TERHADAP KEPUASAN PRODUKTIVITAS KERJA GURU
SMP NEGERI SE-GUGUS 01 MEDAN
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
RUMEDI SIREGAR
NIM: 8106131036
PROGRAM ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PASCA SARJANA UNIVERSIRTAS NEGERI MEDAN
TERHADAP KEPUASAN PRODUKTIVITAS KERJA GURU
SMP NEGERI SE-GUGUS 01 MEDAN
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
RUMEDI SIREGAR
NIM: 8106131036
PROGRAM ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PASCA SARJANA UNIVERSIRTAS NEGERI MEDAN
TERHADAP KEPUASAN PRODUKTIVITAS KERJA GURU
SMP NEGERI SE-GUGUS 01 MEDAN
TESIS
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
Program Studi Administrasi Pendidikan
Oleh:
RUMEDI SIREGAR
NIM: 8106131036
PROGRAM ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PASCA SARJANA UNIVERSIRTAS NEGERI MEDAN
DAFTAR ISI
Abstrak ... i
Kata Pengantar ... iii
Daftar Isi... v
Daftar Tabel ... ix
Daftar Gambar ... xi
Daftar
Lampiran………. xii
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A.
Latar Belakang Masalah
……….
1
B.
Identifikasi Masalah
………..
18
C.
Batasan Masalah
………..
18
D.
Rumusan Masalah
……….
19
E.
.
Tujuan Penelitian
………..
19
F.
.
Manfaat Penelitian
……….
20
BAB II. KAJIAN TEORITIS, KERANGKA BERPIKIR, DAN PENGAJUAN
HIPOTESIS ... 21
A.
Kerangka Teoritis
……….
21
1. Kepuasan Produktivitas Kerja ... 21
2. Motivasi Berprestasi ... 26
3. Kepemimpinan Partisipatif... 30
4. Peningkatan Kinerja Kelas ... 35
B. Penelitian Yang Relevan ... 46
1. Pengaruh Peningkatan Kinerja Kelas Dengan Kepuasan Produktivitas
Kerja Guru ... 47
2. Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Kepuasan Produktivitas
Kerja Guru ... 48
3. Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja
Guru ... 48
4. Pengaruh Peningkatan Kinerja Kelas Terhadap Motivasi Berprestasi ... 49
5. Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif Terhadap Motivasi Berprestasi Guru ... 50
D. Pengajuan Hipotesis... 51
BAB III . METODOLOGI PENELITIAN ... 53
A.
Lokasi dan Waktu Penelitian ... 53
1.
.
Lokasi penelitian
………...
53
2.
.
Waktu Penelitian……….
53
B.
Populasi dan Sampel ... 53
1. Populasi ... 53
2. Sampel... 54
C.
Desain Penelitian ... 59
D.
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 60
E.
Instrumen Penelitian ... 61
1. Penyusunan Instrumen ... 61
2. Skala Pengukuran ... 61
3. Uji Coba Instrumen... 63
F.
Teknik Analisis Data ... 65
BAB IV . HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 72
A.
Deskripsi Data Penelitian ... 72
1.
Kepuasan Produktivitas Kerja
………...
73
2.
.
Peningkatan Kinerja Kelas
………..
75
3.
.
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah
………..
77
4.
.
Motivasi Berprestasi Guru
……….
79
B.
Tingkat Kecenderungan Data Penelitian ... 81
1. Variabel Kepuasan Produktivitas Kerja ... 81
2. Variabel Peningkatan Kinerja Kelas ... 83
3. Variabel Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 83
4. Variabel Motivasi Berprestasi Guru ... 86
C.
Uji Persyaratan Analisis... 87
1
Uji Normalitas
………
88
2
Uji Homogenitas
………..
89
3
Uji Linieritas dan Keberartian
………..
90
D. Perhitungan Koefisien Korelasi... 94
E.
Perhitungan Koefisien Jalur ... 95
F.
Pengujian Hipotesis ... 95
1.
Uji Hipotesis 1: Pengaruh secara langsung Peningkatan Kinerja Kelas
terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru ... 97
2.
.
Uji Hipotesis 2: Pengaruh secara langsung Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru ... 97
4.
Uji Hipotesis 4: Pengaruh secara langsung Peningkatan Kinerja Kelas terhadap
Motivasi Berprestasi Guru
………...
99
G.
Uji
Kesesuaian Model………..
.. 100
H.
Temuan Penelitian ………..101
I.
Pembaha
san………. ………..106
J.
Keterbatasan Penelitian ………117
BAB V.
SIMPULAN, IMPLIKASI, DAN SARAN………... 118
A.
Simpulan
………..…
118
1.
Simpulan Deskriptif
……….118
2.
Simpulan Inferen
sial………120
B.
Simpulan
………..… 122
C.
Saran
………..………127
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Fokus Teori Motivasi ... 27
Tabel 3.1 Data Guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan ... 53
Tabel 3.2 Strata Populasi Penelitian ... 54
Tabel 3.3 Distribusi Jumlah Sampel ... 55
Tabel 3.4 Hasil Perhitungan Penentuan Besarnya Sampel ... 57
Tabel 3.5 Penentuan Sampel Setiap Unit SMP Negeri se-gugus 01 Medan Tahun 2012... 58
Tabel 3.6 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian ... 62
Tabel 4.1 Ringkasan Karakteristik Data Setiap Variabel Penelitian
……….72
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Variabel
Produktivitas Kerja ……….74
Tabel 4.3 Distribusi Variabel
Peningkatan Kinerja Kelas………...76
Tabel 4.4 Distribusi Variabel
Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah……….78
Tabel 4.5 Distribusi Variabel
Motivasi Berprestasi Guru……….80
Tabel 4.6 Kategori Kecenderungan Data Variabel
Kepuasan ProduktivitasKerja……….82
Tabel 4.7 Kategori Kecenderungan Data Variabel P
eningkatan Kinerja Kelas ………….84
Tabel 4.8 Kategori Kecenderungan Variabel
Kepemimpinan Partisipatif …….………….85
Tabel 4.9 Kategori Kecenderungan Variabel
Motivasi Berprestasi Guru …….………….87
Tabel 4.10 Ringkasan Hasil Uji Normalitas Setiap Variabel Penelitian
…….………88
Tabel 4.11 Hasil Uji Homogenitas Setiap Variabel Penelitian
……….………90
Tabel 4.13 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X
4Atas X
2………91Tabel 4.14 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X
4Atas X
3………92Tabel 4.15 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X
3Atas X
1………93Tabel 4.16 Ringkasan ANAVA untuk Persamaan Regresi X
4Atas X
\2………94Tabel 4.17 Ringkasan
Hasil Koefisien Korelasi………
95
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Angket Kepuasan Produktivitas Kerja ... 134
Lampiran 2 Angket Peningkatan Kinerja Kelas ... 134
Lampiran 3 Angket Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah ... 138
Lampiran 4 Angket Motivasi Berprestasi Guru ... 140
Lampiran 5 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja ... 142
Lampiran 6 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 143
Lampiran 7 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Kepemimpinan Partisipatif ... 144
Lampiran 8 Tabulasi Validitas Uji Coba Instrumen Motivasi Berprestasi ... 145
Lampiran 9 Perhitungan Validitas Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja ... 146
Lampiran 10 Perhitungan Validitas Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 148
Lampiran 11 Perhitungan Validitas Instrumen Kepemimpinan Partisipatif ... 150
Lampiran 12 Perhitungan Validitas Instrumen Motivasi Berprestasi ... 152
Lampiran 13 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja 154
Lampiran 14 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 155
Lampiran 15 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Kepemimpinan Partisipatif... 156
Lampiran 16 Tabulasi Reliabilitas Uji Coba Instrumen Motivasi Berprestasi ... 157
Lampiran 17 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Kepuasan Produktivitas Kerja... 158
Lampiran 18 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Peningkatan Kinerja kelas ... 160
Lampiran 19 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Kepemimpinan Partisipatif ... 162
Lampiran 20 Perhitungan Reliabilitas Instrumen Motivasi Berprestasi ... 164
Lampiran 21 Data Hasil Penelitian ... 166
Lampiran 22 Perhitungan Statistik Dasar dan Distribusi Frekuensi ... 168
Lampiran 23 Identifikasi Tingkat Kecenderungan Penelitian ... 174
Lampiran 24 Uji Normalitas ... 177
Lampiran 25 Uji Homogenitas ... 189
Lampiran 26 Uji Kelinieran dan Persamaan regresi ... 204
Lampiran 27 Perhitungan Koefisien Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 204
Lampiran 28 Perhitungan Koefisien Jalur Variabel Penelitian ... 207
Lampiran 29 Perhitungan Uji Hipotesis ... 211
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kerja guru merupakan kumpulan dari berbagai tugas untuk mencapai
tujuan pendidikan. Kepuasan dalam menjalankan tugas merupakan aspek penting
bagi kinerja atau produktivitas guru itu sendiri. Hal ini disebabkan sebagian besar
waktu guru digunakan untuk bekerja. Pada umumnya pekerjaan guru dibagi dua
yakni pekerjaan berhubungan dengan tugas mengajar, mendidik dan
tugas-tugas kemasyarakatan (sosial). Di lingkungan sekolah, guru mengemban tugas-tugas
sebagai pengajar dan pendidik. Sebagai pengajar, guru memberikan pengetahuan
(kognitif), sikap dan nilai (afektif), dan keterampilan (psikomotorik). Oleh karena
itu, guru memiliki tugas dan tanggung jawab moral yang besar terhadap
keberhasilan siswa, namun demikian guru bukanlah satu-satunya faktor penunjang
keberhasilan siswa.
