HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT.

(1)

HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DINAS

PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Mengikuti Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada

Program Studi Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh :

SANI OKTAVIANI Z

1105896

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DINAS

PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

Oleh :

1105896

Sebuah skripsi yang diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada program studi Manajemen Universitas Pendidikan Indonesia

© SANI OKTAVIANI Z 2015

Universitas Pendidikan Indonesia

Hak Cipta dilindungi undang-undang.

Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,

(3)

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DINAS PERKEBUNAN PROVINSI JAWA BARAT

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh : Dosen Pembimbing I :

Prof. Dr. H. Suryana, M.Si NIP. 19600602 198601 1 002

Dosen Pembimbing II :

Askolani, SE., MM. NIP. 19750704 200321 1 001

Mengetahui : Ketua Program Studi

Dr.Chairul Furqon, S.Sos.MM.

NIP. 19720615 200312 1 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(4)

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi dengan judul " HUBUNGAN

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER DENGAN MOTIVASI

KERJA KARYAWAN DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT” ini beserta seluruh isinya benar – benar karya saya sendiri dan tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan.

Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.

Bandung, Agustus 2015 Penulis

(5)

Sani Oktaviani, 2015

HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DINAS

Sani Oktaviani (1105896), “Hubungan Pelatihan dan Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja Karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat” di bawah bimbingan Prof.Dr.H.Suryana M.Si dan Askolani SE,. M.M.

Permasalahan yang dikaji penelitian ini adalah motivasi kerja karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang belum optimal, ditandai dengan adanya ketidakhadiran, keterlambatan, dan penilaian kinerja karyawan. Permasalahan ini harus segera di atasi karena apabila tidak segera ditangani akan menghambat tujuan lembaga.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran pelatihan dan pengembangan karier serta motivasi kerja karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Aspek yang diteliti meliputi tiga hal yaitu pelatihan dan pengembangan karier serta motivasi kerja karyawan.

Penelitian ini mengggunakan metode deskriptif dan verikatif, metode penelitan yang digunakan explanatory survey. Populasi berjumlah 100 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah koefisien korelasi pearson product moment.

Hasil penelitian menunjukan Pelatihan dan Pengembangan Karier memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hal tersebut dilihat dari hasil nilai koefisien korelasi secara bersama-sama antara pelatihan dan pengembangan karier dengan motivasi kerja adalah 0,280. Pada tabel interpretasi koefesien korelasi nilai tersebut berada pada interval 0,20-0,399 atau berada pada tingkat hubungan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan karier memiliki korelasi dengan motivasi kerja secara bersama-sama.

.

(6)

HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DINAS

motivation work of education department employees west java province” under the guidance Prof.Dr.H.Suryana M.Si and Askolani SE , .M.M.

Examined the problems that this research is motivation of the labor department of education employees west java province that is not optimal , characterized by the absence , delay , and employee performance assessment .This problem must be overcome in because if not solved soon would hinder the agency.

This research aims to understand the image of training and career development as well as employees motivation work the provincial education office west java .The treatment aspects covering three things which were training and career development as well as employees motivation work .This research mengggunakan descriptive method and verikatif , a method of penelitan used explanatory survey .Population a total of 100 respondents .Engineering the analysis used the correlation coefficient is pearson product moment .

The research results showed training and career development having a positive relationship with the motivation work department of education employees west java province.This is seen from the results of the value of a correlation coefficient jointly between training and career development with motivation employment is 0,280.In table interpretation correlation koefesien value are located at intervals 0,20-0,399 or be at the level of relations low so that we can conclude that training and career development having the correlation with motivation work jointly.

(7)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.

ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.

KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.

BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.

1.1. Latar Belakang Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.2. Identifikasi Masalah ... Error! Bookmark not defined. 1.3. Rumusan Masalah... Error! Bookmark not defined. 1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

1.4.1. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 1.4.2. Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS ... Error! Bookmark not defined.

2.1. Tinjauan Pustaka... Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Pelatihan ... Error! Bookmark not defined. 2.1.2. Konsep Pengembangan Karier ... Error! Bookmark not defined. 2.1.3. Motivasi ... Error! Bookmark not defined. 2.1.5 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined. 2.2. Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. 2.3 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN . Error! Bookmark not defined.

3.1. Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 3.2. Metode dan Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

(8)

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.

4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.1.1 Gambaran Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.2 Gambaran Umum Karakteristik RespondenError! Bookmark not

defined.

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis KelaminError! Bookmark

not defined.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan UsiaError! Bookmark not defined.

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not defined.

4.3 Deskripsi Umum Variabel PenelitianError! Bookmark not defined. 4.4 Analisis Data dan Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.

4.4.1 Analisis Mengenai Variabel Pelatihan Kerja (X1)Error! Bookmark not defined.

4.4.3 Analisis Mengenai Variabel Motivasi Kerja (Y)Error! Bookmark not

defined.

4.5 Hasil Pengujian Statistik ... Error! Bookmark not defined. 4.5.1 Analisis Korelasi ... Error! Bookmark not defined. 4.6 Hasil uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. 4.7 Pembahasan Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined. 4.7.1 Pembahasan Pelatihan Kerja Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Error! Bookmark not defined.

4.7.2 Pembahasan Pengembangan Karier Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Error! Bookmark not defined.

4.7.3 Pembahasan Motivasi Kerja Karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Error! Bookmark not defined.

4.7.4 Hubungan Pelatihan Kerja dengan Motivasi Kerja Karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... Error! Bookmark not defined. 4.7.5 Hubungan Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja Karyawan

(9)

4.7.6 Hubungan Pelatihan Kerja dan Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja Karyawan ... Error! Bookmark not defined.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.

5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined. 5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR TABEL

Tabel 1. 1 Presentase kehadiran karyawan kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Jan - Des 2014 ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 3. 1 Operasional Variabel... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 2 Jenis dan Sumber Data Penelitian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 3 Populasi Karyawab Dinas Pedidikan Provinsi Jawa Barat ... Error!

Bookmark not defined.

Tabel 3. 4 Interpretasi Alternatif Jawaban ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 5 Hasil Pengujian Validitas Variabel Pelatihan Kerja ( X1) ... Error!

Tabel 3. 6 Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengembangan Karier (X2) .. Error!

Tabel 3. 7 Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (Y) Error! Bookmark not

defined.

Tabel 3. 8 Hasil Pengujian Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined. Tabel 3. 9 Pedoman untuk Memberikan Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi ... Error! Bookmark not defined.

Tabel 4. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Error! Bookmark

not defined.

