendak dicapai.. b.. Tujuan organisasi/perusahaan merupakan tingkat intensitas pelaksanaan. KA. pekerjaan sesuai dengan tingkat kesulitan pencapaiannya. Untuk itu para. BU. pimpinan perlu merumuskan tujuan yang bersifat menantang sesuai. c.. TE R. dengan kemampuan pekerja yang ikut mewujudkannya. Tujuan yang sulit menimbulkan kegigihan dan ketekunan dalam bekerja,. TA. tujuan organisasi.. S. para pimpinan perlu menghargai para pekerja yang berhasil mewujudkan. SI. 2.2.3 Jenis-Jenis Motivasi. ER. Setiap manusia memilki motivasi untuk mendapatkan sesuatu, termasuk. IV. motivasi dalam bekerja. Seseorang tidak akan bisa menyelesaikan pekerjaanya. U. N. tanpa adanya motivasi. Menurut Handoko (2001), jika dilihat atas dasar fungsinya motivasi terbagi atas: (a) motivasi intrinsik dan (b) motivasi ekstrinsik. 1.. Motivasi Intrinsik (Internal) Berbagai kebutuhan keinginan dan harapan yang terdapat di dalam pribadi seseorang menyusun motivasi internal orang tersebut. Kekuatan ini mempengaruhi pribadinya dengan menentukan berbagai pandangan, yang menurut giliran untuk memimpin tingkah laku dalam situasi yang khusus. Motivasi intrinsik adalah perilaku yang terbentuk karena ada suatu. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. kepentingan dari dalam dirinya sendiri, faktor motivasi intrinsik yang pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan. a.. Tanggung jawab Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing.. KA. Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini :. BU. 1) Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang. TE R. ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan. 2) Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalah-. Pengakuan. TA. b.. S. masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi.. SI. Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang. ER. dicapai setiap pegawai oleh pimpinan dapat menciptakan kegairahan. IV. kerja. Indikator-indikator untuk mengukur pengakuan :. U. N. 1) Tanggapan pimpinan terhadap keberhasilan tugas secara lisan. 2) Pemberian tugas dengan tanggung jawab yang lebih sebagai wujud dari penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. 3) Tindak. lanjut. dari organisasi. atas. pemberian. penghargaan. sehubungan dengan status. c.. Pengembangan Setiap pegawai yang telah memiiki masa kerja dan kemampuan yang cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. Pegawai. harus. diberikan. harapan. atau. kesempatan. untuk. mengembangkan karirnya. Indikator untuk mengukur variabel ini antara lain : 1) Kemampuan melaksanakan pekerjaan yang semakin meningkat dan bervariasi. 2) Tingkat. kemampuan pegawai untuk. mengikuti latihan dan. Motivasi Ekstrinsik (Eksternal). BU. 2.. KA. pendidikan guna peningkatan karir.. TE R. Motivasi ekstrinsik adalah perilaku yang terbentuk akibat adanya keinginan yang terbentuk akibat adanya keinginan mendapatkan ganjaran. S. materi atau sosial atau untuk menghindari suatu hukuman. Faktor motivasi. TA. ekstrinsik pada penelitian ini terdiri dari faktor-faktor insentif, lingkungan. Insentif. ER. a.. SI. kerja, keamanan dan hubungan.. IV. Pemberian insentif kepada karyawan harus disesuaikan dengan hasil. U. N. yang dicapai dalam menyelesaikan pekerjaannya baik dalam hal kuantitas, kualitas, maupun waktu. Indikatornya yaitu pembagian tugas yang menghasilkan imbalan jasa disamping gaji kepada para pegawai.. b.. Lingkungan kerja Lingkungan kerja yang nyaman dan menyenangkan harus diciptakan sehingga pegawai dapat bekerja dengan tenang dan dalam menyelesaikan tugas.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. c.. Keamanan Keamanan adalah hal yang paling penting bagi setiap pegawai, karena dengan keamanan yang profesional pegawai dapat bekerja tanpa rasa takut. Indikatornya antara lain : 1) Mendapatkan perlindungan asuransi dari perusahaan. 