BAB II
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
2.1 Sejarah Singkat Perusahaan
Sumber: Website Margamandala, 2015 Gambar 2. 1 Logo Perusahaan
PT Marga Mandalasakti berdiri pada tanggal 4 Oktober 1989 di Jakarta dan mulai beroperasi secara komersial pada tanggal 1 April 1990 sebagai bagian dari grup Astra. Perusahaan telah meluncurkan brand name yaitu Astra Infra Toll Road Tangerang-Merak. Perusahaan ini telah mengoperasikan ruas jalan tol Tangerang-Merak sepanjang 72,45 km yang menghubungkan Tangerang Barat sampai dengan ujung barat Pulau Jawa yaitu Merak. Melalui skema Build Operate and Transfer (BOT) jalan tol Tangerang-Merak ini dibangun secara bertahap pada tahun 1992 sampai dengan 1996. Kegiatan pembangunan, pengoperasian dan pemeliharaan jalan tol Tangerang-Merak ini merupakan sebagai bentuk pelaksana pembangunan infrastruktur.
Pemegang saham mayoritas Perseroan adalah PT Astratel Nusantara sejak tanggal 18 Januari 2018 merubah nama menjadi PT Astratol Nusantara merupakan anak perusahaan Astra International yang menjalankan bisnis di bidang infrastruktur, dengan kepemilikan sebesar 79,3%. dari Astra Infra. Pemegang saham lainnya adalah Capital Holding Investment ltd 15,69%, PT Jasa Marga (Persero) Tbk 1,94%, PT Hanurata 1,42%, PT Krakatau Steel (Persero) Tbk 0,47%, PT Taspen (Persero) 0,45%, BPJS Ketenagakerjaan 0,45%
dan Yayasan Sarana Wana Jaya 0,27%. Dapat kita lihat pada Gambar 1.5 secara detail pemegang saham perusahaan:
Sumber: Margamandala, 2015 Gambar 2. 2 Susunan Pemegang Saham
Jalan Tol Tangerang-Merak memiliki 10 Gerbang Tol, yaitu Gerbang Tol Cikupa, Balaraja Timur, Balaraja Barat, Cikande, Ciujung, Serang Timur, Serang Barat, Cilegon Timur, Cilegon Barat, dan Merak. Pada 10 gerbang ini terdapat 89 lajur transaksi, dimana 21 di antaranya merupakan Gardu Tol Otomatis (GTO).
Tersedia layanan pendukung bagi pengguna jalan tol antara lain: 5 unit Ambulance, 5 unit kendaraan Layanan Lalu Lintas, 14 unit kendaraan Derek, 2 unit Kendaraan Rescue dan 1 unit Rescue Truck, serta 2 unit Kendaraan Manlift.
Sebagai pemberian informasi kepada pengguna jalan, terdapat 21 unit Variable Message Sign (VMS), dan 134 unit kamera pantau untuk memonitor keadaan di jalur. Dipasang juga 1.666 unit Penerangan Jalan Umum (PJU) dan 77 unit Lampu Peringatan. Tempat Istirahat dan Pelayanan (TIP) tersedia di KM 68 dan KM 43 arah Merak dan KM 68 dan KM 45 arah Jakarta (Margamandala, 2015)
2.2 Profil Perusahaan 2.2.1 Lokasi Perusahaan
Untuk lokasi dari PT Marga Mandalasakti di Karawaci Office Park Blok H No.65-68 Lippo Karawaci Tangerang - Banten 15811 – Indonesia.
Sumber: Website Margamandala, 2015 Gambar 2. 3 Lokasi Perusahaan 2.2.2 Visi dan Misi Perusahaan
Seiring jalannya waktu PT Marga Mandalasakti mempunyai visi untuk menjadi oprator jalan kelas dunia untuk mendukung visi perusahaan, misi yang dimiliki oleh perusahaan yaitu:
1. Menyediakan mutu pelayanan prima bagi pengguna jalan dalam kelancaran, keamanan dan kenyamanan dalam pengalaman berlalulintas.
