ERKEMBANGAN PSIKOLOGI MASA KINI

(1)

~BET A

ERKEMBANGAN

PSIKOLOGI MASA KINI

Kajian Berbagai Bidanq

EDITOR

Supra Wimbarti

Lu'luatul Chizanah

(2)

PERKEMBANGAN

PSIKOLOGI MASA KINI

Kajian Berbagai Bidang

Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada

EDITOR

Supra Wimbarti Lu'luatul Chizanah

-!-

• ETA

(3)

PERKEMBANGAN PSIKOLOGI MASA KINI:

Kajian Berbagai Bidang

Penulis

- Prof. T.Dicky Hastjarjo, Ph.D.

Dr. Magda Bhinnety Etsern, M.Si.

Dr.Rahmat Hidayat, M.Sc.

Supra Wimbarti, M.Sc.,Ph.D.

Dr. Bagus Riyono, M.A.

Drs.Haryanto F. Rosyid, M.A.

Dr.Avin Fadilla Helmi, M.Si.

Reviewer:

- Supra Wimbarti, M.Sc.,Ph.D.

- Prof. A.Supratiknya, Ph.D.

- Dr. Rahmat Hidayat, M.Sc.

- Prof. T. Dicky Hastjarjo, Ph.D.

- Prof.Dr.Sofia Retnowati, M.S..

Editor:

Supra Wimbarti Lu'luatul Chizanah

Design/Lay-Out:

BagusRiyono

Cet 1.Yogyakarta: Beta Offset, 2014 vi⁺232 hal; 15.5 x 23 em.

ISBN 978 -979 -8541- 68-1

- Dr. Noor Siti Rahmani, M.Sc.

- Drs. Sumaryono, M.Si.

Ridwan Saptoto, S.Psi., M.A.

- Drs. Subandi, M.A., Ph.D.

- Dra. Siti Waringah, M.Si.

- Prof. Dr.Tina Afiatin, M.Si.

- Wahyu Widhiarso, S.Psi.,M.A.

- Prof. Drs. Koentjoro, MBSc., Ph.D.

- Drs. Fathul Himam, M.Psi., M.A.,Ph.D.

- IJK Sito Meiyanto, Ph.D.

- Prof. Dr. Saifuddin Azwar, M.A.

Diterbitkan oleh:

Penerbit Beta Yogyakarta Cetakan pertama, [anuari 2014

(4)

DAFTARISI

KATA PENGANTAR iii

DAFTAR ISI v

• Beberapa Cara Pan dang Baru mengenai Psikologi Kognitif

T. DickyHastjarjo _... 1 -7

• Psikologi Eksperimen Terapan

T.DickyHastjarjo 8 - 17

• Mengenal Lebih [auh tentang Psikologi Teknologi (Engineering Psychology)

Magda Bhinnety Etsem 18 - 28

• Neuroekonomika: Sebuah Disiplin Baru di Bidang Psikologi Ekonomi

Rahmat Hidayat 29 - 42

• Neuropsikologi: Masih Menjadi Anak Tiri Psikologi

Supra Wimbarti 43 - 61

• Human Motivation Model Sebuah Koreksi terhadap Teori

"Need Hierarchy" Maslow

BagusRiyono 62- 77

• Derailed Manager: Apanya yang Kurang?

Haryanto F. Rosyid 78 - 94

• Beberapa Konsep Kepemimpinan di Timur

Avin Padilla Helmi 95 -120

• Pengembangan SDM di Era Globalisasi : Sebuah Tinjauan Budaya?

NoorSitiRahmani 121-136

• Karir Mandiri: Alternatif Pilihan Karir Menuju "Indonesia Bebas Pengangguran"

Sumaryono 137 - 149

(5)

• Peran Psikologi dalam Dunia Industri dan Organisasi: Past,

~:::~ ~:~;::~... e

Pemberdayaan Pasien dan Keluarga Gangguan Jiwa di Indonesia

Subandi 149 -170

BEBERAPA CARA PANI PSIKOLOG:

