5 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Kerangka Teoritis
2.1.1. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia di Perkebunan
Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu (Hasibuan, 2006). Istilah manajemen mempunyai berbagai pengertian, secara universal manajemen didefinisikan sebagai penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai sasaran dan kinerja yang tinggi dalam berbagai tipe organisasi profit maupun non profit (Simamora, 2004).
Fungsi manajemen adalah sebagai elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengimplementasian, dan pengawasan (Ernie dan Kurniawan, 2006).
Perkebunan adalah segala kegiatan yang mengusahakan tanaman tertentu pada tanah dan/ atau media tumbuh lainnya dalam ekosistem yang sesuai, mengolah dan memasarkan barang dan jasa hasil tanaman tersebut dengan bantuan ilmu pengetahuan dan teknologi, permodalan serta manajemen untuk mewujudkan kesejahteraan bagi pelaku usaha perkebunan dan masyarakat.
Perusahaan perkebunan dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti: kondisi alam, iklim, dan sumber daya manusia (UU No. 18 tahun 2004 pasal 1 dalam Suhardana, 2010).
Dalam usaha perkebunan, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting. Dengan adanya SDM akan memudahkan perusahaan dalam membuat sasaran, strategi, inovasi, dan mencapai tujuan sehingga perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. Oleh karena itu, sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang vital bagi perusahaan (Rachmawati, 2008).
Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya.
6 Pengertian ini mencakup dari mulai memilih siapa saja yang memiliki kualifikasi dan pantas untuk menempati posisi dalam perusahaan (the man on the right place) seperti yang disyaratkan perusahaan hingga bagaimana agar kualifikasi ini dapat dipertahankan bahkan ditingkatkan serta dikembangkan dari waktu ke waktu (Pambudi, 2013).
2.1.2. Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009) Kinerja berasal dari kata job performance (Prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan. Sedangkan Riva’i (2004) berpendapat bahwa kinerja adalah suatu perbuatan seseorang yang ditampilkan sebagai prestasi kerja atas perannya dalam perusahaan. Sehingga kinerja karyawan merupakan suatu keadaan yang menunjukkan banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan atau dihasilkan seorang individu atau kelompok kerja sesuai dengan job description mereka masing-masing (Manullang, 2001).
Tujuan adanya standar kinerja adalah untuk pedoman karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik.
Selain itu, standar kerja juga digunakan perusahaan sebagai pedoman untuk mengukur kinerja karyawan. Menurut Gibson (1987) ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:
1. Faktor individu, meliputi: kemampuan, keterampilan, pengalaman kerja, tingkat sosial, dan demografi sesorang.
2. Faktor psikologis, meliputi: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi kerja, dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi, meliputi: struktur organisasi, kepemimpinan, sistem penghargaan, dan desain pekerjaan.
Adapun ukuran kinerja menurut Armstrong dan Baron dalam Wibowo (2011) adalah sebagai berikut:
1. Kuantitas, dinyatakan dalam bentuk output yang menjadi target
2. Kualitas, diukur dalam bentuk seberapa baik dalam menyelesaikan pekerjaan sesuai prosedur.
3. Produktivitas, diukur sebagai output per pekerjaan
7 4. Ketepatan waktu, menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
Sedangkan menurut Gomes (1999) bahwa indikator kinerja berdasarkan atas:
1. Kuantitas kerja, jumlah pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode yang telah ditentukan.
2. Kualitas kerja, berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.
3. Pengetahuan kerja, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilan
4. Kreativitas, gagasan-gagasan yang dimunculkan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul
5. Kerja sama, kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain
6. Keteguhan, kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dalam menyelesaikan pekerjaan
7. Inisiatif, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.
8. Kualitas diri, menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan, dan integritas pribadi.
2.1.3. Kompensasi Non Finansial
Kompensasi adalah semua pendapatan yang bukan dalam bentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan (Hasibuan, 2005). Selain itu, Simamora (2006) menyatakan bahwa kompensasi itu, apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Secara luas, kompensasi yang diberikan kepada karyawan menurut Sunyoto (2012) kompensasi pada dasarnya dibagi atas dua macam yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial.