Berdasarkan paradigma pengelolaan pendidikan berbasis sekolah (MBS),
seluruh komponen sekolah dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan
sebaik-baiknya kepada pemakai sekolah seperti siswa, orang tua, dan masyarakat.
Salah satu faktor yang menunjang guru untuk bekerja dengan sebaik-baiknya
yaitu kepuasan kerja. Artinya jika guru puas terhadap perlakuan organisasi
(sekolah) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab.
Kepuasan kerja (job satisfaction) guru merupakan sasaran penting dalam
manajemen sumber daya manusia, karena secara langsung maupun tidak langsung
akan mempengaruhi produktivitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat
dimana timbul gejala seperti kemangkiran, malas bekerja, banyaknya keluhan
guru, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner guru
dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya kepuasan kerja yang tinggi tentunya
berhubungan dengan hasil positif, yang tentunya sangat diharapkan oleh seluruh
komponen sekolah. Kepuasan terhadap produktivitas kerja yang tinggi
menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan
manajemen yang efektif dan pemberdayaan sumberdaya manusianya telah
berjalan secara baik. Kepuasan produktivitas kerja yang tinggi menunjukkan
kesesuaian antara harapan guru dengan imbalan dan perlakuan yang disediakan
oleh organisasi.
Meningkatkan kepuasan kerja bagi guru merupakan hal yang sangat
penting, karena menyangkut masalah produktivitas kerja guru yang merupakan
salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan pendidikan kepada siswa.
Ada beberapa alasan mengapa kepuasan produktivitas kerja guru dalam tugasnya
sebagai pendidik perlu untuk dikaji lebih lanjut. Pertama : Guru memainkan
peranan yang begitu besar di dalam sebuah sekolah. Tugas mereka bukan hanya
sekedar memberikan pelajaran seperti yang terkandung di dalam garis besar
pengajaran dalam kurikulum formal, malah meliputi seluruh aspek kehidupan
yang lain mungkin tidak tercantum dalam mata pelajaran secara nyata, tetapi
meliputi pelajaran-pelajaran yang terkandung dalam kurikulum yang tersembunyi
dalam sistem pendidikan di sebuah negara. Kemajuan suatu bangsa punya kaitan
erat dengan pendidikan. Pendidikan di sini bukan sekedar sebagai media
(perantara) dalam menyampaikan kebudayaan dari generasi ke generasi,
mengembangkan kehidupan berbangsa yang baik. Bagi suatu bangsa yang sedang
membangun terlebih-lebih bagi keberlangsungan hidup bangsa di tengah-tengah
lintasan perjalanan zaman dengan teknologi yang kian canggih. Semakin akurat
para guru melaksanakan fungsinya, semakin terjamin, tercipta, dan terbinanya
kesiapan dan keandalan sebagai manusia pembangunan. Oleh karena itu
peningkatan kepuasan kerja yang diperoleh para guru akan mendorong guru untuk
melaksanakan fungsinya sebaik mungkin.
Kedua : adanya fenomena mengenai penurunan kinerja guru, hal ini dapat
terlihat dari guru yang mangkir dari tugas, guru yang mengajar saja tapi fungsi
mendidiknya berkurang. Sebagaimana menurut Mudasir (2011: 23) menyatakan
akhir-akhir ini jumlah tenaga guru semakin sedikit, sebaliknya jumlah pengajar
terus membengkak. Demikian menurut Makawimbang (2011: 31) mengatakan
Indonesia saat ini minus tenaga guru, yang banyak adalah tenaga pengajar. Dia
bekerja per jam, dan setiap jam minta bayaran. Selanjutnya, Guru menurut Rivai
dan Murni (2009: 56) lebih dari sekedar pengajar. Guru merupakan pusat teladan
dan panutan. Guru punya pengaruh terhadap siswanya. Apa yang dilontarkan di
atas bisa disebabkan oleh rendahnya kepuasan kerja guru sehingga guru tidak lagi
menghayati peranannya sebagai seorang pendidik.
Ketiga : Peningkatkan mutu pendidikan secara formal aspek guru
mempunyai peranan penting dalam mewujudkannya, disamping aspek lainnya
seperti sarana dan prasarana, kurikulum, siswa, manajemen, dan pengadaan buku.
Dimana menurut Djamarah dan Zain (2006: 1) guru merupakan kunci
keberhasilan pendidikan, sebab inti dari kegiatan pendidikan adalah belajar
jelaslah bahwa keberhasilan pendidikan yang terutama adalah faktor guru sebagai
tenaga pendidikan yang profesional. Salah satu hal yang patut dipertimbangkan
adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas guru adalah dengan cara
meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab jika kepuasan terhadap kinerja guru
meningkat maka guru akan berusaha untuk meningkatkan mutu pengajarannya.
Berdasarkan alasan di atas, jelas bahwa kepuasan produktivitas kerja guru
menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan sekolah. Sebab, produktivitas kerja
guru adalah perbandingan antara hasil kerja guru yang dicapai dengan target yang
sudah ditentukan. Sedangkan kepuasan produktivitas kerja guru sebagai keadaan
emosi yang positif dari mengevaluasi pengalaman kerja seseorang atau dengan
kata lain, kepuasan produktivitas kerja guru adalah perasaan guru terhadap hasil
pekerjaannya sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Artinya, kepuasan
produktivitas kerja guru merupakan hasil interaksi antara perasaan senang dan
tidak senang terhadap hasil pekerjaannya sesuai dengan yang diharapkan.
Menurut Burhanuddin (2009: 4) setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
kerja yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang dianut pada dirinya dan
target yang ditetapkan.
Kepuasan produktivitas kerja guru yang dicapai dengan target yang telah
ditetapkan, tentunya memiliki dampak yang sangat besar terhadap keberhasilan
pencapaian tujuan pendidikan di sekolah. Sebab guru yang baik akan berusaha
untuk melakukan kerja yang terbaik bagi terwujudnya tujuan pendidikan. Guru
yang baik akan memiliki rasa kepedulian, kecintaan dan terus berupaya
meningkatkan kerja dan kepuasan produktivitas mengajarnya. Makawimbang
belajar mengajar, yaitu membantu dan memfasilitasi peserta didik agar mengalami
dan melaksanakan proses belajar mengajar yang berkualitas. Menghasilkan out
put pengajaran yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan
batin atau diri guru terhadap kerja yang selama ini ia lakukan. Sergiovanni dalam
Sagala (2007: 183) sekolah yang efektif dapat mempengaruhi kepuasan kerja yang
secara eksplisit muncul sebagai performansi dan kinerja guru dalam bentuk
kehadiran, kesehatan fisik dan kesehatan mental serta keyajinan yang kuat akan
tujuan. Oleh karena itu, faktor penentu produktivitas kerja sumber daya manusia
di sekolah adalah bagaimana mengukur kepuasan terhadap hasil kerjanya.
Berkaitan itu, agar sekolah dapat mencapai kinerja yang diharapkan,
tentunya sekolah memerlukan guru yang memiliki jiwa dan etos kerja yang tinggi
dalam melaksanakan berbagai tugas pendidikan dan pengajaran di sekolah.