T. Dicky Fakultas Psikologi Un

(dickyh@

Psikologi kognitif biasanya dh sioner terhadap perspektif psikolc (Baars, 1986). Psikologi keperilaku yang merespon terhadap stimulus; s sebuah komputer digital sebagai r manusia. Sebuah komputer sebenarr lakuan dan kognitif dalam hal ini sarr perspektif keperilakuan bernama Je berujar "Beri saya selusin bayi sehal membentuk mereka menjadi seor bahkan pengemis atau penjahat", P tahui adalah proses belajar kondisior psikologi kognitif bernama Solso (2 menjadi "Beri saya selusin komputer ka dan saya akan menghasilkan b hukum, pedagang, dan bahkan peng lakuan diganti dengan program kogn Komputer digital akan menei kemudian mengeluarkan output. It sehingga sebuah komputer dijuluki I disamakan dengan sebuah komp;

mendapat julukan sang pemroses in banyak informasi mengenai segala i

luar orang itu. Informasi mengenai ^G indera dan diteruskan ke otak mar memperbincangkan masalah prose, atau didalam proses mental manusi manusia. Seorang ahli psikologi ko muskan psikologi kognitif sebagai psikologi yang menyatakan bahwa I memanipulasi representasi inten

•

Kramadangsa Suatu Teori Kepribadian Berorientasi Kearifan lokal

Siti Waringah 171 - 194

• Menanamkan dan menumbuhkan Nilai-nilai Bela Negara:

Perspektif Psikologi Keluarga

Tina Afiatin 195 - 207

• Mengulas Penggunaan Koefisien Alpha dalam Mengevaluasi Pengukuran Psikologi

Wahyu Widhiarso 208 - 225

BIODATA PENULIS 227 - 232

vi

(6)

PERAN PSIKOLOGI DALAM DUNIA INDUSTRI DAN ORGANISASI: PAST, PRESENT, AND FUTURE

Ridwan Saptoto Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada

PAST: KELAHlRAN DANSUMBANGSIH PIODI AWAL ABAD KE-20 Kemunculan Psikologi sebagai ilmu ilmiah dimulai sejak Wilhelm Wundt mendirikan Laboratorium Psikologi Eksperimen di Universitas Leipzig pada tahun 1879. Wilhelm Wundt sendiri dikenal sebagai Bapak Psikologi Eksperimen (Carlson dan Heth, 2010). Semenjak itu, Ilmu Psiko- logi berkembang dengan sangat pesat.

Namun demikian, Ilmu Psikologi Industri dan Organisasi (selanjutnya disingkat Ilmu PIO) tidak langsung berkembang. Hal ini tidak terlepas dari kondisi dunia pada abad tersebut. Di Eropa terjadi Revolusi Industri yang kemudian menyebar ke seluruh dunia. Industri-industri yang mempe- kerjakan ratusan bahkan ribuan pekerja tumbuh dan berkembang, sehingga muncullah kebutuhan akan ilmu untuk mengelola mereka supaya mampu bekerja secara efektif dan efisien. Ilmu yang mampu menjawab bagaimana meningkatkan produktivitas soptimal mungkin dengan biaya yang serendah-rendahnya, sehingga keuntungan perusahaan meningkat. Pada saat seperti inimuncullah Ilmu Manajemen.

Ilmu Manajemen berkembang sangat cepat, karena didukung indus- trialisasi yang sedang menjadi tren. Tokoh-tokoh Ilmu Manajemen bermunculan. Beberapa tokoh Ilmu Manajemen yang dihormati saat itu antara lain adalah Frederick Taylor yang dikenal dengan pendekatan scientific management, Henri Fayol dengan ide administrative principles yang dimilikinya, dan Max Weber yang sangat terkenal dengan model bureaucratic organization (Schermerhorn, 2011).

Banyak orang kemudian berusaha belajar Ilmu Manajemen. Salah satunya adalah Hugo Munsterberg yang belajar scientific management secara langsung kepada Frederick Taylor. Dia sangat tertarik dengan prinsip-prinsip efisiensi yang ada di dalamnya. Namun demikian, dia tetap ingin Ilmu Psikologi berdiri independen dari Ilmu Ekonomi. Hugo Munsterberg sendiri dulunya adalah murid dari Wilhelm Wundt (Cherry,

150 ^I Ridwan Saptoto

2013). Dialah yang kemudian memelo dunia industri dan organisasi.

Sumbangsih pertama Hugo Mu adalah bukunya yang berjudul The Buku ini antara lain mengupas meng logi dalam dunia industri dan organis:

di setting kerja,dan perilaku pembe 1913). Buku inilah juga yang menands Perang Dunia I yang pecah di En mengembangkan Ilmu Psikologi. Peran ten tara yang banyak. Namun demikia orang cocok menjadi tentara. Hal ini seleksi. Hugo Munsterberg mengambi Scott, dia mengembangkan tes untuk diberi nama Tes Army Alpha (Schulz da Tes Army Alpha berbentuk sepe dalam kalimat. Kalimat-kalimat yang peserta tes harus rnelengkapinya. Te waktu dianggap kurang fair, karena ha yang bisa mengerjakannya. Oleh karen dian mengembangkan tes yang lebih I lagi berbentuk kalimat tidak lengkap, gambar yang disajikan memiliki bagis Para peserta tes diminta untuk menen Tes ini disebut sebagai Tes Army Beta jak itu kiprah Ilmu Psikologi di dunia il dengan pesat.