2) Setiap pekerjaan berat yang diberikan selalu memenuhi standar. KA. keamanan.. BU. 3) Sistem keamanan 24 jam yang memenuhi standar keamanan. TE R. nasional.. 4) Ruang perawatan bagi pegawai yang mendadak sakit.. Hubungan. TA. d.. S. 5) Pengecekan alat transfortasi sebelum beroperasi.. SI. Hubungan yang dimaksud disini adalah semua keadaan yang terjadi yang. ER. berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan. IV. sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. Indikatornya. U. N. antara lain :. 1) Mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. 2) Membina hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, bawahan maupun atasan harus dilakukan karena kita saling membutuhkan. Hubungan kerja yang terbentuk sangat mempengaruhi psikologis karyawan.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. Nawawi (2006 : 359) menyebutkan bahwa jenis motivasi dapat dibedakan menjadi dua, yaitu sebagai berikut : a.. Motivasi Intrinsik Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat dan makna pekerjaan yang dikerjakannya. Dengan kata lain motivasi ini. KA. bersumber dari kegiatan/tugas yang dikerjakan baik karena mampu. BU. memenuhi kebutuhan, menyenangkan atau memungkinkan untuk mencapai. TE R. suatu tujuan mapun karena memberikan harapan tertentu yang positif ke masa depan. Motivasi Ekstrinsik. S. b.. TA. Motivasi ini adalah pendorong kerja yang bersumber dari luar diri. SI. pekerja, berupa suatu kondisi yang mengharuskannya melaksanakan. ER. pekerjaan secara maksimal, misalnya berdedikasi tinggi dalam bekerja,. IV. upah/gaji tinggi, jabatan atau posisi yang terhormat, memilki kekuasaan yang. U. N. besar, pujian, hukuman dan lain-lain. Motivasi ekstrinsik memilki kecenderungan sangat berkembang di. lingkungan. organisasi/perusahaan.. Hal. ini. untuk. memudahkan. dan. menumbuhkan kesadaran pekerja untuk memilki dedikasi dan loyalitas yang tinggi, terutama untuk mencapai tingkat kepuasaan individu dalam bekerja yang hanya dapat dipenuhi dari luar dirinya.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2.2.4 Unsur-Unsur Motivasi Unsur-unsur motivasi menurut Hardius (2010 : 32) adalah : 1.. Motivasi Pekerja Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Setiap orang cenderung mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari lingkungan budaya tempat orang itu. KA. hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang. BU. memandang pekerjaan dan menjalani kehidupan mereka. Dalam hal ini ada. a.. TE R. empat pola motivasi yang dikembangkan, yaitu:. Motivasi prestasi adalah dorongan dari dalam diri seseorang untuk. dasar sosial.. Motivasi kompensasi adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja,. ER. c.. TA. Motivasi afiliasi adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang atas. SI. b.. S. mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam mencapai tujuan.. IV. meningkatkan keterampilan, pemecahan masalah, dan berusaha keras. 2.. U. N. untuk melahirkan sebuah inovasi.. Motivasi Kekuasaan Motivasi kekuasaan adalah dorongan mempengaruhi orang-orang dan mengubah sebuah situasi tertentu. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil. Mereka bergulat untuk prestasi pribadi, bukannya untuk ganjaran sukses semata. Mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu lebih baik atau lebih efisien daripada yang dilakukan sebelumnya.