xvii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)
Yance Dolame
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta sebanyak 436 karyawan dengan sampel sebanyak 112 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, variabel kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan, variabel faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan dan secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.
xviii
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEE
COMPENSATION AND THE INDIVIDUAL FACTORS ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(A Case Study in PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region)
Yance Dolame
University of Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
This research aimed to know the influence of leadership style, employee compensation and the individual factors with partially and simultaneously on employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region. This was a descriptive research. The research population was 436 non managerial employee with permanent employment who work for PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region who was taken under. The sample size was 112 respondents purposive sampling technique. Data gathering technique used was questionnaire. Data was analyzed using multiple regression analysis. The research results show that leadership style, compensation, individual factors partially influence the performance of individual employees and simultaneously leadership style, employee compensation and individual factors affect the employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region.
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN
FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul
Daerah Istimewa Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Yance Dolame
NIM: 122214131
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN
FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul
Daerah Istimewa Yogyakarta)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Yance Dolame
NIM: 122214131
PROGRAM STUDI MANAJEMEN, JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
“MANUSIA TIDAK WAJIB UNTUK SUKSES TETAPI
MENCOBA UNTUK MENJADI SUKSES ADALAH KEWAJIBAN”
“AWALI HArI INI DENgAN DOA DAN SEBUAH SENyUMAN dan jalani hidup ini dengan berani, mandiri,
PErCAyA DIrI DAN BErSErAH DIrI”
(Penulis)
“LAKUKANLAH SEgALA SESUATU DENgAN IKHLAS DAN SENANg HATI, MAKA SEMUANyA AKAN TErASA MUDAH”
(Penulis)
“TUgAS KITA ADALAH UNTUK MENCOBA, KArENA didalam mencoba itulah kita menemukan dan
v
Dengan segala kerendahan hati dan rasa Syukur, kupersembahkan Skripsi ini untuk:
1. Allah Yang Maha Kuasa, Tuhan Yesus dan Bunda Maria.
2. Ayah dan Ibu, kakak Fransiska Dolame, kakak Yulita Dolame, kakak Yanni Uamang, serta saudara-saudari tercinta yang selalu mendukung penulis dalam Doa.
3. Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme dan Kamoro (LPMAK) yang telah memberikan kesempatan untuk mendapatkan Beasiswa kesuksesan penulis.
4. Yayasan Bina Teruna Bumi Cendrawasih Indonesia (BINTERBUSIH) yang telah memberikan dasar-dasar pendidikan karakter, integritas, kepemimpinan, dan arti dari sebuah poses perjuangan menuju kesuksesan. 5. Almamaterku tercinta Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
viii
Puji syukur dan terimakasih penulis panjatkan kehadiran Allah Yang Maha Kuasa, karena atas berkat dan rahmat- Nya kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Kompensasi Dan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memproleh gelar Sarjana (S1) Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Proses perkuliahan hingga pada penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik karena berkat bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis tidak lupa mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Albrtus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si. Ketua Program Studi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. 3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku doesn pembimbing I,
yang telah dengan sabar, membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
ix
sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. 5. Bapak Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang telah memberikan banyak ilmu, pengalaman dan pelajaran hidup kepada penulis.
6. Lembaga Pengembangan Masyarakat Amungme dan Kamoro (LPMAK) yang telah memberikan kesempatan untuk mendapatkan Beasiswa sejak SMA hingga saat ini saya dapat menyelesaikan Tugas Akhir.
7. Yayasan Bina Teruna Bumi Cendrasih Indonesia (BINTERBUSIH) yang telah memberikan dasar-dasar pendidikan karakter, integritas, kepemimpinan, dan arti dari sebuah poses perjuangan menuju kesuksesan. 8. Wakil Rektor IV Periode tahun 2012-2014 Universitas Sanata Dharma,
Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph. D. beserta jajarannya yang selalu melancarkan proses beasiswa kerjasama dan sebagai motivator bagi penulis.
9. Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma, Bapak F.X. Ouda Teda Ena M.Pd., Ed.D. beserta jajarannya yang selalu menjadi motivator sekaligus melancarkan proses beasiswa kerjasama bagi penulis dari pertengahan tahun 2014 hingga pertengahan tahun 2016.
10. Mbak Dixta dan jajarannya yang selalu melancarkan keuangan program Beasiswa kerjasama selama proses perkuliahan penulis.