Kiprah tersebut teras a semakin timnya melakukan penelitian diHawtho ka pada awalnya ingin meneliti hul terhadap kinerja karyawan. Hipotesis bahwa peningkatan iluminasi cahaya ( wan. Namun hipotesis ini tidak terbu meskipun tingkat iluminasi cahaya diu mulai menurun pada saat iluminasi ca bulan. Elton Mayo dan tim kemudiar

"faktor psikologis" yang tidak tampal karyawan (Schermerhorn, 2011).

Schermerhorn (2011) selanjutnya timnya kemudian terus melanjutkan pe

(7)

2013).Dialah yang kemudian memelopori perkembangan Ilmu Psikologi di duniaindustri dan organisasi.

Sumbangsih pertama Hugo Munsterberg sebagai seorang Psikolog adalah bukunya yang berjudul The Psychology of Industrial Efftceiency.

Buku ini antara lain mengupas mengenai sumbangan praktis Ilmu Psiko- logidalam dunia industri dan organisasi, penggunaan metode eksperimen di setting kerja,dan perilaku pembelian serta penjualan (Munsterberg, 1913).Buku inilah juga yang menandai kelahiran Ilmu PIO.

Perang Dunia Iyang pecah di Eropa ikut memacu Hugo Munsterberg mengembangkan Ilmu Psikologi. Perang tersebut memunculkan kebutuhan tentara yang banyak. Namun demikian, harus diakui bahwa tidak setiap orang cocok menjadi tentara. Hal ini memunculkan kebutuhan akan alat seleksi. Hugo Munsterberg mengambil kesempatan ini. Bersama dengan Scott,dia mengembangkan tes untuk menyeleksi calon tentara. Tes itu diberi nama TesArmy Alpha (Schulz dan Schultz, 2010).

Tes Army Alpha berbentuk seperangkat persoalan yang dituangkan dalam kalimat. Kalimat-kalimat yang ada dalam tes belum lengkap, dan peserta tes harus melengkapinya. Tes ini setelah digunakan beberapa waktu dianggap kurang fair, karena hanya mereka yang bisa baca-tulislah yangbisa mengerjakannya. Oleh karena itu, Munsterberg dan Scott kemu- dianmengembangkan tes yang lebih terbuka. Persoalan dalam tes tidak lagiberbentuk kalimat tidak lengkap, namun berupa gambar. Gambar- gambar yang disajikan memiliki bagian yang hilang atau tidak lengkap.

Parapeserta tes diminta untuk menemukan bagian yang hilang tersebut.

Tesini disebut sebagai Tes Army Beta (Schulz dan Schultz, 2010). Semen- jakitu kiprah Ilmu Psikologi di dunia industri dan organisasi berkembang denganpesat.

Kiprah tersebut teras a semakin signifikan setelah Elton Mayo dan timnya melakukan penelitian di Hawthorne Works pada tahun 1924. Mere- ka pada awalnya ingin meneliti hubungan tingkat iluminasi cahaya terhadap kinerja karyawan. Hipotesis yang diajukan tampak logis, yaitu bahwa peningkatan iluminasi cahaya akan meningkatkan kinerja karyawan.Namun hipotesis ini tidak terbukti. Kinerja karyawan tetap baik, meskipun tingkat iluminasi cahaya diubah-ubah. Kinerja karyawan baru mulaimenu run pada saat iluminasi cahaya sarna dengan iluminasi sinar bulan. Elton Mayo dan tim kemudian menyimpulkan bahwa terdapat

"faktor psikologis" yang tidak tampak, namun mempengaruhi kinerja karyawan (Schermerhorn, 2011).

Schermerhorn (2011) selanjutnya mencatat bahwa Elton Mayo dan timnyakemudian terus melanjutkan penelitian terhadap para karyawan.

Perkembangan Psikologi Masa Kini I 151

(8)

Penelitian berikutnya adalah untuk mengetahui efek kelelahan terhadap kinerja karyawan. Para subjek diberi perlakuan berupa berbagai jenis tipe

istirahat kerja. Namun demikian, sekali lagi penelitian tersebut tidak

mampu membuktikan hubungan perubahan kondisi lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Kinerja karyawan tetap meningkat, meskipun terjadi berbagai perubahan kondisi lingkungan.