Bangun (2012) mendefinisikan kompensasi finansial adalah bentuk kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan dalam bentuk uang atas jasa yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Sedangkan Riva’i (2004) mendefinisikan kompensasi non finansial adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan selain dalam bentuk uang.
Simamora (2006) menyatakan bahwa kompensasi non finansial terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis maupun lingkungan fisik dimana orang tersebut bekerja. Kemudian menurut Mondy (2008) kompensasi non finansial adalah kepuasan yang diterima
8 seseorang dari pekerjaan itu sendiri, lingkungan kerja, dan fasilitas kerja pada tempat orang tersebut bekerja.
2.1.3.1. Pekerjaan Menyadap Karet
Pekerjaan adalah aktivitas atau kegiatan yang dilakukan oleh karyawan sehingga mendapatkan suatu penghasilan (Notoatmodjo, 2010). Pekerjaan merupakan suatu hal penting bagi manusia untuk bisa memenuhi kebutuhan sehari-harinya. Tanpa pekerjaan manusia tidak akan memiliki penghasilan.
Luthans (2002) mendefinisikan pekerjaan itu sendiri sebagai suatu keadaan karyawan untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya, mendapatkan tugas-tugas yang menarik, serta memiliki kesempatan belajar. Sehingga karyawan akan merasa cocok dengan pekerjaannya apabila unsur-unsur tersebut terpenuhi.
Menurut Mondy (2008) kompensasi non finansial yang berhubungan dengan pekerjaan yaitu pekerjaan yang sesuai, menarik dan menantang, program pelatihan, peluang untuk dipromosikan, serta pemberian jabatan.
Berdasarkan uraian diatas, maka didapatkan indikator pekerjaan itu sendiri menurut Luthans (2002), yaitu: tanggung jawab terhadap pekerjaan, variasi tugas, kesempatan pelatihan, kesempatan promosi, dan pencapaian hasil kerja. Menurut Rufaidah (2017) bahwa kompensasi non finansial berupa pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh yang penting terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Sehingga pekerjaan itu sendiri berhubungan dengan kinerja karyawan karena variabel independent yang berpengaruh terhadap variabel dependent, pastinya kedua variabel tersebut memiliki hubungan.
2.1.3.2. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari (Mardiana, 2005). Menurut Sedarmayanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja merupakan keseluruhan peralatan dan bahan yang dihadapi karyawan di lingkungan sekitarnya, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik perseorangan maupun kelompok. Lingkungan kerja didesain agar tercipta hubungan kerja yang baik dengan lingkungan. Lingkungan kerja yang baik terjadi apabila karyawan bekerja secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang baik akan mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut dan berdampak pada rancangan sistem kerja yang kurang
9 efisien (Lewa dan Subowo, 2005). Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja dan mempengaruhi pekerja baik secara langsun maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berhubungan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, atau hubungan dengan bawahan.
Berdasarkan uraian diatas, maka indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2009), yaitu: kenyamanan tempat kerja, hubungan dengan teman, hubungan dengan atasan, keamanan tempat, dan pembagian kerja. Menurut Prahiawan (2014) bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Intimas Lestari Nusantara. Musriha (2013) juga berpendapat jika lingkungan kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Variabel yang berpengaruh signifikan, pastinya variabel tesebut telah melewati uji korelasi dan terdapat hubungan. Sehingga dari analisis regresi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan.
2.1.3.3. Fasilitas Kerja
Moenir (1989) menyatakan fasilitas merupakan segala sesuatu yang ditempati dan diminati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan dengan demikian seorang pegawai atau pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya tanpa disertai peralatan kerja. Untuk meningkatkan disiplin kerja karyawan, perlu adanya fasilitas kerja yang baik. Menurut Husnan (2002) definisi fasilitas kerja merupakan suatu bentuk pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan sangat mendukung karyawan dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana untuk membantu karyawan agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan bekerja lebih produktif.
