dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan proposal dengan
judul “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja Dan Kepemimpinan
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Pabrik Gula Watoetolis
Prambon – Krian”.
Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa hormat dan
ucapan terima kasih kepada Drs. Nurhadi, M.Si. selaku dosen pembimbing yang
bersedia meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan dan petunjuk
kepada penulis dan tidak lupa penulis menyampaikan terima kasih kepada :
1.
Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si., selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2.
Bapak Drs. Sadjudi, S.E., M.Si., selaku ketua Progam studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Bapak Drs. Nurhadi, M.Si., selaku sekretaris program studi Ilmu Administrasi
Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Bapak dan Ibu Dosen jurusan Ilmu Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
5.
Bapak Heru Mintoyo. SP. Selaku administratur Pabrik Gula Watoetolis
Prambon – Krian yang telah memberikan ijin untuk melakukan penelitian.
7.
Kedua orang tua tercinta, kakak ku dan semua saudara yang telah banyak
memberikan dukungan moral maupun materiil sehingga dapat
terselesaikannya laporan proposal ini.
Penulis menyadari segala keterbatasan kemampuan dan pengetahuan,
sehingga saran dan kritik sangat penulis harapkan demi kesempurnaan penulisan
ini. Akhir kata penulis berharap semoga laporan proposal ini dapat bermanfaat
bagi semua pihak.
Surabaya, Mei 2010
Penulis
KATA PENGANTAR...
i
DAFTAR ISI ...
iii
DAFTAR TABEL ...
vii
DAFTAR GAMBAR ... viii
DAFTAR LAMPIRAN ...
ix
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah...
1
1.2. Rumusan Masalah ...
3
1.3.
Tujuan
Penelitian ...
4
1.4. Manfaat Penelitian ...
4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu ...
5
2.2. Landasan Teori...
6
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ...
6
2.2.1.1. Fungsi dan Tujuan Manajemen
Sumber Daya Manusia ...
9
2.2.2. Kepuasan Kerja ...
14
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ...
14
2.2.3.
Kompensasi ...
24
2.2.3.3. Kompensasi tidak langsung...
31
2.2.3.4.
Insentif ...
32
2.2.4. Lingkungan Kerja ...
33
2.2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja ...
33
2.2.5.
Kepemimpinan ...
35
2.2.5.1. Pengertian Kepemimpinan ...
35
2.2.5.2. Fungsi kepemimpinan ...
38
2.2.5.3. Karakteristik Kepemimpinan ...
38
2.3. Kerangka Berpikir...
40
2.4. Hipotesis Penelitian...
41
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel...
43
3.1.1. Definisi Operasional...
43
3.1.2. Pengukuran Variabel...
45
3.2. Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel...
46
3.2.1.
Populasi ...
46
3.2.2.
Sampel...
47
3.2.3. Teknik Pengambilan Sampel...
47
3.3. Teknik Pengumpulan Data...
48
3.3.1.
Jenis
Data ...
49
3.4.1. Uji Instrumen Penelitian ...
50
3.4.1.1. uji validitas ...
50
3.4.1.2. Uji Reliabilitas ...
50
3.4.2. Uji Asumís Klasik ...
51
3.4.3. Analisis Regresi Linier Berganda ...
54
3.4.4. Uji Hipótesis ...
56
3.4.4.1. Uji Simultan (Uji F) ...
56
3.4.4.2. Uji Parsial (Uji t)...
57
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Sejarah
Perusahaan ...
60
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan...
60
4.1.1.1. Sejarah Perusahaan ...
60
4.1.1.2. Lokasi Pabrik Gula Watoe Toelis ...
61
4.1.1.3. Struktur Organisasi...
63
4.1.2. Pengujian Data ...
65
4.1.2.1. Diskriptif Identitas Responden...
65
4.1.2.2. Deskripsi Variabel – Variabel Penelitian...
67
4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas ...
77
4.2.1. Uji Validitas ...
77
4.2.2. Uji Reliabilitas ...
79
4.3.2. Uji Autokorelasi ...
81
4.3.3.
Heterokedastisitas ...
82
4.3.4. Uji Normalitas...
82
4.4. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...
84
4.4.1. Analisis Koefisien Korelasi (R) Dan Koefisien
Determinasi
(R
2)... 86
4.4.2. Pengujian Hipotesis...
87
4.4.2.1. Uji F (Uji Simultan) ...
87
4.4.2.2. Uji t (Uji Parsial)...
89
4.4.3. Koefisien Korelasi Parsial...
93
4.5.
