4.ANALISIS DAN PEMBAHASAN 4.1 Profil Perusahaan
4.1.1 Sejarah Perusahaan
PT. Rajawali Nusantara Indonesia (Rajawali Nusindo) merupakan salah satu perusahaan tertua di Indonesia dengan ukiran sejarah yang cemerlang. Pada awalnya Perusahaan bernama Kian Gwan Company Limited NV didirikan dengan akta No.85 dari Tan A Sioe Notaris di Semarang tanggal 22 Juli 1955 yang bernaung di dalam grup Oei Tiong Ham Concern. Anggaran dasar telah mengalami perubahan dengan akta No. 91 tanggal 30 Agustus 1955 dari Notaris yang sama dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI No.J.A.1/103/13 tanggal 5 November 1955.
Pada tahun 1961 perusahaan tersebut dinasionalisasikan oleh Pemerintah RI berdasarkan Keputusan Pengadilan Ekonomi No.32/1961 EKS tanggal 10 Juli 1961 yang kemudian dikukuhkan dengan Keputusan Mahkamah Agung RI No.5/Kr/K/1963 tanggal 27 April 1963 dimana kegiatan perusahaan berada dibawah penguasaan Menteri / Jaksa Agung untuk selanjutnya pada tanggal 20 Juli 1963 penguasaan diserahterimakan dari Jaksa Agung kepada Menteri Urusan Pendapatan Pembiayaan dan Pengawasan (P3) yang sekarang menjadi Departemen Keuangan Republik Indonesia.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri Kompartemen Keuangan tanggal 19 Agustus 1964 No.0642/M.K.3/64 dari seluruh harta Oei Tiong Ham Concern oleh Pemerintah dipergunakan sebagai Penyertaan Modal Pemerintah dalam pendirian PT.
Perusahaan Perkembangan Ekonomi Nasional (PPEN) Rajawali Nusantara Indonesia termasuk di dalamnya seluruh saham Kian Gwan Company Indonesia Limited NV.
Dalam perkembangannya sesuai dengan akte No.5 dari Joeni Moelyani Notaris di Semarang tanggal 1 Pebruari 1971 telah diadakan perubahan Anggaran Dasar Perseroan Kian Gwan Company Indonesia Limited NV dengan merubah nama perusahaan tersebut menjadi PT. Rajawali Impor Ekspor dan pada tanggal 18 Juni 1971 terjadi lagi perubahan Anggaran Dasar Perseroan dengan akta No.37 dari Notaris yang sama dengan merubah kembali nama perusahaan menjadi PT.
Perusahaan Impor Ekspor Rajawali Nusindo dan perubahan tersebut telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI No.J.A.5/138/3 tanggal 23 September 1971.
Pada tanggal 27 Juni 1975 Anggaran Dasar mengalami perubahan kembali dengan menyatakan seluruh saham PT. PIE Rajawali Nusindo dimiliki oleh PT. PPEN Rajawali Nusantara Indonesia. Perubahan Anggaran Dasar Perseroan terjadi kembali pada tanggal 6 Agustus 1981 dengan meningkatkan modal perseroan dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI No.C2-5684.HT.01.04.TH.83.
Pada tanggal 29 Mei 1995 dengan akta No. 107 dari Imas Fatimah SH.
Notaris di Jakarta terjadi lagi perubahan Anggaran Dasar Perseroan dengan peningkatan modal dan menyingkat nama PT. Perusahaan Impor Ekspor Rajawali Nusindo menjadi PT. Rajawali Nusindo dan perubahan anggaran dasar telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI No.C2-7539.HT.01.04.TH.96 tanggal 6 Maret 1996. Kemudian Anggaran Dasar mengalami perubahan kembali dengan akta No.88 dari Notaris Sutjipto SH tanggal 17 Juli 1996 tentang peningkatan modal dan perubahan tersebut telah pula mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI No.C2-HT.01.04.A.805 tanggal 25 Januari 1997.
Pada tanggal 8 Juli 1998 Anggaran Dasar Perseroan mengalami perubahan kembali dengan akta No.21 tanggal 8 Juli 1998 tentang maksud dan tujuan serta perubahan struktur permodalan. Perubahan tersebut telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman RI No.C2-18.868.HT.01.04.TH.98 tanggal 2 Oktober 1998.
Terakhir Anggaran Dasar Perseroan mengalami perubahan kembali dengan akta No.32 dari Notaris Sutjipto SH tanggal 12 Juni 2001 tentang penggabungan PT Rajawali Nusindo ke dalam PT Rajawali Nusantara Indonesia. Perubahan Anggaran tersebut telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia RI No.C-05796.HT.01.04.TH.2001 tanggal 14 Agustus 2001.
Pada tanggal 31 Oktober 2004 dengan akta nomor 4 dari Nanda Fauz Iwan, SH, M.Kn, notaris yang berkedudukan di Jakarta, terjadi lagi perubahan tentang pemisahan unit distribusi dan perdagangan PT. Rajawali Nusantara Indonesia menjadi anak perusahaan sendiri dengan nama PT. Rajawali Nusindo. Pendirian perseroan tersebut telah disetujui oleh Menteri Negara Badan Usaha Milik Negara
nomor S-244/MBU/2004 tanggal 4 Mei 2004 serta telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia nomor C-16617 HT.01.01.TH.2004 tanggal 2 Juli 2004.
Perubahan Anggaran Dasar ditetapkan oleh Rapat Umum Pemegang Saham, yang dihadiri oleh Pemegang Saham yang mewakili paling sedikit 2/3 (dua per tiga) bagian dari jumlah seluruh saham yang mempunyai hak suara yang sah dan disetujui oleh paling sedikit 2/3 (dua per tiga) bagian dari jumlah suara tersebut. Perubahan tersebut harus dibuat dengan akta Notaris dan dalam Bahasa Indonesia serta dilaporkan kepada Menteri Kehakiman Republik Indonesia dan didaftarkan dalam Daftar Perusahaan.