Elton Mayo dan timnya kemudian menyimpulkan bahwa terdapat dua social setting yang mempengaruhi kinerja karyawan. Pertama yaitu atmosfer kelompok. Hal ini dapat terjadi, karena subjek selama mengikuti eksperimen membangun hubungan yang nyaman dengan subjek-subjek lainnya. Hal ini membuat mereka saling mendukung untuk menunjukkan kinerja yang terbaik. Kedua adalah supervisi partisipatif. Ruang eksperimen didesain agar subjek merasa dirinya penting, mereka diberikan banyak informasi, dan mereka juga ditanya pendapat-pendapatnya. Hal-hal initidak mereka dapatkan di tempat kerja yang sesungguhnya. Oleh karena itu, Elton Mayo dan timnya kemudian menyimpulkan bahwa "hubungan antar manusia" memainkan peranan yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja seseorang (Schermerhorn, 2011).

Perkembangan Ilmu Ilmu PIO mulai saat itu terjadi dengan sangat pesat. Para karyawan yang bekerja, terutama di pabrik-pabrik, tidak lagi hanya dipandang sebagai sumber daya yang dapat dipergunakan sebaik- baiknya dengan pengorbanan atau pengeluaran yang seminimal mungkin.

Mereka dipandang sebagai aset organisasi yang berharga. Oleh karena itu, mereka perlu diperlakukan dengan mulia. Kesalahan perlakukan akan membuat kinerja mereka menurun, sehingga industri dan organisasi pada jangka pendek akan kehilangan keuntungannya. Dan pada jangka panjang, organisasi bahkan tidak mampu mengembangkan dirinya sehingga harus ditutup.

Di sinilah Ilmu Ilmu PIO kemudian memantapkan arah perkem- bangannya. Ilmu PIO sejatinya bukanlah ilmu untuk menindas karyawan.

Para psikolog PIO bukanlah kepanjangan tangan pemilik modal atau perusahaan untuk memeras tenaga karyawan dengan upah seminimal mungkin. Namun PIO berusaha mendudukkan kepentingan perusahaan atau organisasi dan karyawan pada tataran yang sarna. PIO menghargai tujuan perusahaan didirikan (yaitu untuk meraih keuntungan), namun juga menghargai tujuan karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut (pada taraf paling dasar adalah mendapatkan upah atu gaji yang layak dan hidup bahagia). Oleh karena itu, Ilmu PIO bertujuan untuk mendukung perusahaan agar mampu mendapatkan keuntungan dengan menjunjung tinggi prinsip efektifitas dan efisiensi, dan pada saat yang bersamaan berupaya

152 I Ridwan Saptoto

agar karyawan mendapatkan upah bahagia dengan kehidupan kerjanya .•

namun penuh tantangan; karena seo tempat dengan kepentingannya masi dikompromikan. Tetapi inilah langkah mahasiswa yang memilih untuk me seorang pemikir PIO mengatakan bal dan metode yang ada di dalam PIO it and wellbeing!".

PRESENT: PERAN STRA TEGISPIO

" You can take my factories, bum up and /'I

Lulusan fakultas psikologi yan]

organisasi pada umumnya memiliki pe bagi mereka adalah di bagian human Para pemikir dan ahli manajemen, se awalnya menempatkan posisi HR"har perusahaan atau organisasi. Hal ini d yang berorientasi mendapatkan keun produksi dan pemasaran sebagai i organization chart perusahaan pun, kepala departemen HR berada langsi Umumnya kepala departemen produk langsung di bawah direktur. Posisi ke agak jauh ke samping, menjauhi pusat demikian, saat ini kondisinya sudah ber

Ulrich (1997) secara ringkas me haruslah bersifat strategik. HR tidak karyawan baru, pelatihan, penggajian, d menjadi mitra bisnis bagi perusahaai perusahaan memikirkan strategi bag.

masa kini supaya mampu memenuhi 1 maupun masa depan. HR berfokus unn vitas yang memberikan nilai tambah konsumen. HR tidak lagi reaktif, yaitu diberikan bagian lain. Namun HR ha kebutuhan pengembangkan karyawan

(9)

agar karyawan mendapatkan upah atau gaji yang sesuai serta merasa bahagia dengan kehidupan kerjanya. Tujuan yang sangat idealis dan mulia namun penuh tantangan; karena seorang psikolog PIO berdiri pada dua tempat dengan kepentingannya masing-masing yang kadang sulit untuk dikompromikan. Tetapi inilah langkah yang seharusnya diambil oleh setiap mahasiswa yang memilih untuk menjadi seorang psikolog PIO. Salah seorang pemikir PIO mengatakan bahwa kalau diringkas, berbagai teori dan metode yang ada di dalam PIO itu tujuannya hanya dua, yaitu "Profit and wellbeing!".

