PENINGKATAN PERILAKU INOVATIF MELALUI KOMITMEN
ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
Studi pada PT. Java Gloves Perdana di Desa Purwomartani, Kecamatan Kalasan Sleman Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
José Bobo
Nim : 132214219
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
MOTTO :
SAYA TAHU BAHWA SAYA TIDAK TAHU
HAU HATENE KATAK HAU LAHATENE
EU SEI QUE EU NÃO SEI
I KNOW THAT I DON’T KNOW
Skripsi ini dipersembahkan kepada :
1. Tuhan Yesus Yang selalu Menyertai
2. Bapak dan Ibu tercinta
Kata Pengantar
Puji dan syukur penulis haturkan kepada Tuhan yang Maha Kuasa atas berkat
dan kelimpahan-Nya sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik dan tepat
waktu. Penulis menyadari bahwa selama proses perkuliahan berlangsung banyak
tantangan yang penulis hadapi, namun karena atas berkat dan bantuan kasih-Nya
segala beban dan rintangan berubah menjadi kekuatan dan kemanisan. Penulis juga
bersyukur karena Rahmat Allah telah mengikut-sertakan dalam pengambilan
keputusan untuk melanjutkan studi di universitas Sanata Dharma, khususnya fakultas
ekonomi program studi manajemen yang menjadi suatu kebanggaan tersendiri, dan
juga sebagai suatu momeri yang tak terlupakan selama masa hidup. Rasa syukur juga
penulis haturkan kepada Allah atas berkat dan perlindungan-Nya hingga pada
akhirnya penulis terinspirasi untuk memilih judul tugas akhir dengan tema pokok
“Peningkatan perilaku inovatif melalui komitmen organisasi dan kepuasan
kerja, pada PT. Java Gloves Perdana”.
Sebagai manusia yang tidak sempurna tentu saja pengetahuan dan
kemampuan sangat terbatas terutama selama menyelesaikan skripsi ini, oleh sebab itu
penulis berharap bagi semua pihak untuk memberikan kritik dan saran yang sifatnya
membangun untuk menyempurnakan skripsi ini yang lebih baik lagi di masa akan
Secara pribadi penulis ingin berterima kasih kepada dosen pembimbing satu
Bapak Dr. Lukas Purwoto, MSi. Dan Bapak Drs. Theodorus Sutadi, MBA, selaku
pembimbing dua, yang telah bekerja keras membimbing penulis dari awa hingga
akhir penulisan skripsi ini. Penulis juga ingin mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya atas bantuan, bimbingan, dan saran dari semua pihak yang turut
serta dalam menyelesaikan skripsi ini, yaitu kepada yang terhormat:
1. Bapak Drs. A.Yudi Yuniarto, SE, MBA., selaku Dekan fakultas ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, MSi., selaku ketua program studi manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku dosen tamu/penguji
4. Bapak Nur Wisnu, selaku kepala Biro Personalia pada PT. Java Gloves
Perdana, yang telah mengijinkan penulis untuk melakukan penelitian selama
dua bulan.
5. Bapak Drs. Rubiyatno, MM., selaku dosen pembimbing akademik.
6. Segenap dosen dan karyawan fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7. Bapak almarhum Alberto Afoan dan Ibu Angelinha Soni, yang selalu
memberikan kasih sayang, doa, dukungan, nasehat, kebahagiaan, dan
memberikan kehidupan yang layak bagiku. Terima kasih juga telah
menjadikanku orang yang kuat dan tegar dalam menghadapi hidup sehingga
khususnya almarhum Maria Helena Bobo dan Anita Cono, yang telah
memberikan dukungan dan motivasi bagi penulis.
8. Bapak Simão Elu dan Mama Sri Handayani serta adik Jefri dan Ricky, yang
turut mendukung dan memotivasi selama proses penulisan skripsi.
9. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
dapat disebutkan satu-persatu.
Semoga dengan dukungan dan doa para saudara/I sekalian dapat diberi
Rahmat dan Kasih Allah dalam setiap usaha dan niat baik anda.
Yogyakarta, 19 April 2017
Penulis
José Bobo
Nim: 132214219
………
1.5. SISTEMATIKA PENULISAN……… 12
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS……… 14
2.1. KAJIAN PUSTAKA……… 14
2.1.1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA……… 14
2.1.2. KEPUASAN KERJA……… 19
2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja………. 19
2.1.2.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi kepuasan kerja…………... 21
2.1.2.3. Teori-teori kepuasan kerja……….. 23
2.1.2.4. Dimensi kepuasan kerja……….. 27
2.1.3.2. Aspek-aspek komitmen organisasi………. 30
2.1.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi…….. 31
2.1.4. PERILAKU INOVATIF……… 32
2.1.4.1. Pengertian perilaku inovatif………. 32
2.1.4.2. Aspek-aspek perilaku inovatif………. 35
2.1.4.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif……….. 36
2.1.5. PENINGKATAN PERILAKU INOVATIF MELALUI KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA……… 37
2.2. PENELITIAN TERDAHULU ……… 38
2.3. KERANGKA PEMIKIRAN……… 40
2.4. HIPOTESIS……… 41
BAB III METODE PENELITIAN……… 45
3.1. LOKASI PENELITIAN……… 45
3.2. METODE PENELITIAN……… 45
3.3. JENIS DAN SUMBER DATA……… 46
3.2.1. Jenis Data……… 46
3.2.2. Sumber Data………. 46
3.4. METODE PENGUMPULAN DATA……… 47
3.5. POPULASI DAN SAMPEL……… 48
3.6. PENGUKURAN INSTRUMEN PENELITIAN..……… 50
4.2. VISI DAN MISI PT. JAVA GLOVES PERDANA……….. 57
4.2.1. Visi………... 57
4.2.2. Misi……….. 57
4.3. URAIAN PROSES PEMBUATAN PRODUK………... 58
4.3.1. Tahapan Pembuatan Produk……… 59
4.3.2. Tahapan Produksi……… 59
4.3.3. Kapasitas Produk………. 64
4.4. STRUKTUR ORGANISASI DAN URAIAN TUGAS……… 66
4.4.1. Struktur Organisasi……….. 66
4.4.2. Uraian Tugas………... 67
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN……… 77
5.1. DESKRIPSI PROFIL RESPONDEN……… 77
5.2. ANALISIS PERSEPSI RESPONDEN MENGENAI KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI, DAN PERILAKU INOVATIF………. 81
5.3. HASIL PENELITIAN……… 93
5.3.1. Statistik Inferensial……….. 93
5.3.1.1. Hasil Uji Validitas Konvergen……….. 94
5.3.1.2. Hasil Uji Validitas Diskriminan……… 101
5.3.1.3. Hasil Uji Reliabilitas………. 102
5.3.1.4. Hubungan Antar Variabel……… 103
5.4.2. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Komitmen Organisasi……….. 111
5.4.3. Kepuasan Kerja Berpengaruh Terhadap Perilaku Inovatif……….. 113
5.4.4. Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Perilaku Inovatif……… 114
BAB VI KESIPULAN DAN SARAN……….... 116
6.1. KESIMPULAN……….. 116
6.2. SARAN………... 117
DAFTAR PUSTAKA……… 119
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1. Skala Likert……… 50
Tabel 4.1. Jenis Produk yang dihasilkan PT. Java Gloves Perdana……… 55
Tabel 4.2. Luas Bangunan dan Fungsinya……… 56
Tabel 4.3. Bahan Baku……… 58
Tabel 4.4. Jenis dan Kapasitas Produk……… 64
Tabel 4.5. Jumlah Tenaga Kerja………. 64
Tabel 4.6. Jadwal Shift……… 65
Tabel 5.1. Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin……… 78