2. Menciptakan perusahaan dengan pengusahaan jalan tol dengan struktur keuangan yang kuat dan agile organization
3. Mempunyai lingkungan yang lebih baik melalui community development 2.2.3 Core Value Perusahaan
Demi mewujudkan visi misi yang telah diciptakan, PT Marga Mandalasakti mempunya nilai, yaitu catur darma dimana yang memiliki arti:
1. Menjadi milik yang bermanfaat bagi bangsa dan Negara 2. Memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan 3. Menghargai individu dan membina kerjasama 4. Senantiasa berusaha mencapai yang terbaik
2.2.4 Struktur Susunan Pengurus PT Marga Mandalasakti
Sumber: Data Perusahaan, 2019
Gambar 2. 4 Struktur Susunan Pengurus PT Marga Mandalasakti
2.2.5 Produk yang Terdapat di PT Marga Mandalasakti
PT Marga Mandalasakti merupakan yang dimiki sahamnya oleh Astra Infra sebesar 79,3 persen, yaitu operator yang menyediakan pelayanan jalan tol Tangerang- Merak sepanjang 72,5 km. CEO Tollroad Business Group Astra Infra Krist Ade Sudiyono bahwa portofolio jalan tol yang telah dimiliki perusahaan ini sepanjang 350 km (Maulana, 2019). Astra Infra telah berencana di tahun 2021 ingin mencapai target seluas 500 km sehingga tahun 2019 lalu telah mengeluarkan perkiraan dana investasi sebesar 3-4 T untuk mengakuisisi dua ruas jalan tol (Firdaus, 2020).
2.2.6 Peran Pengembangan SDM PT Marga Mandalasakti
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) memiliki peran di dalam PT Marga Mandalasakti sebagai pelaksana pembinaan sumber daya yaitu dengan meyusun rencana dalam pengembangan karyawan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan dan mengoptimalkan produktivitas melalui mekanisme dalam pembagian tugas-tugas yang menantang (job enrichment), mutasi, rotasi dan lain-lain dan juga merencanakan dan melaksanakan mekanisme coavhing & conseling (MCC) sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Selain itu departemen pengembangan SDM juga melakukan penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan juga menjaga budaya kerja dalam perusahaan agar mengindari konflik kepetingan demi terciptanya lingkungan/tim kerja yang solid dan harmonis.
Pengembangan sumber daya manusia (SDM) juga memiliki peran di dalam PT Marga Mandalasakti yaitu mekukaan evaluasi perencanaan hasil kerja dengan tingkat produktivitas karyawan berupa Individual Development Plan (IDP), Individu Career Plan (ICP) dan Individual Performance Plan (IPP) sebagai dasar menyusun rencana dalam pengembangan sebagai berikut:
A. Menjaga Kedisiplanan, Keselamatan, Kebersihan, Kerapihan, Dan Keteraturan (5K) dan aspek Kesehatan Kerja, Keselamatan, Dan Lingkungan (K3L).
B. Melakukan minimal 1 kali/bulan dalam inspeksi K3L
C. Melakukan evaluasi aspek dan mengindetifikasi dampak K3L bersama dengan sekertaris masing-masing wiliyah.
D. Menyediakan sumber daya manusia didalam pelaksanaan program K3L untuk masing-masing departemen
E. Melakukan investigasi dalam keadaan kecelekaan kerja yang memiliki kategori luka berat
F. Melaporkan progam K3L yang telah dilaksanakan kepada pimpinan atau ketua P2K3L
G. Menciptakan ide-ide yang kreatif sebagai perbaikan sistem didalam lingkungan departemen pengembangan SDM.
H. Mengajukan dalam penyempurnaan Standard Operating Procedure (SOP) dan job description dengan melakukan usulan rencana kerja.
I. Melakukan negosiasi terhadap pihak eksternal maupun internal yang berkaitan dengan masalah didalam ruang lingkup departemen pengembangan SDM.
2.3 Tinjauan Pustaka 2.3.1 Teori Manajemen
Manajemen merupakan sekumpulan kegiatan yang didalamnya terdapat pengambilan keputusan dan perencanaan, memimpin, pengorganisasian dan pengendalian yang ditunjukan kepada sumber daya perusahaan meliputi keuangan, fisik, manusia, dan informasi yang bertujuan untuk mencaoai harapan perusahaan (Griffin, 2016). Definisi tersebut ditegaskan kembali oleh Schermerhorn (2010) menyatakan bahwa manajemen merupakan proses pengendalian penggunaan dalam sumber daya, memimpin, pengorganisasian dan perencanaan untuk mencapai tujuan kinerja.
Manajemen menurut Robbins & Coulter (2009) merupakan sebagai suatu proses yang melibatkan koordinasi dan pengawasan terhadap kegiatan kerja orang lain sehingga kegiatan yang dilakukan dapat diselesaikan secara efektif dan efisien.