PRESENT: PERAN STRA TEGISPIO

"You can take my factories, burn up my buildings. But qive me my people, and I'll bring my business right back again".

Henry Ford.

Lulusan fakultas psikologi yang terjun dalam dunia industri dan organisasi pada umumnya memiliki pemikiran bahwa posisi yang tersedia bagimereka adalah di bagian human resource(selanjutnya disingkat HR).

Para pemikir dan ahli manajemen, seperti Herry Minztberg(1983), pada awalnya menempatkan posisi HR "hanya" sebagai unit pendukung dalam perusahaan atau organisasi. Hal ini dapat dipahami, karena perusahaan yang berorientasi mendapatkan keuntungan akan menempatkan bagian produksi dan pemasaran sebagai inti bisnis perusahaan. Di dalam organization chart perusahaan pun, tidak pernah digambarkan posisi kepala departemen HR berada langsung di bawah direktur atau CEO.

Umumnya kepala departemen produksi atau pemasaran yang posisinya langsung di bawah direktur. Posisi kepala departemen HR ditempatkan agakjauh ke samping, menjauhi pusat koordinasi atau kekuasaan. Namun demikian,saat inikondisinya sudah berubah.

Ulrich (1997) secara ringkas mengatakan bahwa posisi HR saat ini haruslah bersifat strategik. HR tidak lagi hanya mengurusi rekrutmen karyawan baru, pelatihan, penggajian, dan hubungan kerja. HR seharusnya menjadi mitra bisnis bagi perusahaan. Di sini HR bersama pemimpin perusahaan memikirkan strategi bagaimana pengelolaan karyawan di masa kini supaya mampu memenuhi kebutuhan organisasi di masa kini maupun masa depan. HR berfokus untuk mengembangkan berbagai aktivitas yang memberikan nilai tambah bagi perusahaan, termasuk bagi konsumen. HR tidak lagi reaktif, yaitu bertindak berdasarkan order yang diberikan bagian lain. Namun HR harus proaktif untuk menganalisis kebutuhan pengembangkan karyawan dari bagian lain dan menyusun

Perkembangan Psikologi Masa Kini I 153

(10)

program implementasinya. HR juga harus mengembangkan kerjasama multidisiplin yang cair, karena sifat kerjanya yang strategis membuatnya memiliki banyak peran.

Pentingnya peran HRtersebut terjadi karena posisi karyawan dalam organisasi yang berubah. Karyawan tidak hanya "sekrup" atau bagian yang mudah diganti dari sebuah perusahaan atau organisasi. Karyawan adalah aset perusahaan yang berharga. Jika ada karyawan yang keluar, maka perusahaan tersebut sebenarnya telah kehilangan asetnya yang sangat bernilai. Apalagi jika yang keluar adalah karyawan yang memiliki prestasi tinggi, talent, dan dip andang mampu menjadi pemimpin di masa depan.

Perusahaan telah kehilangan calon pemimpinnya. Dan untuk regenerasi lagi dari karyawan baru, akan membutuhkan biaya, waktu, dan tenaga yang tidak sedikit. Inilah yang membuat Henry Ford, seperti kutipan di atas, menempatkan posisi karyawan di atas aset fisik pabrik dan bangunan yang dimilikinya. PIOdalam hal ini kemudian memiliki peran yang sangat penting dalam pengembangan bisnis perusahaan atau organisasi.

Perubahan tersebut juga tampak dalam definisi yang digunakan.

Fatokum, Salaam,dan Ajegbomogun (2010) mendefinisikan seorang pemimpin adalah sosok yang mengambil posisi sentral dalam interaksi dan mempengaruhi perilaku anggota kelompok. Kata "mernpengaruhi" dianggap memiliki konotasi negatif, karena seolah-olah pemimpin dapat menggunakan berbagai cara agar anggota kelompok mau mematuhinya dalam mencapai tujuan-tujuan yang dikehendaki pemimpin itu sendiri.

Olehkarena itu, Schermerhorn (2011) mengemukakan definisi yang berbeda. Menurutnya, seorang pemimpin adalah orang yang mampu menumbuhkan antusiasme dan menginspirasi usaha atau tindakan dari anggota kelompoknya dalam meraih berbagai tujuan. Pada definisi ini, anggota kelompok ditempatkan dalam posisi yang terhormat Mereka diangkat posisinyadan dihargai sebagai pribadi yang memiliki aspirasi. Mereka dipandang sebagai sosok yang mampu menggerakkan dan memotivasi dirinya sendiri untuk mencapai berbagai tujuan bersama. Tugas pemimpin adalah membangun cita-cita dan mimpi kelompoknya, dan menjadikan hal itu sebagai bagian dari diri setiap anggota kelompok.