Pembahasan
...
94
4.5.1. Variabel Kompensasi (X
1) ... 94
4.5.2. Variabel Lingkungan Kerja (X
2) ... 95
4.5.3. Variabel Kepemimpianan (X
3) ... 96
4.5.4. Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y) ...
97
BAB V KESIMPILAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan ...
98
5.2.
Saran
...
99
DAFTAR PUSTAKA
tabel 4.2. Deskripsi Jenis Usia Responden ...
66
tabel 4.3. Deskripsi Pendidikan Responden...
67
tabel 4.4. Hasil Tanggapan Responden Terhadap
Variabel Kompensasi (X
1) ... 68
tabel 4.5. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Lingkungan Kerja (X
2) .... 69
tabel 4.6. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Kepemimpinan (X
3) ... 72
tabel 4.7. Hasil Tanggapan Responden Terhadap Variabel Kepuasan
Kerja Karyawan (Y)...
74
tabel 4.8. Uji Validitas ...
78
tabel 4.9. Uji Reliabilitas...
79
tabel 4.10. Nilai Variance Inflation Variabel Bebas ...
80
tabel 4.11. Nilai Durbin Watson ...
81
tabel 4.12. Hasil Uji Normalitas Model ...
83
tabel 4.13. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ...
84
tabel 4.14. Koefisien Korelasi Dan Koefisien Determinasi ...
86
tabel 4.15. Hasil Perhitungan Uji F...
87
tabel 4.16. Hasil Perhitungan Uji t ...
89
tabel 4.17. Nilai Koefisien Korelasi Parsial ...
94
Gambar 3.1. Daerah Penerimaan dan Penolakan Untuk Uji F...
57
Gambar 3.2. Daerah Penerimaan Dan Penolakan ...
59
gambar 4.1. Struktur Oraganisasi...
62
gambar 4.2. Uji Heterokedastisitas ...
82
gambar 4.3. Daerah Penerimaan dan Penolakan H
0Uji F ...
88
gambar 4.4. Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X
1... 90
gambar 4.5. Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X
2... 91
gambar 4.6. Kriteria Daerah Penerimaan Atau Penolakan Variabel X
3... 93
ix
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Jawaban Responden
Lampiran 3 Distribusi Frekuensi
Lampiran 4 Uji Validitas
PABRIK GULA WATOETOELIS PRAMBON – KRIAN
Oleh :
Angga Jati Purbaya
ABSTRAK
Di Era Globalisasi ini perkembangan perusahaan yang kian pesat dan
kondisi perekonomian Indonesia yang pada saat ini tidak menentu membawa
dampak pada meningkatnya persaingan yang semakin ketat dan terus berkembang
dari perusahaan-perusahaan yang ada membuat semakin banyak perusahaan yang
Go Publik. Pesaingan pada pabrik gula saat ini pun kian bersaing untuk
memperoleh kepercayaan pada masayarakat dalam produk yang dihasilkan. Guna
meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Tujuan dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi,
lingkungan kerja dan kepemimpinan secara simultan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian dan untuk mengetahui
pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara parsial
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.
Populasi yang diambil dalam penelitian adalah karyawan Pabrik Gula
Watoetoelis Prambon-Krian, Bagian Instalasi, yang berjumlah 120 orang. Teknik
pengambilan sampel menggunakan Proportionate Stratifet Random Sampling.
Teknik pengumpulan data menggunakan data kuesioner. Jenis data menggunakan
kuantitatif dengan serangkaian hasil observasi.
Hasil dan kesimpulan dari penelitian yang diperoleh persamaan regresi
model diketahui bahwa variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan
berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan
menunjukkan adanya arah positif. Variabel kompensasi, lingkungan kerja, dan
kepemimpinan berpengaruh parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian adalah diterima dengan nilai t
hitungsebesar
2.082 dengan nilai sig 0.040 untuk X
1, t
hitungsebesar 2.014 dengan nilai sig
0.047 untuk X
2, t
hitungsebesar 2.782 dengan nilai sig 0.007 untuk X
3.sehingga
dapat diartikan semakin sesuainya kompensasi dan didukung oleh lingkungan
kerja yang baik, serta kepemimpinan yang efektif akan memiliki pengaruh pada
peningkatan kinerja karyawan, yang dapat menguntungkan bagi pihak Pabrik
Gula Watoetoelis Prambon-Krian .