Tabel 5.2. Deskripsi Responden Berdasarkan Usia……… 79
Tabel 5.3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir……… 80
Tabel 5.4. Deskripsi Responden Berdasarkan Lamanya Bekerja……… 81
Tabel 5.5. Persepsi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja……….. 83
Tabel 5.6. Persepsi Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi……….. 87
Tabel 5.7. Persepsi Jawaban Responden Mengenai Perilaku Inovatif……….. 91
Tabel 5.9. Outer Loading Komitmen Organisasi………. 96
Tabel 5.10. Outer Loading Perilaku Inovatif……….. 97
Tabel 5.11. Average Variance Extracted (AVE)………. 98
Tabel 5.12. Evaluasi Outer Loading Komitmen Organisasi……… 99
Tabel 5.13. Evaluasi Outer Loading Perilaku Inovatif……… ….. 100
Tabel 5.14. Evaluasi Outer Loading Kepuasan Kerja………... 100
Tabel 5.15. hasil nilai average variance extracted (AVE) dan akar kuadrat AVE.. 101
Tabel 5.16. Nilai Akar Kuadrat AVE Setiap Variabel Dan Nilai Korelasi Antar Variabel Laten……… 102
Tabel 5.17. Nilai Cronbach’s Alpha dan Composite Reliability……… 103
Tabel 5.18. T-Statisticsof Path Coefficients (Inner Model)……….. 106
Tabel 5.19. T-Statistic of outer model………... 107
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran………. 40
Gambr 4.1. Alur Proses Produksi……….. 63
Gambar 4.2. Struktur Organisasi………... 66
ABSTRAK
PENINKATAN PERILAKU INOVATIF MELALUI KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA
Studi ini bertujuan untuk menganalisis perilaku inovatif pada karyawan PT. Java Gloves Perdana di Kalasan Yogyakarta persaingan global saat ini. Daya saing organisasi sepenuhnya tergantung dari kemampuan dan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki. Khususnya berhubungan dengan komitmen organisasi, dan perilaku inovatif. Pada penelitian ini berusaha untuk menganalisis dan mengetahui perilaku inovatif bagi para karyawan PT. Java Gloves Perdana. Pada penelitian ini menggunakan tiga variabel responden yaitu variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku inovatif. Variabel kepuasan kerja diposisikan sebagai variabel independen dalam menganalisis perilaku inovatif para karyawan PT. Java Gloves Perdana. Disamping itu juga variabel komitmen organisasi diposisikan sebagai intervening variabel. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan metode purposive judgment sampling. Pada pengambilan sampel, peneliti mengambil sampel berdasarkan masa kerja karyawan yaitu karyawan yang masa kerja diatas lima tahun yang dijadikan sebagai responden. Ukuran sampel yang dipilih yakni 92 responden dari 286 karyawan yang ada pada PT. Java Globes Perdana. Teknik analisis data menggunakan Software Smart PLS (Partial Least Squere). Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi pada PT. Java Gloves Perdana. Sedangkan variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku inovatif pada PT. Java Gloves Perdana.
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF INNOVATIVE BEHAVIOR TOWADS ORGANIZATIONAL COMMITMENT AND JOB SATISFACTION A case study at the employee’s of PT. Java Gloves Perdana In Kalasan Yogyakarta
Josė Bobo
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2017
Human resources is a very important factor as a driver in the face of competitive global era currently. The competitiveness of an organization depends on human resources, Particularly associated with both organizational commitment and innovative behavior. This study aims to analyze the innovative behavior the employee’s of PT. Java Gloves Perdana. Variables used in this study are job satisfaction, organizational commitment, and innovative behavior. Job satisfaction serves as an independent variable in analyzing the behavior of the employee’s of PT. Java Gloves Perdana. Besides other variables used in this study, organizational commitment is a variable that serves as an intervening variable. Sampling technique used in this study is to use the purposive judgment sampling. The employee’s chosen to be respondents in this study are above five years of work experience. And a number of respondents as much as 92 out of 286 employee’s at PT. Java Gloves Perdana. Technique of analysis data used in this study using analysis techniques Software smart PLS (Partial Least Squere). The results of this study indicates that job satisfaction has a positive and significant influence on organizational commitment. Job satisfaction and organizational commitment does not influence innovative behavior of the employee’s in PT. Java Gloves Perdana.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi salah satu faktor penting dalam era
persaingan global saat ini. Daya saing organisasi sepenuhnya tergantung dari
kemampuan dan kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki. Sumber daya
manusia merupakan aset terpenting karena peranannya sebagai pelaksana
kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan perusahaan, baik
untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan
hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam mempertahankan
eksistensinya dimulai dari manusia itu sendiri untuk mempertahankan perusahaan
dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi secara maksimal. Menurut Bangun
(2012:4) menyatakan bahwa salah satu sumber daya organisasi yang memiliki
peran penting dalam mencapai tujuannya adalah sumber daya manusia. Oleh
karena pentingnya peningkatan modal manusia agar dapat mengenal dan
beradaptasi dengan lingkungan yang selalu berubah. Menurut Siagian (2009:35)
Sumber daya manusia pun harus sangat peka terhadap berbagai perubahan yang
terjadi di sekitar organisasi karena perubahan yang terjadi itu akan menimbulkan
Salah satu faktor sumber daya manusia (SDM) yang berpengaruh dalam
lingkungan organisasi perusahaan adalah faktor perilaku inovatif. Menurut Price
(1997:223) perilaku inovatif pada dasarnya merupakan kemampuan individu
melakukan perubahan cara kerja dalam bentuk mengadopsi prosedur, praktek dan
teknik kerja yang baru dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.
Gaynor (2002:57) mendefinisikan perilaku inovatif sebagai tindakan
individu untuk menciptakan dan mengadopsi ide-ide/pemikiran atau cara-cara
baru guna diterapkan dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan. Menurut De
Jong dan Kemp (2003:105) inovasi dapat diartikan sebagai semua tindakan
individu yang diarahkan pada kepentingan organisasi di mana di dalamnya
dilakukan introduksi dan aplikasi ide-ide baru yang menguntungkan.