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2.2.5 Sintesis Motivasi Motivasi adalah seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun luar diri seseorang yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja, sesuai dengan format, arah, intensitas dan jangka waktu tertentu. Berdasarkan pendapat dan teori yang telah dibahas sebelumnya, maka indikator variabel motivasi dalam penelitian ini adalah :. b.. Pengakuan. c.. Pengembangan. KA. Tanggung jawab. Insentif. b.. Lingkungan kerja. c.. Keamanan. d.. Hubungan. ER. SI. a.. TA. S. Motivasi ekstrinsik (Eksternal). TE R. BU. a.. 2.3. U. N. 2.. Motivasi intrinsik (Internal). IV. 1.. Gaya Kepemimpinan. 2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah cara atau perilaku yang dipilih dalam mempengaruhi perilaku, perasaan para anggota organisasi/bawahannya dalam mencapai tujuan yaitu kerja yang optimal. Menurut Thoha (2003:5) bahwa kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Batasan ini menjelaskan bahwa dalam. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. rangka mencapai tujuan, diharapkan bawahan akan melakukan tindakan-tindakan atau berbuat melalui pengaruh yang ditimbulkan oleh pimpinan tersebut, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Usaha mempengaruhi bawahan itu berjalan melalui suatu proses komunikasi dia pihak (antara pimpinan dengan bawahan) yang dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Sejalan dengan pendapat di atas juga dikemukakan definisi kepemimpinan. KA. oleh Tennenbaum, Weshler dan Masarik dalam Wahjosoemidjo (2001:17):. BU. “Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam suatu. TE R. situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, kearah satu atau beberapa tujuan”. Terlihat bahwa proses komunikasi merupakan sesuatu yang. S. penting dalam usaha mempengaruhi tersebut.. TA. Gaya kepemimpinan dinyatakan sebagai ”style of leader” dan dibedakan. SI. dengan “type of leader” atau tipe kepemimpinan dalam memimpin anggota. ER. bawahan atau karyawan atau rekanan dalam organisasi. Kata “Style of leader”. IV. lebih cenderung diartikan kepada cara “manner” dalam memainkan peran,. U. N. sedangkan “type of leader” cenderung kepada karakter dari rencana, atau gaya dari individu/kelompok. Dalam penulisan penelitian ini nanti, tidak akan membahas mengenai “type of leader” tetapi hanya membahas “style of leads” yang berkenaan dengan “manner of performing an action or playing” atau cara melaksanakan kepemimpinan atau cara memainkan peran sebagai pemimpin. 2.3.2 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan Beberapa. ahli. mengemukakan. kepemimpinan, sebagai berikut :. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. tentang. macam-macam. gaya.

13/40911. 1.. Gaya Kepemimpinan Menurut Thoha (2000 : 265) Thoha mengatakan bahwa gaya kepemimpinan yang ekstrim terbagi menjadi dua, yaitu : a.. Gaya kepemimpinan yang otokratis, gaya ini dipandang sebagai gaya yang berdasarkan kekuatan posisi dan penggunaan otoritas.. b.. Gaya kepemimpinan demokratis, gaya ini dikaitkan dengan kekuatan. KA. personal dan keikutsertaa para pengikut dalam proses pemecahan. Gaya Kepemimpinan menurut Hasibuan (2002: 168). TE R. 2.. BU. masalah dan pengambilan keputusan.. Menurut Hasibuan (2002 : 168) gaya kepemimpinan terbagi menjadi tiga,. Kepemimpinan otoriter. TA. a.. S. yaitu :. SI. Kepemimpinan otoriter dimaksudkan jika kekuasaan atau wewenang. ER. sebagian besar berada pada pimpinan atau kalau pimpinan tersebut sistem. IV. menganut. sentralisasi. wewenang,. maka. bawahan. tidak. U. N. diikutsertakan untuk memberi saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinan difokuskan hanya. untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan. b.. Kepemimpinan partisipatif Kepemimpinan partisifasi adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan suasana kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan, pemimpin. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. memotivasi bawahan agar merasa ikut memilki perusahaan. Moto pemimpin yang partisiatif adalah “dia ada untuk bawahan”. Oleh karena itu. bawahan. dimintai. saran. atau. ide. untuk. kemajuan. organisasi/perusahaan. Pemimpin juga menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan disentralisasi wewenang. c.. Kepemimpinan delegatif. KA. Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan. BU. wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian,. TE R. bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas dan leluasa dalam melaksanakan pekerjaan, pemimpin cenderung tidak. S. peduli terhadap cara bawahan mengambil keputusan dan menyelesaikan. TA. pekerjaan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap tidak mau ambil pusing,. SI. yang penting pekerjaan pegawai selesai dengan baik. Dalam hal ini. ER. bawahan/pekerja haruslah memilki kematangan dalam pekerjaan. IV. (kemampuan), kematangan psikologis (kemauan), kematangan pekerjaan. 3.. U. N. (pengetahuan dan keterampilan).. Gaya Kepemimpinan menurut Likert dalam Wahjosumijo (1978 :71) Likert membagi gaya kepemimpinan menjadi empat macam, yaitu : a.. Otoriter (Explosive or authoritative), dengan ciri-ciri sebagai berikut : 1) Manajer menentukan semua keputusan yang bertalian dengan seluruh pekerjaan dan memerintahkan semua bawahan untuk melaksanakannya.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2) Manajer menentukan semua standar bagaimana bawahan melakukan tugas. 3) Manajer memberikan ancaman atau hukuman kepada bawahan yang tidak berhasil melaksanakan tugas-tugas yang telah diberikan. 4) Manajer kurang percaya terhadap bawahan dan sebaliknya bawahan tidak atau sedikit sekali terlibat dalam proses pengambilan. KA. keputusan.. BU. 5) Pimpinan dan bawahan bekerja dalam suasana yang saling. b.. TE R. mencurigai.. Otoriter yang bijaksana (benevolent autoritative), dengan ciri-ciri sebagai. S. berikut :. TA. 1) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan. SI. tugas-tugas atau perintah dan sebaliknya para bawahan diberikan. ER. kebebasan untuk menyampaikan pendapatnya.. IV. 2) Bawahan. diberikan. kelonggaran. atau. fleksibilitas. dalam. U. N. melaksanakan tugas-tugas, tetapi dengan hati-hati diberi batasan serta berbagai prosedur.. 3) Hubungan antara pimpinan dan bawahan dalam suasana yang baik. c.. Konsultatif (consultative) yang memilki ciri : 1) Manajer menentukan tujuan dan mengemukakan ketentuan yang bersifat umum, sesudah melalui proses diskusi dengan bawahn.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2) Bawahan dapat mengambil keputusan sendiri terhadap bagaimana melaksanakan tugas-tugasnya dalam batas tertentu, sedang beberapa hal tertentu sepenuhnya menjadi keputusan atasan. 3) Penghargaan dan hukuman diberikan dalam rangka memberikan dorongan kepada bawahan. 4) Para bawahan merasa bebas untuk berdiskusi dengan atasan. KA. mengenai hal-hal yang bertalian dengan pekerjaannya.. BU. 5) Menejer mempunyai kepercayaan dan keyakinan kepada bawahan. TE R. untuk melaksanakan tugasnya dengan baik.. 6) Terciptanya hubungan dua arah yang baik antara pimpinan dengan. Partisipatif (participative management), yang memilki ciri :. TA. d.. S. bawahan.. SI. 1) Dalam rangka penentuan tujuan dan pengambilan keputusan. ER. ditentukan oleh kelompok atau bersama.. IV. 2) Apabila pimpinan secara formal perlu mengambil keputusan,. U. N. dilakukan setelah adanya saran dan pendapat bersama bawahan.. 3) Hubungan kerjasama antara pimpinan dan bawahan terjadi dalam suasana yang penuh persahabatn dan saling mempercayai. 4) Memotivasi terhadap bawahan tidak hanya didasarkan atas pertimbangan-pertimbangan ekonomis, melainkan juga didasarkan atas. pentingnya. pengakuan. melaksanakn tugas organisasi.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka. peranan. para. bawahan. dalam.