Apapun bentuk dan kegiatan suatu sekolah, guru selalu memainkan peranan yang
penting di dalamnya. Sebab, jika produktivitas kerja seorang guru menurun,
tentunya akan berdapak terhadap proses dan hasil pendidikan dan pembelajaran di
sekolah. Pentingnya produktivitas mengajar guru juga disampaikan oleh Mudasir
(2011: 16) menyatakan di sekolah, guru melaksanakan dua kegiatan pokok, yakni
mengajar dan mengelola kelas. Kegiatan mengajar pada hakikatnya proses
mengatur, mengorganisasikan lingkungan yang ada di sekitar siswa. Selanjutnya
mengelola siswa tidak hanya mengatur kelas, fasilitas dan aktivitas siswa.
Kegiatan pengelolaan kelas dimaksud untuk menciptakan dan mempertahankan
suasana kelas maupun kondisi kelas. Oleh karena itu, penurunan terhadap
produktivitas kerja guru dalam mengelola pendidikan di kelas maupun di luar
tujuan pengajaran secara efektif. Demikian menurut Sinungan (2009 : 16)
menyatakan produktivitas kerja karyawan yang menurun bila tidak di atasi dengan
baik maka out organisasi tersebut akan cenderung mengalami penurunan yang
signifikan.
Berkaitan dengan uraian di atas, berdasarkan hasil pengamatan peneliti
dan data di sekolah SMP Negeri se-Gugus 01 Medan, diketahui bahwa selama
priode waktu tahun pelajaran mulai 2007//2008 – 2011//2012 kinerja sekolah
SMP Negeri 1 dan SMP yang termasuk dalam gugus sekolah belum pernah
meraih predikat sekolah dengan prestasi terbaik. Selanjutnya, berdasarkan data
Dinas Pendidikan Kota Medan, ketercapaian keberhasilan pada evaluasi belajar
secara nasional (UN) untuk tahun 2012 ini, rata-rata prestasi yang diraih masih
sangat sejauh dari harapan. Dari empat bidang studi yang di ujiankan, hanya
bidang studi Matematika yang mencapai rata-rata 8.99 dalam kategori baik.
Sedangkan yang lainnya masih dalam kategori cukup.
Jika dicermati hasil tersebut di atas, tentunya apa yang diharapkan
terhadap proses pendidikan dan pembelajaran di sekolah tentunya ini belum
memuaskan. Baik bagi pihak sekolah, siswa, orang tua siswa maupun masyarakat
dan pemerintah. Hasil belajar siswa yang rendah, implikasinya tentu pada tingkat
kepuasan yang rendah. Untuk menghasilkan out put dari proses pembelajaran
maka perlu diimbangi dengan tingkat produktivitas kerja komponen sekolah yang
tinggi dalam mengembangkan seluruh potensi sumberdaya sekolah melalui
pelayanan bimbingan dan pelatihan kepada siswa secara intensif, penambahan
waktu belajar dan penguatan terhadap remedial bagi siswa yang belum tuntas
malakukan review ulang program kerja yang telah dilaksanakan dengan
melibatkan seluruh personel sekolah.
Menurut pengamatan peneliti salah satu faktor rendahnya kepuasan
produktivitas kerja guru disebabkan pemberdayaan guru belum dilakukan secara
maksimal. Praktik yang dijalankan oleh praktik kepemimpinan kepala sekolah
yang cendrung bersifat subyektif dan otoriter kepada guru-guru dalam
pengambilan kebijakan tentang strategi peningkatan mutu sekolah dan karier.
Managemen berbasis sekolah (MBS) yang seyogyanya menerapan manajemen
partisipasi aktualisasi dilapangan masih jauh dari kenyataan. Keterlibatan seluruh
guru dalam pengambilan kebijakan dan rencana kerja sekolah relatif sangat
rendah. Seperti keterlibatan guru secara langsung dalam penyusunan dan
pengalokasian belanja sekolah serta pemanfaatan dana BOS (Bantuan Operasional
Sekolah) dalam rencana kerja tahunan sekolah masih jauh dari harapan guru.
Sehingga program-program kerja sekolah dan praktik kerjanya dilapangan selalu
bertentangan dan tidak sesuai dengan harapan maupun diinginkan kebutuhan guru
dilapangan. Guru sebagai pelaksana kegiatan sekolah, maka guru tentunya yang
banyak mengerti tentang kebutuhan sekolah dan siswanya. Pengelolaan belajar,
kelas, kesiswaan, penilaian dan hasil belajar siswa dan lain sebagainya seluruhnya
berada di managemen guru. Oleh karena itu, peranan guru dalam pengelolaan
sekolah baik itu pembiayaan, penyelenggaraan, pengadaan dan pengembangan
sekolah tidak terlepas dari peran serta, tanggungjawab dan keterlibatan guru di
dalamnya.
Disamping itu, adanya fenomena praktik kolusi penentuan jabatan di
tidak akuntabilitas, menyebabkan matinya semangat guru dan kepuasan kerjanya.
Guru yang selama pengabdiannya memiliki prestasi terbaik di sekolah belum
tentu menjadi jaminan terhadap pengembangan kariernya. Guru tidak lagi
berharap untuk meraih jabatan terbaik dalam masa pengabdiannya, namun praktik
pengabdian dan kepuasan kerja guru kini hanya terlihat dari penghargaan materi
yang diberikan kepadanya. Ini terlihat jelas dari begitu besarnya harapan guru
agar dapat diikutsertakan program sertifikasi yang diberikan pemerintah kepada
guru. Sementara produktivitas kinerja harian guru tersertifikasi belum juga
menunjukkan perubahan yang signifikan dalam peningkatan mutu pendidikan.
Kondisi-kondisi tersebutlah menurut peneliti sebagai penyebab rendahnya
upaya guru dalam meningkatkan kinerjanya baik di sekolah maupun di
lingkungan kedinasan sekolah, yang akhirnya berdampak pada motivasi kerja
guru yang rendah.
Namun, berkaitan dengan hal tersebut, tentunya masih banyak
factor-faktor yang lain yang dapat mempengaruhi kepuasan produktivitas kerja guru atau
seseorang. Berdasarkan teori-teori kepuasan dan produktivitas, tentunya banyak
factor-faktor yang mempengaruhinya. Menurut Siagian (2009: 3-5) komponen
dasar penentu kepuasan produktivitas kerja seseorang, yakni (1) pemberdayaan
SDM, (2) tugas dan pekerjaan yang menantang, (3) sistem imbalan yang efektif,
(4) suasana tempat kerja yang menyenangkan, dan (5) kepastian karier.
Selanjutnya, menurut Ivancevich, et al (2005: 123), Qamar dan Baloch (2011: 12)
faktor yang menentukan kepuasan terhadap produktivitas kerja seseorang seperti
(1) upah/gaji, (2) pekerjaan itu sendiri, (3) kesempatan promosi, (4) supervisi, (5)
lingkungan tempat kerja, dan (10) komunikasi. Sedangkan menurut Robbin dan
Judge (2007: 23) kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor (1) nilai-nilai dan sikap,
(2) pemberdayaan dan keterlibatan dalam pekerjaan, (3) dukungan organisasi (4)
bayaran, (5) komunikasi, (6) promosi, (7) pengawasan, (7) rekan kerja dan (8)
kepribadian.
Berdasarkan factor-faktor penentu kepuasan produktivitas kerja guru yang
sangat dominan menurut penulis yakni : (1) peningkatan kinerja kelas (improving
classroom performance); (2) kepemimpinan partisipatif; dan (3) dan motivasi
berprestasi
Produktivitas kerja guru pada dasarnya merupakan unjuk kerja atau hasil
kerja yang dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai
pendidik. Produktivitas guru dewasa ini menjadi begitu penting, karena kinerja
dan produktivitas guru berkaitan dengan mutu output pendidikan, karena guru
merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa dalam
proses pendidikan di sekolah. Guru sebagai pekerjaan profesi, secara holistik
adalah berada pada tingkatan tertinggi dalam sistem pendidikan nasional. Karena
guru dalam melaksanakan tugas profesionalnya memiliki otonomi yang kuat,
karena mendidik dan mengajar yang baik dilapangan ialah yang menjalani.
Peranan guru sebagai manager dalam kegiatan belajar mengajar di kelas
diakui sebagai salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan prestasi belajar
siswa. Untuk menciptakan pembelajaran yang efektif, adalah bagaimana guru
dapat meningkatkan kinerjanya di dalam kelas. Kinerja kelas adalah suatu proses
pada bagaimana guru melaksanakanan manajemen di dalam kelas meliputi
penciptaan kinerja kelas dalam suasana belajar dan kelas yang kondusif guna
menunjang proses belajar mengajar yang maksimal menuntut kemampuan guru
untuk mengetahui, memilih, memahami dan menerapkan pendekatan yang dinilai
efektif menciptakan suasana belajar dan kelas yang nyaman dan kondusif dalam
menunjang pembelajaran yang optimal. Ketepatan tindakan dan strategi
pengelolaan pembelajaran dan kelas dapat dilakukan apabila cara guru dalam
mengelola didasari kerangka acuan pendekatan pengelolaan kelas. Dimana
menurut Djamarah dan Zain (2006: 34) bahwa peranan guru dalam proses belajar
mengajar adalah sebagai (1) demonstrator, (2) pengelola kelas, (3) mediator dan
fasilitator, serta (4) evaluator.