Tabel 4. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa KerjaError! Bookmark not

(10)

Tabel 4. 4 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Pelatihan dengan Kebutuhan Instruksional Pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 5 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuain pelatihan dengan kebutuhan cara kerja pegawai ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 6 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuaian Pelatihan dengan kebutuhan kemampuan hubungan kerja antar pegawai ... Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 7 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuain Pelatihan dalam pemberian program pelatihan secara formal ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 8 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuain Pelatihan dalam pemberian program pelatihan secara formal ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 9 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Pelatihan Kerja .. Error!

Tabel 4. 10 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kesesuain perencanaan karier organisasi dengan minat kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 11 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat kesesuain perencanaan karier organisasi dengan keahlian ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 12 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat kesesuain perencanaan karier organisasi dengan peluang pengembangan karier .. Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 13 Tanggapan Responden Mengenai tingkat kesesuain perencnaan karier organisasi dengan kejelasan rencana karier jangka pendek . Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 14 Tanggapan Responden Mengenai Tigkat kesesuain perencanaan organisasi dengan kejelasan rencana karir jangka panjang .. Error! Bookmark not

defined.

Tabel 4. 15 Tanggapan Responden Mengenai tingkat kesesuain manajemen karier organisasi dengan strategi manajemen SDM ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 16 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat kesesuain manajemen karier organisasi dengan perencanaan kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 17 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat kesesuain manajemen karier organisasi dengan menyebarkan informasi karier .. Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 18 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat kesesuaian manajemen karier organisasi dengan pengalaman kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 19 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat kesesuaian manajemen karier organisasi dengan pendidikan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 20 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Pengembangan Karier ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 21 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk

(11)

Tabel 4. 22 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 23 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat penghargaan atasan dari setiap pekerjaan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 24 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk menghadapi tantangan dalam bekerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 25 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk diperhatikan oleh rekan kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 26 Tanggapan Responden Mengenai Hubungan dengan rekan kerjaError!

Tabel 4. 27 Tanggapan Responden Mengenai kerjasama dengan rekan kerjaError!

Tabel 4. 28 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Kepedulian rekan kerja terhadap masalah ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 29 Tanggapan responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk ungguk dalam persaingan ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 30 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 31 Tanggapan Responden Mengenai Tingkat Keinginan untuk memiliki hubungan dalam lingkungan kerja ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 32 Rekapitulasi Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja . Error!

Tabel 4. 33 Ouput Korelasi ... Error! Bookmark not defined. Tabel 4. 34 Output Korelasi Berganda ... Error! Bookmark not defined.

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined. Gambar 2. 2 Model Penelitian ... Error! Bookmark not defined.

Gambar 4. 1 Struktur organisasi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Sumber : Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ... Error! Bookmark not defined.

(12)

Lampiran 1 Administrasi

Lampiran 2 Kuesioner Penelitian

Lampiran 3 Data Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 4 Output Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 5 Data Interval

Lampiran 6 Output SPSS Uji Korelasi dan Regresi Variabel

(13)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Dinas pendidikan provinsi jawa barat merupakan penggabungan dari kantor Wilayah Departemen Pendidikan Nasional jawa barat yang berkantor di jalan Dr.Radjiman No.6 Bandung dengan dinas pendidikan dan kebudayaan provinsi Jawa Barat yang berkantor di Jalan Banda No. 28 Bandung. Sesuai dengan kesepakatan maka Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Di Tetapkan Di Jalan Dr.Radjiman No.6 Bandung.

Melihat pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau instansi, maka tidak berlebihan jika dikatakan bahwa manusia adalah aset yang paling penting dan berdampak langsung pada organisasi atau instansi tersebut dibandingkan dengan sumber daya-sumber daya lainnya. Karena manusia memberikan tenaga, bakat, kreativitas, dan usaha mereka kepada organisasi atau instansi tersebut. Untuk itu Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat kini sedang gencar-gencarnya melakukan pelatihan dan pengembangan karier agar membentuk suatu sumber daya yang baik. Hal ini dikarenakan adanya penurunan tingkat kehadiran karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

Berdasarkan hasil wawancara secara formal dengan Bpk. Drs. Diding Gusutardy M.Pd. selaku Kepala seksi Pembinaan SD Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat ( 4/3/2015 ) , peneliti memperoleh data sebagai penunjang bahwa menunjukan motivasi karyawan masih rendah dapat dilihat dari hasil wawancara sebagai berikut:

- Masih rendahnya kemampuan karyawan dalam bekerja

- Masih rendahnya pemahaman karyawan terhadap pekerjaannya

- Masih rendahnya inisiatif dan kreasi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya

(14)

- Masalah kedisiplinan dapat dilihat sering terjadinya keterlambatan

- Rendahnya tanggung jawab karyawan dapat dilihat dari seringnya meninggalkan tempat tugas sebelum waktunya, malas dalam bekerja, sering menunda – nunda pekerjaan, kurangnya pengawasan dari pimpinan.

Sumber daya manusia memiliki peran penting dalam operasional lembaga yang dituntut untuk lebih memperhatikan aspek sumber daya manusia yang dimilikinya agar dapat tercipta karyawan yang profesional, tangguh, cerdas, kreatif dan berpandangan kedepan yang diharapkan dapat memberikan kontribusi yang besar terhadap kemajuan lembaga.Oleh sebab itu, lembaga harus benar-benar memperhatikan motivasi kerja karyawannya agar semua karyawan memiliki produktivitas yang optimal dan pada akhirnya tujuan lembaga bisa tercapai.

Untuk menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki Pelatihan tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme, sikap pengabdian dan kesetiaan pada perjuangan bangsa dan negara, semangat kesatuan dan persatuan, dan pengembangan wawasan pegawai. Oleh sebab itu, suatu instansi harus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusianya.Untuk meningkatkan kualitas atau kemampuan-kemampuan pegawainya tersebut, dapat dilakukan melalui pelatihan dan pengembangan karier.

Pelatihan karyawan sangat diperlukan dalam sebuah instansi, karena dengan adanya program tersebut dapat membantu meningkatkan motivasi karyawan dalam bekerja. Pengembangan pegawai juga dirancang untuk memperoleh pegawai-pegawai yang mampu berprestasi dan fleksibel untuk suatu instansi dalam geraknya ke masa depan. Pentingnya pelatihan dan pengembangan bukanlah semata-mata bagi pegawai yang bersangkutan, tetapi juga keuntungan organisasi.