Manajemen juga memiliki definisi yang mana sebagai suatu proses untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif dengan mengintegrasikan karya orang
melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin dan mengendalikan sumber daya manusia (Kinicki et al, 2015)
2.3.2 Proses Manajemen
Menurut Dessler (2017) manajemen memiliki lima fungsi dasar didalam suatu organisasi yang melibatkan pelaksanaan yaitu:
1. Planning, merupakan kegiatan dalam menetapkan tujuan dan standar, mengembangkan aturan dan prosedur.
2. Organizing, merupakan kegiatan untuk memberi setiap bawahan tugas khusus, mendirikan departemen, membangun saluran otoritas dan komunikasi.
3. Leading, merupakan kegiatan untuk membuat orang lain menyelesaikan pekerjaan, mempertahankan moral, dan juga untuk memotivasi karyawan.
4. Controlling, merupakan kegiatan untuk menetapkan standar kuota penjualan, tingkat produksi, memeriksa bagaimana kinerja aktual dibandingkan standar yang ditetapkan dan mengambil tindakan korektif sesuai kebutuhan.
2.3.3 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Noe et al (2016) manajemen sumber daya manusia merupakan praktik dan kebijakan yang dapat mempengaruhi sikap, perilaku dan kinerja karyawan. manajemen sumber daya manusia juga memiliki peran penting untuk mendukung strategi bisnis dengan keterampilan dan pengetahuan yang dibutuhkan, merekrut dan memilih karyawan, memberikan pelatihan terkait pekerjaan, mempersiapkan untuk masa depan karyawan, mengevaluasi dalam kinerja karyawan, memberi penghargaan atas pekerjaan karyawan dan menciptakan lingkungan kerja yang positif.
Manajemen sumber daya manusia juga dapat didefinisikan sebagai sebuah proses dalam menentukan kebutuhan sumber daya manusia dan kemudian dapat merekrut, memilih, mengembangkan, mengevaluasi, memotivasi, menjadwalkan karyawan dan memberi kompensasi untuk mencapai tujuan organisasi (Nickels et al, 2012). Adapun definisi Human resources management menurut Dessler (2015)
adalah sebuah proses untuk menilai, melatih, memperoleh dan memberi kompensasi kepada karyawan, dan memperhatikan juga hubungan kerka mereka, keselamatan, kesehatan, dan masalah keadilan.
2.3.4 Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2015) menyatakan bahwa suatu organisasi terdiri dari orang-orang dengan peran yang ditugaskan secara formal yang bekerjasama untuk tercapainya tujuan organisasi. Didalam mengelola sumber daya manusia, seorang manajer bertanggung jawab untuk mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan konsep dan teknik dengan melibatkan fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu:
1. Menentukan sifat pekerjaan untuk masing-masing karyawan dengan melakukan analisa pekerjaan terlebih dahulu.
2. Membuat perencanaan tentang kebutuhan tenaga kerja dan melakukan proses rekrut karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
3. Melakukan proses seleksi kepada calon karyawan baru
4. Memberikan pelatihan untuk karyawan baru yang telah diseleksi 5. Mengelola upah dan gaji untuk menentukan kompensasi karyawan 6. Menyediakan sistem benefit dan insentif untuk karyawan
7. Melakukan proses penilaian kinerja kepada seluruh karyawan
8. Melakukan wawancara, konseling, ataupun kedisiplinan demi menciptakan komunikasi dengan karyawan
9. Memberikan pengembangan dan pelatihan kepada manajer 10. Membangun komitmen karyawan.
2.3.5 Job Analysis
Job analysis merupakan sebuah proses yang dilakukan untuk dapat mengidentifikasikan dan menentukan secara rinci tugas dan persyaratan dalam pekerjaan serta kepentingan yang berkaitan dengan tugas-tugas pada jabatan tertentu (Kho, 2018). Menurut Menteri tenaga kerja dan tranmigrasi nomer 49 tahun 2004 mendefinisiskan job analysis yaitu merupakan program SDM yang melakukan
metode secara sistematis untuk memperoleh data jabatan, dan mengolahnya menjadi sebuah informasi jabatan.
Selain itu menurut Dessler (2017), job analysis merupakan prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas, keterampilan, dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dalam suatu perusahaan. Dengan adanya job analysis ini, uraian tugas dan tanggung jawab pada masing-masing posisi yang dibutuhkan teredentifikasi oleh perusahaan dalam melakukan pekerjaan..
Dikutip dari Website Hr.go (2017) konsep penting dari job analysis itu sebagai analisis dilakukan terhadap jabatan, termaksud orang yang memegang jabatan tersebut. Sedangakan data yang terdapat di job analysis itu akan dikumpulkan dari pemegang jabatan melalui wawancara atau kuisioner.