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Di Era Globalisasi ini perkembangan perusahaan yang kian pesat dan
kondisi perekonomian Indonesia yang pada saat ini tidak menentu membawa
dampak pada meningkatnya persaingan yang semakin ketat dan terus berkembang
dari perusahaan-perusahaan yang ada membuat semakin banyak perusahaan yang
Go Publik. Hal ini akan membuat setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan
kinerja semaksimal mungkin agar dapat memenangkan persaingan. Mereka
berlomba-lomba untuk menjadi produsen yang terbaik dari yang ada dimata
konsumen. Hal ini disebabkan oleh perkembangan zaman yang semakin maju baik
di bidang teknologi informasi maupun komunikasi sehingga merubah pandangan
konsumen terhadap suatu produk yang dihasilkan dimana mereka menginginkan
produk yang bermutu tinggi, sangat fungsional, tepat waktu dan dengan harga
yang murah.
Pesaingan pada pabrik gula saat ini pun kian bersaing untuk memperoleh
kepercayaan pada masayarakat dalam produk yang dihasilkan. Guna
meningkatkan kepuasan kerja karyawan perusahaan perlu memperhatikan
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang selalu ada dibutuhkan di
dalam setiap perusahaan, dimana sumber daya manusia merupakan aset penting
yang akan menentukan berhasil atau tidaknya suatu kegiatan atau usaha dalam
perusahaan sekalipun dibantu oleh peralatan berteknologi tinggi. Agar tercapai
kepuasan kerja karyawan, perlu memperhatikan kompensasi, lingkungan kerja dan
kepemimpinan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang. Dilihat dari sudut pandang
perusahaan, kompensasi atau balas jasa merupakan suatu biaya yang harus
dikeluarkan oleh pihak perusahaan kepada para karyawannya. Sedangkan apabila
dilihat dari sudut pandang karyawan, kompensasi selain merupakan sumber
pendapatan yang diandalkan untuk memenuhi kebutuhan hidup juga penting bagi
karyawan sebagai individu karena kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya
di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan
yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Misalnya kebersihan, musik tempat kerja, peralatan kerja dan
lain-lain. Lingkungan kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja
meskipun demikian banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang
memperhatikan faktor ini. Beberapa faktor yang dapat dimasukan dalam
lingkungan kerja serta berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja
antara lain: tempat kerja, peralatan kerja, kebersihan, pertukaran udara,
penerangan, keamanan kebisingan.
Kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk mempengaruhi
orang lain. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang memenuhi
dan berhubungan dengan penguasaan seni dan teknis dalam melakukan
tindakan-tindakan seperti teknik dalam memberikan perintah, teguran, memberikan anjuran,
memberikan pengertian, memperoleh saran, memperkuat identitas kelompok,
yang dipimpin, memudahkan pendatang baru untuk menyesuaikan diri
menanamkan rasa disiplin dan dikalangan bawahan serta menyelesaikan konflik
yang terjadi dilingkungan kerjanya.
Perusahaan sangat penting untuk menjaga kepuasan kerja karyawan. Jika
karyawan mengalami ketidakpuasan, maka karyawan yang tidak akan bekerja
dengan baik, sebaliknya jika karyawan puas, maka mereka tentu akan bekerja
lebih bersemangat.
Berdasarkan latar belakang tersebut, dalam peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian tentang ” pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja dan
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Karyawan pada Pabrik Gula Watoetoelis
Prambon-Krian”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut diatas,
maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara
simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik
Gula Watoetoelis Prambon-Krian ?
2. Apakah kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara
parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada Pabrik
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dilakukanya penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan
kepemimpinan secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan
kepemimpinan secara parsial terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian.
1.4. Manfaat Penelitian 1. Manfaat teoritis :
a. Sebagai sumbangan pemikiran bagi Pabrik Gula Watoetoelis
Prambon-Krian dalam mewujudkan kepuasan kerja karyawan.
b. Diharapkan dapat sebagai sumbangan referensi bagi pengembangan
ilmu pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia.
2. Manfaat Praktis :
a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi perusahaan Pabrik
Gula Watoetoelis Prambon-Krian terhadap kepuasan kerja karyawan.
b. Sebagai bahan masukan dalam meningkatkan kemampuan SDM di
Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian yang dapat memberikan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berisi temuan beberapa penelitian sebelumnya yang
dilakukan dari para peneliti lain sebagai bahan referensi, yang dapat disebutkan
antara lain sebagai berikut:
1. Penelitian tentang kepemimpinan dan motivasi telah dilakukan oleh
Mulyawan dari Universitas Gajah Mada Jogjakarta tahun 1996. Judul
penelitiannya adalah: Peran Kepemimpinan dan Kompensasi Karyawan
Terhadap Kepuasan Karyawan pada Hotel Berbintang di Jogjakarta. Model
analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda melalui uji F, untuk
menganalisis signifikansi pengaruh antara variabel kepemimpinan dan
variabel kompensasi secara simultan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan analisis kedua digunakan uji t untuk menganalisis variabel mana
yang memberikan kontribusi penting dalam kepusan kerja karyawan tersebut.