(15)

Karena itu berdasarkan UU No. 22 Tahun 1999 Pasal 60, 61, dan 62 maka Pemerintah Provinsi Jawa Barat membentuk perangkat daerah yang disebut Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, sebagai unsur pelaksana Pemerintah Provinsi Jawa Barat dalam bidang pendidikan. Dinas ini dipimpin oleh seorang kepala dinas pendidikan yang diangkat oleh Gubernur Jawa Barat. Kepala Dinas Pendidikan bertanggung jawab kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.

Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat (DISDIK JABAR) adalah sebuah instansi yang berada di bawah kewenangan pemerintah Provinsi Jawa barat. DISDIK JABAR bertugas untuk merumuskan kebijaksanaan operasional dibidang pendidikan dan melaksanakan sebagian kewenangan desentralisasi Provinsi serta kewenangan yang dilimpahkan kepada Gubernur berdasarkan azas dekonsentrasi dan tugas pembantuan.

Berdasarkan pengamatan awal dan hasil wawancara langsung, penulis memperoleh data sebagai berikut:

Tabel 1.1 berikut menyajikan tentang tingkat kehadiran karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

Tabel 1. 1

Presentase kehadiran karyawan kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat Jan - Des 2014

Sumber: Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat 2014 0.00%

10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00% 90.00%

(16)

Berdasarkan tabel 1.1 di atas diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat pada bulan Januari sebesar 74,32%, bulan Februari sebesar 77,06%, Maret sebesar 81,32%, April sebesar 67%, Mei sebesar 62,95%, Juni sebesar 71,33%, Juli sebesar 66,99%, Agustus sebesar 69,15%, September sebesar 70,8%, Oktober sebesar 61,99%, November sebesar 60,28%, Desember sebesar 63,99%. Rendahnya tingkat kehadiran berpengaruh terhadap ketercapaian kinerja lembaga, karena semakin banyak ketidakhadiran karyawan maka target pekerjaan yang harus diselesaikan tidak akan tercapai.

Selain tingkat kehadiran masalah yang mengindikasikan terjadinya suatu penurunan motivasi karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang berdasar pada hasil sistem kinerja pegawai yang tidak memenuhi standar mutu yang telah ditetapkan oleh lembaga dalam SPK (Sistem Penilaian Kinerja), yaitu dengan hasil sebagai berikut

Tabel 1.1

Hasil Penilaian SKP ( Sistem Kinerja Pegawai ) Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Jan - Des 2014

Sumber: Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, 2014

Keterangan:

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

jan feb mar apr mei jun jul agst sep okt nov des

MSE

KSE

SDE

(17)

MSE : Memenuhi standar ekspetasi, kategori nilai : baik sekali KSE : Konsisten standar ekspetasi, kategori nilai : baik

SDE : Sesuai standar ekspetasi, kategori nilai : cukup

TME : Tidak memenuhi standar ekspetasi, kategori nilai : kurang

Berdasarkan pada tabel 1.2 dapat diketahui bahwa rata-rata pegawai pada tahun 2014 memiliki nilai yaitu pada grade KSE (konsisten standar ekspetasi) dan tidak mencapai target yang diharakan oleh manajemen yaitu seluruh karyawan kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat berada pada tingkatan MSE (memenuhi standar ekspetasi). Karena nilai pada tingkatan KSE (konsisten standar ekspetasi) merupakan target yang dicanangkan sebelumnya.

Lembaga dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat dilakukan oleh lembaga seperti pengawasan, pemeliharaan, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, melakukan disiplin kerja karyawan, meningkatkan kinerja karyawan dan lain sebagainya. Dari berbagai macam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan salah satu yang dilakukan kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yaitu dengan meningkatkan kemampuan kerja karyawan sesuai dengan tuntutan level Pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh pekerjaan atau jabatan, karena karyawan yang menduduki suatu jabatan tertentu dalam organisasi, belum tentu memiliki kemampuan yang sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal ini terjadi karena sering seseorang meduduki jabatan tersebut bukan karena kemampuannya, namun karena tersedianya formasi. Oleh sebab itu karyawan ini perlu penambahan kemampuan yang mereka perlukan. Melalui pengembangan SDM dengan melaksanakan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang pekerjaan yang ditekuninya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis merasa perlu untuk melakukan penelitian dengan judul: “Hubungan Pelatihan dan Pengembangan Karier dengan

(18)

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dapat diketahui permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah masih banyaknya karyawan yang kurang termotivasi terhadap pekerjaannya. Keadaan ini tentunya akan berpengaruh terhadap pencapaian target instansi dan keberlangsungan instansi. Oleh sebab itu, instansi memerlukan sumber daya manusia yang memiliki tingkat kemampuan atau level Pelatihan kerja dan pengembangan karier yang tinggi dan relevan dengan jabatan yang ditempatinya sehingga instansi harus memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan atau tuntutan pekerjaannya sesuai dengan perkembangan iptek dan dunia usaha.

Pelaksanaan pelatihan dan pengembangan karier diharapkan meningkatkan motivasi kerja karyawan, sehingga dalam menjalankan tugasnya dan salah satu syarat promosi jabatan, seorang karyawan berhak mendapatkan promosi jabatan manakala karyawan tersebut telah mengikuti proses pelatihan yang ditetapkan oleh instansi dapat menghasilkan kualitas kerja yang maksimal sesuai yang diharapkan. Apabila instansi melaksanakan pelatihan dan pengembangan sesuai dengan relevansi kerja maka akan berdampak pula pada motivasi kerja karyawan.

Salah satu cara untuk mempeperbaiki motivasi kerja karyawan dengan melakukan pengembangan terhadap karyawan melalui pelatihan. Andrew E. Sikula

dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2007:44) bahwa “pelatihan adalah suatu

proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai dan non manajerial mempelajari pengetahuan dan

keterampilan teknis dalam tujuan terbatas”.

(19)

cara melaksanakan pelatihan sesuai dengan kebutuhan perkembangan kerja instansi dan kemampuan yang dikuasai oleh karyawan sesuai peran dan tanggung jawabnya di instansi.

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, maka yang terjadi tema sentral dalam penelitian ini adalah adanya penurunan motivasi kerja karyawan kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, terjadi karena kesenjangan antara target kerja dengan hasil yang dicapai oleh karyawan maka instansi diduga perlu untuk melakukan pelatihan dan pengembangan karier.

1.3. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian identifikasi masalah di atas, dapat diketahui bahwa permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah menurunnya motivasi kerja karyawan yang berdampak pada instansi yang tidak berjalan secara maksimal.