Dalam bukunnya Jacobs R,I (2019) menyatakan bahwa job analysis merupakan salah satu teknik yang terdapat pada bagian dari work analysis namun secara umum job analysis dinyatakan sebagai teknik yang dapat digunakan ketika ada kebutuhan untuk memberikan informasi tentang suatu pekerjaan tertentu didalam konteks tempat kerja.
Berdasarkan pada beberapa definisi di atas maka dapat kita simpulkan bahwa job analysis merupakan proses untuk mendapatkan informasi berupa deskripsi atau uraian pekerjaan yang terdapat pada setiap posisi (job description). Sednagkan, job analysis juga menentukan persyaratan dan kriteria yang dibutuhkan untuk menempati suatu posisi tertentu (job specification).
2.3.6 Informasi yang Dihasilkan dari Job Analysis
Menurut Dessler (2017) job analysis menghasilakan informasi yang dikumpulkan menjadi satu atau lebih, informasi yang dihasilakan dari proses job analysis adalah sebagai berikut:
1. Human requirement
Memberikan informasi terkait knowledge, skill dan abilities (KSA), berikut pengetahuan apa saja yang harus dikuasai dan keterampilan seperti
pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja serta minat bakat dan kepribadian apa yang diperlukan oleh perusahaan.
2. Job context
Memberikan informasi terkait hal-hal seperti kondisi kerja fisik, jadwal kerja, insentif dan jumlah orang yang akan berinteraksi di suatu posisi tersebut.
3. Performance standards
Memberikan informasi terkait standar kinerja dalam hal kuantitas atau tingkat kualitas untuk setiap aktivitas pekerjaan
4. Machines, tools, equipment, and work aids
Memberikan informasi mengenai alat yang akan digunakan, bahan yang akan diproses, pengetahuan yang dimilki dan dapat diterapkan pada layanan yang diberikan.
5. Human behavior
Memberikan informasi terkait perilaku manusia yang dibutuhkan secara khusus dalam suatu pekerjaan.
6. Work activites
Memberikan informasi tentang aktivitas kerja yang bersifat aktual didalam suatu posisi pekerjaan. Daftar ini juga dapat mencakup informasi bagaimana, mengapa dan kapan pekerja melakukan aktivitas kerja tersebut.
2.3.7 Langkah-langkah Pembuatan Job Analysis
Menurut dessler (2017) terdapat 6 langkah dalam membuat proses Job analysis, yaitu:
1. Menentukan teknik yang ingin digunakan untuk menggali sebuah informasi, salah satu teknik dalam menggali informasi tersebut dengan melalui wawancara dan kuisioner.
2. Melakukan tinjauan informasi yang diberikan terkait latar belakang yang relevan seperti bagan organisasi, bagian organisasi dan deskripsi pekerjaan 3. Memilih sebuah posisi yang akan menjadi fokus dalam analisis pekerjaan,
misalnya mendesain ulang sebuah proses pekerjaan
4. Mulai melakukan analisa pekerjaan dengan mengumpulkan data yang terkait aktivitas dalam bekerja, kondisi dalam bekerja, sifat manusia dan kemampuan sebagai syarat dalam melakukan pekerjaan.
5. Melakukan verifikasi terhadap informasi dalam job analysis dengan pekerja dan atasan langsung pekerja yang bersangkutan.
6. Mengembangakan job description yang menggambarkan tugas dan tanggung jawab serta job specification sebagai syarat pekerja yang ingin ditempatkan pada suatu posisi.
2.3.8 Metode dalam Pembuatan Job Analysis
Menurut Dessler (2017) terdapat metode atau teknik yang dapat digunakan dalam membuat job analysis, yaitu:
1. Interview
Merupakan metode dimana perusahaan memiliki daftar yang tidak struktur hingga daftar yang terstruktur. Manajer dapat melakukan wawancara terhadap setiap karyawan, kelompok karyawan atau atasan yang mengetahui pekerjaan tersebut
2. Questionnaries
Merupakan metode yang melibatkan responden untuk memeriksa daftar yang terstruktur dan menunjukan apakah mereka melakukan setiap tugas tersebut dan berapa lama waktu yang mereka biasa dihabiskan dalam melakukan pekerjaan
3. Observation
Berguna ketika pekerjaan utama merupakan pekerjaan fisik yang dapat diamati secara langsung. Di sisi lain, pengamatan yang tidak sesuai ketika pekerjaan melibatkan banyak aktivitas mental.
4. Participation diary
Salah satu metode yang meminta responden untuk membuat catatan harian tentang aktifitas yang mereka lakukan dengan waktu yang dihabisakan dalam melakukan pekerjaan.