Menurut Smith, Kinlaw, dan Larson (2005:78) Inovasi sangat penting bagi kinerja perusahaan dan keberlangsungan keunggulan bersaing yang dimiliki.
Menurut Sulaiman dan Kuncoro (2010:45) berpendapat bahwa inovasi merupakan
strategi untuk mencapai keunggulan bersaing karena tujuan utama dari inovasi
yaitu untuk memenuhi permintaan sehingga produk-produk inovasi adalah salah
satu yang bisa digunakan sebagai keunggulan dalam bersaing bagi perusahaan.
Yuan dan Woodman (2010:332) menyatakan bahwa perilaku inovasi karyawan
merupakan faktor penting bagi keberhasilan organisasi atau perusahaan dalam
lingkungan bisnis yang cukup dinamis
Untuk mencapai perilaku yang inovatif bukanlah suatu hal yang mudah,
faktor bawaan saat manusia dilahirkan, melainkan inovasi perlu digali dan
dikembangkan sebagai implementasi keberhasilan dari berbagai ide-ide kreatif.
Inovasi yang berhasil berasal dari proses berpikir mengenai ide-ide yang baru
dalam rangka memuaskan pelanggan. Oleh karenanya, inovasi yang efektif
melibatkan tiga dimensi yaitu sebagai berikut : 1. Generating ideas; keterlibatan individu dan tim dalam menghasilkan ide untuk memperbaiki produk, proses dan
layanan yang ada dan menciptakan sesuatu yang baru. 2. Harvesting ideas;
melibatkan sekumpulan orang untuk mengumpulkan ide-ide yang telah ada dan
melakukan evaluasi terhadap ide-ide tersebut. 3. Developing and implementing ideas; mengembangkan ide-ide yang telah terkumpul dan selanjutnya mengimplementasikan ide-ide tersebut.
Schaefer dan Lamm (1986:58) menyatakan pada umumnya inovasi dapat
diklasifikasi atas dua kelompok yakni : (a). Penemuan baru (discovery) yang mencakup semua penemuan atas eksistensi dari suatu aspek kenyataan. (b).
Penemuan baru (invention) yang mencakup hasil-hasil penemuan apabila unsur-unsur budaya yang dikombinasikan menjadi satu bentuk yang tidak ada
sebelumnya. Sedangkan Drucker (1985:33) menyatakan gagasan baru atau
inovasi (innovations) merupakan konsep yang dapat menjadi alat untuk melakukan perubahan sosial. Gagasan baru dapat berwujud sebagai ide,
pengetahuan ataupun peralatan fisik yang dapat dipelajari dan dipraktekkan untuk
Menurut Inkeles dikutip dalam Ibrahim (1988:86) mengartikan proses
modernisasi dikaitkan dengan perilaku inovatif sebagai proses perubahan
kehidupan masyarakat, ditekankan bahwa perubahan kehidupan akibat perilaku
inovatif modernisasi ini diikuti oleh perubahan sikap, sifat atau gaya hidup
individu-individu. Hal ini dapat menemukan 11 aspek yang menjadi tanda
manusia berperilaku inovatif modern, yaitu: 1) Bersikap terbuka terhadap inovasi.
2) Mempunyai persepsi positif terhadap potensi inovasi. 3) Menghargai kreatifitas
inovasi seseorang. 4) Selalu siap menghadapi perubahan sosial. 5) Berpandangan
yang luas. 6) Memiliki dorongan ingin tahu yang kuat. 7) Berorientasi pada masa
sekarang dan masa yang akan datang dari pada masa yang lampau. 8) Berorientasi
dan percaya pada perencanaan. 9) Lebih percaya pada hasil perhitungan manusia
dan pemikiran manusia dari pada takdir atau pembawaan. 10) Menghargai
keterampilan manusia seutuhnya. 11) Menyadari sepenuhnya dampak keputusan
yang dibuatnya.
George dan Zhou (2001:513-514) menyatakan tentang karakter dari
individu yang memiliki perilaku inovatif adalah 1) Mencari tahu teknologi baru,
proses, teknik dan ide-ide baru. 2) Menghasilkan ide-ide kreatif. 3) Memajukan
dan memperjuangkan ide-ide ke orang lain. 4) Meneliti dan menyediakan sumber
daya yang diperlukan untuk mewujudkan ide-ide baru. 5) Mengembangkan
rencana dan jadwal yang matang untuk mewujudkan ide baru tersebut.
Droge dan Makland (1995:234) menyebutkan bahwa salah satu faktor yang
pasar yang bersifat dinamis, maka organisasi perusahaan harus selalu memberi
dukungan dan motivasi kepada para anggota karyawan agar meningkatkan
perilaku inovatif dalam kinerja perusahaan. Sehingga perusahaan selalu terlibat
dalam inovasi yang merupakan kebutuhan mendasar dalam suatu perusahaan
untuk menciptakan keunggulan kompetitif. Menurut Stata (1989:68) menyatakan
bahwa istilah inovasi berkaitan erat dengan teknologi yang berfungsi membuka
wawasan perusahaan tentang suatu produk baru atau meningkatkan desain dan
manufaktur dari produk (layanan) yang sudah dimiliki perusahaan. Lebih lanjut
Stata (1989:73) mengemukakan bahwa penciptaan teknologi itu sendiri berasal
dari imformasi dan pengetahuan-pengetahuan yang diperoleh dari kepribadian
atau individu yang selalu menciptakan ide baru dalam perusahaan.
Amabile (1996:307) menyatakan bahwa inovasi sebagai penerapan yang
berhasil dari gagasan kreatif dalam perusahaan. Inovasi merupakan sebuah
mekanisme perusahaan untuk beradaptasi dengan lingkungan yang dinamis. Oleh
karena itu perusahaan dituntut untuk mampu menciptakan penilaian-penilaian
baru, ide-ide baru dan menawarkan produk yang inovatif serta peningkatan
kinerja layanan yang memuaskan pelanggan.
Dari perspektif atau pendekatan perilaku organisasi perusahaan dapat
dilihat bahwa perilaku inovatif individu dalam bekerja pada umumnya bersifat
kompleks. Perwujudan perilaku yang inovatif tidak dapat dilepaskan dari persepsi
individu terhadap situasi atau kepuasan kerja individu itu sendiri. Gambaran
dalam membangun dan mendukung perilaku individu agar lebih bersikap inovatif
dalam bekerja. Perilaku kerja individu yang bersifat inovatif dalam organisasi
perusahaan merupakan hasil yang diperoleh dari rangkaian aktivitas individu
dalam melakukan persepsi dan mengekspresikan sikapnya.
Barney dan Griffin (1992:98) dalam fungsi manajemen sumber daya
manusia yang paling penting dalam organisasi adalah mengelola perilaku kerja
individu yang inovatif dalam rangka melaksanakan kewajibannya untuk
membantu pencapaian tujuan organisasi. Individu sebagai karyawan bukanlah
robot yang perilakunya dapat dikendalikan secara mekanistis. Pimpinan
organisasi perusahaan harus dapat mengetahui dan memahami setiap situasi yang
dapat mempengaruhi terbentuknya perilaku individu dalam organisasi.