Penelitian Mulyawan menyimpulkan bahwa: pertama, terdapat pengaruh
signifikan secara simultan antara kepemimpinan dan kompensasi terhadap
kepuasan kerja karyawan. Kedua, kepemimpinan manajer merupakan variabel
yang memberikan kontribusi paling kuat yang menciptakan kepuaan kerja
karyawan yaitu pada perilaku pendelegasian tugas dan pekerjaan pada hotel
berbintang di Jogjakarta.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Novitasri (2003) mengemukakan tujuan dari
penelitian adalah untuk membuktikan bahwa lingkungan kerja dan stress kerja
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang digunakan
adalah variabel bebas yaitu lingkungan kerja dan stress kerja sedangkan
variabel tidak bebas kepuasan kerja. Metode penelitian yang digunakan uji
asumsi klasik multikolinearitas, uji hetroskedasitas, uji anto korelasi. Hasil
penelitian stress kerja dan lingkungan kerja kerja secara simultan perpengaruh
terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya variabel stres kerja memberikan
pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin rendah dan sebaliknya.
Sedangkan untuk variabel lingkungan kerja, hal ini ditunjukkan bahwa
semakin menyenangkan kondisi lingkungan kerja dalam suatu perusahan
semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Citra Pamerindo
Surabaya.
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dalam perusahaan, oleh karena itu manajemen sumber daya
manusia harus dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan efisiensi
organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan. Menurut Nawawi (2003:
42) bahwa manajemen sumber daya manusia juga didefinisikan sebagai pengelola
pekerjaan dengan pekerja (employer-employer) terutama untuk menciptakan pemanfaatan individu-individu secara produktif sebagai usaha mencapai tujuan
organisasi dan dalam rangka perwujudan individu-individu. Oleh karena itu untuk
mencapai pimpinan perusahaan harus dapat mengetahui dan melayani kebutuhan
karyawan.
Kalau diperhatikan tidak dapat dipungkiri bahwa manusia tetap merupakan
faktor yang paling penting dalam perusahaan. Tidak satupun dari teknologi atau
teknik manajemen efektif tanpa adanya pengaturan dan pelaksanaan yang
dilakukan oleh karyawan, keberhasilan suatu perusahaan dalam menjalankan
aktivitas bukan hanya tergantung pada kecanggihan alat-alat produksi yang
dimiliki perusahaan, tetapi sebagian ditentukan oleh karyawan yang ada di dalam
perusahaan ini.
Menurut R Terry (2003: 39) yang menyatakan bahwa “Manajemen adalah
pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan
mempergunakan bantuan orang lain”. Pengertian tersebut secara aksplisit
menyatakan unsure sumber daya manusia dengan menyebutkan “bantuan orang
lain”. Oleh karena itu pengertian ini sangat dekat hubungannya dengan
pandangan-pandangan baru di dalam manajemen sumber daya manusia. Bahwa
untuk mencapai tujuan organisasi, terdapat sejumlah manusia (sumber daya
manusia) yang ikut berperan dan harus diperankan.
Selanjutnya jika dipilah-pilah, ternyata pengertian tersebut memiliki
a. Unsur Tujuan organisasi, yang bila dikaitkan dengan pandangan baru adalah
keuntungan dan manfaat lainnya, melalui dihasilkannya produk dan pelayanan
yan berkualitas.
b. Unsur Bantuan, yang bila dihubungkan dengan pandangan baru berarti
pengikutsertaan dalam meleksanakan pekerjaan sebagai eksistensi organisasi,
melalui kerja individual dan kerja di dalam tim (team Work).
c. Unsur Orang Lain, yang jika dikaitkan dengan pandangan baru dapat diartikan
para pekerja dan para manajer, yang harus diikutsertakan oleh top manajer.
Namun jika para manajer dan top manajer dipandang sebagai kesatuan
diperlakukan dan disebut aksekutif, maka orang lain adalah para pekerja yan
harus diperlakukan sebagai partner.