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan
Visi dari PT Rajawali Nusindo adalah menjadi perusahaan distribusi yang unggul dan terpercaya pada produk kesehatan, konsumer dan industrial melalui pelayanan yang terbaik bagi pelanggan dan peningkatan nilai pemangku kepentingan (stakeholders).
Misi dari PT Rajawali Nusindo adalah sebagai berikut:
Menyediakan produk berkualitas
Mengembangkan kemitraan yang saling menguntungkan dengan prinsipal yang menghasilkan produk bermutu
Memberdayakan seluruh karyawan sebagai aset yang berharga untuk memberikan layanan terbaik bagi pelanggan
Meningkatkan kemampuan teknologi informasi secara berkelanjutan untuk menghadapi kompetisi global
Meningkatkan peran internal kontrol dan manajemen risiko untuk mendorong kegiatan operasi yang efektif dan efesien
4.1.3 Struktur Organisasi
Gambar 2. Struktur Organisasi Perusahaan Sumber: PT. Rajawali Nusindo
Dewan Komisaris Consumer & Industrial
Trade saris
Unit Usaha Direktur Kepala Cabang
Keuangan
Direktur Operasional
GeneraManajer Sekretariat Perusahaan
General Manager Consumer &
Industrial Trade l Manager Akuntansi &
Keuangan
Direktur Utama
General Manager SDM & Umum
Kepala SPI General Manager Health Care
General Manager Consumer &
Industrial Trade
Manajer Logistik Manajer
Teknologi dan Infomasi
Manajer Sekretariat Perusahaan
Manajer Yuridis
Manajer Pengembangan
4.2 Analisis Deskriptif
4.2.1 Analisis Deskriptif Responden
Pada sub bab ini menjelaskan tentang gambaran objek dalam penelitian ini, yaitu gambaran mengenai PT. Rajawali Nusindo di Surabaya. Berikut adalah tabel deskriptif yang telah diolah.
4.2.2 Profil Responden
4.2.2.1 Profil Usia Responden di PT. Rajawali Nusindo
Tabel 2 (dua) menggambarkan usia dari responden pada PT. Rajawali Nusindo. Berikut adalah data lapangan yang telah diolah:
Tabel 2. Gambaran Usia Responden
No Usia Responden Jumlah Persentase
1 20–30 tahun 23 28,8%
2 31–40 tahun 28 35%
3 41–50 tahun 20 25%
4 Di atas 50 tahun 9 11,2%
Total 80 100%
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 2 (dua) dapat dijelaskan bahwa sebanyak 28,8% responden dari PT. Rajawali Nusindo mempunyai rentang usia antara 20–30 tahun, sedangkan 35% responden mempunyai rentang usia antara 31–40 dan sebesar 25% responden dari PT. Rajawali Nusindo mempunyai rentang usia antara 41–50 tahun, dan yang terakhir sebesar 11,2% responden memiliki usia di atas 50 tahun. Hal tersebut membuktikan bahwa kebanyakan responden yang bekerja pada PT. Rajawali Nusindo berusia antara 31–40 tahun yaitu sebanyak 28 orang.
4.2.2.2 Profil Lama Bekerja Responden di PT. Rajawali Nusindo
Tabel 3 (tiga) menggambarkan lama bekerja dari responden pada PT.
Rajawali Nusindo. Berikut adalah data lapangan yang telah diolah:
Tabel 3. Gambaran Lama Bekerja Responden No Lama Bekerja Jumlah Persentase
1 2–10 tahun 33 41,2%
2 11–15 tahun 34 42,5%
3 Di atas 15 tahun 13 16,2%
Total 80 100%
Sumber: Lampiran 3
Berdasarkan Tabel 3 (tiga) dapat dijelaskan bahwa sebanyak 41,2% responden dari PT. Rajawali Nusindo telah bekerja selama 2–10 tahun, sedangkan 42,5%
responden telah bekerja selama 11–15 tahun sedangkan sebesar 16,2% responden telah bekerja di atas 15 tahun. Hal tersebut membuktikan bahwa kebanyakan responden pada PT. Rajawali Nusindo telah bekerja selama 11–15 tahun yaitu sebanyak 34 orang.
4.2.3 Analisis Deskriptif Jawaban Responden
Pada sub bab ini, akan menjelaskan mengenai gambaran deskriptif intrumen penelitian yang bertujuan untuk nantinya melengkapi data analisis penelitian. Gambaran deskriptif yang dimaksud adalah berupa jumlah rata-rata atau mean dari masing- masing indikator variabel.
Tabel 4. Gambaran Deskriptif Variabel Leadership Capability Variabel Indikator Mean Standart Deviation Leadership
Capability
L1 4,05 0,522
L2 4,01 0,536
Lanjutan Tabel 4
L3 3,91 0,596
L4 4,11 0,524
L5 3,78 0,736
Rata-rata keseluruhan variabel
leadership capability 3,97 Sumber: Lampiran 4
Pada Tabel 4 (empat) dapat dijelaskan bahwa leadership capability pada penelitian ini memiliki 5 (lima) indikator yang menjelaskannya. Kelima indikator tersebut memiliki nilai mean atau rata-rata dan nilai standar deviasi yang berbeda- beda satu dengan yang lainnya. Seperti yang dapat dilihat, pada indikator pertama yang membicarakan tentang kestabilitasan emosi yang dimiliki oleh pimpinan memiliki besaran nilai mean 4,05 dan nilai standar deviasi sebesar 0,522. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pernyataan “pimpinan dari mempunyai stabilitas emosi yang baik”. Dengan melihat nilai mean pada indikator pertama yaitu 4,05 maka kestabilan emosi dari pimpinan PT. Rajawali Nusindo sudah bagus bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan bagus. Selain itu, jika dilihat dari nilai standar deviasinya indikator ini memiliki nilai yang lebih kecil apabila dibandingkan dengan indikator lain akan tetapi dapat tetap menjelaskan tentang variable leadership capability.