Sesuai dengan hakikat inovatif yang menunjuk pada sifat memperkenalkan
sesuatu yang baru atau bersifat pembaharuan, dapat dinyatakan bahwa perilaku
inovatif adalah perilaku yang muncul sebagai bagian dari perilaku nonformal.
Berkaitan dengan inovasi, Stephen (2006:25) mengemukakan bahwa organisasi
sangat memerlukan inovasi agar terhindar dari kandidat kepunahan, karena
melalui inovasi dapat dijaga fleksibilitas, perbaikan kualitas secara terus-menerus,
sehingga menghasilkan produk dan jasa yang inovatif. Dikaitkan dengan
pendidikan, pentingnya inovasi di sekolah, karena sekolah yang tidak
memprioritaskan program inovasi akan ditinggalkan oleh masyarakat. Jadi
inovasi adalah pembaharuan atau penemuan dan pengenalan sesuatu yang baru
metode atau alat. Inovasi adalah segala usaha yang menghasilkan produk, proses,
prosedur yang lebih baik, atau cara baru dan lebih baik dalam mengerjakan
berbagai hal, yang diperkenalkan oleh individu, kelompok atau institusi sekolah.
Organisasi perusahaan, pendidikan sebagai salah satu usaha dan lembaga
yang harus melakukan pembaharuan dalam memenuhi tuntutan kebutuhan
pelanggan yang mengalami akselerasi perubahan seiring dengan perkembangan
ilmu dan teknologi. Untuk itu sebuah organisasi perusahaan sangat membutuhkan
seorang pemimpin yang memiliki perilaku inovatif yang mampu melakukan
berbagai inovasi sesuai dengan situasi dan perkembangan persaingan global.
Seorang pemimpin yang inovator harus dapat mencari, dan menemukan berbagai
pembaharuan di dalam perusahaan dan kemudian dapat dilaksanakan secara
bersama dengan para anggota/bawahan sehingga dapat terciptanya berbagai
pembaharuan di dalam perusahaan. Sehubungan dengan penerapan inovasi dalam
suatu organisasi, Rogers dikutip dalam Komariah dan Triatna (2008:24)
menjelaskan tahap-tahap pelaksanaannya sebagai berikut: 1) tahap pengetahuan,
yaitu saat seseorang diberitahu atau berusaha mengetahui hakikat dan manfaat
inovasi. 2) tahap bujukan, yaitu ketika seseorang atau sekelompok orang mulai
menyenangi atau meragukan inovasi. 3) tahap keputusan, yaitu ketika seseorang
atau sekelompok orang menentukan sikap menerima atau menolak inovasi. 4)
tahap implementasi, yaitu ketika seseorang atau sekelompok orang mulai
atau sekelompok orang mencari penguatan terhadap keputusan inovasi yang telah
diambil.
Porter dikutip dalam Cohen dan Gattiker (2001:302) komitmen organisasi
sebagai suatu sikap yang relatif stabil sebagai keyakinan dan penerimaan yang
kuat atas nilai-nilai dan tujuan organisasi, suatu kemauan untuk berusaha
menggunakan segala daya bagi kepentingan organisasi, dan berkeinginan kuat
untuk tetap menjadi anggota organisasi. Kim dan Rowley (2005:112) komitmen
organisasi merupakan motor penggerak bagi hidup atau tidaknya suatu organisasi,
sehingga sejak tahun 1970-an komitmen organisasi (organizational commitment)
menjadi salah satu topik manajemen yang sangat menarik dan popular baik
dikalangan akademisi, praktisi, karyawan maupun para pengambil kebijakan
bisnis. Berbagai penelitian telah membuktikan adanya kaitan erat antara
komitmen organisasi dengan kepuasan kerja. Menurut Guest (1987:102)) Pada
penelitian ini komitmen organisasi dipandang secara parsial sebagai faktor
determinan atau penentu atau faktor terpengaruh (effected factor) atau akibat dari faktor lain. Sebagai suatu variabel dalam penelitian ini, komitmen organisasi is best seen as an intervening variable. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki sejumlah antesenden atau faktor determinan yang dapat
mempengaruhi intensitasnya dan sekaligus memiliki sejumlah dampak atau
konsekuensi perilaku.
Mangkunegara (2005:75) menyatakan kepuasan kerja merupakan perasaan
atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan
pekerja lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur organisasi
perusahaan, mutu pengawasan, umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan
pendidikan. Sedangkan Robbins dan Judge (2008:79) mengemukakan bahwa Job
satisfaction as a positive feeling about one’s job resulting from an evaluation of its characteristics. Berdasarkan pernyataan tersebut kepuasan kerja dapat dilihat dari berbagai sudut pandang, yaitu 1) ungkapan perasaan, 2) imbalan kerja untuk
memenuhi kebutuhan, 3) reaksi berupa tindakan.
Menurut Locke dikutip dalam Munandar (2001:350) menyatakan bahwa
tenaga kerja yang puas dan merasa senang dengan pekerjaannya akan lebih
produktif, kreatif dan inovatif dari pada karyawan yang tidak terpuaskan yang
merupakan suatu ajaran dasar bagi para manajer perusahaan selama
bertahun-tahun.
Menurut Godard dan Delaney (2000:204) menyatakan bahwa kinerja yang
positif sebagai kekuatan inovatif yang merupakan bagian dari penciptaan
hubungan manajemen dan karyawan yang lebih kooperatif yang selalu
mendukung komitmen karyawan untuk bekerja lebih keras. Paradigma baru ini
didukung dengan penugasan kerja fleksibel, cross training, team work yang didukung oleh sistem kompensasi berbasis kinerja, partisipasi karyawan formal,
Menurut Esiyannera (1991:37) menyatakan bahwa kepuasan kerja seseorang
dapat mempengaruhi perilaku dan komitmen kerja seseorang, misalnya dalam
bentuk efektivitas kerja, prestasi kerja, partisipasi aktif, dan kemauan untuk tetap
menjadi anggota.
Berdasarkan pandangan dan teori dari para ahli diatas dapat disimpulkan
bahwa dampak perilaku yang timbul oleh komitmen organisasi dan kepuasan
kerja dalam penelitian ini difokuskan pada konsekuensi perilaku inovatif
(Innovative behavior) positif individu tertentu yang secara empiris dapat dikembangkan oleh manajemen organisasi atau perusahaan. Unsur-unsur perilaku
inovatif yang didorong komitmen organisasi dan kepuasan kerja ini sejalan
dengan harapan bagi suatu perusahaan, yang membutuhkan perilaku positif dari
individu sebagai karyawan.
Berdasarkan latar belakang permasalahan diatas, maka penulis tertarik
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah dipaparkan diatas, maka penulis
mengidentifikasi masalah-masalah yang ada sebagai berikut :
1. Bagaimana deskripsi perilaku inovatif pada karyawan PT. Java Gloves
Perdana ?