xi
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 10
c. Penilaian Kinerja Karyawan ... 12
d. Tujuan Penilaian Kinerja ... 13
e. Indikator-indikator Kinerja Karyawan ... 14
xii
b. Teori Kepemimpinan ... 15
c. Gaya Kepemimpinan ... 20
3. Kompensasi ... 23
a. Definisi Kompensasi ... 23
b. Jenis Kompensasi ... 25
c. Karakteristik Kompensasi ... 28
d. Asas Kompensasi ... 29
e. Tujuan Pemberian Kompensasi ... 30
4. Faktor Individu Karyawan ... 32
a. Definisi Faktor Individu ... 32
b. Indikator Faktor Individu Karyawan ... 33
5. Hubungan Antar Variabel ... 35
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya ... … 39
C. Kerangka Konseptual ... … 41
1. Identifikasi Variabel ... 45
2. Definisi Operasional Variabel ... 46
3. Pengukuran Variabel ... 50
E. Populasi dan Sampel ... … 51
1. Statistik Deskriptif ... 54
2. Analisis Regresi Linier Berganda ... 55
3. Uji Asumsi Klasik ... 55
4. Pengujian Hipotesis ... 57
xiii
ISTIMEWA YOGYAKARTA ... 61
A. Sejarah Singkat PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta ... 61
B. Visi Misi ... 63
C. Permodalan ... 64
D. Produksi ... 65
E. Sumber Daya Manusia ... 66
F. Keuangan ... 67
G. Pemasaran... 70
H. Struktur Organisasi PT Madubaru... 73
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 74
A. Deskripsi Data ... 74
B. Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas ... 76
C. Deskripsi Variabel Penelitian ... 81
D. Hasil Penelitian ... 92
E. Pembahasan ... 99
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 106
A. Kesimpulan... 106
B. Saran ... 107
C. Keterbatasan ... 109
DAFTAR PUSTAKA ... 111
xiv
Halaman
Tabel V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 74
Tabel V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... …. 75
Tabel V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... …. 75
Tabel V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... …. 76
Tabel V.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan ... …. 77
Tabel V.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kompensasi ... …. 78
Tabel V.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Faktor Individu Karyawan ... …. 79
Tabel V.8 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja Karyawan ... …. 80
Tabel V.9 Hasil Pengujian Reliabilitas ... …. 81
Tabel V.10 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kinerja Karyawan ... …. 83
Tabel V.11 Hasil Tanggapan Responden Tentang Gaya Kepemimpinan…. 85 Tabel V.12 Hasil Tanggapan Responden Tentang Kompensasi ... …. 87
Tabel V.13 Hasil Tanggapan Responden Tentang Faktor Individu Karyawan ... …. 90
Tabel V.14 Hasil Pengujian Normalitas ... …. 92
Tabel V.15 Hasil Uji Multikolinieritas ... …. 93
Tabel V.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas ... …. 95
xv
Halaman
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 42
xvi
Halaman
1. Lampiran A ... 114
Lampiran_A1: Kuesioner Penelitian ... 115
2. Lampiran B ... 123
Lampiran_B1: Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ... 124
3. Lampiran C ... 128
Lampiran_C1: Hasil Uji Asumsi Klasik ... 129
4. Lampiran D ... 131
Lampiran_D1: Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda ... 132
5. Lampiran E ... 134
Lampiran_E1: Karakteristik Responden ... 135
Lampiran_E2: Data Penelitian Gaya Kepemimpinan ... 138
Lampiran_E3: Data Penelitian Kompensasi ... 141
Lampiran_E4: data Penelitian Faktor Individu Karyawan ... 144
Lampiran_E5: Data Penelitian Kinerja Karyawan ... 147
6. Lampiran F ... 149
Lampiran_F1: Uji Validitas Gaya Kepemimpinan ... 150
Lampiran_F2: Uji Validitas Kompensasi ... 151
Lampiran_F3: Uji Validitas Faktor Individu Karyawan ... 152
Lampiran_F4: Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 153
7. Lampiran G ... 154
Lampiran_G1: Surat Izin Penelitian ... 155
xvii
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI DAN FAKTOR INDIVIDU KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta)
Yance Dolame
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, 2016
Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh secara sendiri-sendiri maupun bersama-sama gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. Jenis penelitian ini adalah deskriptif. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta sebanyak 436 karyawan dengan sampel sebanyak 112 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel gaya kepemimpinan mempengaruhi kinerja karyawan, variabel kompensasi mempengaruhi kinerja karyawan, variabel faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan dan secara bersama-sama variabel gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan mempengaruhi kinerja karyawan PT Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.
xviii
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE, EMPLOYEE
COMPENSATION AND THE INDIVIDUAL FACTORS ON EMPLOYEE
PERFORMANCE
(A Case Study in PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region)
Yance Dolame
University of Sanata Dharma
Yogyakarta, 2016
This research aimed to know the influence of leadership style, employee compensation and the individual factors with partially and simultaneously on employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region. This was a descriptive research. The research population was 436 non managerial employee with permanent employment who work for PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region who was taken under. The sample size was 112 respondents purposive sampling technique. Data gathering technique used was questionnaire. Data was analyzed using multiple regression analysis. The research results show that leadership style, compensation, individual factors partially influence the performance of individual employees and simultaneously leadership style, employee compensation and individual factors affect the employee performance of PT Madubaru Bantul of Yogyakarta Special Region.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam era persaingan usaha yang semakin ketat, kinerja yang dimiliki karyawan dituntut untuk terus meningkat. Salah satu langkah untuk mempertahankan atau meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mengevaluasi kinerja karyawan dan melakukan serangkaian perbaikan agar selalu meningkatkan kualitas karyawan tersebut sehingga perusahaan tumbuh dan unggul dalam persaingan, atau minimal tetap dapat bertahan.
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2001:67).
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis kerja. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada di dalamnya.
Menurut Mangkunegara (2005:9), kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang, meliputi sikap, sifat-sifat kepribadian, sifat fisik, keinginan atau motivasi, umur, jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, latar belakang budaya dan variabel-variabel personal lainnya. Faktor eksternal merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan, kepemimpinan, tindakan-tindakan rekan kerja, jenis latihan, kompensasi dan lingkungan sosial.
mencapai produktivitas yang lebih tinggi adalah komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelolah secara tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif.
Kompensasi mencakup semua jenis pembayaran baik secara langsung maupun tidak langsung, berbentuk materil atau uang maupun penghargaan yang diberikan perusahaan kepada pekerja atau buruhnya. Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen perusahaan selain kompensasi adalah kepemimpinan (leadership).
Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya (followers) dalam rangka mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Hubungan antara seorang pemimpin maupun yang dipimpin merupakan suatu proses kepemimpinan karena leader needs followers and followers needs leader. Meskipun leader dan followers saling
terkait, namun para pemimpin seharusnya yang seringkali berinisiatif menjalin hubungan, komunikasi dan memelihara hubungan sehingga tujuan perusahaan sebagaimana yang telah dirumuskan dalam visi, misi, rencana dan strategi perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan uraian-uraian pada latar belakang masalah tersebut diatas maka peneliti tertarik mengambil judul dalam penelitian “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Faktor Individu Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT. Madubaru Bantul Daerah
Istimewa Yogyakarta)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka penulis dapat merumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?
2. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?
3. Bagaimana pengaruh faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?
4. Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta?
C. Pembatasan Masalah
dan faktor eksternal yang memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Adapun masalah yang menjadi fokus peneliti dalam penelitian ini adalah: 1. Karyawan yang diteliti hanya pada karyawan berstatus tetap dan non
managerial pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.
2. Kinerja karyawan, yang diteliti adalah kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu.
3. Gaya kepemimpinan, yang diteliti adalah kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif (kepemimpinan yang mendukung) dan kepemimpinan partisipatif.
4. Kompensasi, yang diteliti adalah gaji, insentif dan tunjangan yang diberikan kepada karyawan.
5. Faktor individu karyawan, yang diteliti adalah sikap mengenai baik-buruk, atau suka-tidak suka terhadap suatu subjek atau objek yang dilihat ataupun dirasakan di lingkungan perusahaan serta kemampuan dan stres kerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian ini adalah: 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada
3. Untuk mengetahui pengaruh faktor individu karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta. 4. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu
karyawan secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Madubaru Bantul Daerah Istimewa Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari seluruh rangkaian kegiatan penelitian serta hasil penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi pihak perusahaan dalam mengambil keputusan strategis perusahaan, baik mengenai kebijakan maupun pengembangan sumber daya manusia. 2. Manfaat bagi Universitas Sanata Dharma
Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang berminat untuk meneliti topik yang serupa maupun sebagai bahan pertimbangan penelitian-penelitian selanjutnya.
3. Manfaat bagi penulis
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2011:67) mengemukakan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance, yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Hasibuan (2009:94) mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
kuantitas dalam melakukan dan menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada karyawan tersebut oleh atasan atau pimpinannya berdasarkan perannya di dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan faktor penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Kinerja karyawan akan sangat mempengaruhi produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Produktivitas perusahaan akan rendah apabila kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut rendah, dan sebaliknya perusahaan akan menjadi produktif dan semakin berkembang jika kinerja karyawannya tinggi.
b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Mangkunegara (2011:67-68) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:
1) Kemampuan
Manusia pada dasarnya memiliki dua kemampuan yaitu kemampuan potensi dan kemampuan reality. Kemampuan reality merupakan penggabungan antara pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill). Dalam dunia kerja, untuk dapat mencapai kinerja yang baik, pegawai, karyawan atau pekerja harus memiliki kemampuan yang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya. 2) Motivasi
atau mencapai tujuan. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya terbentuk karena adanya alasan-alasan tertentu, misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.
Siswanto (2005:185), mengemukakan bahwa jumlah kompensasi seluruhnya yang diterima tenaga kerja dapat memiliki pengaruh positif langsung terhadap perilaku tenaga kerja yang bersangkutan berkenaan dengan statusnya sebagai salah satu unsur dalam perusahaan. Akan tetapi pada banyak segi, hal tersebut tidak langsung mempengaruhi motivasi tenaga kerja untuk berkinerja. Namun motivasi merupakan suatu fungsi yang menghubungkan antara kompensasi dengan kinerja, dan secara tidak langsung dipengaruhi oleh jumlah kompensasi keseluruhan yang diterima tenaga kerja yang bersangkutan.
Menurut Mahmudi (2005) dalam Dharmawan (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
2) Faktor kepemimpinan, seperti: aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat arahan dan dukungan kerja kepada karyawan.
3) Faktor tim, seperti: semangat yang diberikan oleh teman atau rekan kerja dan kepercayaan terhadap sesama rekan kerja.
4) Faktor sistem, seperti: sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan perusahaan.
5) Faktor kontekstual (situasional), seperti: tekanan dan perubahan dari lingkungan eksternal dan internal.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Mangkuprawira (2011:231), mengemukakan bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
karyawan membutuhkan umpan balik tentang kinerja mereka sebagai petunjuk untuk mempersiaokan perilaku masa depan.
d. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Siswanto (2005:233), selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi tenaga kerja, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1. Sumber data untuk perencanaan ketenagakerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang bersangkutan; 2. Nasihat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam
perusahaan;
3. Alat untuk memberikan umpan balik (feed back) yang mendorong ke arah kemajuan dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja;
4. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerjaan;
e. Indikator-indikator Kinerja Karyawan
Menurut Dharma (2003:355), indikator kinerja yang dapat digunakan sebagai acuan dalam penilaian kinerja karyawan antara lain: 1) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah keluaran atau output yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan dengan kinerja yang baik akan menghasilkan keluaran yang baik atau sesuai dengan target yang telah ditetapkan perusahaan.
2) Kualitas
Kualitas merupakan mutu output yang dihasilkan oleh karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak hanya dituntut untuk menghasilkan keluaran dengan jumlah yang maksimal akan tetapi juga diimbangi dengan kualitas yang maksimal pula.
3) Ketepatan Waktu
2. Kepemimpinan
a. Definisi Kepemimpinan
Menurut Katz dan Kahn (1978:528), “leadership is the influential increment over and above mechanical compliance with the routine
directives of the organization.” Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada diatas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin.
Menurut Burns (1978:18), “leadersip is exercised when persons mobilize institutional, political, psychological and other resources so as
to arouse, engage, and satisfy the motives of followers.” Kepemimpinan
dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan memenuhi motivasi pengikutnya.