Menurut Ulrich (1997) peran HR yang semakin bersifat strategis terwujud dalam beberapa hal. Pertama, HR terlibat dalam pengambilan keputusan yang bersifat strategis. Di sini HR terlibat bersama stakeholder organisasi merancang tujuan organisasi dan aktivitas manajemen yang mendukungnya. HR juga akan terjun langsung terjun untuk membantu manajer lapangan menyelesaikan berbagai permasalahan karyawan, organisasi, dan perubahannya, serta membantu manajer secara strategis

154 ^I Ridwan Saptoto

mengembangkan bawahannya. Hal mereka yang di lapangan selalusej yang terakhir, HRselalu mendorongl

dalam lingkup sistem kerja yang konsumennya. Hal ini akan membu memberikan yang terbaik, karenam mempengaruhi kualitas hasil kerja menentukan kepuasan konsumen.Jik akan menghentikan pembelian.Halil bisnis dan keuntungan organisasi keberlangsungan kerja setiapkaryaw

FUTURE: EMPHASIZED IN HUMANn Peran HR yang bersifat strateg tahun 1990-an. Kala itu beberapa menerapkan sistem manajemen yang pengembangan diri karyawannya,di^! Praktek ini menunjukkan hasilnya ~ tahun 2008.

Perusahaan-perusahaan yang^I work for karena menghargaiaset karj an 6,8 kali lebih tinggi dari perusalu survei yang dilakukan oleh majalah perusahaan-perusahaan yang tercatal karena melakukan investasipengeml katkan penjualannya dua kali lebih (Ulrich dan Ulrich, 2010).

Keberhasilan-keberhasilan ters yang dihargai akan memberikan ^SUI haannya. Hal ini kemudian membua' proses pengembangan aset karyaw:

mendalam. Kondisi ini membuat pel semakin strategis.

Semakin besarnya peran HRju, depan menjadi semakin penting. PIOI

kan Ilmu Psikologi yang mampu m:

strategi perusahaan. Sudut pandan organisasi akan semakin berkernban Pengembangan level unit dan karyaw pengembangan level organisasi.Apals

(11)

mengembangkan bawahannya. Hal ini perlu dilakukan agar pekerjaan mereka yang di lapangan selalu sejalan dengan strategi organisasi. Dan yangterakhir, HR selalu mendorong setiap manajer dan karyawan berpikir dalam lingkup sistem kerja yang saling terkait untuk memuaskan konsumennya. Hal ini akan membuat setiap organisasi berusaha untuk memberikan yang terbaik, karena menyadari bahwa hasil kerjanya akan mempengaruhi kualitas hasil kerja dari karyawan lain, dan juga akan menentukan kepuasan konsumen. Jika konsumen tidak puas, maka mereka akan menghentikan pembelian. Hal ini pada akhrinya akan mempengaruhi bisnis dan keuntungan organisasi, dan pada akhirnya mengancam keberlangsungan kerja setiap karyawan organisasi.

FUTURE: EMPHASIZED IN HUMANINTEREST

Peran HR yang bersifat strategis sebenarnya mulai muncul di akhir tahun 1990-an. Kala itu beberapa perusahaan mulai menyusun dan menerapkan sistem manajemen yang mampu memfasilitasi kebutuhan dan pengembangan diri karyawannya, di samping memenuhi tujuan organisasi.

Praktek ini menunjukkan hasilnya satu dekade kemudian, yaitu sekitar tahun 2008.

Perusahaan-perusahaan yang dinobatkan sebagai best company to work for karena menghargai aset karyawannya memiliki tingkat keuntung- an 6,8 kali lebih tinggi dari perusahaan lain pada umumnya. Selanjutnya survei yang dilakukan oleh majalah bisnisFortune menunjukkan bahwa perusahaan-perusahaan yang tercatat sebagai perusahaan paling dikagumi karena melakukan investasi pengembangan karyawannya mampu meningkatkan penjualannya dua kali lebih banyak daripada para pesaingnya (Ulrich dan Ulrich, 2010).

Keberhasilan-keberhasilan tersebut menjadi bukti bahwa karyawan yang dihargai akan memberikan sumbangsih yang terbaik bagi perusa- haannya. Hal ini kemudian membuat berbagai perusahaan mulai melirik proses pengembangan aset karyawan yang dimilikinya secara semakin mendalam. Kondisi ini membuat peran HR di masa depanakan menjadi semakin strategis.