10 Dengan adanya fasilitas kerja, karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh perusahaan. Variabel fasilitas kerja dapat dilihat dari adanya fasilitas pendukung seperti: fasilitas mess, perlengkapan kerja, fasilitas ibadah, toilet/kamar mandi, tempat membersihkan peralatan, dan lain-lain (Mulyono, 2001). Oleh karena itu fasilitas kerja yang sesuai dengan indikator akan diikuti dengan kenaikan kinerja karyawan sadap karet. Menurut Anam (2017) bahwa fasilitas kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya menurut Fauzia (2014) fasilitas memiliki hubungan yang signifikan dan positif dengan kinerja karyawan bahkan hubungan keduanya tergolong kuat.
2.1.4. Jaminan Sosial
Jaminan sosial menurut Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 Pasal 1 Ayat 1 dalam Suhardana (2010) bahwa jaminan sosial merupakan suatu perlindungan bagi tenaga kerja dalam bentuk santunan berupa uang sebagai pengganti sebagian dari penghasilan yang hilang atau berkurang dalam pelayanan akibat peristiwa atau keadaan yang dialami tenaga kerja berupa sakit, hamil, bersalin, kecelakaan kerja, hari tua dan meninggal dunia. Ruang lingkup jaminan sosial sesuai dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1992 Pasal 6 Ayat 1 dalam Mayangsari (2013), antara lain: jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, dan jaminan kematian. Adapun variabel yang digunakan untuk mengukur jaminan sosial, berupa variabel jaminan hari tua dan variabel jaminan kesehatan karena kedua variabel ini digunakan oleh perusahaan sebagai jaminan sosial.
2.1.4.1. Jaminan Hari Tua
Jaminan hari tua merupakan jaminan yang ditujukan untuk menjamin karyawan apabila terputusnya penghasilan dikarenakan masa pensiun, cacat tetap, atau meninggal dunia (Suhardana, 2010). Karyawan akan menerima jaminan hari tua saat karyawan telah memasuki masa pensiun atau setelah pensiun dan cacat total maupun meninggal dunia. Pasal 14 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 menyebutkan:
1. Jaminan hari tua dibayarkan secara sekaligus atau berkala, atau sebagian dan berkala kepada tenaga kerja karena telah mencapai usia 55 tahun, atau cacad total tetap setelah ditetapkan oleh dokter.
11 2. Dalam hal tenaga kerja meninggal dunia, jaminan hari tua dibayarkan
kepada duda atau janda atau anak yatim piatu.
Manfaat jaminan hari tua berupa uang tunai dibayarkan sekaligus pada saat karyawan memasuk usia pensiun, meninggal dunia, atau mengalami cacat total tetap. Besarnya jaminan yang diberikan berdasarkan akumulasi iuran yang telah disetorkan (Suhardana, 2010). Adapun indikator jaminan hari tua menurut Maulini (2017) adalah perusahaan memberikan jaminan hari tua, jaminan yang sesuai standar, pembayaran tepat pada waktunya, konsisten, dan manfaat yang diberikan. Dilihat dari penelitian dari Putra (2016) yang mengatakan bahwa jaminan hari tua berpengaruh secara signifikan terhadap produktivitas kerja.
Berpengaruh signifikan berarti kedua variabel tersebut juga memiliki hubungan atau korelasi. Sehingga adanya hubungan antara jaminan hari tua dengan produktivitas kerja akan meningkatkan kinerja. Karena kinerja karyawan berhubungan dengan produktivitas kerja. Sesuai dengan pendapat Manalu (2014) bahwa meningkatnya produktivitas karyawan akan meningkatkan pula kinerja karyawan.