Pada indikator kedua yang menjelaskan mengenai kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi terhadap karyawan, indikator ini memiliki besaran nilai mean 4,01 dan nilai standar deviasi sebesar 0,536. Data tersebut memiliki arti bahwa rata- rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pernyataan “pimpinan mampu berkomunikasi dengan baik terhadap karyawan di perusahaan”. Dengan melihat nilai mean pada indikator kedua yaitu berjumlah 4,01 maka pimpinan dari PT. Rajawali Nusindo dapat berkomunikasi dengan baik dikarenakan angka mean yang lebih tinggi
dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan bagus. Selain itu, jika dilihat dari nilai standar deviasinya indikator ini dapat menjelaskan tentang variabel leadership capability.
Pada indikator ketiga yang membahas tentang ketepatan keputusan yang diambil oleh pimpinan, memiliki besaran nilai mean 3,91 dan nilai standar deviasi sebesar 0,596. Data deskriptif tersebut memiliki arti bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pertanyaan “pengambilan keputusan oleh pimpinan selalu dilakukan dengan tepat”. Dengan melihat nilai mean pada indikator ketiga yaitu 3,91 maka pengambilan keputusan yang diambil oleh pimpinan PT. Rajawali Nusindo cenderung telah dilakukan dengan tepat dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan bagus. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada dapat membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variable leadership capability.
Pada indikator keempat membahas tentang kemampuan pimpinan dalam bersosialisasi dengan karyawan. Indikator ini memiliki besaran nilai mean 4,11 dan nilai standar deviasi sebesar 0,524. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pertanyaan “pimpinan mampu bersosialisasi dengan seluruh karyawan”. Nilai mean pada indikator ini merupakan nilai mean tertinggi apabila dibandingkan dengan indikator lainnya yaitu 4,11. Dalam kesehariannya, pimpinan pada PT. Rajawali Nusindo mampu bersosialisasi dengan sangat baik terhadap seluruh karyawan dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan bagus. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan tentang leadership capability.
Indikator terakhir dalam variabel leadership capability melihat kemampuan pemimpin dalam mengarahkan pekerjaan pada karyawan. Indikator ini memiliki besaran nilai mean 3,78 dan nilai standar deviasi sebesar 0,736. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung ke arah cukup setuju dengan pertanyaan “pimpinan mampu mengarahkan pekerjaan pada karyawan dengan baik”. Dengan melihat nilai mean pada indikator terakhir yaitu 3,78,
pimpinan dari PT. Rajawali Nusindo telah dapat mengarahkan pekerjaan dengan baik kepada seluruh karyawan yang bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan bagus.
Indikator terakhir ini memiliki nilai standar deviasi yang tertinggi diantara indikator lain sehingga mampu untuk menjelaskan variabel leadership capability.
Berdasarkan Tabel 4 diperoleh hasil bahwa rata-rata keseluruhan dari leadership capability sebesar 3,97 yang berarti bahwa pimpinan pada PT. Rajawali Nusindo telah menjalankan kepemimpinan pada perusahaan dengan baik dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator. Pada indikator L5 mendapatkan mean sebesar 3,78 dan merupakan mean terendah dari kelima indikator di atas, tetapi dengan melihat hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa pimpinan pada PT. Rajawali Nusindo telah menjalan kepemimpinannya dengan baik.
Tabel 5. Gambaran Deskriptif Variabel Job Satisfaction Variabel Indikator Mean Standart Deviation
Job Satisfaction
JS1 3,91 0,656
JS2 3,9 0,644
JS3 3,85 0,673
JS4 3,81 0,634
JS5 3.93 0,658
JS6 3,91 0,616
JS7 3,86 0,494
Rata-rata keseluruhan variabel
job satisfaction 3,88 Sumber: Lampiran 4
Pada Tabel 5 (lima) dapat dijelaskan bahwa job satisfaction pada penelitian ini memiliki 7 (tujuh) indikator yang menjelaskannya. Ketujuh indikator tersebut
memiliki nilai mean atau rata-rata dan nilai standar deviasi yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya. Pada indikator pertama yang membicarakan tentang penempatan karyawan dengan kesesuaian skill memiliki besaran nilai mean 3,91 dan nilai standar deviasi sebesar 0,656. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cukup setuju dengan pernyataan “perusahaan telah menempatkan anda sesuai dengan skill yang anda miliki”. Dengan melihat nilai mean pada indikator pertama yaitu 3,91, karyawan telah ditempatkan sesuai dengan skill yang mereka miliki sehingga mereka puas dalam bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variabel job satisfaction.
Pada indikator kedua yang membahas tentang kepuasan karyawan terhadap sikap pimpinan memiliki besaran nilai mean yang sama dengan indikator pertama yaitu 3,9 dan nilai standar deviasi sebesar 0,644 dimana lebih kecil daripada standar deviasi indikator pertama. Data tersebut memiliki arti bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cukup setuju dengan pernyataan “anda puas dengan sikap pimpinan dalam kepemimpinannya”. Dengan melihat nilai mean pada indikator kedua yaitu 3,9, karyawan yang bekerja telah merasa puas dengan sikap pimpinan dari perusahaan bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variable job satisfaction.
Pada indikator ketiga membahas tentang kenyamanan suasana dan lingkungan kerja. Indikator ini memiliki nilai mean sebesar 3,85 lebih kecil daripada indikator pertama dan kedua dan nilai standar deviasi sebesar 0,673. Data deskriptif tersebut dapat dijelaskan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini memiliki kecenderungan untuk menjawab pernyataan “anda merasa nyaman dengan suasana dan lingkungan perkerjaan pada perusahaan” ke arah setuju. Dengan melihat nilai mean pada indikator ketiga yaitu 3,85, karyawan telah merasa puas dengan suasana
dan juga lingkungan perusahaan bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi.