Menurut Robbins (2005:332), “Leadership as the ability to
influence a group toward the achievement of goal.” Kepemimpinan
adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk mwncapai tujuan. Jadi, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain demi mencapai suatu tujuan yang diinginkan.
b. Teori Kepemimpinan
literatur tersebut. Ada teori yang menyatakan pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat atau dibentuk. Ada juga teoriyang menyebutkan bahwa pemimpin itu karena adanya kelompok orang-orang dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Ada
juga teori yang menyatakan bahwa situasilah yang membentuk pemimpin. Terry dalam Kartono (1983:45) mengemukakan beberapa teori tentang kepemimpinan, antara lain:
1) Teori Otokratis
Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah dan pemaksaan serta tindakan-tindakan yang arbitrer. Pengawasan dilakukan secara ketat agar pekerjaan yang ada dilakukan secara efisien. Dalam teori ini otokrat dibedakan menjadi tiga, yaitu otokrat keras, otokrat lembut dan otokrat inkompeten.
2) Teori Psikologis
Teori ini menjelaskan bahwa fungsi pemimpin adalah mengembangkan sistem motivasi terbaik, untuk merangsang kesediaan bekerja para pengikut dan anak buahnya. Pemimpin mengarahkan anak buahnya untuk mau bekerja untuk mencapaisasaran dan tujuan organisasi maupun tujuan pribadi. Pemimpin juga memperhatikan aspek-aspek psikis manusia.
3) Teori Suportif
Dalam teori ini, pemimpin beranggapan bahwa semua pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan pemimpin bertugas membimbing pengikutnya dengan sebaik-baiknya melalui tindakan tertentu. Pemimpin akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang membantu mendorong para pengikutnya untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin.
4) Teori Laissez Faire
5) Teori Situasi
Teori ini menjelaskan bahwa pemimpin harus mempunyai sifat dan sikap fleksibilitas yang tinggi menyesuaikan dengan keadaan dan perkembangan zaman yang ada. Kepemimpinan harus bersifat multi dimensional agar mampu melibatkan diri dan menyesuaikan diri dengan situasi yang cepat berubah. Teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan terdiri atas tiga elemen dasar yaitu pemimpin-pengikut-situasi.
Thoha (2011) menjelaskan tentang beberapa teori kepemimpinan. Teori-teori tersebut yaitu:
1) Teori Sifat (Trait Theory)
Teori awal tentang sifat ini dapat ditelusuri kembali pada zaman Yunani Kuno dan zaman Roma. Pada waktu itu orang percaya bahwa pemimpin itu dilahirkan, tidak dibuat. Teori The Great Man menyatakan bahwa seseorang yang dilahirkan sebagai pemimpin ia akan menjadi pemimpin apakah ia mempunyai sifat atau tidak mempunyai sifat sebagai pemimpin.
2) Teori Kelompok
kelompok dapat mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif diantara pemimpin dan pengikut-pengikutnya.
3) Teori Situasional dan Model Kontijensi
Dimulai pada sekitar tahun 1940-an, ahli-ahli psikologi sosial memulai meneliti beberapa variabel situasional yang mempunyai pengaruh terhadap peranan kepemimpinan, kecakapan, dan perilakunya, berikut pelaksanaan kerja dan kepuasan para pengikutnya.
4) Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path-Goal Theory)
Adapun teori path-goal versi House, memasukkan empat tipe atau gaya utama kepemimpinan sebagai berikut:
a) Kepemimpinan direktif
Tipe ini sama dengan model kepemimpinan yang otokratis dari Lippitt dan White. Bawahan mengetahui apa yang diharapkan darinya dan pengarahan yang khusus diberikan oleh pemimpin. Dalam model ini tidak ada partisipasi dari bawahan.
b) Kepemimpinan yang mendukung (supportive leadership)
c) Kepemimpinan partisipatif
Gaya kepemimpinan ini, pemimpin berusaha meminta dan mempergunakan saran-saran dari para bawahannya. Namun pengambilan keputusan masih ada padanya.
d) Kepemimpinan yang berorientasi pada prestasi
Gaya kepemimpinan ini menetapkan serangkaian tujuan yang menantang para bawahannya untuk berprestasi. Demikian pula pemimpin memberikan keyakinan kepada mereka bahwa mereka mampu melaksanakan tugas pekerjaan mencapai tujuan secara baik.
c. Gaya Kepemimpinan
Menurut Heidrachman (1989:224), gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Ralph White dan Ronald Lippit (dalam Veithzal Rivai, 2013:156-157) mengemukakan tiga macam gaya kepemimpinan, yaitu:
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan tipe ini memiliki ciri sebagai berikut: a) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin.
c) Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan kerja sama setiap anggota.
d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi kelompok secara aktif kecuali apabila ia memberikan demonstrasi.
2) Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan tipe ini mempunyai ciri sebagai berikut:
a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan kelompok dan keputusan kelompok yang dirancang dan dibantu oleh pemimpin. b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Jika
diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang dapat dipilih. c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang mereka
kehendaki dan pembagian tugas terserah pada kelompok.
d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya. Ia berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental, tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.
3) Kepemimpinan Laissez-Faire
Ciri dari kepemimpinan tipe ini sebagai berikut:
a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individual dengan minimum partisipasi pemimpin.
orang akan memberikan keterangan apabila ada permintaan atau pertanyaan. Dia tidak turut berpartisipasi bagian dalam diskusi kelompok.
c) Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali dalam penentuan tugas. d) Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas anggota dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau mengatur suatu kejadian.
Menurut Hasibuan (2005:170), jenis-jenis gaya kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Kepemimpinan delegatif adalah apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakannya sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
4) Kepemimpinan Situasional
Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Dalam kepemimpinan situasional tidak ada satupun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang dipengaruhi.
3. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
makna khusus (dibidang manajemen), kompensasi berarti imbalan berupa uang atau bukan uang (natural) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau organisasi.
Kompensasi disebut juga sebagai panghargaan (reward) yang diberikan kepada pekerja sebagai balas jasa atau kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Beberapa ahli di bidang manajemen personalia mendefinisikan kompensasi sebagai berikut:
1) Pemberian imbalan atas hasil kerja yang dilakukan dengan melihat prestasi kerja itu sendiri (Garry Dessler).
2) Pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi (Edwin B. Flippo dikutip oleh Moekijat,1995) 3) Imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
para tenaga kerja karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. (Sastrohadiwiryo, 2003:181). 4) Bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai
pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan (Thomas H. Stone, dikutip oleh Moekijat, 1995).
6) Semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan. (Hasibuan, 2006:118).
7) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. (Rivai, 2004:357)
8) Pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang
tidak langsung berupa non uang. (Martoyo, 2007:116)
b. Jenis Kompensasi
Pada dasarnya banyak ahli sepakat untuk membedakan jenis kompensasi atas dua bentuk yang berlawanan, yaitu finansial-nonfinansial (Mondy dan Neo), Langsung tidak langsung (Cascio), keuangan-nonkeuangan (Simamora), ekstrinsik-intrinsik (Schuler dan Jackson, Schermerhon, Robbins, dan Siagian.
Menurut Mondy dan Neo (dalam Rivai, 2004:358) yang membedakan jenis kompensasi atas finansial dan nonfinansial.
1) Kompensasi finansial a) Kompensasi langsung
(1) Gaji, adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.
(2) Tunjangan, adalah kompensasi yang diberikan perusahaan kepada para karyawannya, karena karyawannya tersebut dianggap telah ikut berpartisipasi dengan baik dalam mencapai tujuan perusahaan.
(3) Insentif, adalah kompensasi yang diberikan kepada karyawan tertentu, karena keberhasilan prestasinya di atas standar atau mencapai target.
Kompensasi langsung terdiri atas pembayaran yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang, seperti gaji dan upah; pembayaran prestasi; pembayaran insentif seperti komisi, bonus, bagi keuntungan, dan opsi saham; serta pembayaran tertangguh seperti tabungan hari tua dan saham kumulatif.
b) Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung atau benefit adalah bentuk tunjangan yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung, seperti proteksi (asuransi, pesangon, tunjangan sekolah anak, pension); komisi luar jam kerja (lembur, cuti hari besar/sakit/hamil; serta fasilitas lain (rumah dan kendaraan).
a) Tunjangan yang dapat memberikan peningkatan rasa aman bagi pekerja (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, uang pension, serta asuransi tenaga kerja.
b) Program tunjangan yang berkaitan dengan kualitas kehidupan pekerja yang terpisah dari pekerjaan (pembayaran biaya kuliah, liburan, libur hari besar, cuti tahunan, dan cuti hamil bagi pekerja perempuan).
c) Tunjangan yang diberikan untuk menjamin kenyamanan pekerja selama bekerja di organisasi (tersedianya kendaraan kantor, ruang kantor yang nyaman, dan adanya tempat parkir yang aman.
2) Kompensasi nonfinansial.
Yang termasuk dalam kompensasi nonfinansial diantaranya adalah pujian dan pengakuan atas prestasi kerja yang telah dilakukan oleh karyawan. Kompensasi ini diyakini dapat mempengaruhi motivasi, produktivitas, dan kepuasan kerja.
Bentuk kompensasi nonfinansial berikutnya adalah lingkungan pekerjaan. Yang termasuk lingkungan pekerjaan adalah kondisi tempat dan situasi kerja tempat para karyawan melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehari-hari. Ada empat faktor yang dapat dijadikan tolok ukur lingkungan kerja yang ideal, yaitu:
b) Supervise yang kompeten;
c) Teman kerja yang menyenangkan; d) Lingkungan kerja yang nyaman.
c. Karakteristik Kompensasi
Simamora (1997:544-545) mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai lima karakteristik yang harus dimiliki apabila kompensasi dikehendaki secara optimal efektif dalam mencapai tujuan-tujuannya. Karakteristik-karakteristik tersebut antara lain sebagai berikut:
1) Arti penting. Sebuah imbalan/kompensasi tidak akan dapat mempengaruhi apa yang dilakukan oleh orang-orang, atau perasaan mereka jika kompensasi tersebut tidak penting bagi mereka.
2) Fleksibilitas. Jika sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik dari anggota individu dan jika imbalan-imbalan terganting pada tingkat kinerja tertentu maka imbalan-imbalan memerlukan berbagai tingkat fleksibilitas.
3) Frekuensi. Makin sering suatu imbalan dapat diberikan, makin besar pula potensi daya gunanya sebagai alat yang mempengaruhi kinerja pekerja.
5) Biaya. Makin rendah biaya, makin diinginkan imbalan tersebut dari sudut pandang organisasi.
d. Asas Kompensasi
Program kompensasi dari perusahaan dilaksanakan sesuai dengan ketentuan dan peraturan yang berlaku. Terdapat beberapa aturan perundang-undangan yang mengatur pemberian kompensasi terhadap karyawan atau pekerja yang harus dipatuhi oleh perusahaan. Apabila perusahaan tidak patuh terhadap hukum atau peraturan yang berlaku tersebut akan dikenakan sanksi oleh pihak yang berwenang. Selain itu, juga akan ada perlawanan dari karyawan atau buruh yang menuntut program kompensasi yang adil dan layak serta wajar sesuai dengan perundangan.