2.1.4.2. Jaminan Kesehatan
Program jaminan kesehatan merupakan jaminan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan untuk menjamin karyawannya agar tetap sehat dan bisa bekerja dengan baik (Maulini, 2017). Fajar dan Heru dalam Ristiani (2015) mengatakan penyakit pekerja disebabkan oleh lingkungan pekerjaan yang tidak normal. Apabila karyawan tersebut sehat jasmani maupun rohani, maka dalam bekerja karyawan akan merasa nyaman dan sedikit melakukan kesalahan dalam bekerja. Pasal 16 Undang-undang Nomor 3 Tahun 1992 menyebutkan bahwa tenaga kerja, suami atau istri dan anak memperoleh jaminan kesehatan, sebagaimana dimaksud oleh undang-undang ini, meliputi: rawat jalan tingkat pertama, rawat jalan tingkat lanjutan, rawat inap, pemeriksaan kehamilan, penunjang diagnostik, pelayanan khusus, dan pelayanan gawat darurat.
Menurut ketentuan pemerintah Nomor 13 Tahun 1993 Pasal 1 ayat (2), jaminan kesehatan terdiri:
1. Jaminan yang berupa uang, yaitu jaminan kecelakaan tenaga kerja, jaminan kematian, dan jaminan hari tua.
12 2. Jaminan berupa pelayanan, yaitu jaminan kesehatan. Peraturan pemerintah juga mengatur bahwa pengusaha yang mempekerjakan sebanyak 10 orang atau lebih, atau membayar upah paling sedikit Rp 1.000.000,00 sebulan, wajib mengikut sertakan tenaga kerjanya dalam program jaminan sosial tenaga kerja.
Berdasarkan pengertian diatas, didapatkan indikator jaminan kesehatan menurut Ristani (2015) sebagai berikut: diberi jaminan kesehatan, fasilitas pendukung kesehatan, sesuai standar, kualitas jaminan, dan kemudahan layanan.
Menurut Kuswanti (2015) bahwa jaminan sosial kesehatan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan bagian produksi PG kebon Agung Malang.
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan peneliti sebagai referensi untuk penelitian ini terdapat pada tabel 2.1.
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Alat Analisis Hasil Penelitian 1. Hubungan Motivasi dengan
Kinerja Karyawan PTPN V Kebun SEI Rokan Kecamatan Pagaran Tapah Darussalam Kabupaten Rokan Hulu (Salman, 2016)
Analisis deskriptif kuantitatif dan uji korelasi rank spearman.
Terdapat hubungan positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja karyawan ditunjukkan dengan hasil rs 0,646 > dari r tabel yaitu 0,364.
2. Hubungan Program Jaminan Sosial Tenaga Kerja dengan Kinerja Karyawan Tetap Bagian Instalasi pada Perseroan Terbatas Perkebunan Nusantara XI (Persero) Pabrik Gula Pandjie Situbondo. (Wijaya, 2010)
Analisis deskriptif kuantitatif dengan uji korelasi rank spearman.
Terdapat hubungan yang sedang antara program jaminan sosial tenaga kerja dengan kinerja karyawan tetap instalasi pada Perseroan Terbats Perkebunan Nusantara XI (Persero) Pabrik Gula Pandjie Situbondo..
3. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Fnansial terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja karyawan (Studi pada Karyawan tetap PG. Kebon Agung Malang). (Rufaidah, 2017)
Analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif dan uji regresi.
Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Sumber : Data Sekunder diolah, 2018
13 2.3. Hipotesis
Dari kerangka teoritis dan penelitian terdahulu, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: diduga terdapat hubungan yang signifikan antara kompensasi non finansial, berupa: pekerjaan menyadap karet, lingkungan kerja, fasilitas kerja, dan jaminan sosial, berupa: jaminan kesehatan dan jaminan hari tua dengan kinerja karyawan sadap karet di PT. Perkebunan Sidoredjo.