Indikator ketiga ini pula memiliki nilai standar deviasi yang paling tinggi, sehingga mampu untuk menjelaskan variabel job satisfaction.
Pada indikator keempat membahas tentang kesulitan karyawan pada untuk melakukan pekerjaannya. Indikator ini memiliki besaran nilai mean 3,81 dan nilai standar deviasi sebesar 0,634. Data tersebut memiliki arti bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cukup setuju dengan pernyataan “pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan membuat anda kesulitan untuk mengerjakannya”. Dengan melihat nilai mean pada indikator keempat yaitu 3,81, karyawan tidak memiliki kesulitan terhadap pekerjaan diberikan kepada mereka bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi.
Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variable job satisfaction.
Pada indikator kelima membahas mengenai ketersediaan peralatan penunjang kerja bagi karyawan. Indikator ini memiliki besaran nilai mean 3,93 dan nilai standar deviasi sebesar 0,658. Dengan nilai mean tertinggi diantara semua indikator menandakan bahwa responden dalam penelitan setuju dengan pernyataan “peralatan yang disediakan oleh perusahaan menunjang dengan baik pelaksanaan pekerjaan anda”. Dengan melihat nilai mean pada indikator kelima yaitu 3,93, PT. Rajawali Nusindo telah menyediakan dengan baik peralatan digunakan untuk menunjang pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi.
Dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variable job satisfaction.
Pada indikator keenam di variabel penelitian ini penerimaan gaji dibandingkan dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan memiliki besaran nilai mean 3,91 dan nilai standar deviasi 0,616. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pernyataan “gaji yang anda terima sesuai dengan kontribusi yang telah anda berikan kepada perusahaan”. Dengan
melihat nilai mean pada indikator keenam yaitu 3,91, PT. Rajawali Nusindo telah memberikan gaji yang sesuai dengan kontribusi dari setiap karyawan yang bekerja sehingga menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan tersebut bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variable job satisfaction.
Untuk Indikator ketujuh dan terakhir dari variabel job satisfaction membahas mengenai upah minimum yang di terima karyawan ini memiliki besaran nilai mean 3,86 dan nilai standar deviasi 0,494. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pernyataan “gaji yang anda terima sudah sesuai dengan upah minimum (UMK) di Surabaya”. Dengan melihat nilai mean pada indikator terakhir yaitu 3,86, PT. Rajawali Nusindo telah memberikan gaji yang sesuai dengan UMK di kota Surabaya bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, meskipun memiliki standar deviasi yang paling rendah diantara indikator yang lain tetapi tetap mampu menjelaskan tentang variabel job satisfaction.
Berdasarkan Tabel 5 diperoleh hasil bahwa rata-rata keseluruhan dari job satisfaction sebesar 3,88 yang berarti karyawan pada PT. Rajawali Nusindo puas dengan pekerjaan yang mereka bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Pada indikator JS4 mendapatkan mean sebesar 3,81 dan merupakan mean terendah dari ketujuh indikator di atas, tetapi dengan melihat hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa karyawan puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan.
Tabel 6. Gambaran Deskriptif Variabel Turnover Intention Variabel Indikator Mean Standart Deviation Turnover
Intention
TI1 4,01 0,536
TI2 4,08 0,529
TI3 3,67 0,667
TI4 3,66 0,688
Lanjutan Tabel 6
Rata-rata keseluruhan variabel
turnover intention 3.85 Sumber: Lampiran 4
Pada Tabel 6 (enam) dapat dijelaskan bahwa turnover intention pada penelitian ini memiliki 4 (empat) indikator yang menjelaskannya. Keempat indikator tersebut memiliki nilai mean atau rata-rata dan nilai standar deviasi yang berbeda- beda satu dengan yang lainnya. Seperti yang dapat dilihat pada indikator pertama yang membahas tentang kurangnya motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Indikator pertama ini memiliki besaran nilai mean 4,01 dan nilai standar deviasi sebesar 0,536. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pernyataan “anda tidak memliki motivasi dan malas bekerja”. Dengan melihat nilai mean pada indikator pertama yaitu 4,01, karyawan yang bekerja cenderung malas dan kurang memiliki motivasi dalam bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variabel turnover intention.
Pada indikator kedua yang membahas tentang absensi karyawan yang meningkat. Indikator ini memiliki besaran nilai mean 4,08 dan nilai standar deviasi sebesar 0,529. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pernyataan “terjadi peningkatan pada absensi anda”. Nilai mean pada indikator ini merupakan nilai mean tertinggi apabila dibandingkan dengan keempat indikator lainnya yaitu 4,08, tingkat absensi yang dilakukan karyawan cenderung meningkat bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, jika dilihat dari nilai standar deviasinya indikator ini memiliki nilai yang lebih kecil apabila dibandingkan dengan indikator lain akan tetapi dapat tetap menjelaskan tentang variabel turnover intention.
Pada indikator ketiga membahas tentang pelanggaran dan tata tertib kerja perusahaan. Indikator ini memiliki besaran nilai mean 3,67 dan nilai standar deviasi sebesar 0,667. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini setuju dengan pernyataan “anda melakukan pelanggaran ataupun terjadi peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja perusahaan”. Dengan melihat nilai mean pada indikator ketiga yaitu 3,67, kecendurungan karyawan tidak melakukan pelanggaran ataupun terjadi peningkatan pelanggaran terhadap perusahaan bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variabel turnover intention.
Indikator terakhir dalam variabel turnover intention membahas tentang permasalahan terhadap pimpinan. Indikator ini memiliki besaran nilai mean 3,66 dan nilai standar deviasi sebesar 0,688. Data tersebut dapat diartikan bahwa rata-rata responden dalam penelitian ini cenderung ke arah cukup setuju dengan pernyataan
“anda mempunyai masalah ataupun terjadi peningkatan permasalahan terhadap pimpinan”. Dengan melihat nilai mean pada indikator terakhir yaitu 3,66, karyawan yang bekerja pada perusahaan tidak memiliki masalah terhadap pimpinan bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Selain itu, dengan melihat besaran nilai standar deviasi yang ada dapat membuktikan bahwa indikator ini mampu untuk menjelaskan variabel turnover intention.