Menurut Mudasir (2012: 50) guru dapat dikatakan telah meningkat
kepuasan kinerjanya jika guru telah mampu melaksanakan strategi-trategi
pembelajaran, diantaranya yakni : (1) membuat dan mendesain pembelajaran, (2)
membangun kerjasama dalam pembelajarn, (3) pemberian motivasi belajar siswa,
(4) menciptakan iklim pembelajaran yang kondusif, (4) meningkatkan disiplin
belajar siswa, dan (5) melaksanakan evalusai belajar mengajar yang efektif. Guru
masih dianggap sebagai kunci bagi keberhasilan pendidikan di Indonesia. Ini
didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan World Bank (2009: 2) dari 29
negara berkembang dan maju menemukan bahwa di antara berbagai masukan
(input) yang menentukan mutu pendidikan, lebih dari sepertiganya ditentukan
oleh guru. Sejalan dengan itu, Suharsaputra (2010: 34) dalam penelitiannya
menyimpulkan kepuasan guru merupakan faktor penentu bagi mutu pendidikan
yang akan berimplikasi pada kualitas out put (lulusan) pendidikan setelah
strategis dalam proses pendidikan di sekolah. Dimana menurut Sagala (2007: 123)
dalam tataran mikro teknis, guru sebagai tenaga pendidik merupakan pemimpin
pendidikan, karena ia berhubungan langsung dalam proses pembelajaran di kelas,
dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru
menjalankan peran dan tugasnya.
Dengan demikian, kepuasan kinerja guru merupakan bentuk penilaian
tersendiri untuk mengukur tingkat keberhasilan yang dicapai guru tersebut dalam
menjalankan program kerjanya, yang mengacu pada proses dan produk yang
diinginkan serta situasi kegiatan sekolah itu diselenggarakan. Dimana menurut
Sedarmayanti (1995: 34) bahwa kepuasan terhadap tampilan kerja guru tersebut
akan terlihat pada kepuasannya, yakni (1) kualitas hasil kerja, (2) ketepatan
waktu, (3) tingkat inisiatif, (4) kecakapan, dan (5) komunikasi yang baik. Menurut
Usman (2009: 65) tampilan atau kinerja guru dapat terlihat dari : (1) kualitas
pekerjaan, meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran; (2)
kuantitas pekerjaan, meliputi : volume keluaran dan kontribusi; (3) supervisi yang
diperlukan, meliputi : sasaran, arahan, dan perbaikan; (4) kehadiran, meliputi :
regulasi, dapat dipercaya atau diandalkan dan ketepatan waktu; (5) konservasi,
meliputi : efisiensi. Sedangkan menurut Sagala (2007:45) hasil kerja guru dapat
diukur melalui : (1) manajemen dan pemahaman kurikulum, (2) proses belajar
mengajar yang efektif, (3) profesionalime, (4) standarisasi pengajaran dan
evaluasi belajar yang terukur. Selanjutnya Makmum (2000: 121) secara spesifik
penilaian kinerja guru dapat diukur melalui : (1) pengoorganisasian mata pelajaran
yang baik, (2) komunikasi yang efektif dalam pembelajaran dan manajemen
pengajaran, (4) sikap positif terhadap peserta didik, (5) pendekatan yang fleksibel
terhadap pembelajaran, dan (6) evaluasi atau penilaian hasil belajar.
Meskipun demikian, produktivitas kerja guru dilapangan dewasa ini masih
memiliki banyak permasalahan. Rivai dan Murni (2009) mengatakan bahwa
masih terdapat permasalahan dalam pengelolaan dan efisiensi pendidikan, yang
dikelompokan berdasarkan tiga hal, yakni : (1) kinerja dan kesejahteraan guru
belum optimal, (2) proses pembelajaran yang konvensional, (3) jumlah dan mutu
buku masih belum memadai. Selanjutnya Diknas (2006: 12) memberikan catatan
secara umum tentang permasalahan dan kondisi pendidikan dewasa ini, yakni : (1)
proses pembelajaran selama ini masih terlalu berorientasi terhadap penguasaan
teori dan hapalan dalam semua bidang studi yang menyebabkan kemampuan
siswa menjadi terhambat, (2) metode pembelajaran masih berorientasi pada guru
dan cendrung mengabaikan hak-hak dan kebutuhan, serta pertumbuhahn dan
perkembangan peserta didik, sehingga proses belajar yang PAIKEM menjadi
kurang optimal, dan (3) muatan belajar yang terlalu terstruktur dan sarat beban
mengakibatkan proses pembelajaran disekolah menjadi steril dengan keadaan dan
perubahan lingkungan fisik dan sosial di lingkungan.
Berkaitan dengan hal di atas, yang perlu diperhatikan dalam pekerjaan
guru adalah manusia bukan merupakan sebuah mesin. Guru mempunyai
kehendak, angan-angan, cita-cita dan memiliki dorongan hidup tertentu. Selain itu
guru mempunyai pertimbangan-pertimbangan yang menentukan sikap dan
pendiriannya. Oleh karena guru merupakan profesi profesional bidang pendidikan,
dikarenannya ia harus meningkatkan kinerja dan produktivitasnya dalam mengajar
Bahkan ada beban kerja yang dirasakan bagi seseorang guru sebagai tambahan
kepada beban kerja yang langsung akibat pekerjaan sebenarnya. Samu’mur (1999:
17) suatu pekerjaan biasanya dilakukan dalam suatu lingkungan atau situasi yang
berakibat beban tambahan pada jasmani dan rohani.
Selanjutnya, faktor penentu kepuasan produktivitas kerja guru yakni
kepemimpinan kepala sekolah. Kepala sekolah bertanggungjawab memberikan
layanan yang terbaik kepada para guru, siswa dan peserta didik serta masyarakat
pengguna sekolah. Kepemimpinan pendidikan berkaitan dengan masalah peran
dan fungsi kepala sekolah dalam meningkatkan kesempatan untuk mengadakan
pertemuan secara efektif dengan para guru dalam situasi yang kondusif. Dalam
hal ini perilaku kepala sekolah harus dapat mendorong kinerja para guru dengan
menunjukkan rasa bersahabat, dekat, penuh pertimbangan terhadap para guru,
baik sebagai individu maupun kelompok.
Perilaku instrumental kepala sekolah merupakan tugas-tugas yang
diorientasikan dan secara langsung diklarifikasikan dalam peranan dan
tugas-tugas para guru. Perilaku kepala sekolah yang positif dapat mendorong,
mengarahkan, dan memotivasi seluruh warga sekolah untuk berkerjasama dalam
mewujudkan visi, misi dan tujuan sekolah. Mulyasa (2011: 19) kepala sekolah
yang efektif jika ia mampu memberdayakan dan melibatkan para guru secara aktif
dalam berbagai kegiatan dan kewenangan untuk mewujudkan proses
pembelajaran yang berkualitas, lancar dan produktif. Yulk (2002 : 98)
menyatakan kepemimpinan partisipatif menyangkut penggunaan berbagai macam
prosedur keputusan yang memberikan orang lain pengaruh tertentu terhadap
Crimmon (2007: 23) menyatakan bahwa menjadi pemimpin yang
partisipatif berarti melibatkan anggota tim dalam pembuatan keputusan. Hal ini
terutama penting manakala pemikiran kreatif diperlukan untuk memecahkan
masalah yang kompleks atau membuat keputusan yang akan berdampak pada
anggota tim. Gaya kepemimpinan partisipatif lebih menekankan pada tingginya
dukungan dalam pembuatan keputusan dan kebijakan tetapi sedikit pengarahan.
Gaya pemimpin yang tinggi dukungan dan rendah pengarahan dirujuk sebagai
“partisipatif” karena posisi kontrol atas pemecahan masalah dan pembuatan
keputusan dipegang secara bergantian. Dengan penggunaan gaya partisipatif ini,
pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan
pembuatan keputusan. Usaman (2009:123) menyatakan dalam aktivitas
menjalankan organisasi, pemimpin yang menerapkan gaya ini cenderung
berorientasi kepada bawahan dengan mencoba untuk lebih memotivasi bawahan
dibandingkan mengawasi mereka dengan ketat. Mereka mendorong para anggota
untuk melaksanakan tugas-tugas dengan memberikan kesempatan bawahan untuk
berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, menciptakan suasana persahabatan
serta hubungan-hubungan saling mempercayai dan menghormati dengan para
anggota kelompok.