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi salah satunya adalah pelatihan dan pengembangan karier. Pelatihan dan pengembangan karier diharapkan dapat memberi suatu penyegaran di lingkungan kerja, dan diharapkan akan menunjang semangat kerja yang tinggi di antara para karyawan.

Melihat uraian di atas, maka penulis dapat merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran Pelatihan di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

2. Bagaimana gambaran Pengembangan Karier di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

3. Bagaimana gambaran Motivasi Kerja karyawan di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

4. Bagaimana hubungan Pelatihan dengan Motivasi Kerja di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

(20)

6. Bagaimana hubungan Pelatihan dan Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.4.1. Tujuan Penelitian

Adapun beberapa tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui gambaran pelatihan di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Untuk mengetahui gambaran pengembangan karier di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

3. Untuk mengetahui gambaran motivasi kerja di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

4. Untuk mengetahui hubungan pelatihan dengan motivasi kerja di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

5. Untuk mengetahui hubungan pengembangan karier dengan motivasi kerja di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

6. Untuk mengetahui hubungan pelatihan dan pengembangan karier dengan motivasi kerja di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

1.4.2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan baik secara teoritis maupun praktis sebagai berikut:

(21)

pengembangan karier dengan motivasi karyawan sehingga diharapkan penelitian ini dapat memberikan sumbangan bagi para akedimisi dalam mengembangkan teori manajemen sumber daya manusia.

(22)

HUBUNGAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIER DENGAN MOTIVASI KERJA KARYAWAN DINAS PENDIDIKAN PROVINSI JAWA BARAT

BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah pelatihan (X1), dan pengembangan karier (X2), sebagai variabel bebas atau independent variable sedangkan yang menjadi variabel terikat atau dependent variable adalah motivasi (Y).

Unit yang menjadi subjek responden dalam penelitian ini adalah karyawan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Penelitian ini dilakukan di kota Bandung, tepatnya di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang berlokasi di Jln. Dr. Radjiman No.6 kota Bandung.

3.2. Metode dan Desain Penelitian

3.2.1. Metode Penelitian

Sugiyono (2008:16) mengemukakan bahwa: ”Metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan tertentu”.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verifikatif.

Mohammad Nasir (2003:54) mengemukakan bahwa:

(23)

Hal tersebut sesuai dengan pendapat Nawawi (2007: 75) yang tertulis berikut :

“Metode deskriptif dapat diartikan sebagai prosedur pemecahan masalah yang diselidiki dengan menggambarkan/melukiskan keadaan subjek/objek penelitian (seseorang, lembaga, masyarakat dan lain-lain) pada saat sekarang berdasarkan fakta-fakta yang tampak atau sebagaimana adanya.”

Ciri-ciri metode deskriptif menurut Nawawi (2007: 79) adalah:

1. Memusatkan perhatian pada masalah-masalah yang ada pada saat penelitian dilakukan (saat sekarang) atau masalah-masalah yang bersifat aktual.

2. Menggambarkan fakta-fakta tentang masalah yang diselidiki sebagaimana adanya, diiringi dengan interpretasi rasional yang akurat.

Sedangkan jenis penelitian verifikatif menguji kebenaran suatu hipotesis yang dilakukan melalui pengumpulan data di lapangan. Sifat verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran dari suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, dimana dalam penelitian ini penelitian verifikatif bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan Pelatihan dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan.

Berdasarkan jenis penelitian deskriptif dan verifikatif maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey explanatory, dimana menurut Kerlinger seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:7) bahwa:

(24)

3.2.2. Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51), “Desain penelitian adalah rencana atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan dilaksanakan”.

Masalah yang menjadi inti dalam penelitian ini memiliki ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya. Penelitian ini sendiri menguji tingkat hubungan variabel independen terhadap variabel dependennya. Maka dari itu, desain penelitiannya bersifat korelasional.

3.3. Operasionalisasi Variabel

Variabel adalah obyek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Dalam penelitian ini ada tiga variabel yang akan dibahas, yaitu :

a. X1= Pelatihan

Indikator dari Pelatihan ada 2 sub variable, yang pertama adalah pelatihan dalam lembaga, yang meliputi : (1) pelatihan intruksi; (2) pelatihan cara kerja; (3) pelatihan hubungan kerja. Yang kedua adalah Pelatihan keterampilan, yang meliputi : (1) pengembangan secara formal; (2) pengembangan secara informal. b. X2 = Pengembangan Karier

Indikator dari variabel Pengembangan Karier ada 2 sub variabel, yang pertama yaitu perencanaan karier, yang meliputi : (1) kesesuaian minat dengan pekerjaan; (2) keahlian dengan pekerjaan; (3) peluang pengembangan karir; (4) kejelasan rencana karir jangka pendek; (5) kejelasan rencana karier jangka panjang. Yang kedua yaitu manajemen karir yang meliputi : (1) mengintegrasikan sumber daya manusia; (2) perencanaan sumber daya manusia; (3) menyebarkan informasi karir; (4) pengalaman kerja; (5) pendidikan

(25)

Indikator dari Motivasi ada 3sub variabel, yang pertama yaitu kebutuhan akan prestasi, yang meliputi : (1) keinginan untuk memperlihatkan prestasi kerja yang baik; (2) keinginan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu; (3) pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan; (4) keinginan untuk menghadapi tantangan dalam bekerja. Yang kedua yaitu kebutuhan akan afiliasi yang meliputi : (1) keinginan atas perhatian; (2) hubungan; (3) kerjasama dengan rekan kerja; (4) kepedulian terhadap masalah orang lain. Yang ketiga yaitu kebutuhan akan kekuasaan yang meliputi: (1) keinginan untuk unggul dalam persaingan; (2) keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi; (3) keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja.

Tabel 3. 1 Operasional Variabel

Konsep Variabel

X1 (Pelatihan) Sub Variabel Indikator Ukuran Skala

Pelatihan adalah

a.Pelatihan Intruksi Ketepatan dalam

memberikan instruksi

Tingkat kesesuaian

dalam pemberian

program pelatihan

secara formal

(26)

Sub Variabel Indikator Ukuran Skala

“Pengembangan

b. Keahlian dengan

pekerjaan.

Tingkat Keahlian

dengan pekerjaan. Ordinal

c. Peluang

pengembangan

karier.

Tingkat Peluang

pengembangan karier. Ordinal

d. Kejelasan

rencana karier

jangka pendek.