Berdasarkan Tabel 6 diperoleh hasil bahwa rata-rata keseluruhan dari turnover intention sebesar 3,85 yang berarti tingkat turnover yang akan dilakukan karyawan pada PT. Rajawali Nusindo masih tergolong rendah bekerja dikarenakan angka mean yang lebih tinggi dari 3,62 sebagai angka penentu indikator sehingga dapat dikategorikan tinggi. Pada indikator TI1 mendapatkan mean sebesar 4,01 dan merupakan mean tertinggi dari keempat indikator di atas, tetapi dengan melihat hasil keseluruhan dapat disimpulkan bahwa keinginan karyawan yang bekerja pada PT.
Rajawali Nusindo untuk melakukan turnover cukup baik dan masih rendah.
4.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian
Pada sub bab ini, menampilkan data dalam bentuk tabel hasil uji validitas untuk setiap atau masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Ada 3 (tiga) variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu Leadership Capability, Job Satisfaction, dan Turnover Intention. Ketiga variabel ini tersebut akan diuji valid atau tidaknya pada masing-masing indikator yang membentuknya dengan nilai koefisien item total (Corr Item-Total) harus lebih besar dari 0,36 untuk dikatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 7. Uji Validitas Indikator Penelitian
Variabel Indikator Corr Item-
Total Valid
Leadershiip Capability
Kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi
terhadap karyawan 0,574 Valid
Kestabilitasan emosi yang dimiliki oleh
pimpinan 0,419 Valid
Kemampuan pimpinan dalam mengarahkan
pekerjaan pada karyawan 0,469 Valid
Kemampuan pimpinan dalam bersosialisasi
dengan karyawan 0,595 Valid
Ketepatan keputusan yang diambil oleh
pimpinan dari PT. Rajawali Nusindo 0,684 Valid
Job Satisfaction
Penempatan karyawan dengan kesesuaian
skill 0.408 Valid
Kesulitan karyawan untuk melakukan
pekerjaannya 0,629 Valid
Kenyamanan suasana dan lingkungan kerja 0,585 Valid Ketersediaan peralatan penunjang kerja bagi
karyawan 0,577 Valid
Kepuasan karyawan terhadap sikap pimpinan 0,545 Valid
Lanjutan Tabel 7
Penerimaan gaji dibandingkan dengan
kontribusi yang diberikan kepada perusahaan 0,424 Valid
Upah minimum yang di terima karyawan 0,385 Valid
Absensi karyawan yang meningkat 0,435 Valid
Motivasi karyawan dalam melakukan
pekerjaannya 0,387 Valid
Pelanggaran dan tata tertib kerja perusahaan 0,63 Valid Permasalahan terhadap pimpinan perusahaan 0,712 Valid
Sumber: Lampiran 5
Berdasarkan Tabel 7 dapat dijelaskan bahwa masing-masing indikator yang membentuk variabel yang digunakan dalam penelitian ini memiliki nilai dari 0,387–
0,712 dan nilai-nilai tersebut lebih besar daripada standar atau nilai krisis korelasi item, yaitu 0,36. Oleh karena itu, seluruh indikator atau pernyataan di dalam penenlitian ini dinyatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat ukur variabel penelitian.
4.3.1 Uji Validitas Instrumen Variabel Penelitian 4.3.1.1 Convergent Validity
Menurut Ghozali (2001) suatu indikator dari sebuah variabel akan dikatakan valid dan dapat digunakan dalam penelitian jika nilai loading factor lebih besar daripada 0,50. Tabel 8 akan menampilkan hasil olahan data yang dilakukan dengan bantuan alat statistik PLS.
Tabel 8. Hasil Loading Factor
Variabel Indikator
Original Sample Estimate
T-Statistik
Lanjutan Tabel 8
Sumber: Lampiran 6
Berdasarkan data pada Tabel 8 menunjukkan bahwa indikator yang digunakan dalam penelitian ini memiliki besaran nilai di atas atau lebih besar daripada 0,50, sehingga dapat dikatakan valid atau dapat digunakan untuk menjelaskan variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Pada variabel leadership capability yang memiliki 5 (lima) indikator dengan nilai loading factor atau simple estimate yang memiliki besaran nilai lebih besar dari 0,50, hal ini berarti bahwa data-data responden dalam menanggapi pertanyaan tentang leadership capability adalah valid dan dapat dipercaya kebenarannya. Nilai t-statistik pada data tabel di atas menjelaskan arah pengaruh dan kuatnya indikator tersebut dalam mempengaruhi variabelnya. Pada
Leadership Capability
L1 0,770 13,026
L2 0,637 7,904
L3 0,603 4,433
L4 0,751 9,567
L5 0,836 20,475
Job Satisfaction
JS1 0,588 6,522
JS2 0,754 8,665
JS3 0,748 10,187
JS4 0,722 8,82
JS5 0,675 7,391
JS6 0,556 4,137
JS7 0,552 3,833
Turnover Intention
TI1 0,656 6,934
TI2 0,654 7,268
TI3 0,813 15,881
TI4 0,854 20,817
variabel leadership capability, besaran nilai t-statistik menunjukkan arah positif sehingga indikator tersebut berpengaruh positif terhadap variabelnya.
Pada variabel Job Satisfaction yang memiliki 7 (tujuh) indikator yang memiliki besaran nilai lebih besar dari 0,50, hal ini berarti bahwa data-data responden dalam menanggapi pernyataan job satisfaction adalah valid dan dapat dipercaya kebenarannya. Nilai t-statistik pada data tabel di atas menjelaskan arah pengaruh dan kuatnya indikator tersebut dalam mempengaruhi variabelnya. Pada variabel job satisfaction, besaran nilai t-statistik menunjukkan arah positif sehingga indikator tersebut berpengaruh positif terhadap variabelnya.