Oleh karena tugas utama yang diemban oleh kepala sekolah yakni
merumuskan berbagai bentuk kebijakan yang berhubungan dengan visi, misi dan
strategi pelaksanaan pendidikan yang efektif, maka pendekatan partisipatif dapat
memberikan kontribusi bagi kedudukan guru dalam mengambil berbagai
keputusan yang menyangkut permasalahan pembelajaran dan pemberian
Sudarwan (2006), kemampuan kepala sekolah menjalankan kepemimpinan
partisipatif (participative-leadership) menjadi persyaratan utama manajemen
sekolah. Meskipun begitu, sebagai manusia biasa perilaku kepala sekolah dalam
memimpin sekolahnya akan beragam karena faktor-faktor kontekstual, kondisi
subyek yang dipimpin, dan faktor individual kepala sekolah itu sendiri.
Berkaitan dengan kepemimpinan, Pidarta (2004: 41) berpendapat bahwa
banyak guru merasa tidak puas dengan kedudukan mereka, karena mereka tidak
dihargai sebagaimana mestinya sehingga mengurangi motivasi guru untuk
menjalankan kegiatan mengajar. Sehubungan dengan pendapat ini maka kepala
sekolah selaku pemimpinan dalam organisasi sekolah perlu melibatkan komunitas
sekolah secara partisipasi. Komunitas sekolah dalam hal ini khususnya guru.
Dalam proses belajar mengajar, guru merupakan faktror paling penting bagi para
siswa untuk menguasai pelajaran dengan baik, sedangkan kepala sekolah dituntut
untuk memanfaatkan potensi yang dimiliki para guru untuk mencapai tujuan
sekolah yang diinginkan. Dengan demikian kepala sekolah perlu melibatkan staf
guru secara bersama-sama dalam mencapai tujuan. Karena proses belajar
mengajar pada pelajaran tertentu memiliki spesifikasi tersendiri dan hal ini harus
dikuasai oleh guru bidang studi tersebut. Menurut Pidarta (2004: 34), gaya
kepemimpinan seseorang kepala sekolah mempengaruhi motivasi para guru dalam
kegiatan mengajar.
Selanjutnya, untuk mencapai kinerja dan kepuasan yang maksimal
diperlukan motivasi. Motivasi yang diperlihatkan untuk menyelesaikan pekerjaan
dan pencapaian tujuan. Untuk menuju kepuasan produktivitas kerja yang
suatu pekerjaan dan melakukan pekerjaan, dari tingkat motivasi dapat diketahui
hasil pekerjaan seseorang dan bagaimana upaya mendongkrak produktivitasnya.
Guru yang termotivasi akan melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya secara
benar dan sungguh-sungguh. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 121) hasil dari
motivasi secara umum dinilai dengan perilaku yang ditunjukkan, jumlah usaha
yang dikeluarkan atau strategi pilihan yang digunakan untuk menyelesaikan
sebuah tugas atau pekerjaan atau dalam artian bahwa prestasi kerja dipengaruhi
oleh motivasi perilaku termotivasi.
Hasil kajian teori kebutuhan McClelland (dalam Robbins dan Judge, 2007:
141) mengasumsikan bahwa individu dengan prestasi tinggi membedakan diri
mereka dari individu lain menurut keinginan mereka untuk melakukan hal-hal
dengan baik atau kebutuhan pencapaian (nAch). Artinya, beberapa individu
memiliki dorongan untuk berhasil (berprestasi). Mereka lebih berjuang untuk
memperoleh pencapaian pribadi dari pada penghargaan. Munir (2002: 12)
mengatakan motivasi akan dapat mengenai sasaran kalau orang tahu motif yang
tepat pada seseorang, sehingga mampu mendorong melakukan perbuatan tertentu
sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Jadi motivasi merupakan landasan
bagi setiap orang untuk melakukan sesuatu sesuai dengan keinginan dan
kebutuhannya. Mitchell (2002: 53) menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh
secara langsung perilaku dan prestasi kerja. Artinya motivasi melibatkan suatu
proses psikologi untuk mencapai puncak keinginan dan maksud seseorang untuk
berperilaku dengan cara tertentu.
Seseorang yang dengan sadar terlibat dalam aktivitas organisasi biasanya
dikutip Supardi dan Anwar (2004:52) berpendapat sebagai berikut: social need
adalah tuntutan kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalani hubungan
dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu
kelompok, rasa kekeluargaan, persahabatan, dan kasih sayang.
Menurut Hayes dan Abemathy (1990: 34) dengan tegas mengatakan
sebagian besar tuduhan yang tidak adil ditunjukkan kepada para manajer yang
sekarang dianggap tidak mempunyai dorongan kewiraswastaan dan wawasan
teknologi yang luas Timpe (1999: 3). Salah satu permasalahan penting bagi
pimpinan dalam suatu organisasi ialah bagaimana memberikan motivasi kepada
karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Dalam hal ini, pimpinan
dihadapkan suatu persoalan bagaimana dapat menciptakan situasi agar bawahan
dapat memperoleh kepuasan secara individu dengan baik dan bagaimana cara
memotivasi agar mau bekerja berdasarkan keinginan dan motivasi untuk
berprestasi yangtinggi.
Untuk memahami fenomena yang terjadi di SMP Negeri se-Gugus 01
Medan ini dapat dilakukan analisis kritis terhadap hasil eksplorasi beberapa
variabel yang mempengaruhi kepuasan produktivitas kerja guru secara empiris
maupun konseptual.Berdasarkan ini diduga ketiga variabel yaitu peningkatan
kinerja kelas,kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan motivasi berprestasi
berpengaruh terhadap kepuasan produktivitas kerja guru.jika dugaan ini teruji
maka konsep tentang hubungan keempat variabel ini dapat digunakan untuk
menjelaskan, meramalkan dan menemukan alternatif terhadap fenomena kepuasan
produktivitas kerja guru di sekolah tersebut.Beranjak dari pemikiran ini
Kelas, Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah dan Motivasi Berprestasi
terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka identifikasi
dalam penelitian ini adalah :
1. Masih rendahnya upaya guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dalam
meningkatkan kinerja kelasnya, sehingga prestasi sekolah SMP Negeri
se-Gugus 01 masih rendah.
2. Praktik manajemen kepemimpinan sekolah masih menerapkan sistem
pendekatan komando, dimana setiap pengambilan keputusan sekolah masih
berpusat pada keputusan kepala sekolah.
3. Motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan masih rendah, hal
ini ditandai dengan minimnya prestasi kerja guru sehingga berdampak pada
tingkat prestasi sekolah skala kota Medan.
4. Hasil evaluasi belajar siswa yang di UN-kan masih tergolong cukup selain
mata pelajaran matematika pada Tahun Ajaran 2011/2012 di kota Medan.
5. Praktik kolusi penentuan jabatan di sekolah oleh pihak yang berwenang
dalam pengambilan kebijakan yang tidak akuntabilitas.
6. Rendahnya kepuasan produktivitas kerja guru. Hal ini ditandai rendahnya
C. Batasan Masalah
Sesuai dengan identifikasi masalah tersebut diatas,banyak variabel yang
dapat mempengaruhi kepuasan produktivitas kerja guru,sehingga untuk lebih
terarah dan terfokusnya penelitian ini,penulis perlu membuat suatu batasan
masalah yang akan dikaji dan dianalis dalam penelitian ini.Lingkup penelitian
adalah kepuasan produktivitas kerja guru yang dipengaruhi oleh peningkatan
kinerja kelas,kepemimpinan partisipatif kepala sekolah dan motivasi berprestasi
guru SMP Negeri se-Gugus 01Medan.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan batasan masalah di atas, maka rumusan masalah penelitian
sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja kelas terhadap
kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan?.
2. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan partisipatif kepala sekolah
terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan?.
3. Apakah terdapat pengaruh langsung motivasi berprestasi guru terhadap
kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan ?.
4. Apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja kelas terhadap
motivasi berprestasi guru SMP se-Gugus 01 Medan ?
5. Apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan partisipatif terhadap
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja
kelas terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01
Medan.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan
partisipatif terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus
01 Medan.
3. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung motivasi berprestasi
guru terhadap kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01
Medan.
4. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung peningkatan kinerja
kelas terhadap motivasi berprestasi guru SMP se-Gugus 01 Medan.
5. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh langsung kepemimpinan
partisipatif kepala sekolahterhadap motivasi berprestasi guru SMP se-Gugus
01 Medan.
F. Manfaat Hasil Penelitian
1. Pengembangan khazana ilmu Administrasi Pendidikan dalam bidang
manajemen pendidikan dan sumber daya manusia di Program Studi
Administrasi Pendidikan, Sekolah Pascasarjana Universitas Negeri Medan.
2. Masukan bagi para Kepala Sekolah SMP se-Gugus 01 Medan maupun
pelatihan bagi guru dan manajemen kepemimpinan kepala sekolah agar
pengelolaan sekolah lebih efektif.
3. Masukan bagi para kepala sekolah SMP Negeri se-Gugus 01 Medan akan
pentingnya peningkatan kinerja, kepemimpinan partisipatif, dan motivasi
dalam menciptakan sekolah yang efektif dan berdaya saing.
4. Bahan perbandingan bagi para mahasiswa ilmu Administrasi Pendidikan yang
akan melakukan riset dengan variabel yang sama pada permasalahan dan
waktu yang berbeda.
5. Bagi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan agar dapat meningkatkan
kepuasan produktivitas kerjanya.
6. Bagi peneliti lainnya, sebagai bahan perbandingan untuk penelitian yang
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
1. Simpulan Deskriptif
Berdasarkan hasil analisis dan pemaparan penelitian ini, maka diperoleh
simpulan deskriptif yang menunjukkan bahwa:
1. Kepuasan Produktivitas Kerja guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan
dominan tergolong cukup (63.51%). Kepuasan produktivitas kerja guru
masih tergolong cukup dikarenakan sebagian besar dari indikator pada
variabel ini diberi skor oleh responden dengan skor menengah ke atas.
Namun, ada juga beberapa indikator dimana guru memberikan penilaian
cenderung skor menengah walaupun tidak ada yang menjawab skor paling
minimum. Sehingga berdasarkan skor yang diperoleh untuk kepuasan
produktivitas kerja guru, dapat disimpulkan guru-guru SMP Negeri
se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya merasa cukup puas akan
produktivitas kerjanya, tingkat kepuasan yang dirasakan belum sepenuhnya
optimal sehingga masih perlu lagi ditingkatkan lagi sehingga seluruh
guru-guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan benar-benar memiliki kepuasan
yang tinggi terhadap produktivitas kerja yang dihasilkannya.
2. Peningkatan kinerja kelas guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dominan
tergolong cukup (74.32%). Peningkatan kinerja kelas masih tergolong
cukup dikarenakan sebagian besar indikator pada variabel ini dalam
tinggi dan kurang. Terdapat beberapa indikator dimana guru yang
menjawab dengan skor yang menengah walaupun tidak ada yang menjawab
dengan skor rendah. Sehingga berdasarkan skor yang diperoleh untuk
variabel peningkatan kinerja kelas, dapat disimpulkan peningkatan kinerja
kelas guru-guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya
berada dalam tingkat cukup dan belum sepenuhnya mencapai tingkat yang
tinggi sehingga masih perlu lagi ditingkatkan kinerja kelasnya.
3. Kepemimpinan partisipatif kepala sekolah SMP Negeri se-Gugus 01
Medan dominan tergolong cukup (64.86%). Kepemimpinan partisipatif
kepala sekolah masih tergolong cukup dikarenakan sebagian besar
indikator pada variabel ini dalam kategori cukup, walaupun masih ada
sebagian kecil berada dalam kategori tinggi dan kurang. Guru masih ada
yang menjawab dengan skor yang menengah, walaupun tidak ada yang
menjawab dengan skor rendah. Sehingga berdasarkan skor yang diperoleh,
dapat disimpulkan kepemimpinan partisipatif kepala sekolah SMP Negeri
se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya berada dalam tingkat cukup dan
belum sepenuhnya kepala sekolah menerapkan dengan maksimal
kepemimpinan partisipatif sehingga masih perlu lagi ditingkatkan
implementasinya.
4. Motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01 Medan dominan
tergolong cukup (66.22%). Motivasi berprestasi guru masih tergolong
cukup dikarenakan sebagian besar indikator pada variabel ini dalam
tinggi dan kurang. Selain itu, masih terdapat guru yang menjawab dengan
skor yang menengah ke bawah, walaupun tidak ada yang menjawab dengan
skor paling rendah. Sehingga dapat disimpulkan guru-guru SMP Negeri
se-Gugus 01 Medan pada umumnya hanya memiliki motivasi yang cukup
untuk berprestasi dan belum sepenuhnya bermotivasi prestasi yang tinggi
sehingga masih perlu lagi ditingkatkan motivasi dalam dirinya.
2. Simpulan Inferensial
Berdasarkan hasil analisis data dan pemaparan dari penelitian yang
diperoleh, dinyatakan beberapa hal yang menjadi simpulan inferensial sebagai
berikut:
1. Terdapat pengaruh secara langsung antara Peningkatan Kinerja Kelas (X1)
terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja (X4) guru SMP Negeri se-Gugus 01
Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.340 dan besarnya pengaruh yakni
11.46%. Hal ini menandakan semakin tinggi peningkatan kinerja kelas, maka
semakin tinggi pula kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus
01 Medan.
2. Terdapat pengaruh secara langsung antara Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah (X2) terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru (X4) guru SMP
Negeri se-Gugus 01 Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.342 dan besarnya
pengaruh yakni 11.70%. Hal ini menandakan semakin tinggi kepemimpinan
partisipatif kepala sekolah, maka semakin tinggi pula kepuasan produktivitas
3. Terdapat pengaruh secara langsung antara Motivasi Berprestasi Guru (X3)
terhadap Kepuasan Produktivitas Kerja Guru (X4) guru SMP Negeri se-Gugus
01 Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.393 dan besarnya pengaruh yakni
15.45%. Hal ini menandakan semakin tinggi motivasi berprestasi guru, maka
semakin tinggi pula kepuasan produktivitas kerja guru SMP Negeri se-Gugus
01 Medan.
4. Terdapat pengaruh secara langsung antara Peningkatan Kinerja Kelas (X1)
terhadap Motivasi Berprestasi Guru (X3) guru SMP Negeri se-Gugus 01
Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.396 dan besarnya pengaruh yakni
15.68%. Hal ini menandakan semakin tinggi peningkatan kinerja kelas, maka
semakin tinggi pula motivasi berprestasi guru SMP Negeri se-Gugus 01
Medan.
5. Terdapat pengaruh secara langsung antara Kepemimpinan Partisipatif Kepala
Sekolah (X2) terhadap Motivasi Berprestasi Guru (X3) guru SMP Negeri
se-Gugus 01 Medan dengan koefisien jalur sebesar 0.538 dan besarnya pengaruh
yakni 28.94%. Hal ini menandakan semakin tinggi kepemimpinan partisipatif
kepala sekolah, maka semakin tinggi pula motivasi berprestasi guru SMP
Negeri se-Gugus 01 Medan.
B. Implikasi
1. Upaya Peningkatan Kepuasan Produktivitas Kerja Guru Melalui Peningkatan Kinerja Kelas.
Dengan diterimanya hipotesis pertama yang diajukan dimana peningkatan
produktivitas kerja guru. Pengaruh ini dirasakan kecil, walaupun demikian temuan
ini tetap mendapat perhatian khusus bagi guru maupun kepala sekolah.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah dengan menciptakan
lingkungan yang mendukung setiap usaha guru dalam meningkatkan
pembelajaran dan aktivitas akademis lainnya di kelas. Untuk itu diperlukan peran
serta guru dan rekan lainnya untuk membuat program-program kerja bersama
yang memberikan keuntungan kepada semua guru. Selain itu guru juga perlu
menggali lagi kreativitasnya untuk mengembangkan programnya sehingga dapat
meningkatkan kinerja kelasnya. Perlu juga dijalin komunikasi yang baik pada
guru dengan siswa, agar guru semakin mengenal karakteristik siswanya dan bisa
mengeksplor lagi kemampuannya untuk berusaha menerapkan sistem pengajaran
yang lebih orientasi ke siswa, yang nantinya akan membawa antusiasme siswa
dalam belajar dan tentunya kinerja kelas juga bisa maksimal tercapai dan
memberikan pengaruh terhadap kepuasan guru akan usahanya dalam bekerja.
