7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Rekrutmen
• Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen dalam perusahaan digunakan untuk mencari tenaga kerja atau karyawan yang sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.
Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses pencarian dan
“pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
Lebih jauh lagi, Rivai (2009) menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dari beberapa pengertian tersebut diatas, maka dapat dipertegaskan bahwa rekrutmen adalah proses dimana perusahaan melakukan aktivitas mencari, memikat dan menarik pencari kerja yang sesuai kebutuhan perusahaan yang dimulai dengan dicarinya calon karyawan sampai berakhir dengan diserahkannya lamaran mereka kepada perusahaan.
• Proses Rekrutmen
Menurut Handoko (2008), proses rekrutmen (penarikan) secara ringkas dapat dijelaskan pada gambar berikut :
8
• Sumber Rekrutmen
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal dan eksternal perusahaan.
Sumber Internal
Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal.
Sumber Eksternal
Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.
Sumber-sumber ekternal berasal dari :
1. Kantor penempatan tenaga kerja 2. Lembaga-lembaga pendidikan 3. Referensi karyawan atau rekan 4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain 6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa.
8. Sumber-sumber lainnya.
9
Sumber-sumber rekrutmen lainnya yang dimaksud salah satunya adalah job fair. Job fair adalah acara atau event yang di selenggarakan khusus ditujukan kepada para pencari kerja dimana pihak pemberi kerja mencari pencari kerja yang prospektif. Job fair biasa di selenggarakan di perguruan tinggi untuk menyerap tenaga kerja dan mengurangi pengangguran fresh graduate. Manfaat bagi perusahaan mengikuti job fair salah satunya adalah mereka dapat menemukan banyak kandidat atau calon karyawan untuk perusahaan mereka dari para pencari kerja yang datang dalam acara job fair untuk mencari kerja. Sedangkan manfaat dari job fair untuk para pencari kerja merupakan tempat menemukan berbagai pekerjaan yang cukup potensial. Dimana mereka bisa memasukan lamaran langsung ke bagian rekrutmen dari masing- masing perusahaan. Informasi posisi pekerjaan yang dibutuhkan pun lebih akurat dan juga terdapat banyak pilihan jenis posisi pekerjaan. Dasar hukum pelaksanaan Bursa Pasar Kerja (Job Fair) adalah UU No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan dan Kepmenaktrans No. 07 tahun 2008 tentang penempatan tenaga kerja.
2.2 Seleksi
• Pengertian Seleksi
Kegiatan untuk memilih dan menentukan tenaga kerja yang memenuhi kriteria dan harapan lembaga / organisasi adalah melalui seleksi. Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh (2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan memenuhi jabatan tertentu.
Menurut Rivai (2008, 170), seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen dan seleksi dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan seleksi.
Menurut Agus Sunyoto (2008, 48) proses seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi.
10
Dari beberapa pengertian tersebut diatas, maka dapat dipertegaskan bahwa seleksi adalah aktivitas dimana setelah proses rekrutmen dilakukan, perusahaan melakukan pemilihan terhadap pelamar kerja yang mampu memenuhi kebutuhan perusahaan.
• Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best guest) dari pelamar yang ada.
Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut : 1. Karyawan yang memiliki potensi.
2. Karyawan yang disiplin dan jujur.
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan.
4. Karyawan yang terampil.
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis.
6. Karyawan yang loyal.
7. Mengurangi turn over karyawan.
8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi.
9. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan.
10. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.
• Job Deskripsi
Job deskripsi merupakan suatu statement yang teratur, dari berbagai tugas dan kewajiban suatu jabatan tertentu secara professional sesuai keahlian dalam bidangnya. Uraian ini meliputi :
- Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan.
- lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas.
- Tugas-tugas yang harus dilaksanakan.
Bagian ini adalah merupakan inti dari uraian jabatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan
11
mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya
- Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima.
Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada di atas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat
- Hubungan dengan jabatan lain.
Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan- jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja.
- Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan.
- Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya.
• Job Spesifikasi
Spesifikasi jabatan menurut Nitisemito (1980:26), merupakan suatu informasi tentang syarat- syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan yang dipertimbangkan adalah pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakter kepribadian.
Menurut Rivai (2004:108) mendefinisikan spesifikasi pekerjaan merupakan suatu penjelasan tertulis mengenai pengetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri dan karakterisitik lain yang penting bagi efektivitas kinerja dari suatu pekerjaan.
Menurut Wilson (2012:78) spesifikasi pekerjaan adalah informasi yang memberi gambaran tentang persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki seseorang untuk dapat mengerjakan suatu pekerjaan tertentu.
• Kriteria Seleksi
Menurut Primoff & Eyde, pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), kemampuan (ability) dan karakter lain (others characteristic) atau singkatnya KSAO’s merupakan dasar pertimbangan dalam seleksi karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Pengetahuan (knowledge)
Pertimbangan tingkat pengetahuan pencari kerja dalam seleksi karyawan dicermikan secara spesifik pada tingkat pendidikan pencari kerja.
12 2. Keterampilan (skill)
Pertimbangan keterampilan pencari kerja dapat dilihat dari riwayat pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti oleh pencari kerja. Keterampilan ini bisa berupa keterampilan mengoperasikan komputer, keterampilan bahasa inggris, dan lain-lain.
3. Kemampuan (ability)
Pertimbangan kemampuan pencari kerja dinilai pada bagaimana kemampuan berkomunikasi seorang pencari kerja dalam berorganisasi nantinya jika bergabung dalam perusahaan.
4. Kepribadian (personality characteristic)
Kepribadian ini bisa meliputi bagaimana karakter seseorang misalnya kejujuran, kedisiplinan, integritas, dan lain-lain.
2.3 Tanggapan
Menurut Rakhmat (2007:51) tanggapan adalah pengalaman tentang obyek, peristiwa, atau hubungan yang di peroleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.
Menurut Baron dan Paulus dalam Mulyana (2000:167) mengatakan persepsi adalah proses internal yang memungkinkan kita memilih, mengorganisasikan, dan menafsirkan rangsangan dari lingkungan kita, dan proses tersebut mempengaruhi perilaku kita.
Menurut Mc Quaill (2011:36) bahwa tanggapan adalah suatu proses dimana individu berubah atau menolak perubahan sebagai tanggapan terhadap pesan yang dirancang untuk mempengaruhi pengetahuan, sikap, dan perilaku.
2.4 Harapan
Menurut Snyder (2000) harapan adalah keseluruhan dari kemampuan yang dimiliki individu untuk menghasilkan jalur mencapai tujuan yang diinginkan, bersamaan dengan motivasi yang dimiliki untuk menggunakan jalur-jalur tersebut. Harapan didasarkan pada harapan positif dalam pencapaian tujuan.
Snyder, Irving, & Anderson (dalam Snyder, 2000) menyatakan harapan adalah keadaan termotivasi yang positif didasarkan pada hubungan interaktif antara agency (energy yang mengarah pada tujuan) dan pathway (rencana untuk mencapai tujuan).
Snyder (dalam Carr, 2004) mengkonsepkan harapan ke dalam dua komponen yaitu kemampuan untuk merencanakan jalur untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan agency atau
13
motivasi untuk menggunakan jalur tersebut. Harapan merupakan keseluruhan dari kedua konsep tersebut.
2.5 Kualifikasi
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, definisi kualifikasi adalah keahlian yang diperlukan untuk melakukan sesuatu, atau mendudki jabatan tertentu (Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2001 : 603).
Dalam definisi lain kualifikasi diartikan sebagai hal-hal yang dipersyaratkan baik secara akademis dan teknis untuk mengisi jenjang kerja tertentu (http://www.mcscv.com).