Yang terakhir adalah variabel turnover intention yang memiliki 4 (empat) indikator dengan nilai loading factor atau simple estimate yang memiliki besaran nilai lebih besar dari 0,50, hal ini berarti bahwa data-data responden dalam menanggapi pernyataan turnover intention adalah valid dan dapat dipercaya kebenarannya. Nilai t-statistik pada data tabel di atas menjelaskan arah pengaruh dan kuatnya indikator tersebut dalam mempengaruhi variabelnya. Pada variabel turnover intention, besaran nilai t-statistik menunjukkan arah positif sehingga indikator tersebut berpengaruh positif terhadap variabelnya.
4.3.2 Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian
Hasil uji reliabilitas pada instrumen yang digunakan pada penelitian ini akan menggunakan teknik composite reliability yang akan ditunjukkan pada tabel dibawah ini:
Tabel 9. Hasil Composite Reliability
No Variabel Composite
Reliability 1 Leadership Capability 0,843
2 Job Satisfaction 0,845
3 Turnover Intention 0,835
Sumber: Lampiran 7
Apabila nilai composite reliability pada instrumen penelitian ini lebih dari 0,70, maka variabel instrumen penelitian tersebut dapat digolongkan memuaskan dan memenuhi syarat kualifikasi valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Berdasarkan data pada Tabel 9, ditemukan bahwa nilai composite reliability pada ketiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan nilai lebih dari 0,70, yaitu variabel leadership capability (0,843), job satisfaction (0,845), turnover intention (0,835).
Dengan melihat hasil olah data tersebut dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah reliable karena nilai yang dihasilkan setiap variabel mampu melewati syarat reliable yang telah ditentukan.
Ketiga variabel dalam penelitian ini adalah terpercaya dan dapat digunakan untuk analisa hipotesis penelitian.
4.4 Analisis Crosstab
Tabel 10. Hasil Crosstab
Tingkat Turnover Intention*Lama Bekerja
Lama Bekerja
Total 2-10
Tahun
11-15 Tahun
Di atas 15 Tahun Tingkat Turnover
Intention Sedang 8 11 11 30
Tinggi 24 23 2 50
Total 32 35 13 80
Sumber: Lampiran 8
Analisa Crosstab dikategorisasikan dengan nilai 1,33 sebagai nilai penentu tingkatan dari turnover intention. Berdasarkan data dari Tabel 10, ditemukan bahwa tingkat turnover intention sedang sebanyak 8 orang pada lama bekerja 2-10 tahun, 11 orang pada lama bekerja 11-15 tahun, dan 11 orang pada lama bekerja di atas 15
tahun. Selain itu pada tingkat turnover intention tinggi sebanyak 24 orang pada lama bekerja 2-10 tahun, 23 orang pada lama bekerja 11-15 tahun, dan 2 orang pada lama bekerja di atas 15 tahun.
Berdasarkan data yang didapatkan, maka dapat disimpulkan bahwa semakin lama karyawan bekerja maka tingkat turnover intention pada karyawan tersebut semakin rendah, sebaliknya apabila semakin baru karyawan bekerja maka semakin tinggi pula tingkat dari turnover intention pada PT. Rajawali Nusindo
4.5 Analisis Inner Model
4.5.1 Goodness of Fit-Inner Model
Inner Model pada penelitian ini diukur dengan menggunakan r-square untuk menjelaskan tentang besarnya pengaruh variabel yang satu dengan variabel yang lainnya. Uji Goodness of Fit model struktural atau inner model ini juga dievalluasi dengan melihat persentase varian yang dijelaskan yaitu dengan melihat R2 untuk konstruk laten dependen dengan menggunakan ukuran Stone-Geisser Q Squaretest dan juga melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya. Nilai Q-Square lebih besar dari 0 (nol) menunjukkan model struktur memiliki predictive relevance, dan sebaliknya jika nilai Q-Square lebih kecil dari 0 (nol) menunjukkan model kurang memiliki predictive relevance. Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan besarnya nilai r-square pada variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
Tabel 11. Hasil R-Square pada Output PLS
Variabel R-Square
Leadership Capability
Job Satisfaction 0,566
Turnover Intention 0,767
Sumber: Lampiran 9
Berdasarkan data pada Tabel 11 terlihat nilai r-square dari variabel job satisfaction menunjukkan nilai sebesar 0,566 yang berarti bahwa kemampuan variabel untuk menjelaskan variabel job satisfaction dalam penelitian ini adalah sebesar 56,6%. Pada variabel turnover intention menunjukkan nilai sebesar 0,767 yang berarti bahwa kemampuan variabel untuk menjelaskan turnover intention dalam penelitian ini adalah sebesar 76,7%. Selain itu menurut Prawitasari (2016), Faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup komplek dan saling berkaitan satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, dan budaya perusahaan..
Untuk mengetahui model penelitian yang telah dibuat layak atau tidaknya untuk digunakan menjawab hipotesis penelitian menggunakan uji q-square. Jika besaran nilai uji q-square > 0, maka model penelitian termasuk dalam kategori predictive relevance atau layak digunakan. Jika nilai uji q-square <0, maka model penelitian tidak layak digunakan untuk dianalisis atau menjawab hipotesis penelitian.
Berikut adalah hasil uji q-square:
Q2 = 1 – (1 – R12) (1 – R22)
= 1 – (1 –0,5662) (1 - 0,7672)
= 0.720484789
Dari hasil uji q-square di atas menghasilkan nilai q-square sebesar 0.720484789 dan nilai tersebut lebih besar dari 0 (nol), sehingga model dalam penelitian ini memiliki predictive relevance atau layak digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian.
4.5.2 Path Coefficients
Pada sub bab ini, akan menampilkan olahan data PLS yang ada untuk memaparkan besarnya nilai koefisien jalur atau besarnya hubungan konstruk laten yang ada dalam penelitian ini.