5. Quantitative job analysis
Metode ini digunakan apabila ingin membandingkan suatu pekerjaan untuk tujuan pembayaran. Metode ini membantu untuk memiliki peringkat kuantitatif untuk setiap pekerjaan.
2.3.9 Tahapan Job Analysis
Menurut Handoko (2014) menyatakan bahwa ada beberapa tahapan untuk melakukan job analysis, sebagai berikut:
1. Merencanakan job analysis
Tahap pertama ini dimana job analysis dimulai dari menentukan tujuan dari dilakukanya analisa pekerjaan ini.
2. Mempersiapkan job analysis
Selanjutnya tahap kedua ini adalah menentukan jenis pekerjannya menurut tujuannya.
3. Mengimplementasi job analysis
Setelah persiapan selesai, selanjutnya tahap yang dilakukan adalah mulai mengumpulkan informasi dengan metode seperti interview.
4. Mengevaluasi pekerjaan.
Setelah semua informasi didapatkan maka tahap selanjutnya adalah mengevaluasi yaitu dengan melakukan analisa data yang perlu digunakan atau data yang tidak perlu digunakan.
2.3.10 Job Description
Didalam artikel penelitian yang dituliskan oleh Jacobson et al (2012) Job Description diartikan sebagai deskripsi yang tertulis dimana didalamnya terdapat hal- hal yang diharapkan dapat dilakukan oleh seseorang yang memegang pekerjaan tersebut, bagaimana cara mereka dalam melaksanakan pekerjaan, serta alasan dalam prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam mempertahankan keberhasian pekerjaan sangat diperlukan deskripsi pekerjaan yang akurat karena hal tersebut membantu untuk memastikan didalam proses rekrutmen dan selsksi di laksanakan
secara efektif dan kandidat yang terpilih sudah memenuhi syarat dalam posisi yang dibutuhkan.
Job description dapat didefinisikan dengan suatu pernyataan yang tertulis dan berisi tujuan dari bentuknya suatu tugas dalam jabatan. Job description juga menjadi gambaran untuk pemegang jabatan dalam mengerjakan tugasnya, bagaimana suatu pekerjaan dapat dilakukan, dan hubungan antara suatu posisi tertentu dengan posisi lainnya diluar maupun didalam ruang lingkup pekerjaan (LinovHR, 2017)
Menurut artikel yng dikutip didalam Website Indeed, (2020) Job description merangkum tanggung jawab penting, kegiatan, kualifikasi, dan juga keterampilan untuk suatu peran dalam perusahaan. Job description jugas harus terkait dengan misi perusahaan, budaya dan manfaat apapun yang diberikan oleh karyawan kepada perusahaan. Job description yang efektif akan memberikan detail pekerjaan yang cukup bagi kandidat untuk menetukan apakah mereka sudah memenuhi syarat untuk posisi tersebut.
2.3.10 Manfaat Penyusunan Job Description
Menurut Sleekr (2017) penyusunan job description merupakan salah satu upaya perusahaan dalam membangun lingkungan kerja yang teratur dan nyaman untuk semua pihak karena dengan adanya penyusunan job description ini semua karyawan akan mudah memahami tugas-tugas mereka sehingga tidak ada yang merasa dirugikan. Bebetapa manfaat adanya penyusunan job description sebagai berikut:
1. Training untuk pengembangan karyawan
Dengan adanya job description perusahaan dapat merencanakan training seperti yang diperlukan oleh karyawan agar karyawan dapat berkerja sesuai dengan job description.
2. Membantu pengolahan SDM yang lebih tepat
Dengan adanya job description perusahaan dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan karyawan maka perusahaan akan dengan mudah dalam
memetakan dan mencoba mengalokasikan SDM sesuai minat dan bakat yang dimilki karyawan demi prouktifitas perusahaan.
3. Membantu dalam evaluasi perusahaan
Dengan adanya job description dapat menentukan evaluasi yang diperlukan oleh perusahaan untuk mengetahui kualitas SDM yang dimilikinya saat ini.
4. Sebagai motivasi karyawan
Dengan adanya job description membantu karyawan mengetahui dengan jelas apa pekerjaan yang dilakukan sehingga karyawan dapat berkontribusi secata maksimal terhadap pekerjaan tersebut.
5. Mengoptimalkan tanggung jawab karyawan
Dengan adanya job description dapat membantu karyawan dalam mengerjakan tugasnya dan mengetahui tangggung jawab sebenernya dalam melakukan pekerjaan