2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada
PT. Java Gloves Perdana ?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap perilaku inovatif pada
PT. Java Gloves Perdanan ?
4. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap perilaku inovatif pada PT.
Java Gloves Perdana ?
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui deskripsi perilaku inovatif pada karyawan PT. Java
Gloves Perdana.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
pada PT. Java Gloves Perdana.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap peningkatan
perilaku inovatif pada PT. Java Gloves Perdana.
4. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap perilaku inovatif
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat berupa :
1. Bagi organisasi/perusahaan, untuk memberikan saran dan masukan yang
bermanfaat mengenai pentingnya peningkatan perilaku inovatif dalam
organisasi melalui komitmen organisasi dan kepuasan kerja, sehingga
organisasi/perusahaan dapat bersaing dan beradaptasi dalam lingkungan
global.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma, dengan penelitian ini diharapkan dapat
membantu dalam meningkatkan perilaku inovatif para dosen dan
mahasiswa melalui komitmen berorganisasi dan kepuasan kerja.
3. Bagi peneliti, menambah ilmu dan pengetahuan serta imformasi yang
digunakan dalam penulisan penelitian ini.
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan dimaksudkan untuk memberikan gambaran secara
keseluruhan dalam penulisan proposal skripsi. Adapun sistematika penulisan
adalah sebagai berikut :
Bab I Pendahuluan, terdiri atas latar belakang, rumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
Bab II Kajian pustaka dan hipotesis, terdiri atas teori-teori yang
berhubungan dengan pokok pembahasan berisikan pengertian manajemen sumber
kepuasan kerja, teori-teori kepuasan kerja, dimensi kepuasan kerja, efek kepuasan
kerja. Pengertian komitmen organisasi, aspek-aspek komitmen organisasi,
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Pengertian perilaku inovatif,
aspek-aspek perilaku inovatif, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif.
Peningkatan perilaku inovatif melalui komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Kerangka pemikiran, dan hipotesis.
Bab III Metode penelitian yang terdiri dari lokasi penelitian, metode
penelitian, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data, populasi dan
sampel, metode analisis data, dan pengukuran instrument penelitian.
Bab IV Gambaran umum perusahaan yang terdiri dari, sejarah singkat PT.
Java Gloves Perdana, visi dan misi, uraian proses pembuatan produk, struktur
organisasi dan uraian tugas.
Bab V hasil penelitian dan pembahasan yang terdiri dari deskripsi profil
responden, analisis persepsi responden mengenai kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan perilaku inovatif, hasil penelitian, uji validitas, uji reliabilitas, uji
hipotesis penelitian, dan pembahasan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Pustaka
2.1.1.Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali
juga disebut sebagai modal intelektual (intellectual capital), Karena kemampuan memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Gaynor
(2012:14) menjelaskan bahwa Human resources is a very important factor as driver in the face of global current area. The competitiveness of an organization depends on human resources owned.
Menurut Bangun (2012:5) menyatakan bahwa untuk mendefinisikan
manajemen sumber daya manusia perlu pemahaman pada dua fungsi antara lain,
fungsi-fungsi manajerial (managerial functions) dan operasional (operational functions). Berdasarkan sumber daya-sumber daya yang ada pada organisasi, maka manajemen dapat dibagi ke dalam manajemen sumber daya manusia,
keuangan, operasi/produksi, dan pemasaran. Fungsi-fungsi manajemen tersebut
akan berkaitan dengan setiap bidang manajemen. Manajemen sumber daya
manusia melakukan kegiatan, perencanaan, pengorganisasian, penyusunan
personalia, penggerakan, dan pengawasan terhadap fungsi-fungsi operasionalnya,
lainnya melakukan hal yang sama pada arah yang berbeda, tetapi memiliki
keterkaitan antar satu dengan lainnya untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan. Tentunya fungsi operasional pada setiap bidang manajemen tersebut
berbeda. Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan
pengelolaan manusia dalam organisasi, seperti pengadaan, pengembangan,
pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga
kerja. Demikian pula dengan manajemen keuangan, produksi/operasi, dan
pemasaran yaitu melaksanakan kegiatan-kegiatan manajemen terhadap
fungsi-fungsi operasionalnya masing-masing untuk mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia atau sering pula disebut sebagai manajemen
kepegawaian atau manajemen personalia merupakan anak atau cabang dari pada
manajemen. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu cabangnya,
maka mempunyai sasaran yang sama dengan manajemen, dengan tekanan utama
terpeliharanya human relationships yang baik antar individu dan bahwa setiap individu berusaha memberikan kontribusinya yang optimal dalam pencapaian
tujuan organisasi.
Menurut Flipo dikutip dalam Manullang (1996:143) menyatakan Personal managements is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development compensation, integration and maintenance of people for the purpose of contributing to organizational, individual and societal goals.
Menurut Siagian (2009:27) menyatakan bahwa manajemen sumber daya
oleh para pekerja dalam organisasi ke arah tercapainya tujuan organisasi. Maka
terbentuknya satuan organisasi yang mengelola sumber daya manusia
dimaksudkan bukan sebagai tujuan, akan tetapi sebagai alat untuk meningkatkan
efisiensi, efektifitas dan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan.
Kusdyah (2008:3) memberikan defenisi manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia, agar tercapai
berbagai individu, organisasi dan masyarakat.
Menurut Mondy (2008:4) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap tingkat harus melibatkan diri
mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada dasarnya, semua manajer
membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-upaya lain, ini
memerlukan sumber daya manusia yang efektif.
Menurut Hasibuan (2013:10-12) berpendapat bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Manajemen sumber daya manusia mempunyai komponen-komponen
yang merupakan bagian dari tenaga kerja manusia, komponen tersebut saling
mendukung satu sama lainnya di dalam perusahaan. Adapun komponen-komponen
1. Pengusaha, adalah setiap orang yang menginvestasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karayawan, merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa
keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai.
3. Pemimpin atau manajer, adalah seseorang yang mempergunakan wewenang
dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggungjawab
atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Sutrisno (2013:7) mendefenisikan manajemen sumber daya manusia sebagai
suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi
perusahaan secara terpadu.
Rivai (2009:1) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi
perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Karena sumber
daya manusia dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaian tujuan
organisasi, maka berbagai pengalaman dan penelitian dalam bidang sumber daya
sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber
daya manusia.