Dengan adanya upaya ini akan menciptakan peningkatan kinerja guru bagi semua
guru, dan nantinya akan meningkatkan kepuasan produktivitas kerjanya.
Kepala sekolah sebagai pemimpin perlu mendukung kebutuhan guru untuk
dapat meningkatkan kinerja kelasnya dengan berupaya untuk menyediakan
fasilitas sebagai penunjang guru dalam bekerja, misalnya memberikan bimbingan
bagaimana memanajemen kelas dilakukan dalam bentuk memberikan
pelatihan-pelatihan kepada guru tentang manajemen kelas agar dapat meningkatkan kinerja
kelasnya dan juga menciptakan suatu kondisi dimana guru merasa bahwa diriya
2. Upaya Peningkatan Kepuasan Produktivitas Kerja Guru Melalui Kepemimpinan Partisipatif Kepala Sekolah
Dengan diterimanya hipotesis kedua yang diajukan dimana
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah memberikan pengaruh langsung sebesar
11.70% terhadap kepuasan produktivitas kerja guru. Pengaruh ini dirasakan kecil,
walaupun demikian temuan ini tetap mendapat perhatian khusus bagi kepala
sekolah. Kepala sekolah adalah sosok yang membangun cita-cita perbaikan
pendidikan bersama-sama dengan guru. Kepala sekolah hendaknya terbuka dan
mau berbagi pengalaman positif yang dapat memberikan inspirasi bagi guru.
Kepala sekolah perlu membuat kebijakan yang sesuai dengan kebutuhan
lingkungan kerja Sebaiknya kepala sekolah tidak membuat keputusan yang
memihak kepada seseorang atau sekelompok guru tertentu karena hal itu akan
membawa kepada kekecewaan dari guru lainnya, serta akan berpengaruh buruk
terhadap kepuasan produktivitas kerja guru. Kepala sekolah perlu sebelum
mengambil keputusan dalam menyelesaikan masalah internal perlu
mempertimbangkan banyak hal dengan melibatkan pihak-pihak eksternal,
sehingga hasil keputusan yang diambil menunjukkan mekanisme yang terprogram
dan terencana dan memperoleh persetujuan bersama dari semua warga sekolah
khususnya guru. Beberapa upaya yang dapat dilakukan kepala sekolah di
antaranya: menjalin komunikasi yang baik dengan guru, melihat kebutuhan guru
dalam pembelajaran di kelas, peningkatan kesejahteraan guru, menggelar dialog
3. Upaya Peningkatan Kepuasan Produktivitas Kerja Guru Melalui
Motivasi Berprestasi Guru
Dengan diterimanya hipotesis ketiga yang diajukan dimana motivasi
berprestasi guru memberikan pengaruh langsung sebesar 15.45% terhadap
kepuasan produktivitas kerja guru. Pengaruh ini dirasakan kecil, walaupun
demikian temuan ini tetap mendapat perhatian khusus bagi kepala sekolah
maupun guru itu sendiri.
Motivasi berprestasi guru dapat ditingkatkan melalui pemberian
kesempatan kepada guru untuk mengembangkan diri dan kemampuannya dan
lewat upaya menjalin relasi dan komunikasi yang kondusif sehingga para guru
merasa sebagai bagian dari keseluruhan cita-cita pendidikan di sekolahnya. Guru
juga perlu diberikan fasilitas untuk mengikuti seminar atau lokakarya untuk
peningkatan kompetensinya. Para guru tidak ingin diperlakukan sebagai pihak
luar dan mereka ingin dihargai dan mendapat dukungan dari seluruh warga
sekolah khususnya kepala sekolah untuk berprestasi dan berpartisipasi aktif dalam
usaha memajukan sekolah.
4. Upaya Peningkatan Motivasi Berprestasi Guru Melalui Peningkatan
Kinerja Kelas
Dengan diterimanya hipotesis keempat yang diajukan dimana
peningkatan kinerja kelas memberikan pengaruh langsung sebesar 15.68%
terhadap motivasi berprestasi guru. Pengaruh ini dirasakan kecil, walaupun
Guru sendiri perlu menanamkan dalam dirinya untuk tetap berfikiran
positif terhadap pekerjaan maupun lingkungannya sehingga jika guru tersebut
akan timbul motivasi untuk memberikan yang terbaik bagi sekolah dan
pekerjaannya. Oleh karena itu, kepala sekolah harus bergandengan tangan dengan
para guru untuk untuk membuat program-program kerja bersama yang
memberikan kebaikan yang menjadi sumber motivasi berprestasi kepada semua
guru. Selain itu, upaya lainnya yang dapat dilakukan oleh guru adalah
meningkatkan diskusi dalam Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP). Melalui
MGMP Guru dapat saling berbagi pengetahuan dalam manjemen kelas dan
memecahkan masalah-masalah yang dihadapi dalam mengajar. MGMP ini juga
perlu dijadwalkan dengan rutin misalnya sekali sebulan atau dua kali dalam
sebulan.
5. Upaya Peningkatan Motivasi Berprestasi Guru Melalui Kepemimpinan
Partisipatif Kepala Sekolah
Dengan diterimanya hipotesis kelima yang diajukan dimana
kepemimpinan partisipatif kepala sekolah memberikan pengaruh langsung sebesar
28.94% terhadap motivasi berprestasi guru. Pengaruh ini dirasakan cukup besar,
dan hal ini perlu mendapat perhatian khusus bagi kepala sekolah.
Kepala sekolah perlu menciptakan bagaimana motivasi berprestasi guru
itu dapat timbul dan terpelihara dalam diri guru itu sendiri karena motivasi guru
adalah bagian yang sangat penting sehingga melandasi guru untuk melakukan
pekerjaan dan aktivitasnya dengan maksimal. Salah satu faktor pendorong
kebutuhan pendapatan maupun kebutuhan dalam pemenuhan sarana dan prasarana
dalam proses pembelajaran. Guru yang kurang terpenuhi kebutuhannya baik
kebutuhan pendapatan maupun dalam proses pembelajaran akan mengurangi
semangat bekerjanya yang akibatnya performansinya juga akan berkurang, karena
tidak ada dorongan kuat bagi guru untuk melakukan tugasnya dengan prestasi.
Selain itu kepala sekolah perlu membangun komunikasi efektif dan penuh
perhatian, keadilan, dan kebersamaan dalam pembagian tugas dan pekerjaan
maupun pembagian insentif, karena orang yang tidak mendapat keadilan akan
membuat seseorang merasa tidak dihargai dalam pekerjaannya sehingga
menurunkan motivasinya untuk berbuat yang terbaik dan sebaliknya perasaan adil
akan membuat seseorang merasa dihargai sehingga memacu dirinya untuk
semakin bertanggung jawab dan memberikan seluruh yang terbaik bagi lembaga
dimana dia bekerja. Selain itu kepala sekolah perlu membangun kebersamaan
dalam organisasi, sehingga satu sama lain diantara anggota merasa sama memiliki
organisasi tersebut sehingga dalam bekerja para anggota akan saling membantu
dalam bekerja atau bekerja sama dan sama-sama bekerja dengan demikian
kinerjanya akan semakin baik pula. Komunikasi antar kepala sekolah dan guru
perlu semakin ditingkatkan keefektifannya sehingga setiap informasi ataupun
pemberian motivasi dan semangat kepada guru dapat dimengerti dengan tepat
oleh guru. Dengan adanya perhatian dan pemberian dukungan yang positif kepada
guru, akan timbul motivasi berprestasi guru untuk mau maju dan melakukan
penggerak dalam diri guru untuk bertekad dan komit dengan sungguh-sungguh
terhadap pekerjaan maupun tanggung jawabnya.
C. Saran Penelitian
Ada beberapa saran yang dikemukakan, sebagai berikut:
1. Disarankan kepada Kepala Sekolah kiranya dapat lebih peka akan
lingkungan tempatnya memimpin, berupaya menerapkan kepemimpinan
efektif yang tentunya dapat menciptakan keharmonisan hubungan dengan
seluruh warga sekolah seperti berusaha menerapkan kebersamaan dan
keadilan, melakukan pengawasan atau supervisi secara berkala terhadap
guru, bertindak tegas apabila ada guru yang tidak disiplin serta dapat
membangun iklim komunikasi yang baik dengan semua guru, dan
melibatkan guru dalam pembuatan kebijakan penting bagi kemajuan
sekolah.