Menurut Hasibuan (2009:122) ada beberapa asas yang mendasari program kompensasi perusahaan, yaitu:
1) Asas Adil
suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2) Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal kompensasi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang berkualitas tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
Sedangkan kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi kerja, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, dan lain-lain.
e. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009:121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. 2) Kepuasan Kerja
Perusahaan memberikan balas jasa sesuai dengan beban kerja yang dikerjakan oleh karyawan serta memberikan bonus, hadiah dan penghargaan sesuai dengan kinerja dan prestasi karyawan. Kepuasan kerja muncul karena adanya rasa dihargai oleh perusahaan, kesesuaian atau keadilan kompensasi atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. Perusahaan akan dengan mudah merekrut atau memperoleh karyawan yang berkualitas.
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Sesuai dengan tujuan utama karyawan bekerja adalah untuk memperoleh kompensasi sebagai alat pemenuhan kebutuhan hidupnya.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku, karena tidak mau diberhentikan oleh perusahaan.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
4. Faktor Individu Karyawan
a. Definisi Faktor Individu
Menurut Sopiah (2008:125) karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri- ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap. Adapun ciri- ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa kerja.
Menurut Suwarto (1999) dalam Ainie (2009), pengelompokkan variabel individu menjadi 3, yaitu:
3) Latar belakang, yaitu kelas sosial dan pengalaman serta variabel psikologis individu yang meliputi persepsi, sikap dan kepribadian.
b. Indikator Faktor Individu Karyawan
Indikator-indikator yang dapat digunakan sebagai acuan untuk mengukur faktor individu menurut Sopiah (2008:127) adalah sebagai berikut:
1) Sikap
Sikap adalah pernyataan, baik itu pernyataan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap objek, individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu (Robbins dan Judge, 2008:92). Sikap karyawan adalah tanggapan seorang karyawan dalam memberikan pendapat baik itu menguntungkan atau tidak dalam suatu objek, orang atau peristiwa. 2) Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins dan Judge, 2008:57). Kemampuan karyawan adalah kapasitas yang dimiliki karyawan untuk melakukan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab karyawan.
Menurut Robbins dan Judge (2008:57-61), kemampuan dibagi menjadi 2 yaitu:
Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar, dan memecahkan masalah.
b) Kemampuan fisik
Kemampuan melakukan tugas yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, dan kekuatan.
3) Stres Kerja
Stres kerja adalah adanya ketidakseimbangan antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan (Rivai dan Mulyadi, 2010:308). Stres kerja karyawan adalah suatu kondisi ketegangan yang dikarenakan perbedaan karakter individu yang dapat berakibat pada penurunan kinerja karyawan. Menurut Sopiah (2008:87) penyebab stres adalah:
a) Lingkungan fisik
Stressor karena terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun risiko keamanan. Stressor yang bersifat fisik juga kelihatan pada pengaturan kantor, termasuk rancangan ruang kantor yang buruk, ketiadaan privasi, lampu penerangan yang kurang efektif dan kualitas udara yang buruk.
b) Stres karena peran atau tugas
menjadi tugasnya, peran yang dia mainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat mereka bekerja. c) Penyebab stres antar pribadi
Stressor ini akan semakin bertambah ketika karyawan dibagi dalam divisi- divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan untuk memenangkan reward yang menggiurkan. Perbedaan karakter, kepribadian, latar belakang, persepsi, dan lain-lainnya memungkinkan munculnya stres.
d) Organisasi
Pengurangan jumlah karyawan merupakan salah satu penyebab stres yang tidak hanya untuk mereka yang kehilangan pekerjaan, namun juga untuk mereka yang masih tinggal.
5. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan Faktor Individu Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
kepemimpinan, imbalan, struktur desain kerja serta faktor psikologi yang meliputi: persepsi, sikap, kepribadian, belajar serta motivasi.
Mangkunegara (2005:16) menyimpulkan bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya. Dimana dalam faktor individu secara psikologis dijelaskan bahwa, individu yang normal adalah individu yang memilki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang lebih baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelolah dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.
Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaitu kecerdasan pikiran/Intelegence Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/Emotional Quotiont (EQ). Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentarasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal (average, above average, superior, very superior, dan gifted) dengan tingkat kecerdasan emosi baik
tidak benci, tidak iri hati, tidak pendendam, tidak sombong, tidak minder, tidak mudah cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas, dsb). Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa faktor individu karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
b. Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan
Pemimpin melalui gaya kepemimpinan yang diterapkannya akan mempengaruhi kinerja bawahannya. Pemimpin dituntut untuk mampu menciptakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang memberikan rangsangan bagi karyawan untuk bekerja dengan maksimal. Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi dan keadaan akan menciptakan iklim kerja yang baik. Dengan terciptanya iklim kerja yang baik maka karyawan akan bersemangat bekerja.
c. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompensasi dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Kompensasi memegang peranan penting dalam menciptakan kinerja pegawai/karyawan karena salah satu alasan utama orang bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dan kompensasi dari perusahaan merupakan sumber pendapatan untuk karyawan. Kompensasi yang diberikan perusahaan secara adil dan wajar akan memberikan sebuah dorongan positif kepada karyawan.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Jika sistem kompensasi diterapkan secara adil dan kompetitif oleh perusahaan maka karyawan akan mempertahankan posisinya dalam perusahaan atau dengan kata lain karyawan ingin tetap bekerja pada perusahaan tersebut. Konsekuensinya, karyawan akan berlomba-lomba menunjukkan kinerjanya yang terbaik, karena perusahaan hanya akan mempekerjakan karyawan yang kinerjanya bagus. Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya.
atau bonus bagi karyawan yang bekerja dengan baik. Maka karyawan akan selalu memperbaiki diri untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Berdasarkan uraian-uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
B. Penelitian-penelitian Sebelumnya
terhadap kinerja karyawan; (4) dan kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini peneliti dapat mengemukakan keterbatasannya adalah bahwa (1) Kinerja karyawan merupakan hal yang komplek. Kinerja karyawan tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan, kompensasi dan kepuasan kerja, akan tetapi masih banyak faktor lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini yang dapat mempengaruhi tinggi atau rendahnya kinerja karyawan. (2) Penelitian ini hanya terbatas dengan 75 sampel, sedangkan pada kenyataannya karyawan hotel berbintang 1, 2 dan 3 di Daerah Istimewa Yogyakarta sangat banyak dan tidak diketahui dengan pasti jumlahnya.