Tingkat Kejelasan

rencana karier jangka

pendek.

rencana karier jangka

(27)

b.Perencanaan SDM Tingkat perencanaan

sumber daya manusia Ordinal

c.Menyebarkan

informasi karier

Tingkat menyebarkan

informasi karier Ordinal

d.Pengalaman kerja Tingkat pengalaman

kerja Ordinal

e.Pendidikan Tingkat pendidikan

Ordinal

Konsep Variabel Y Sub Variabel Indikator Ukuran Skala Motivasi merupakan

Tingkat keinginan untuk memperlihatkan prestasi

kerja yang baik Ordinal

b. Keinginan untuk menyelesaian pekerjaan tepat waktu.

Tingkat keinginan untuk menyelesaian pekerjaan

tepat waktu _Ordinal

c.Pengharapan atas penghargaan dari setiap pekerjaan.

Tingkat pengharapan atas penghargaan dari

setiap pekerjaan Ordinal

d. Keinginan untuk mengahadapi tantangan dalam bekerja

Tingkat keinginan untuk mengahadapi tantangan

dalam bekerja Ordinal

2. Kebutuhan

b. Hubungan Tingkat hubungan

Ordinal

c. Kerjasama dengan rekan kerja

Tingkat kerjasama

dengan rekan kerja _Ordinal

d. Kepedulian terhadap masalah orang lain

Tingkat kepedulian terhadap masalah orang

(28)

Tingkat keinginan untuk unggul dalam persaingan

Ordinal

b. Keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi.

Tingkat keinginan untuk mendapatkan posisi lebih

tinggi. Ordinal

c. Keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja.

Tingkat keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja

Ordinal

Sumber: Diolah dari berbagai sumber

3.4. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:129), “Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh.” Sedangkan jenis data yang digunakan dalam penelitian dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu : data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang diperoleh dari hasil penelitian langsung secara empirik kepada pelaku langsung atau terlibat langsung dengan menggunakan teknik pengumpulan tertentu. Sedangkan data sekunder diperoleh dari pihak lain dan sumber umum (buku, teks, ensiklopedia, internet, majalah, surat kabar, jurnal, bulletin dan lain sebagainya).

(29)

b) Sumber Data Sekunder : Sumber data penelitian dimana datanya tidak berhubungan langsung dengan objek penelitian. Dalam hal ini yang menjadi data sekunder adalah artikel, dokumen-dokumen, laporan-laporan, literatur yang memiliki keterkaitan dengan penelitian ini.

c) Lebih jelasnya mengenai data dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini, dapat dilihat secara rinci pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3. 2

Jenis dan Sumber Data Penelitian

No Data Penelitian Sumber Data Jenis _Data

1 Data kehadiran karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

Subbag.

2 Data Penilaian Kinerja Pegawai Dinas _{Pendidikan Provinsi Jawa Barat}

Subbag.

Wawancara mengenai Pelatihan, pengembangan karier dan motivasi karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

4 Jumlah karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang diteliti

Subbag.

5 Pelatihan Kerja Literatur (Buku) Sekunder

(30)

7 Motivasi Kerja Literatur (Buku) Sekunder

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Alat pengumpulan data yang tepat yaitu dengan mempertimbangkan penggunaannya berdasarkan jenis data dan sumbernya. Data yang objektif dan relevan dengan pokok permasalahann penelitian merupakan indikator keberhasilan suatu penelitian. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan cara sebagai berikut :

a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian kepustakaan adalah penelitian yang dilakukan dengan membaca, menelaah, mempelajari dan mengutip pendapat buku-buku literatur, makalah dan tulisan-tulisan ilmiah lainnya yang mempunyai hubungan dengan masalah yang diteliti sebagai pendukung analisis dan mengimplikasikannya sehingga dapat membantu menyelesaikan penulisan ini.

b. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian lapangan merupakan peneilitian yang dilaksanakan secara langsung dengan meneliti objek yang akan diteliti. Instrumen yang dipakai dalam penelitian lapangan ini diantaranya sebagai berikut :

1) Wawancara (Interview)

Wawancara yang dilakukan melalui pembicaraan berupa tanya jawab dengan pihak-pihak atau narasumber yang dianggap perlu untuk memperoleh data tetntang permasalahan yang sedang diteliti. Dalam hal ini peneliti akan melakukan wawancara dengan Kepala Seksi Pembinaan Sekolah Dasar Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, serta komunikasi dan tanya jawab langsung terhadap responden.

2) Kuesioner

(31)

sederhana dengan metode pertanyaan tertutup yaitu pada setiap pertanyaan telah disediakan sejumlah alternatif jawaban untuk dipilih oleh setiap responden. Hal tersebut dilakukan untuk mngetahui pendapat/tanggapan responden mengenai variabel penelitian yaitu Pelatihan Kerja (X1), Pengembangan Karier (X2) dan Motivasi kerja (Y). Dalam proses penyebaran kuesioner, penulis menyebarkan angket kepada responden yang terkait dengan penelitian ini yaitu karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

3) Studi Dokumentasi

Penulis mengadakan kegiatan pengumpulan dan pencatatan data yang bersumber dari dokumen-dokumen perusahaan yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti.

3.5. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel

3.5.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2006: 80), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat yang berjumlah 358 orang. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat adalah sebagai berikut:

Tabel 3. 3

Populasi Karyawab Dinas Pedidikan Provinsi Jawa Barat

No Jabatan/Bagian Jumlah Karyawan

(32)

2 Kepala Seksi 26

3 Subbag Perencanaan dan Program 15

4 Subbag Keuangan 28

5 Subbag Kepegawaian dan Umum 49

6 Bidang Pendidikan Dasar 34

7 Bidang Pendidikan Menengah 40

8 Bidang Pendidikan Non Formal dan Informal 29

9 Bidang Pendidikan Luar Biasa 23

10 Balai Pelatihan Pendidik & Tenaga Kependidikan

Pendidikan Umum 19

Pendidikan Luar Biasa 14

12 Balai Pengembangan Bahasa Daerah dan Kesenian 15

Pendidikan Kejuruan 21

14 _{Jabatan fungsional, widyaiswasa dan analisis} 35

Jumlah 358

Sumber: Subbag Kepegawaian dan Umum Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat

2015

3.5.2. Sampel

(33)

suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n. Husein Umar (2002:59),

mengemukakan bahwa “Ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan

bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin”. Untuk menentukan jumlah sampel dengan menggunakan teknik Slovin rumusnya adalah sebagai berikut:

e = Taraf kesalahan dalam pengambilan sampel yang masih bisa ditolerir (e=0.1)

Berdasarkan rumus di atas maka dapat diukur besarnya sampel sebagai berikut:

 

Jadi sampel yang digunakan adalah sebanyak 100 orang responden.