Minat yang semakin meluas di kalangan para ahli tentang manajemen
sumber daya manusia berakibat positif dalam mengelola sumber daya manusia
dalam organisasi. Semua perkembangan dan pandangan para ahli tentang
manajemen sumber daya manusia dapat disimpulkan pada suatu prinsip yang
sangat fundamental, yaitu bahwa manusia tidak mungkin diperlakukan sama
dengan alat produksi lainnya, melainkan harus diperlakukan sesuai harkat dan
martabatnya. Maka “benang merah” yang tampak dalam pembahasan mengenai
manajemen sumber daya manusia ialah bahwa karena manusia merupakan unsur
terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai
tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai
tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat di tentukan oleh
2.1.2. Kepuasan Kerja
2.1.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu, setiap
individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan sistem
nilai-nilai yang berlaku pada dirinya, ini disebabkan oleh adanya perbedaan pada
dirinya, dan masing-masing individu. Seorang karyawan yang puas lebih menyukai
pekerjaannya dari pada yang tidak puas. Menurut Inkeles et al dikutip dalam Ibrahim (1988:86) mengartikan proses modernisasi dikaitkan dengan perilaku
inovatif sebagai proses perubahan kehidupan masyarakat, ditekankan bahwa
perubahan kehidupan akibat perilaku inovatif modernisasi ini diikuti oleh
perubahan sikap, sifat atau gaya hidup individu-individu.
Barney dan Griffin (1992:34) kepuasan kerja merupakan seperangkat
perasaan individu tentang persepi yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
dari lingkungan organisasi dan pekerjaan yang dilakukan. Kim dan Newstroom
(1993:88) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang diterima dari pekerjaan.
Defenisi tekstual kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Luthans (1985:96)
menyatakan bahwa “Job satisfaction as a pleasurable or positive emotional state
resulting from the appraisal of one’s job or job experience. Job satisfaction is a result of employees perception of how well their job provides those things which
are viewed as important”. Defenisi tersebut menunjukan bahwa kepuasan kerja
yang diberikan organisasi dengan memberi pemaknaan penting atau tidaknya
pekerjaan.
Menurut Martowo (2000:76) menyatakan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan
tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Balas jasa kerja karyawan baik berupa finansial maupun yang non-finansial.
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan pada umumnya tercermin pada
sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
ataupun yang ditugaskan kepadanya dilingkungan kerja. Sebaliknya apabila
kepuasan kerja tidak tercapai maka dapat berakibat buruk terhadap perusahaan.
Akibat buruk itu berupa kemalasan, kemangkiran, mogok kerja, pergantian tenaga
kerja dan akibat buruk yang merugikan lainnya.
Mengacu pada teori kepuasan kerja menurut Luthans (1985:105) menyatakan ada
tiga dimensi penting dalam kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu tanggapan atau respon
emosional individu terhadap situasi kerja.
2. Kepuasan kerja ditentukan oleh kesesuaian antara hasil yang diperoleh dengan
harapan.
Dari beberapa defenisi tentang kepuasan kerja diatas, mengidentifikasikan
bahwa kepuasan kerja berkaitan erat dengan aspek-aspek keadilan, kontrak
psikologis antara individu dengan organisasi, dan motivasi individu. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan harapan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang terjadi dalam organisasi.
2.1.2.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada 5 (lima) faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Kreitner dan
Kinicki (2001:225) yaitu sebagai berikut:
1. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment), kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (Discrepancies), kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang
diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan
lebih besar dari pada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya
individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3. Pencapaian nilai (Value attainment), kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
5. Komponen genetik (Genetic components), kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menekankan perbedaan sifat individu
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disamping
karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan kerja,
diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu ketrampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan
dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi
kepuasan.
2. Hubungan dengan atasan (supervision) kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga
kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang
mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya keduanya
mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling
besar dengan atasan adalah jika keduanya membangun hubungan kerja sama
tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan
pekerjaanya.
3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang mempererat hubungan antara pegawai dan atasanya dan juga bersama teman sekerja, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau Upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
2.1.2.3. Teori-teori Kepuasan Kerja
Ada beberapa teori kepuasan yang membahas dimensi kepuasan kerja,
diantaranya yaitu teori keadilan (equity theory) dari Adam, teori perbedaan
(discrepancy theory) dari Porter, teori pemenuhan kebutuhan (need fulfillment theory) dari Schaffer, teori pandangan kelompok (social reference group theory) dari Alderfer, teori pengharapan (expectancy theory) dari Victor vroom, dan teori dua faktor dari Herzberg.
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
pendidikan, pengalaman, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja, dan
sebagainya. Output adalah semua nilai yang diterima pegawai dan dia peroleh dari pekerjaannya, misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol, dan
kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Comparison person
adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam
organisasi yang berbeda, atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut
teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-output dirinya dengan input-output dengan pegawai lainnya
(comparison person). Jika perbandingan tersebut dirasakan adil maka pegawai tersebut akan merasa puas. Akan tetapi jika terjadi ketidakadilan (in-equity), dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu ketidakadilan yang menguntungkan dirinya
(over compensation inequity) dan ketidakadilan yang menguntungkan pegawai lain
(under compensation in-equity).
2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori perbedaan (Discrepancy Theory) pertama kali dikembangkan oleh Porter dikutip dalam Mangkunegara (2003:20) yang berpendapat bahwa untuk
mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara membandingan dengan hal
yang seharusnya dengan kenyataan yang dialami pegawai. Locke dikutip dalam
Mangkunegara (2003:73) menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung
dari perbedaan antara sesuatu yang diperoleh dengan yang diharapkan pegawai.
Apabila yang diperoleh pegawai ternyata lebih besar dari pada yang diharapkan
3. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment theory)
Teori pemenuhan kebutuhan dikembangkan oleh Schaffer dikutip dalam Staw
(1991:108) yang menyatakan bahwa “Job satisfaction will vary directly with the extent to which those needs of an individual which can be satisfied are actually
satisfied”. Pernyataan ini juga dipertegas oleh Mankunegara (2003:73) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai, dan pegawai akan merasa puas apabila ia
mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi maka semakin puas pegawai tersebut dan sebaliknya.
4. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut Mangkunegara (2003:73) menerangkan teori pandangan kelompok
(Social Reference Group Theory), bahwa kepuasan kerja pegawai bukan tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat tergantung pada pandangan dan
pendapatan kelompok, yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan.
Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan sebagai tolak ukur untuk menilai
diri maupun lingkungannya. Jadi pegawai akan merasa puas apabila pekerjaan yang
dikerjakan sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok
5. Teori Motivasi Dua Faktor (Two-Factors Theory of Motivation)
Menurut Two-Factors Theory of Motivation dari Herzberg dikutip dalam Mankunegara (2003:74) ada dua faktor yang dapat menyebabkan kepuasan dan
ketidakpuasan pegawai, yaitu maintenance factors dan motivational factors.
Maintenance factors disebut pula dissatisfaction, higiene factors, job context and extrinsic factors. Maintenance factors adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketentraman
badania, yang meliputi gaji, teknik dan kualitas supervise, administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, kualitas hubungan interpersonal diantara rekan sekerja
dan juga dengan atasan, keamanan kerja, status, tunjangan tambahan, dan kondisi
kerja. Hilangnya faktor-faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya
ketidakpuasan dan absensi karyawan, bahkan dapat menyebabkan banyak karyawan
yang keluar. Motifation factors adalah salah satu faktor yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan
pekerjaan. Luthans dikutip dalam Mankunegara (2003:396) menyatakan bahwa
Motivation Factors berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan yang melipitu prestasi, penghargaan,
tanggungjawab, dan kemajuan atau promosi.
6. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori Pengharapan (Expectancy Theory) dikembangkan oleh Victor Vroom dalam Kim dan Newstrom (1993:93) menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu
tersebut memungkin adanya aksi tertentu yang akan menuntunnya. Aksi dapat
dilakukan oleh pegawai dengan cara berusaha mengembangkan kepribadian dengan
mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang dicapai secara primer adalah promosi
jabatan dan gaji yang lebih tinggi. Hasil sekunder adalah status menjadi lebih tinggi
sehingga ada dorongan dari dalam diri untuk mencapai kepuasan.
2.1.2.4. Dimensi Kepuasan Kerja
Menurut Smith dikutip dalam Luthans (1985:32) terdapat lima dimensi yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri, yaitu bagaimana memberikan tugas-tugas yang menarik
utuk karyawan, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima
tanggung jawab.
b. Rekan Kerja, yaitu rekan kerja memiliki kecakapan secara teknis dan mudah
untuk bekerja sama atau mendukung secara social. Rekan sahabat yang
bersahabat dan kooperatif akan memberikan kepuasan kerja kepada karyawan
karena merasa enjoy dalam bekerja.
c. Gaji, yaitu gaji sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja tetapi secara
lebih luas juga menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan.
d. Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk memperoleh jabatan yang lebih
tinggi atau pengembangan karir.
2.1.2.5. Efek Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2003:64) Kepuasan kerja akan memberikan efek
terhadap beberapa aspek, yaitu kinerja, kemangkiran dan keterlambatan, pindah
kerja, komitmen terhadap organisasi. Individu yang merasa puas akan pekerjaan,
otomatis akan meningkatkan produktivitasnya dalam bekerja, baik itu ketepatan
dalam kehadiran jam kerja, komitmen untuk tetap mempertahankan pekerjaan di
perusahaan tersebut sehingga termotivasi untuk tidak pindah kerja.
2.1.3. Komitmen Orgnanisasi
2.1.3.1. Pengertian komitmen organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2008:100) komitmen organisasional
(organizational commitment) adalah suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan
pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut.
Sedangkan menurut Moorhead dan Griffin (2013:73) komitmen organisasi
(organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu
yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota
komitmen organisasi (organizational commitment) mencerminkan tingkatan dimana seseorang mengenali sebuah organisasi dan terikat pada tujuan-tujuannya.
Komitmen organisasi adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang
dalam suatu organisasi tertentu. Luthans (1985:56) menyatakan sebagai sikap,
komitmen organisasi paling sering didefenisikan sebagai berikut:
1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
3. Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, hal ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan
yang berkelanjutan.
Robbins (2006:19) komitmen organisasi merupakan usaha untuk
mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri dalam organisasi dan berharap tetap
menjadi anggota organisasi. Mowday (1982:34) mendefenisikan komitmen sebagai
kekuatan relatif dari identifikasi individu dan keterlibatannya dengan organisasi
kerja. Komitmen sebagai suatu kekuatan atau setting pemikiran yang mengikat
individu kedalam suatu tindakan untuk terikat kepada suatu tujuan atau lebih.
Dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keadaan psikologis
individu yang berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan penerimaan yang
kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja
2.1.3.2. Aspek-aspek komitmen organisasi
Menurut Steer (1983:55) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga
aspek yaitu:
a. Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana
penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai
tampak melalui sikap menyetujui kebijakan organisasi, kesamaan nilai pribadi,
dan nilai-nilai organisasi, rasa kebangaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan, yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada
organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di
organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima
hampir semua tugas dan tanggungjawab yang diberikan padanya.
c. Loyalitas, yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di
dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupaka evaluasi terhadap
komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dan
pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan
rasa memiliki terhadap organisasi.
Robbins dan Judge (2008:101) menyatakan bahwa ada tiga dimensi terpisah
komitmen organisasional adalah:
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarganya karyawan dari
organisasi. Hal ini karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral dan etis.
2.1.3.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Steer (1983:62) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap
perusahaan menjadi empat kategori, yaitu :
1. Karakteristik personal
Karakteristik personal mencakup usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis
kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedangkan tingkat pendidikan
berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan. Karyawan yang
lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten menunjukkan nilai komitmen
yang tinggi.
2. Karateristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan
balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti
pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih
tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik
3. Karakteristik struktural
Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah
derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam
perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami
desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat
komitmen yang tinggi.
4. Pengalaman bekerja
Pengalaman bekerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting, yang
mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan.
Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap
perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya, bahwa
perusahaan mempertahankan minatnya, merasakan adanya kepentingan pribadi
dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan karyawan dapat
terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.
2.1.4. Perilaku Inovatif
2.1.4.1. Pengertian Perilaku Inovatif
Perilaku inovatif sangat berkaitan dengan inovasi. Inovasi dan perilaku
inovatif merupakan perubahan sosial. Perbedaannya hanya pada penekanan ciri dari
perubahan tersebut. Inovasi menekankan pada ciri adanya sesuatu yang diamati
Sedangkan, perilaku inovatif menekankan pada adanya sikap kreatif agar
terjadi proses perubahan sikap dari yang tradisional ke moderen, atau dari sikap
yang belum maju ke yang sudah maju.
Menurut Makmur dan Thahier (2015:9) berpendapat bahwa kata inovasi
berasal dari bahasa Inggris innovation berarti perubahan. Inovasi dapat didefenisikan sebagai sebagai suatu proses kegiatan atau pemikiran manusia untuk
menemukan sesuatu yang baru yang berkaitan dengan input, proses, dan output
serta dapat memberikan manfaat dalam kehidupan manusia. inovasi yang berkaitan
dengan input diartikan sebagai pola pemikiran atau ide manusia yang
disumbangkan pada temuan baru. Inovasi yang berkaitan dengan proses lebih
berorientasi pada metode, teknik ataupun cara bekerja dalam menciptakan sesuatu
yang baru. Sedangkan inovasi yang berkaitan dengan output ditujukan pada hasil
yang telah dicapai terutama penggunaan pola pemikiran dan metode atau teknik
kerja yang telah dilakukan.
Menurut Fajrianthi (2012:106) perilaku inovatif didefenisikan sebagai tindakan
individu yang mengarah pada pemunculan, pengenalan dan penerapan dari sesuatu
yang baru dan menguntungkan; seperti pengembangan ide produk baru atau
teknologi-teknologi untuk proses kerja yang secara signifikan meningkatkan
efisiensi dan efektifitas mereka.
level. Innovative behavior of employees is a necessary condition for incremental, bottom-up innovations to occur.