2. Penelitian oleh Ernawati dengan judul “Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan”. Studi Kasus pada PT. Njonja
Meneer Semarang. Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan serta untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian staff PT. Njonja Meneer Semarang tahun 2013 sebanyak 160 karyawan. Sedangkan sampel penelitian adalah karyawan dengan masa kerja minimal 2 tahun. Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan teknik purposive sampling. Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer dan data
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, yaitu untuk mengetahui apakah faktor individu karyawan, gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh secara sendiri-sendiri dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dibuat kerangka konseptual penelitian sebagai berikut:
H1
D. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenarannya. Dalam suatu organisasi atau perusahaan, gaya kepemimpinan, kompensasi dan faktor individu karyawan diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan maka peneliti dapat membuat hipotesis sebagai berikut:
H1: Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. H2: Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3: Faktor individu karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
44 BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian survey. Asmadi Alsa (2004: 20), mengemukakan rancangan survey merupakan prosedur dimana peneliti melakanakan survey atau memberikan angket atau skala pada satu sampel untuk mendeskripsikan sikap, opini, perilaku, atau karakteristik responden. Dari hasil survey, peneliti membuat claimtentang kecenderungan yang ada dalam populasi.
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
Subyek penelitian yang akan diteliti adalah karyawan tetap dan non managerialpada PT. Madubaru Bantul Yogyakarta.
2. Obyek penelitian
Obyek penelitian yang akan diteliti adalah faktor individu karyawan, gaya kepemimpinan, kompensasi dan kinerja karyawan di PT. Madubaru Bantul Yogyakarta.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Mei 2016. Sedangkan tempat
Tirtonirmolo Kecamatan Kasihan Kabupaten Bantul Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:2). Peneliti menggunakan dua jenis variabel, yaitu variabel independen dan variabel dependen.
a. Variabel Independen.
Variabel independen (X) atau variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono, 2013:4). Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2), dan
faktor individu karyawan (X3).
b. Variabel Dependen
2. Definisi Operasional Variabel
a. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan bagian terpenting dari tingkah laku kerja dari karyawan. Kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang dilakukannya. Menurut Hasibun (1995:105), kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Untuk mengukur kinerja karyawan digunakan beberapa indikator sebagai berikut (Dharma, 2003:355):
1) Kualitas
- Kualitas hasil kerja karyawan sesuai dengan tuntutan.
- Hasil pekerjaan karyawan sesuai dengan standar kualitas
perusahaan.
- Prestasi karyawan, baik dalam hal kualitas hasil kerja. 2) Kuantitas
- Jumlah unit yang dihasilkan sesuai dengan target.
- Rata-rata jumlah unit yang dihasilkan sering melebihi target. 3) Ketepatan Waktu
- Karyawan selalu berkoordinasi untuk menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat.
b. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara atau tindakan yang dilakukan oleh pemimpin untuk mempengaruhi orang lain, dalam hal ini adalah anggota atau bawahannya supaya bertindak atau bertingkah laku sesuai dengan arahan pemimpin tersebut dalam rangka mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2005:170).
Untuk mengukur gaya kepemimpinan digunakan beberapa indikator sebagai berikut (Thoha, 2011):
1) Kepemimpinan Direktif
- Atasan memberikan pengarahan yang jelas dan dapat dimengerti oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan.
- Adanya pengawasan yang ketat oleh atasan.
- Atasan menentukan standar untuk setiap pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahannya.
2) KepemimpinanSupportive(Supportive Leadership)
- Atasan mengajak karyawan untuk berdiskusi tentang pekerjaan.
- Atasan memberi motivasi kepada bawahan agar bekerja secara
3) Kepemimpinan Partisipatif
- Atasan memberi wewenang kepada karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan.
- Atasan memberi bimbingan dalam pelaksanaan pekerjaan.
- Hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan.
c. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pemberian perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan atau balas jasa atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Kompensasi dalam penelitian ini diartikan sebagai pemberian dari perusahaan kepada karyawan dalam bentuk upah dan gaji, insentif, tunjangan serta fasilitas. Kompensasi merupakan salah satu cara yang ditempuh perusahaan untuk mempertahankan karyawannya.
Untuk mengukur kompensasi digunakan indikator sebagai berikut (Hasibuan, 2009:122):
1) Asas Keadilan
- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan beban kerja.
- Balas jasa yang diberikan sesuai dengan prestasi kerja dan atau resiko pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan.
- Karyawan diberi tunjangan sesuai dengan kerja keras yang
dilakukannya.
- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan
ketentuan Upah Minimum Kota/Kabupaten (UMK). 2) Asas Kelayakan
- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan cukup untuk
memenuhi kebutuhan hidup sekeluarga.
- Tunjangan yang diberikan di luar gaji pokok dapat mencukupi kebutuhan sesuai dengan maksud tunjangan itu.