Semakin besarnya peran HR juga akan membuat peran PIO di mas a depan menjadi semakin penting. PIO dituntut untuk mampu mengembangkan Ilmu Psikologi yang mampu mendukung perkembangan bisnis dan strategi perusahaan. Sudut pandang dan analisis PIO terhadap level organisasi akan semakin berkembang, di atas level unit atau karyawan.

Pengembangan level unit dan karyawan akan diarahkan untuk mendukung pengembangan level organisasi. Apalagi jika perusahaan mampu merekrut,

(12)

mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang kompeten. Karya- wan seperti ini akan menjadi sebuah kelebihan yang tidak dimiliki oleh perusahaan lain. Lembaga penelitian Watson Wyatt Study (dalam Mohd, 2011) bahkan mengatakan bahwa karyawan adalah satu-satunya sumber daya organisasi yang terbarukan, karena karyawan dapat terus dikembangkan.

Pada sisi lain, karyawan di masa depan akan memiliki karakteristik yang berbeda dengan karyawan di mas a kini atau mas a lampau. Karyawan di masa depan adalah karyawan yang termasuk dalam generasi Y. Mereka berasal dari orang-orang yang dilahirkan setelah tahun 1980, dan sangat akrab dengan teknologi. Mereka memiliki ciri menginginkan pekerjaan yang bermakna, memiliki antusiasme dalam bekerja, dan mengharapkan adanya umpan balik dan interaksi dengan atasannya (Rexrodedalam Schultz dan Schultz, 2010). Survei yang dilakukan menunjukkan bahwa lebih dari 90% di antara mereka menginginkan pekerjaan yang membutuhkan kreativitas dan mampu memberikan dampak yang signifikan bagi lingkungan. Mereka juga menginginkan lingkungan kerja yang menyenang- kan (Belkin, 2007). Pada sisi lain, perkembangan teknologi informasi yang cepat membuat situasi bisnis juga cepat berubah. Kedua hal tersebut membuat organisasi harus mampu menemukan formula yang tepat dalam pengelolaan karyawannya, sekaligus beradaptasi secara kreatif dengan perubahan yang ada. Peran PIO di sini menjadi semakin penting dan strategis.

Sejalan dengan perkembangan HR yang semakin bersifat strategis dan memandang karyawan dalam posisi yang lebih mulia, serta perkern- bangan kondisi karyawan di masa depan, maka PIO menjawabnya dengan mengembangkan berbagai studi mengenai perilaku manusia dan dinamika psikologisnya di tempat kerja. Hal ini membuat munculnya berbagai istilah baru dalam dunia PIO.Dahulu penelitian di bidang PIO banyak berkutat mengenaimotivasi kerja, komitmen, dan kepuasan kerja. Namun sekarang berkembang menjadi organization citizenship behavior, organization com- mitment, job involvement, job engagement, work-family conflict, work-family culture, knowledge management, budaya organisasi, work abundance, makna kerja,employee abundance,employee well-being,dan sebagainya. Peneli- tian, jurnal, dan buku yang mengangkat berbagai topik di atas juga semakin banyak. Ulrich dan Ulrich (2010) mencatat bahwa perusahaan yang melakukan investasi dalam pengembangan karawannya mampu meningkatkan IPO (initial public offering) sebesar 19%. Selanjutnya 61 rumah sakit di Inggris yang melakukan investasi dalam pengembangan well-being karyawannya ternyata mampu menurunkan angka kematian pasien sebesar 7%. Hal ini menunjukkan bahwa posisi manusia dalam dunia

156 I Ridwan Saptoto

industri dan organisasi sangatlah pe sekrup yang menjadi bagian sistem organisasi. Pengelolaan karyawan : mampu memberikan kontribusi optin

PENUTUP

Sejarah menunjukkan bahwa terhadap lingkungan kerja yang sela caramemberikan jawaban terhadap b yang muncul pada saat berinteraksi industri dan organisasi, atau interaks ada. Industri dan organisasi, teruts kebutuhan manusia, akan selalube memicu kebutuhan akan sistem pel kadang diikuti dengan kemunculan b ini berputar, makaselama itu pula P bangan ini tidak hanya menuntut seo praktisi, namun juga menjadi seorang

DAFTAR PUSTAKA

Belkin, L. (2007, 26 [uli]. When whi York Times.

Carlson, N.,& Heth,C.D. (2010). Psyc Jersey: Pearson Education Inc.