3.5.3. Teknik Penarikan Sampel

(34)

Ni x n ni

N 

(Riduwan, 2003 :66) Keterangan:

ni = Anggota sampel pada proporsi ke-1 Ni = Populasi ke-1

N = Populasi total

n = Sampel yang diambil dalam penelitian

3.6 Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Teknik Analisis Data

Apabila data kuisioner atau angket telah terkumpul, maka tahap selanjutnya adalah melakukan analisis data dengan tahapan sebagai berikut:

1. Pemeriksaan data (Editing), yaitu pemeriksaan kuisioner atauangket yang terkumpul kembali setelah diisi oleh responden. Pemeriksaan ini berkaitan dengan kelengkapan kuisioner atau angket secara menyeluruh.

2. Pembuatan kode (Coding), yaitu pembobotan untuk setiap item instrumen. Penghitungan bobot nilai dari setiap item atau pernyataan dalam kuisioner atau angket menggunakan skala likert kategori lima.

Tabel 3. 4

Interpretasi Alternatif Jawaban

Alternatif Jawaban Bobot Pertanyaan

Positif Negatif

Sangat Tinggi/Sangat Sesuai/Sangat Benar 5 1

(35)

Sumber : Riduwan (2008:86)

3. Tabulasi (Tabulating) yaitu tabulasi hasil scoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk selurh item setiap variabel.

4. Analisis

Analisis ini dimaksudkan untuk menjawab permasalahan penelitian, meliputi dua hal yaitu analisis deskriptif dan analisis verifikatif.

a. Analisis deskriptif yaitu mengolah data dari kuisioner atau angket dengan menggunakan langkah-langkah yang diungkapkan oleh sugiyono (2002:81) yaitu :

 Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus :

SK=ST X JB X JR

Dimana : ST = Skor Tertinggi

JB = Jumlah Bulir

JR = Jumlah Responden

 Membandingkan jumah skor hasil kuisioner atau angket dengan jumlah skor kriterium, untuk mencari jumlah skor hasil angket yaitu dengan rumus :

∑� = � + � + � … + ��

Cukup Tinggi/Cukup Sesuai/Cukup Benar 3 3

Rendah/Kurang Sesuai/Salah 2 4

(36)

Dimana : ∑� = Jumlah skor hasil angket variabel X

� − �� = Nilai skor angket masing-masing responden

 Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut :

Tinggi = ST x JB x JR

Sedang = SD x JB x JR

Rendah = SR x JB x JR

 Menentukan daerah kontinum variabel

Langkah terakhir adalah dengan mendeskripsikan Variabel X dan Variabel Y dengan analisis deskriptif untuk menjawab permasalahan bagaimana gambaran Pelatihan, pengembangan karier dan Motivasi di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Analisis verifikatif, digunakan untuk menguji hipotesis atau menjawab permasalahan tentang pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

3.6.1.1Uji Validitas

(37)

memiliki validitas eksternal apabila data yang dihasilkan dari instrumen tersebut sesuai dengan data atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang dimaksud. Sedangkan sebuah instrumen dapat dikatakan memiliki validitas internal apabila terdapat dalam suatu kesesuaian antara bagian-bagian instrumen dengan instrumen secara keseluruhan. Dengan kata lain, sebuah instrumen dikatakan validitas internal apabila setiap bagian instrumen mendukung “misi” instrumen secara keseluruhan, yaitu mengungkapkan data dari variabel yang dimaksud.

Menurut Simamora (2004: 65) formula yang digunakan untuk tujuan ini adalah dengan menggunakan rumus pearson’s correlation (product moment) sebagai berikut :

r = � ∑ � �− ∑ � ∑ � √{� ∑ � − ∑ � }{� ∑ � − ∑ �

Keterangan : r = koefisien korelasi product moment

n = jumlah sampel/responden

∑ _� = jumlah skor butir

∑ � = jumlah skor total

∑ � � = jumlah perkalian skor butir dan skor total

∑ � = jumlah kuadrat skor butir

∑ _� = jumlah kuadrat skor total

Hasil perhitungan rxy dibandingkan dengan r tabel pada taraf nyata α= 5% dan derajat kebebasan (dk = n-2). Kriteria kelayakan adalah sebagai berikut:

(38)

2. Jika nilai r hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka instrument angket dinyatakan tidak valid (rhitung< rtabel, Tidak valid)

Perhitungan validitas pertanyaan dilakukan dengan bantuian program SPSS

22.0 for window.

Tabel 3. 5

Hasil Pengujian Validitas Variabel Pelatihan Kerja ( X1)

No. Bulir r Hitung r Tabel Keterangan

1 0,748 0.468 Valid

2 0,678 0.468 Valid

3 0,539 0.468 Valid

4 0,702 0.468 Valid

5 0,712 0.468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan Data 2015

Tabel 3. 6

Hasil Pengujian Validitas Variabel Pengembangan Karier (X2)

1 0,482 0.468 Valid

2 0,580 0.468 Valid

3 0,534 0.468 Valid

4 0,689 0.468 Valid

5 0,569 0.468 Valid

6 0,668 0.468 Valid

7 0,506 0.468 Valid

8 0,531 0.468 Valid

9 0,549 0.468 Valid

(39)

Tabel 3. 7

Hasil Pengujian Validitas Variabel Motivasi (Y)

1 0,627 0.468 Valid

2 0,878 0.468 Valid

3 0,547 0.468 Valid

4 0,783 0.468 Valid

5 0,644 0.468 Valid

6 0,748 0.468 Valid

7 0,829 0.468 Valid

8 0,491 0.468 Valid

9 0,903 0.468 Valid

10 0,606 0,468 Valid

11 0,870 0.468 Valid

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20 responden dengan tingkat signifikan 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu 20-2=18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap item pernyataan dalam kuesioner dapat dikatakan valid, karena setiap

rhitung lebih besar daripada rtabel..Artinya, pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dapat

dijadikan alat ukur.

3.6.1.2Uji Reabilitas

(40)

kelompok subjek yang sama (homogen) diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subjek memang belum berubah. Dalam hal ini, relatif sama berarti tetap adanya toleransi terhadap perubahan-perubahan kecil diantara hasil beberapa kali pengukuran.

Tinggi rendahnya reliabilitas, secara empirik ditunjukkan oleh suatu angka yang disebut koefisien reabilitas. Secara teoritis, besarnya koefisien reabilitas berkisar antara 0,00 sampai dengan ± 1,00 dan interpretasinya selalu mengacu pada koefisien yang positif. Dalam konteks ini, koefisien reabilitas yang mendekati nilai satu, menunjukkan tingginya tingkat kepercayaan, kehandalan atau tingkat konsistensi dari instrumen penelitian dalam mengukur apa yang hendak diukur.

Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan rumus Alpha Croanbach sebagai berikut :

Suatu instrumen penelitian diindikasikan memiliki tingkat reliabilitas yang memadai jika koefisien alpha croanbach lebih besar atau sama dengan 0.70. Formula yang digunakan untuk menguji reabilitas instrumen dalam penelitian adalah Koefisien

Alfa (α) Croanbach (1951) (Suharsimi Arikunto, 2006: 196), yaitu :

�. = [_{� − ] − [ −}� ∑�_��]

Keterangan : �_. = reabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑�� = jumlah varians butir

� = varians total

(41)

1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji reabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.

2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.

3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul. Termasuk didalamnya memeriksa kelengkapan item angket.

4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh. Hal ini dilakukan untuk mempermudah proses perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.

5. Memberikan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.

6. Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total. 7. Menghitung nilai koefisien alpha

�. = [_{� − ] − [ −}� ∑�_��]

(Suharsimi Arikunto, 2006: 196)

8. Membuat nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2.

9. Membuat kesimpulan dengan membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikasi sebesar 0,05.

Jika r _n > r _el ,maka item pertanyaan dikatakan reliabel.

(42)

Perhitungan reliabilitas pernyataan dilakukan dengan bantuan program

SPSS 22.0 for window.

Tabel 3. 8

Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel r Hitung r Tabel Keterangan

Pelatihan Kerja (X1) 0,766 0,700 Realibel

Pengembangan Karier (X2) 0,738 0,700 Realibel

Motivasi (Y) 0,767 0,700 Realibel

Sumber : Hasil Pengolahan Data 2015

Hasil uji reliabilitas variable X dan variable Y pada tabel di atas menunjukkan bahwa variable X dan Y dinyatakan reliable setelah memperhatikan variable X dan Y pengujian instrument di atas, peneliti dapat menyimpulkan bahwa instrument dinyatakan valid dan reliable. Dengan itu penelitian ini dapat dilanjutkan artinya tidak ada yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian dikarenakan oleh instrument yang belum teruji kevalidan dan kerealibilitasannya.

3.1.1.1Analisis Korelasi

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul. Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain.

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi (Pearson’s Product Moment Coefficient of Correlation), yaitu:

(43)

Analisis korelasi berguna untuk menentukan suatu besaran yang menyatakan seberapa kuat hubungan suatu variabel dengan variabel lain. Untuk kekuatan hubungan, nilai koefisien korelasi berada antara -1 dan 1. Untuk bentuk/arah hubungan, nilai koefisien korelasi dinyatakan dalam positif (+) dan negatif ), atau (-1 ≤ r ≤ +(-1), artinya jika:

r = 1, hubungan X dan Y sempurna dan positif (mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif).

r = -1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

r = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan.

Menurut Sugiyono (2009:250) untuk mengetahui kuat rendahnya hubungan variabel, dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 3. 9

Pedoman untuk Memberikan Interpretasi terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2009:250)

3.2 Uji Hipotesis

(44)

Untuk menguji hipotesis ini peneliti menggunakan rumus uji signifikansi korelasi (uji t-student) sebagai berikut:

� = � √� − √ − �

(Sugiyono, 2011:184) dimana:

t = distribusi student

r = koefisien korelasi dari uji independen (kekuatan korelasi) n = banyaknya sampel

Untuk mengetahui ada tidaknya gambaran dan hubungan antara variabel Pelatihan Kerja (X1), Pengembangan Karier (X2) dan Motivasi (Y), maka dibutuhkan hipotesis yang memenuhi syarat. Adapun hipotesis yang dapat diajukan adalah: 1. Hipotesis Pertama

 Ho : ρ > 0 : terdapat hubungan postif antara pelatihan kerja dengan motivasi kerja karyawan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

 Hi : ρ ≤ 0 : tidak terdapat hubungan positif antara pelatihan kerja dengan motivasi kerja karyawan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

2. Hipotesis Kedua

 Ho : ρ = 0 : terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi kerja karyawan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat.

 Hi : ρ > 0 : tidak terdapat hubungan positif antara pengembangan karier dengan motivasi kerja karyawan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis yang diajukan adalah :

 Taraf signifikansi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N-2 1. apabila thitung> ttabel maka H1 diterima dan H0 ditolak 2. apabila thitung≤ ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak

(45)

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, untuk mengetahui hubungan pelatihan dan pengembangan karier dengan motivasi kerja, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Gambaran pelatihan karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat berada pada kategori sedang. Artinya pelatihan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat sudah dirasa cukup sesuai oleh sebagian besar karyawan dan sudah sesuai dengan apa yang diharapkan, namun masih ada beberapa karyawan yang merasa kurang sesuai dan merasa pelatihan di perusahaan tersebut kurang sesuai dengan apa yang diharapkan, sehingga pelatihan yang ada di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat masih dirasa kurang kondusif. Hal ini menunjukkan bahwa nilai setiap indikator yang dijawab oleh karyawan memiliki tingkat nilai sedang. Dilihat dari variable pelatihan tertinggi yaitu pelatihan keterampilan dengan indikator : Pelatihan secara formal. Sub variabel terendah pelatihan dalam perusahaan dengan indikator: pelatihan cara kerja. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas terhadap pelatihan cara kerja yang dilaksanakan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat masih dirasa tergolong rendah dan tidak maksimal.

(46)

dengan indikator: kesesuaian minat dengan pekerjaan. Sub variable terendah yaitu manajemen karier dengan indikator : menyebarkan informasi karier. Maka dapat diketahui bahwa karyawan masih belum memahami atau belum mendapatkan informasi karier dengan baik.

3. Gambaran motivasi kerja karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat berada pada kategori sedang. Artinya sebagian besar karyawan merasa memiliki motivasi yang cukup tinggi. Namun masih ada beberapa karyawan yang motivasi nya masih rendah di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hal ini menunjukkan bahwa nilai setiap indikator yang dijawab oleh karyawan memiliki tingkat nilai sedang. Dilihat dari variabel motivasi kerja tertinggi yaitu kebutuhan akan kekuasaan dengan indikator: keinginan untuk mendapatkan posisi lebih tinggi. Sub variable terendah yaitu kebutuhan akan kekuasaan dengan indikator : keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa keinginan untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat masih kurang merespon positif. Artinya sebagian besar karyawan masih kurang termotivasi untuk memiliki pengaruh dalam lingkungan kerja.