2. Disarankan kepada Dinas Pendidikan Kota Medan untuk melakukan upaya
dalam peningkatan kesejahteraan guru dengan cara meninjau dengan
jangka waktu yang terprogram baik untuk melihat kebutuhan guru dan
memfasilitas guru dengan pelatihan atau seminar yang terprogram baik
sesuai dengan kebutuhannya akan peningkatan pembelajaran,
pengakuan/menghargai prestasi guru dengan memberikan penghargaan
bagi guru sehingga dapat memacu guru untuk lebih berprestasi dan guru
3. Disarankan kepada setiap guru sebaiknya untuk lebih terbuka dalam
menerima tugas-tugas sebagai guru dan tugas-tugas untuk memajukan
sekolah. Yang terpenting lagi adalah menanamkan dan meningkatkan
perasaan sense of belonging kepada sekolah dan pekerjaannya. Sehingga
semua guru memiliki kecintaan terhadap sekolah maupun pekerjaannya
yang memberikan efek untuk bersama-sama bertanggung jawab dan
bersedia mengembangkan seluruh kompetensi yang harus dimiliki oleh
seorang guru itu sendiri dan senang untuk senantiasa memberikan yang
terbaik bagi sekolah, misalnya melakukan penelitian, pengabdian kepada
masyarakat, mengadakan seminar, lokakarya, pelatihan, serta pertemuan
ilmiah lainnya, bekerjasama dengan baik dengan sesama rekan guru
lainnya, berusaha untuk menciptakan hubungan kerja dan kekeluargaan
sesama guru. Guru juga disarankan bukan hanya sekedar bekerja yakni
mengajar tanpa melakukan hal-hal yang baru dan berprestasi, namun tetap
memberikan yang maksimal dalam dirinya untuk sekolah dan berupaya
mengeksplor lagi kemampuannya sehingga dapat berinovasi dalam
produktivitas kerjanya.
4. Kepada peneliti lain bahwa penelitian ini perlu ditindak lanjuti khususnya
yang berkaitan dengan variabel-variabel berbeda yang turut memberikan
Arikunto, Suharsimi. (1993). Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktis, Jakarta: PT. Rineka Cipta.
__________________ (1999). Manajemen Pendidikan. Jakarta : Pustaka.
Arsyad Supardi dan M. Anwar. (2004). Manajemen dan Organisasi. Pustaka Ilmu. Jakarta.
Bernardin, C.I dan Russel (1993). Merencanakan Perubahan. Jakarta: Intermedia.
Burhannuddin. (2009). Organisasi Masa Kini. Jakarta : Grafindo Persada.
Baloch, M and Qamar, S (2011). Leadership and Stratrgic Management and
Education. London : A Sage Publications Company.
BNSP.(2005). Standar Nasional Penyelenggaraan Pendidik. Jakarta : BNSP
Crimmon, Lee, (2007). Beyound Team Work. Training, The Magazine of Human
Resource Development. Edisi June h.30
Colquitt, J.A, Levine, J.A, dan Wesson, M.J (2007) Organizational Behavior. New York : McGraw Hill.
Dale Timpe. (1994). Kinerja. Edisi Pustaka Ilmu. Erlangga. Jakarta.
Dinas Pendidikan Kota Medan. (2011). Data Sekolah di Kota Medan. Medan.
Departemen Pendidikan Nasional, (2000), Panduan Manajemen Sekolah, Proyek Peningkatan mutu Guru Kelas SD Setara D.II Jakarta, h.3.
Djamara, H dan Zain. (2006). Teknologi dan Informasi Pembelajaran. Rineka Cipta. Jakarta.
Gaffar, M.F. (1996). Manajemen Kepemimpinan Sekolah. Jakarta : Rineka Cipta.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., dan Konopaske, R. (2009).
Organizations : behavior, Structure, Processes. 11th Edition. New York : McGraw-Hill Irwin.
Griffin, R.W (2002). Manajemen. Erlangga. Jakarta.
Hayes, D.E and Abemathi (1990). Theory and Research in Administration. New York : Macmillan.
Handoko. (2001). Kepemimpinan dan Manajemen. Pustaka Ilmu. Yogyakarta.
Hersey, P dan Blanchard, P. (1995). Management of Organizational Behavior
Untilizing Human Resources. 9th Edition. London : Prentice-Hall International Editions.
Ivancevich, Matteson, Konopaske (2005) Perilaku Organisasi dan Manajemen. Jakarta : Erlangga.
Kreitner, R dan Kinicki, A. (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba.
Leonard K. Jenskin. (1997) Performance Classroom and Schoolling. San Francisco . Jossey Bass Publishing.
Lisnawati. (1992). Sekolah Unggul Berbasis Nilai. Sukoharjo: Univet Bantara Pers.
Lussier, R.N. (1999). Management. Ohio : South Western.
Makmum, A. (2000) Manajemen Pengelolaan dan Kepemimpinan. Diva Press. Jakarta.
M. Samu’mur. (1999). Manajemen Strategis Pengelolaan Pendidikan. Salemba Empat. Jakarta.
Manning, G dan K. Curtis (2003). The art of Leadership. New York : McGraw-Hill.
Martine, Stoner. (1992). Manajemen. Erlangga. Jakarta.
Mathis, RL and Jackson H,J. (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Salemba.
Michael, Amstrong (1994) Human Resource Management. London. Kogen Page Limited.
Mhd. Nyoman Pidarta. (2004). Motivasi dan Pemberdayaan. Remaja Rosda Karya. Bandung.
Moch. Uzer Usman, (2000), Menjadi Guru Profesional. Bandung : Remaja Rosdakarya.h.6.
Mohammad, A. (1984). Guru Dalam Proses Belajar Mengajar.Bandung: Sinar Baru.h.3.
M. Yahya (2007). Tesis. Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia.
Mudasir (2012). Manajemen Kelas. UIN Suska Riau. Zanafa Publishing.
Muijs dan Reynolds (2008). Management Classroom. India. Zandia Publishing.
Mulyasa, HE. (2012). Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta : Bumi Aksara.
Munir, N. (2002). Kepemimpinan Masa Depan. Yogyakarta. Bineka Cipta.
Mustofa (2002). Pengaruh Supervisi Kelas dan Managemen Kelas terhadap
Kepuasan dan Produktivitas Kerja Guru-Guru Muhammadiyah 1 Yogyakarta. Tesis. Universitas Gajah Mada. Yogyakarta.
Newstrom, J.W. (2009) Organizational Behavior. Human Behavior and Work. New York : McGraw Hill.
Purnama, S (2006). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja
dan Kinerja Guru terhadap Kepuasan Mengajar Guru di SMP Negeri 2 Yogyakarta. Tesis. Univeritas Sebelas Maret. Semarang.
Reinhartz, J dan Beach, D.M (2004). Educational Leadership Changing School,
Changing Roles. New York: Pearson.
Rivai, F dan Munir. (2009). Education Management. Jakarta : Rajawali Pers.
Robbins, P.S, dan Coulter, Mary (2007) Manajemen. Jilid 1 dan 2 Edisi kedelapan. Jakarta. PT Indeks.
Robbins, P.S dan Judge, R (2007). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba.
Robert Mc. Chung and Sammi Meggison. (1981). Organizational Behaviour. McGraw Hill. New York.
Ruky, Rahman (2006). Penilaian Kinerja Organsasi. Jakarta : Rajawali Pers.
Sagala, Saiful. (2007). Manajemen Strategik dalam Peningkatan Mutu
Alfabeta.
Samu’mur, H. (1999) Profesional Guru. Jakarta : CV. Andi.
Sedarmayanti, E. (1995). Teknologi Pendidikan. Rineka Cipta. Jakarta.
Siagian, S.P.(1992). Organisasi Kepemimpinan dan perilaku Administrasi, Jakarta:Gunung Agung.h.20.
…………(1994). Teori dan Praktek Kepemimpinan .Jakarta:Penerbit Rhineka Cipta.h.192.
………...(1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.h.12.
Sinungan. (2009). Produktivitas. Erlangga. Jakarta.
Supardi dan Anwar, T.A.A. (2004). Kualitas Kinerja Kepala Sekolah. Tesis PPS IKIP Bandung.h.25.
Slocum, J.W dan Hellriegel, Don (2009). Principles of Organizational Behavior. Canada : South Western.
Stoner, J.A.F dan Freeman R.E (1992). Management. 3rd Edition. Engelewood Cliffs, News Jersey : Prentice-Hall International Editions.
Timpe. Dale (1994). Kinerja. Jakarta. Pustaka Ilmu.
Terry G.R. dan Rue (1985) Principle Of Management.(New York: Richard.D. Irwin, Inc.1977).h.410.
Thierauf, R.J, Kle