Menurut Wess dan Farr dikutip dalam De Jong dan Kemp (2003:108) perilaku
inovatif adalah semua perilaku individu yang diarahkan untuk menghasilkan,
memperkenalkan, dan mengaplikasikan hal-hal yang baru, yang bermanfaat dalam
berbagai level organisasi. Perilaku inovatif sering dikaitkan dengan kreatifitas
karyawan. Namun, Menurut De Jong dan Zoetermeer (2004: 120) menyatakan
bahwa keduanya memiliki konstruk perilaku yang berbeda, di mana kreatifitas
dapat dilihat pada tahap pertama dari proses perilaku inovatif yang dibutuhkan
karyawan untuk menghasilkan ide-ide baru. Sedangkan perilaku inovatif memiliki
proses yang lebih kompleks karena ide-ide tersebut akan sampai pada tahap
aplikasi.
Perilaku inovatif merupakan perilaku yang memunculkan, meningkatkan dan
menerapkan ide-ide baru dalam tugasnya, lingkungan kerja atau organisasinya.
Menurut Inkeles et al dikutip dalam Purba (2009:203) mengartikan proses modernisasi dikaitkan dengan perilaku inovatif sebagai proses perubahan kehidupan
masyarakat, ditekankan bahwa perubahan kehidupan akibat perilaku inovatif
modernisasi ini diikuti oleh perubahan sikap, sifat atau gaya hidup
individu-individu dalam masyarakat.
Berdasarkan defenisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa perilaku inovatif
adalah keseluruhan tindakan individu yang memunculkan, mengenalkan, dan
2.1.4.2. Aspek-Aspek Perilaku Inovatif
Menurut Inkeles et al dikutip dalam Purba (2009:203) perilaku inovatif memilki lima aspek penting yaitu :
a. Opportunity Exploration
Aspek ini mengacu pada mempelajari atau mengetahui lebih banyak peluang
untuk berinovasi.
b. Generativity
Aspek ini mengacu pada pemunculan konsep-konsep untuk tujuan
pengembangan.
c. Formative Investigation
Aspek ini mengacu pada pemberian perhatian untuk menyempurnakan ide,
solusi, opini dan melakukan peninjauan terhadap ide-ide tersebut.
d. Championing
Aspek ini mengacu pada adanya praktek-praktek usaha untuk merealisasikan
ide-ide.
e. Application
Aspek ini mengacu pada mencoba untuk mengembangkan, menguji coba, dan
2.1.4.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku inovatif
Menurut Etikariena dan Muluk (2014:302) mengemukakan ada beberapa faktor
yang dapat mempengaruhi munculnya perilaku yaitu :
1. Faktor Internal
a. Tipe Kepribadian
Orang yang memiliki tipe kepribadian adalah orang yang mampu dan berani
mengambil resiko terhadap perilaku inovatif yang dibuat.
b. Gaya individu dalam memecahkan masalah
Karyawan yang memiliki gaya pemecahan masalah yang intuitif dapat
menghasilkan ide-ide sehingga menghasilkan solusi yang baru.
2. Faktor Eksternal
a. Kepemimpinan
Banyak bawahan yang kurang dapat menjaga hubungannya dengan
pemimpinnya, hal tersebut dapat membuat perilaku inovatif seseorang tidak
terlihat, namun karyawan yang memiliki hubungan positif dengan
pemimpinnya, cenderung memunculkan perilaku inovatif pada karyawan.
Harapan yang tinggi dari pemimpin agar karyawannya menjadi inovatif juga
dapat mempengaruhi munculnya perilaku inovatif pada karyawan.
b. Dukungan untuk berinovasi
Dukungan dari orang-orang disekitar individu sangat membantu bagi
itu dukungan dari orang dalam organisasi tersebut juga bisa memunculkan
perilaku inovatif bagi karyawan tersebut.
c. Tuntutan dalam pekerjaan
Tuntutan dari perusahaan cenderung meningkatkan semangat para
karyawannya untuk berperilaku inovatif. Tuntutan tersebut menjadi dorongan
bagi karyawan. Salah satu hal yang muncul akibat adanya tingkat tuntutan
pekerjaan yang tinggi tersebut adalah perilaku inovatif.
d. Iklim Psikologis
Iklim psikologis menunjukkan bagaimana lingkungan organisasi dipersiapkan
dan di interpretasikan oleh karyawan.
2.1.5. Peningkatkan Perilaku Inovatif Melalui Komitmen Organisasi Dan
Kepuasan Kerja
Menurut Gaynor (2002:34) mendefenisikan perilaku inovatif sebagai
tindakan individu untuk menciptakan dan mengadopsi ide-ide/pemikiran atau
cara-cara baru guna diterapkan dalam pelaksanaan dan penyelesaian pekerjaan. Dampak
perilaku yang timbul oleh komitmen organisasi dan kepuasan kerja dalam penelitian
ini difokuskan pada konsekuensi perilaku inovatif (Innovative behavior) positif individu tertentu yang secara empiris dapat dikembangkan oleh manajemen
organisasi atau perusahaan. Unsur-unsur perilaku inovatif yang didorong komitmen
organisasi dan kepuasan kerja ini sejalan dengan harapan bagi suatu perusahaan,
Menurut Wallace (1999:549) komitmen organisasi dan kepuasan kerja merupakan variabel yang sangat penting dalam setiap organisasi untuk membentuk
sikap dan perilaku inovatif dalam konteks pencapaian kinerja organisasi, sebagai
bentuk mempersiapkan daya saing sehingga dapat menciptakan iklim organisasi
yang positif.
2.2. Penelitian Terdahulu
1. Penelitian yang dilakukan oleh Locke dikutip dalam Munandar (2001:350) yang
menjelaskan bahwa kepuasan kerja secara langsung mempengaruhi perilaku
inovatif; tenaga kerja yang puas dan merasa senang dengan pekerjaannya akan
lebih produktif, kreatif dan inovatif dari pada karyawan yang tidak terpuaskan
yang merupakan suatu ajaran dasar bagi para manajer perusahaan selama
bertahun-tahun.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Esiyannera (1991: 114) menyatakan bahwa
kepuasan kerja seseorang dapat mempengaruhi perilaku dan komitmen kerja
seseorang, misalnya dalam bentuk efektivitas kerja, prestasi kerja, partisipasi
aktif, dan kemauan untuk tetap menjadi anggota.
3. Penelitian menurut De Jong danKemp (2003:192) Perpendapat bahwa dampak
perilaku yang ditimbulkan oleh komitmen organisasi dalam penelitian ini
organisasi ini sejalan dengan harapan bagi suatu perusahaan, yang
2.3. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian yang penulis kemukakan pada latar belakang masalah dan
juga kajian pustaka, maka penulis menjabarkan kerangka pikir yang kemudian akan
dijadikan pegangan dalam penelitian ini pada gambar 2.1.