Tabel 12. Path Coefficients
Hipotesis
Original Sample Estimate
Mean of Subsamples
Standart Deviation
T- Statistik Job Satisfaction →
Turnover Intention -0,284 -0,306 0,099 2,86 Leadership Capability
→ Job Satisfaction 0,752 0,767 0,052 14,507 Leadership Capabilty →
Turnover Intention 1,07 1,097 0,08 13,367
Sumber: Lampiran 10
Pada Tabel 12 dapat dilihat bahwa besarnya pengaruh atau hubungan antara indikator yang satu dengan indikator yang lainnya adalah hubungan antara Job Satisfaction dengan Turnover Intention (-0,284), hubungan antara Leadership Capability dengan Job Satisfaction (0,752), dan yang terakhir hubungan antara Leadership Capability dengan Turnover Intention (1,070). Dari data tersebut dapat dilihat bahwa variabel yang memiliki pengaruh paling besar terhadap Leadership Capability adalah Turnover Intention, karena nilai pengaruhnya sebesar 1,070 lebih besar apabila dibandingkan dengan variabel pembentuk lainnya yaitu Job Satisfaction.
4.5.3 Model Penelitian
Gambar 3. Model Penelitian
Sumber: Lampiran 11
4.6 Uji Hipoteses Penelitian
Pengujian hipotesis penelitian diterima atau ditolak adalah mengacu pada nilai t-statistic yang telah digambarkan pada Tabel 12. Hipotesis penelitian diterima jika t- hitung >t-tabel, dan hipotesis penelitian ditolak jika t-hitung <t-tabel di mana t-tabel bernilai 1,65. Berikut ini adalah hasil uji hipotesis penelitian berdasarkan pada data Tabel 16.
Hipotesis pertama (H1) berbunyi “Apakah leadership capability berpengaruh terhadap job satisfaction di PT. Rajawali Nusindo?”. Pada Tabel 12 terlihat nilai t- statistik atau t-hitung hubungan antara leadership capability dengan job satisfaction bernilai 14,507 yang berarti lebih besar dari t-tabel 1,65. Hal ini dapat diartikan
bahwa hipotesis pertama (H1) diterima, yaitu terdapat pengaruh antara leadership capability dengan job satisfaction. Dengan melihat adanya hubungan positif dari kedua indikator maka dapat semakin meningkat leadership capability maka semakin meningkat pula job satisfaction.
Loading factor yang tertinggi dari variabel leadership capability adalah L5
yaitu kemampuan pimpinan dalam mengarahkan pekerjaan bagi karyawan. Jika pimpinan dari PT. Rajawali Nusindo mempunyai kemampuan untuk mengarahkan pekerjaan dengan baik maka akan membuat karyawan yang bekerja puas dengan sikap kepemimpinan dengan melihat loading factor tertinggi pada variabel job satisfaction yaitu indikator JS2 tetapi masalah yang dihadapi perusahaan adalah nilai mean pada indikator L5 pada perusahaan ini merupakan nilai mean terendah diantara indikator lainnya.
Uji hipotesis kedua (H2) berbunyi “Apakah leadership capability berpengaruh terhadap turnover intention di PT. Rajawali Nusindo?”. Pada Tabel 12 terlihat nilai t- statistik atau t-hitung hubungan antara leadership capability dengan turnover intention bernilai 13,367 yang berarti lebih besar dari t-tabel 1,65. Hal ini dapat diartikan bahwa hipotesis kedua (H2) diterima, yaitu terdapat pengaruh antara leadership capability dengan turnover intention.
Dengan melihat nilai loading factor terbesar pada variabel turnover intention merupakan indikator TI4 yaitu permasalahan terhadap pimpinan sehingga permasalahan yang muncul terhadap pimpinan terjadi dikarenakan pimpinan pada perusahaan kurang dapat mengarahkan pekerjaan dengan baik, dengan melihat nilai loading factor terbesar pada variabel leadership capability merupakan L5 yaitu kemampuan pimpinan untuk mengarahkan pekerjaan yang juga memiliki nilai mean terkecil diantara indikator lainnya.
Pada uji hipotesis yang terakhir atau ketiga (H3) berbunyi “Apakah job satisfaction berpengaruh terhadap turnover intention di PT. Rajawali Nusindo?”.
Pada Tabel 12 terlihat nilai t-statistik atau t-hitung hubungan antara job satisfaction dengan turnover intention bernilai 2,86 yang berarti lebih besar dari t-tabel 1,65. Hal
ini dapat diartikan bahwa hipotesis ketiga (H3) diterima, yaitu terdapat pengaruh antara job satisfaction dengan turnover intention.
Loading factor yang tertinggi dari variabel job satisfaction adalah JS2 yaitu kepuasan karyawan tehadap sikap pimpinan. Dengan meningkatnya kepuasan karyawan terhadap sikap kepemimpinannya maka akan menurunkan permasalahan karyawan terhadap pimpinannya yang merupakan indikator dengan loading factor tertinggi pada variabel turnover intention yaitu indikator TI4.
4.7 Pembahasan Penelitian
4.7.1 Pengaruh Leadership Capability Terhadap Job Satisfaction
Berdasarkan data-data yang telah ditemukan dan telah dicantumkan di atas dan berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian, maka dapat disimpulkan beberapa hal mengenai pengaruh antara leadership capability terhadap job satisfaction yaitu sebagai berikut:
Hipotesis pertama (H1) memiliki besaran nilai t-statistik 1,785 yang lebih besar dari 1,65 dan apabila dilihat dari kolom nilai path coefficient-nya bernilai positif (0,752). Dilihat dari data ini memiliki arti bahwa terdapat pengaruh positif antara leadership capability dengan job satisfaction di PT. Rajawali Nusindo. Hal ini berarti bahwa semakin baik leadership capability di PT. Rajawali Nusindo, maka semakin tinggi tingkat job satisfaction di PT. Rajawali Nusindo.