Cherry, K.(2013). HugoMiinsterbei November 2013 darihttp.Z/ps hugo-munsterberg.htm

Fatokun, J.O., Salaam, M.O.,& Ajegbo leadership style on the perfo libraries. Library philosophy ^Q 2013 dari http://www.wel salaam-ajegbomogun.htm Minzberg, H. (1983). Structure infive:

Jersey: Prentice-Hall.

Mohd,

z.

(2011). The changing role Diunduh 22 November 201 zulmohd 1

J

changing-role-of-hr-

(13)

industri dan organisasi sangatlah penting. Manusia tidak hanya menjadi sekrup yang menjadi bagian sistem mekanis dari sebuah industri atau organisasi. Pengelolaan karyawan yang tepat akan membuat mereka mampu memberikan kontribusi optimal bagi organisasi.

PENUTUP

Sejarah menunjukkan bahwa PIO berkembang melalui adaptasi terhadap lingkungan kerja yang selalu berubah. PIO berkembang dengan caramemberikan jawaban terhadap berbagai persoalan mengenai manusia yang muncul pada saat berinteraksi dengan manusia lain dalam setting industri dan organisasi, atau interaksi antara manusia dengan sistem yang ada. Industri dan organisasi, terutama yang memfasilitasi pemenuhan kebutuhan manusia, akan selalu berkembang. Perkembangan ini akan memicu kebutuhan akan sistem pengelolaan manusia yang sesuai, dan kadang diikuti dengan kemunculan berbagai permasalahan. Selama siklus ini berputar, makaselama itu pula PIO akan terus berkembang. Perkem- bangan ini tidak hanya menuntut seorang ¹⁰psychologist menjadi seorang praktisi, namun juga menjadi seorang scientist.

DAFTAR PUSTAKA

Belkin, L. (2007, 26 [uli], When whippersnappers and gazers collide.New York Times.

Carlson, N.,& Heth,C.D. (2010). Psychology the science of behaviour.New Jersey: Pearson Education Inc.

Cherry, K.(2013). Hugo Miinsterberg BiographyAboutcom. Diunduh 22 November 2013 darihttp://psychology.about.com/od/profilesal/p/

hugo-munsterberg.htm

Fatokun, J.O.,Salaam, M.O.,&Ajegbomogun, F.O. (2010). The influence of leadership style on the performance of subordinates in Nigerian libraries. Library philosophy and practice. Diunduh 22 November 2013 dari http://www.webpages.uidaho.edu/ +mbolin/fatokun- salaam-ajegbomogun.htm

Minzberg, H. (1983). Structure in five: Designing effective orgaizations. New Jersey: Prentice-Hall.

Mohd,Z.(2011). The changing role and functions of hr. Slide presentasi.

Diunduh 22 November 2013, dari http://www.slideshare.net/

zulmohd 1/ changing-role-of- hr-v3 0

(14)

Miinsterberg, H. [1913] 2005. Psychology and Industrial Efficiency.

Adamant Media Corporation.

Schermerhorn, J.R. (2011). Introduction to management. New Jersey: John Wiley and Sons.

Ulrich, D. (1997). Human resource champions: the next agenda for adding valueand delivering results. Massachusetts: Harvard Business School Press.

Ulrich, D.,& Ulrich, W. (2010). The why of work: How great leaders build abudant organization that win.New York: McGraw Hill.

158 I Ridwan Saptoto

PEMBERDAYAAN PA GANGGUAN MEN'

M.A.S Fakultas Universitas Gadjal

Di beberapa negara maju se]

Eropa, telah banyak muncul beberap jiwa, yang menyebut diri mereka Sl

pengguna dari jasa pelayanan kes rumah sakit). Mereka bahkan tel (consumer movement) yang ingin me pasien gangguan jiwa. Gerakan ini c yang juga ingin memperbaiki pema terhadap pasien gangguan jiwa.Pap riwayat munculnya gerakan manta gerakan keluarga pasien ifamily^mj dipaparkan gerakan mantan pasien ada di Indonesia.

PEMBERDAYAAN PASIEN

Pandangan bahwa skizcfreni«

dapat disembuhkan tidak hanya m bidang kesehatan mental. Pandangar sikap komunitas terhadap penderi membentuk stigma dan konstruk pe dimaksud dan makna dari skizofrenia jinalisasi atau terkucilkan dari sister pesimistik dan dominan di kalang munculnya reaksi keras pada mantan Termasuk diantaranya memunculk mantan pasien skizofrenia.

Para mantan pasien skizofreni.

gerakan yang disebut sebagai ger movement). Istilah 'konsumen' mer gangguan mental. Sebagai konsumei dan sosial, mereka harus dilibatkan d

(15)