- Balas jasa yang diberikan kepada karyawan dapat disisihkan untuk
ditabung.
d. Faktor Individu Karyawan
Faktor individu karyawan adalah karakteristik yang melekat pada individu terdiri dari ciri- ciri biografis, kepribadian, persepsi dan sikap (Sopiah, 2008:127). Adapun ciri- ciri biografis yang melekat pada individu yaitu umur, jenis kelamin, status perkawinan, jumlah atau banyaknya tanggungan, dan masa kerja.
1) Sikap
- Karyawan mampu mengatasi masalah yang muncul dalam
pekerjaannya.
- Bawahan mampu meyakinkan atasan mengenai resiko-resiko yang
terjadi dalam pekerjaannya. 2) Kemampuan
- Karyawan sanggup menyelesaikan sendiri masalah yang terjadi
dalam pekerjaan.
- Pekerjaan karyawan untuk masing-masing bagian berbeda-beda
sesuai dengan kemampuannya. 3) Stres Kerja
- Kondisi sirkulasi udara yang baik dapat menjamin kenyamanan dalam bekerja.
- Adanya pengurangan karyawan.
- Sering mengalami stress di tempat kerja.
- Hubungan yang buruk antara karyawan yang satu dengan
karyawan lain.
3. Pengukuran Variabel
Tidak Setuju (STS) yang diberi skor 1. Sedangkan untuk pernyataan negasi skor dibalik yaitu dimulai dari Sangat Setuju (SS) yang diberi skor 1, Setuju (S) diberi skor 2, Netral (N) diberi skor 3, Tidak Setuju (TS) diberi skor 4 dan Sangat Tidak Setuju (STS) yang diberi skor 5.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013: 61) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non managerial dan berstatus tetap yang bekerja di PT. Madubaru Bantul D.I.Yogyakarta sebanyak 436 karyawan.
2. Sampel
Yogyakarta sebagai sampel penelitian. Sampel dalam penelitian ini berjumlah 112 orang karyawan pegawai di PT. Madubaru Bantul D.I. Yogyakarta.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling,
sedangkan penentuan besarnya sampel mengacu pada pendapat Arikunto (2010:130) yang menyatakan bahwa apabila subyek penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, tetapi jika jumlah subyeknya besar dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih. Sampel diambil atau dibagi secara proporsional ke unit-unit yang ada sesuai dengan jumlah karyawan di masing-masing unit.
G. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer (data yang diperoleh langsung dari sumber atau subyek yang diteliti). Data primer dalam penelitian ini berupa jawaban atas pertanyaan atau pernyataan yang ada di kuesioner.
H. Teknik Pengumpulan Data
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013:142).
I. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji validitas
Uji validitas adalah sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Validitas digunakan untuk mengetahui kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada proyek yang diteliti, sehingga dapat diperoleh data yang valid. Instrumen dikatakan valid bila mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dan mampu mengungkap data yang diteliti secara tepat. Untuk menguji validitas data dalam penelitian ini, dengan melihat output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total Correlation. Hal ini dikarenakan hasil analisis korelasi bivariate dan hasil analisis dengan melihat output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item-Total Correlation adalah identik karena keduanya mengukur hal yang sama (Ghozali, 2011:52).
Syarat umum untuk dianggap valid dilihat dari ketentuan sebagai berikut:
a) Jika r hasil positif, serta r hitung > r tabel, maka butir atau variabel tersebut dinyatakan valid.
Pengujian validitas ini kemudian dilakukan dengan bantuan komputer
programSPSS for Windows.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan ukuran kestabilan dan konsistensi dari konsep ukuran instrumen atau alat ukur, sehingga nilai yang diukur tidak berubah dalam nilai tertentu. Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya. Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan nilai Cronbach Alpha dengan ketentuan apabila nilai Alpha lebih dari 0,70 maka instrumen tersebut reliabel (Ghozali, 2011:48).
J. Teknik Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas: gaya kepemimpinan (X1), kompensasi (X2) dan faktor individu
karyawan (X3) terhadap variabel terikat: kinerja karyawan (Y). Persamaan
regresi linier berganda dirumuskan sebagai berikut (Anwar Sanusi, 2011 : 135) :
Y = a +b1X1+b2X2+b3X3+ e Keterangan:
Y : Kinerja karyawan
a : Konstanta
b1-b3: Koefisien regresi
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Kompensasi
X3 : Faktor individu karyawan
e : Error term
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
dapat dilihat dengan melihat nilai tolerance dan nilai VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum digunakan untuk menunjukkan Multikolinieritas yaitu nilai tolerance ≤ 0,10 atau nilai VIF ≥10 (Ghozali, 2009). Jika nilai VIF tidak lebih dari 10 dan nilai tolerance tidak kurang dari 0.1, maka dapat dikatakan terbebas dari Multikolinieritas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah terdapat ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain di dalam model regresi. Model regresi dikatakan baik apabila homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Homoskedastisitas yaitu apabila variance dari residual pengamatan satu ke pengamatan
lainnya tetap. Apabila berbeda, disebut heteroskedastisitas. Uji
heteroskedastisitas dilakukan dengan menggunakan uji glejser.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel bebas. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji statistik nonparametrik. Uji statistik non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Ketentuannya adalah jika nilai asymp.sig lebih besar dari 0,05 maka data terdistribusi dengan normal (Ghozali, 2011:160).
4. Pengujian Hipotesis
a. Uji nilai F
Pengujian atas variabel-variabel penelitian menggunakan uji nilai F, dimaksudkan untuk menentukan pengaruh yang signifikan atau tidak antara semua variabel independen terhadap variabel dependennya secara simultan. Jika P value (sig) < α (alpha), maka terdapat pengaruh secara bersama-sama variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011:98).
Pengujian nilai F dengan ketentuan :