13/40911. Menurut Dinarsih (2010), hampir seluruh penelitian kepemimpinan dapat dikelompokkan ke dalam empat macam pendekatan, yaitu pendekatan pengaruh kewibawaan, sifat, perilaku dan situasional. Berikut uraian ke empat macam pendekatan tersebut : 1.. Pendekatan pengaruh kewibawaan (power influence approach) Menurut pendekatan ini, keberhasilan pemimpin dipandang dari segi. KA. sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para pemimpin,. BU. dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin menggunakan kewibawaan. TE R. tersebut kepada bawahan. Pendekatan ini menekankan proses saling mempengaruhi, sifat timbal balik dan pentingnya pertukaran hubungan. Pendekatan sifat (the trait approach). TA. 2.. S. kerjasama antara para pemimpin dengan bawahan (Dinarsih, 2010).. SI. Pendekatan ini menekankan pada kualitas pemimpin. Keberhasilan. ER. pemimpin ditandai oleh daya kecakapan luar biasa yang dimiliki oleh. IV. pemimpin, seperti tidak kenal lelah, intuisi yang tajam, wawasan masa depan. U. N. yang luas, dan kecakapan meyakinkan yang sangat menarik (Dinarsih, 2010). Menurut pendekatan sifat, seseorang menjadi pemimpin karena sifat-. sifatnya yang dibawa sejak lahir, bukan karena dibuat atau dilatih. Berdasarkan pendekatan sifat, keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh sifat-sifat pribadi, melainkan ditentukan pula oleh keterampilan (skill) pribadi pemimpin (Dinarsih, 2010). 3.. Pendekatan perilaku (the behavior approach). Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. Pendekatan perilaku merupakan pendekatan yang berdasarkan pemikiran bahwa keberhasilan atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh sikap dan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin dalam kegiatannya sehari-hari dalam hal: bagaimana cara memberi perintah, mendelegasikan tugas dan wewenang, cara berkomunikasi, cara mendorong semangat kerja bawahan, cara memberi bimbingan dan pengawasan, cara. KA. membina disiplin kerja bawahan, dan cara mengambil keputusan (Dinarsih,. BU. 2010).. TE R. Pendekatan perilaku menekankan pentingnya perilaku yang dapat diamati yang dilakukan oleh para pemimpin dari sifat pribadi atau sumber. S. kewibawaan yang dimilikinya. Oleh sebab itu pendekatan perilaku itu. TA. mempergunakan acuan sifat pribadi dan kewibawaan. Kemampuan perilaku. macam. tingkatan. ER. berbagai. SI. secara konsepsional telah berkembang ke dalam berbagai macam cara dan abstraksi.. Perilaku. seorang. pemimpin. IV. digambarkan kedalam istilah “pola aktivitas“, “peranan manajerial“ atau. U. N. “kategori perilaku“ (Dinarsih, 2010). Teori kepemimpinan berdasarkan pendekatan perilaku tersebut tidak. didasarkan pada sifat atau ciri-ciri kepribadian seseorang, tapi lebih cenderung berdasarkan perilaku atau proses kepemimpinan yang ditunjukkan dalam organisasi yang dipimpin. Kualitas kepemimpinan tidak dinilai dari karakter personal, tapi lebih ditekankan pada fungsi, peranan, atau perilaku yang ditampilkan dalam kelompok (Dharma, 2007).. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 4.. Pendekatan situasional (situational approach) Pendekatan situasional menekankan pada ciri-ciri pribadi pemimpin dan. situasi,. mengemukakan. dan. mencoba. untuk. mengukur. atau. memperkirakan ciri-ciri pribadi ini, dan membantu pimpinan dengan garis pedoman perilaku yang bermanfaat yang didasarkan kepada kombinasi dari kemungkinan yang bersifat kepribadian dan situasional. Pendekatan. KA. situasional atau pendekatan kontingensi merupakan suatu teori yang berusaha. BU. mencari jalan tengah antara pandangan yang mengatakan adanya asas-asas. TE R. organisasi dan manajemen yang bersifat universal, dan pandangan yang berpendapat bahwa tiap organisasi adalah unik dan memiliki situasi yang. S. berbeda-beda sehingga harus dihadapi dengan gaya kepemimpinan tertentu.. peranan. itu. dilaksanakan.. SI. dimana. TA. Peranan pemimpin harus dipertimbangkan dalam hubungan dengan situasi Pendekatan. situasional. dalam. ER. kepemimpinan mengatakan bahwa kepemimpinan ditentukan tidak oleh sifat. IV. kepribadian individu-individu, melainkan oleh persyaratan situasi sosial. U. N. (Dinarsih, 2010).. 2.3.3 Sintesis Gaya Kepemimpinan Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang konsisten dan diketahui pihak lain ketika berusaha mempengaruhi kegiatan-kegiatan orang lain. Pada penelitian ini, indikator gaya kepemimpinan dilihat dari gaya kepemimpinan berdasarkan pendekatan perilaku berdasarkan penelitian yang dilakukan Umairi (2009), yaitu gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pemimpin dalam kegiatannya sehari-hari. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. dalam hal: mendelegasikan wewenang, melakukan komunikasi, memberikan motivasi dan melakukan koordinasi.. 2.4. Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan telah. dilakukan oleh beberapa peneliti terdahulu antara lain sebagai berikut: Penelitian yang dilakukan oleh Soehartono (2004) dengan judul Pengaruh. KA. 1.. Sekretariat. Daerah. Kabupaten. Rembang.. Hasil. penelitian. TE R. Pegawai. BU. Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja. memperlihatkan bahwa bahwa kinerja pegawai berhubungan erat dengan. S. gaya kepemimpinan yang ditetapkan dan kinerja pegawai berhubungan erat. TA. dengan motivasi yang dimiliki oleh pegawai. Sedangkan interaksi antara gaya. SI. kepemimpinan, motivasi dan kemampuan kerja pegawai sangat meyakinkan. ER. dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Perlakuan atau perubahan secara. IV. bersama-sama yang terjadi pada gaya kepemimpinan, motivasi dan. U. N. kemampuan kerja akan berpengaruh pada peningkatan atau penurunan kinerja pegawai. 2.. Penelitian yang dilakukan oleh Mubri Akhmad (2002) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Muara Enim. Hasil penelitian memperlihatkan bahwa kepemimpinan dan motivasi, keduanya berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas perkebunan dan Kehutanan Kabupaten Muara Enim.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 3.. Penelitian yang dilakukan oleh Mahfud (2011) dengan judul Pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan dengan Komitmen Organisasi sebagai Variabel Mediasi pada CV. Merdi Alam Sakina (Merdi ASA). Hasil penelitian memperlihatkan motivasi (ekstrinsik dan instrinsik) mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap. kinerja. karyawan.. Gaya. kepemimpinan. transformasional. Kerangka Pemikiran. TE R. 2.5. BU. KA. mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan... 2.5.1 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai. S. Motivasi merupakan proses yang terus menerus, keinginan yang tidak. TA. terpuaskan dan berakhir dengan kepuasan dengan perilaku pencarian diarahkan. SI. kepada tujuan sebagai dari proses. Dalam pelaksanaannya pimpinan harus. ER. memperhatikan faktor internal maupun faktor ekternal baik itu dari mulai. IV. perekrutan, penempatan dan pelatihan sehingga dapat memotivasi pegawai dengan. U. N. sebaik-baiknya sehingga pegawai dapat memberikan prestasi yang baik pula. Individu yang memiliki motivasi tinggi dapat dilihat dari indikator seperti mengambil inisiatif dan mempunyai komitmen yang tinggi, loyal dan bekerja secara produktif, mempunyai kemauan yang keras, tanpa pengawasan, mengambil tindakan yang perlu, suka tantangan, disiplin, tanggungjawab, percaya diri serta mempunyai semangat. Dengan demikian dapat diduga terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.

13/40911. 2.5.2 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Gaya kepemimpinan adalah suatu pola tingkah laku yang konsisten yang ditunjukkan dan diketahui oleh pihak lain saat berusaha mempengaruhi kegiatan orang lain dengan indikatornya; Kemampuan memimpin, menggerakkan, mengkoordinasi, berkomunikasi, mengambil keputusan, memberikan bimbingan, memberikan ancaman/hukuman,. mendelegasikan tugas dan menanamkan. KA. kesetiaan.. atas. dasar. kemampuan/kecakapan,. usaha. TE R. kerja. BU. Sebagaimana diuraikan sebelumnya bahwa kinerja adalah prestasi, hasil dan. kesempatan. yang. disumbangkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas, dengan indikator hasil kerja,. ketepatan waktu. dalam. S. pencapaian kualitas dan kuantitas. TA. menyelesaikan pekerjaan tersebut, kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat. SI. kerja dan kemampuan untuk bekerja sama.. ER. Pola perilaku kepemimpinan yang diwujudkan dalam hubungan manusia,. IV. proses pengambilan keputusan, pemechan masalah dan pengendalian dalam. U. N. organisasi sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kondisi kinerja pegawai yang ditimbulkan dari gaya kepemimpinan tersebut akan meningkatkan kinerja pegawai. Peningkatan kinerja pegawai jelas mempengaruhi kuantitas pekerjaan pegawai yang pada gilirannya akan mempengaruhi kualitas hasil kerja pegawai dan dinas atau instansi tempatnya bekerja sekaligus juga meningkatkan image dan citra seorang pemimpin. Dari uraian di atas dapat diduga ada hubungan positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Bungo.. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.