Hasil ini menunjukkan bahwa sejauh mana leadership capability mempengaruhi job satisfaction. Apabila leadership capability yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan, maka job satisfaction pun akan semakin baik.
Dalam penelitian ini leadership capability memiliki 5 (lima) indikator yang mempengaruhinya antara lain adalah kestabilitasan emosi pimpinan, kemampuan pimpinan dalam berkomunikasi, ketepatan keputusan yang diambil oleh pimpinan, kemampuan pimpinan dalam bersosialisasi, kemampuan pimpinan dalam mengarahkan pekerjaan. Dari kelima indikator di atas terdapat satu indikator yang sangat memiliki pengaruh dalam menentukan leadership capability pada penelitian ini, yaitu indikator
kemampuan pimpinan dalam mengarahkan pekerjaan. Kemampuan pimpinan dalam mengarahkan pekerjaan menjadi kriteria yang paling penting dalam penelitian ini karena memiliki nilai loading factor sebesar 0,836 dan lebih besar apabila dibandingkan dengan kelima indikator lainnya. Berdasarkan data tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa PT. Rajawali Nusindo dalam kepemimpinannya lebih memprioritaskan kemampuan dari pimpinan dalam mengarahkan pekerjaan bagi karyawan dibandingkan dengan faktor lainnya untuk lebih memicu terjadinya kepuasan kerja karyawan di PT.
Rajawali Nusindo.
4.7.2 Pengaruh Job Satisfaction Terhadap Turnover Intention
Hipotesis kedua (H2) memiliki besaran nilai t-statistik 2,86 yang lebih besar dari 1,65 dan apabila dilihat dari kolom nilai path coefficient-nya bernilai negatif (- 0,284). Dilihat dari data ini memiliki arti bahwa terdapat pengaruh negatif antara job satisfaction dengan turnover intention di PT. Rajawali Nusindo. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Rajawali Nusindo, maka semakin rendah tingkat turnover intention di PT. Rajawali Nusindo.
Hasil ini menunjukkan bahwa sejauh mana kepuasan kerja mempengaruhi tingkat turnover. Apabila kepuasan kerja dari PT. Rajawali Nusindo baik, maka tingkat turnover akan semakin menurun. Kepuasan kerja merupakan perasaan yang dirasakan oleh karyawan terhadap pekerjaannya. Apabila kepuasan kerja terpenuhi maka akan betah dalam bekerja dan jika karyawan tersebut betah dalam bekerja, maka karyawan tersebut tidak akan melakukan turnover.
Dalam penelitian ini job satisfaction memiliki 7 (tujuh) indikator yang mempengaruhinya antara lain adalah penempatan karyawan dengan kesesuaian skill, kepuasan karyawan terhadap sikap pimpinan, kenyamanan suasana dan lingkungan kerja, kesulitan karyawan untuk melakukan pekerjaannya, ketersediaan peralatan penunjang kerja, penerimaan gaji dibandingkan dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan, upah minimum yang diterima. Dari ketujuh indikator di atas ada satu indikator yang sangat memiliki pengaruh dalam menentukan kepuasan kerja
karyawan pada penelitian ini, yaitu indikator kepuasan karyawan terhadap sikap pimpinan. Kepuasan karyawan terhadap sikap pimpinan menjadi kriteria yang paling penting dalam penelitian ini karena memiliki nilai loading factor sebesar 0,754 dan lebih besar apabila dibandingkan dengan indikator lainnya. Berdasarkan data tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa PT. Rajawali Nusindo dalam pembelajarannya lebih mengutamakan kepuasan karyawan terhadap sikap dari pimpinan dibandingkan dengan faktor lainnya untuk menurunkan tingkat turnover di PT. Rajawali Nusindo.
4.7.3 Pengaruh Leadership Capability Terhadap Turnover Intention
Hipotesis ketiga (H3) memiliki besaran nilai t-statistik 13,367 yang lebih besar dari 1,65 dan apabila dilihat dari kolom nilai path coefficient-nya bernilai positif (1,07). Dilihat dari data ini memiliki arti bahwa terdapat pengaruh positif antara leadership capability dengan turnover intention di PT. Rajawali Nusindo. Hal ini berarti bahwa semakin tinggi tingkat kapabilitas kepemimpinan di PT. Rajawali Nusindo, maka semakin tinggi pula tingkat turnover intention di PT. Rajawali Nusindo.
Hasil ini menunjukkan bahwa sejauh mana kapabilitas kepemimpinan mempengaruhi tingkat turnover. Apabila kapabilitas kepemimpinan dari PT. Rajawali Nusindo meningkat, maka tingkat turnover akan semakin meningkat. Kapabilitas kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mengelola organisasi dan sumber daya yang dimiliki oleh organisasi. Dengan melihat peningkatan kapabilitas kepemimpinan dan tingkat turnover yang meningkat secara bersamaan, maka kapabilitas pimpinan pada PT. Rajawali Nusindo tidak sesuai dengan harapan dari karyawan sehingga menyebabkan karyawan memiliki keinginan untuk melakukan turnover.
Dalam penelitian ini turnover intention memiliki 4 (empat) indikator yang mempengaruhinya antara lain adalah motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, absensi karyawan yang meningkat, pelanggaran dan tata tertib kerja perusahaan, permasalahan terhadap pimpinan perusahaan. Dari keempat indikator di atas ada satu indikator yang sangat memiliki pengaruh dalam peningkatan turnover karyawan pada
penelitian ini, yaitu indikator permasalahan terhadap pimpinan perusahaan. Permasalahan terhadap pimpinan perusahaan menjadi kriteria yang paling penting dalam penelitian ini karena memiliki nilai loading factor sebesar 0,854 dan lebih besar apabila dibandingkan dengan indikator lainnya. Berdasarkan data tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa permasalahan oleh karyawan terhadap pimpinan perusahaan menjadi salah satu faktor yang meningkatkan turnover pada karyawan di PT.
Rajawali Nusindo.