4. Pelatihan memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Koefisien korelasi yang diperoleh menunjukkan terdapat hubungan yang sangat rendah antara pelatihan dengan motivasi kerja. Hal tersebut ditunjukkan oleh koefisien korelasi yang bernilai positif dan menunjukkan bahwa kedua variabel berbanding lurus, artinya jika perusahaan memiliki pelatihan yang baik dan kondusif maka dapat diprediksi bahwa tingkat motivasi kerja karyawan akan meningkat. Namun sebaliknya, jika pelatihan di dalam perusahaan buruk dan tidak kondusif maka motivasi kerja karyawan akan menurun.

(47)

yang bernilai positif dan menunjukkan bahwa kedua variabel berbanding lurus, artinya jika perusahaan memiliki pengembangan karier yang baik dan kondusif maka dapat diprediksi bahwa tingkat motivasi kerja karyawan akan meningkat. Namun sebaliknya, jika pengembangan karier di dalam perusahaan buruk dan tidak kondusif maka motivasi kerja karyawan akan menurun.

6. Pelatihan dan Pengembangan Karier memiliki hubungan positif dengan motivasi kerja karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat. Hal tersebut dilihat dari hasil nilai koefisien korelasi secara bersama-sama antara pelatihan dan pengembangan karier dengan motivasi kerja, berada pada tingkat hubungan rendah, sehingga dapat disimpulkan bahwa pelatihan dan pengembangan karier memiliki korelasi secara bersama-sama.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai hubungan pelatihan dan pengembangan karier dengan motivasi kerja karyawan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat, maka untuk pelatihan dan pengembangan karier yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan, peneliti mengajukan beberapa saran yang dapat menjadi bahan pertimbangan bagi Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan datang.

(48)

perbaikan kualitas pelatihan yang lebih baik terhadap karyawan agar tingkat cara kerja karyawan terjaga dan lebih baik lagi.

2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kondisi pengembangan karier pada Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat berada dalam kondisi sedang atau cukup sesuai. Namun kondisi pengembangan karier yang ada di perusahaan belum sepenuhnya kondusif. Artinya pihak perusahaan masih harus meningkatkan kondisi pengembangan karier agar menjadi lebih kondusif dan dapat meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Hal ini disimpulkan berdasarkan masih ada beberapa responden yang menyatakan kurang setuju / kurang sesuai terhadap kondisi pengembangan karier yang ada saat ini khususnya mengenai indikator menyebarkan informasi karier . Untuk mendapatkan motivasi kerja karyawan yang lebih tinggi, hendaknya perusahaan melakukan perbaikan kualitas pengembangan karier yang lebih baik terhadap karyawan agar tingkat manajemen karier karyawan terjaga dan lebih baik lagi.

3. Hasil penelitian menunjukkan bahwa tingkat motivasi kerja karyawan di Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dalam kategori sedang. Motivasi kerja di perusahaan tersebut dirasa belum optimal dan masih dapat ditingkatkan lagi. Hal ini dapat dilihat dari hasil penelitian bahwa dari keseluruhan jumlah responden masih ada responden yang memiliki tingkat motivasi kerja yang rendah, khususnya mengenai keinginan untuk berpengaruh dalam lingkungan kerja. Oleh karena itu diharapkan pelatihan dan pengembangan karier yang dilakukan Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat dapat sesuai dengan karyawan itu sendiri, agar karyawan bisa lebih termotivasi.

4. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan memiliki hubungan yang positif dengan motivasi kerja karyawan. Akan tetapi masih banyak variabel atau faktor lain yang dapat memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja. Oleh karena itu diperlukan penelitian lebih lanjut terhadap variabel atau faktor lain yang berhubungan dengan motivasi kerja.

(49)

variabel atau faktor lain yang dapat memberikan kontribusi terhadap motivasi kerja. Oleh karena itu diperlukan penelitian lebih lanjut terhadap variabel atau faktor lain yang berhubungan dengan motivasi kerja.

(50)

DAFTAR PUSTAKA

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu: Yogyakarta.

Arep, Ishak dan Tanjung, Hendri, (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: Grasindo Arikunto, Suharsimi. (2006). Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

Bernardin, H. John, & Joyce E.A Russel. (2003). Human resource management (An

Experimental Approach International Edition), Singapore : Mc.Graw Hill

Inc.

Byars, Lloyd L dan Leslie W. Rue. (2000). Human Resources Management, International Edition. New York USA : Irwin-McGraw-Hill.

Carrel dan Hatfield. (1995). Education and Training. Boston: Harvard Business. Daft, Richard L. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit

Erlangga.

Flippo. (1996). Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga

Gomes, Faustino Cardoso, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Griffin, Ricky, W., (2004). Manajemen, Edisi Ketujuh, Jilid 2, Penerjemah: Gina Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia Edisi

Kedua. Yogyakarta: BPFE.

James L. Gibson. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara

Malayu S. P Hasibuan, (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo

(51)

___________________, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo

___________________, (2010), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi Bumi Aksara, Jakarta: Grasindo

Mathis L. Robert dan John H. Jackson. (2006). Human Resources Management,

Manajemen SDM. Edisi 10. Salemba Empat.

Nasir, Mohammad. (2003), Metode Penelitian, Jakarta, Ghalia Indonesia.

Nawawi, Hadari. (2007). Metode Penelitian Bidang Sosisal. Yogyakarta: Gadjah Pfeffer, Jefrey (2002), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Editor

A. Usmara, Edisi Ke 2, Amara Books, Yogyakarta. Riduwan. (2005). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: CV Alfabeta

Robbins S. P. (2008). Organizational Behavior. USA: Prentice-Hall International Edition.

Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi

Pengukuran dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta : Pustaka

Pelajar.

Sugiyono. (2011). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta

________. (2012). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Suharyadi dan Purwanto. (2009).Statistika Untuk ekonomi dan keuangan modern.Salemba Empat, Jakarta.

Usman, Husaini. (2008). Manajemen Teori Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta. Bumi Aksara

Veithzal Rivai. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan : Dari

Teori Ke Praktek. PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Wahyudi, Bambang, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi Revisi, Bandung: Sulita

(52)

http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=7262 (Tanggal akses 1 Agustus 2015)

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/23177/3/Chapter%20II.pdf (Tanggal akses 3 Agustus 2015)

http://fahmiiamii10.blogspot.com/ (Tanggal akses 3 Agustus 2015)