Menurut Simamora (2004: 4), manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok
karyawan. Selanjutnya Barthos (2001: 1) menjelaskan bahwa antara manajemen
sunber daya manusia dan personel manajemen terdapat perbedaan di dalam ruang
lingkup dan tingkatannya. Manajemen sumber daya manusia mancakup
masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan
sumber-sumber daya manusia baik yang berada dalam hubungan kerja maupun
yang berusaha sendiri. Personel manajemen mencakup sumber daya manusia yang
berada dalam terutama perusahaan-perusahaan modern yang dikenal dengan
secara efektif diintegrasi ke dalam berbagai organisasi yang diperlukan oleh suatu
masyarakat.
Menurut Hasibunan (2005: 10) manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu perwujudan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2.1.1. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen Sumber Daya Manusia menurut Hasibunan (2005: 21)
sebagai berikut:
a. Perencanaan
Perencanaan (Human Resources Planing) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam
membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
d. Pengendalian
Pengendalian (controling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
e. Pengaduan
Pengaduan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi dan induksi dalam mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
f. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
g. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahan.
h. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebitihan karyawan, agar tercipta kerja sama
yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap
j. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang sangat
penting dan kunci terwujudnya tujuan yang maksimal.
k. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Sedangkan menurut Nawawi (2003: 62) bahwa fungsi manajemen sumber
daya manusia terdiri dari:
a. Pelayanan (Service)
Untuk memberikan pelayanan kepada para pekerja dalam rangka
meningkatkan dan mengembangkan kemampuannya agar menjadi sumber
daya manusia yang kompetitif.
b. Kontrol
Untuk mengontrol perwujudan kontribusi para pekerja dalam mencapai tujuan
bisnis perusahaan atau industri melalui proses mempartisipasikan diri dan cara
memberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam meningkatkan
produktivitas.
c. Pengembangan
Memberikan kesempatan pada pekerja untuk meningkatkan pengetahuan
keterampilan dan profesionalnya dalam bekerja melalui berbagai kegiatan.
d. Kompensasi dan Akomodasi
Untuk mewudukan dan mengembangkan rasa aman dan kepuasan kerja di
e. Advis
Pemberian informasi bantuan, saran dan pendapat kepada para manajer dan
bahkan manajer tertinggi (top manajer) dalam mengambil keputusan atau menyelesaikan masalah sumber daya manusia di lingkungan masing-masing.
Tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah memperbaiki
kontribusi produktif orang-orang atau tenaga kerja terhadap organisasi atau
perusahaan dengan cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan sosial.
Para manajer dan departemen sumber daya manusia mencapai maksud mereka
dengan memenuhi tujuannya. Tujuan manajemen sumber daya manusia tidak
hanya mencerminkan kehendak manajemen senior, tetapi juga harus
menyeimbangkan tantangan organisasi, fungsi sumber daya manusia dan
orang-orang yang terpengaruh.
Ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai
berikut:
c. Tujuan sosial
Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis
terhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak
negatifnya.
d. Tujuan Organisasional
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
Departemen sumber daya manusia dibentuk untuk membantu para manajer
e. Tujuan Fungsional
Tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen sumber daya manusia
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
f. Tujuan Individual
Tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau perusahaan yang hendak
dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
Menurut Nawawi (2003: 64) bahwa tujuan dari manajemen sumber daya
manusia adalah:
a. Produktivitas
Tersedianya tenaga kerja yang produktif. Tujuan itu hanya dapat dicapai bila
sejak rekrutmen, seleksi penempatan, pengembangan karir dan seterusnya
dilakukan secara tepat, sehingga para pekerja yang tersedia merupakan sumber
daya manusia yang produktif.
b. Keamanan dan kepuasan kerja (quality at work lite atau QWL)
Tercapainya kondisi sumber daya manusia yang mendukung kemampuannya
mewujudkan produktivitas yang tinggi dalam bekerja, baik dari segi fisik
maupun psikis.
c. Kualitas Sumber Daya Manusia
Mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, agar mampu
d. Keuntungan dan manfaat lainnya
Menyediakan dan mengembangkan sumber data manusia yang mampu
mewujudkan keuntungan dan manfaat lainnya bagi organisasi (perusahaan dan
industri).
2.2.2. Kepuasan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Dalam kehidupan organisasi, seringkali kepuasan kerja digunakan sebagai
dasar ukuran tingkat kematangan suatu organisasi. Salah satu gejala yang
menyebabkan kurang baiknya kondisi kerja suatu organisasi adalah rendahnya
kepuasan kerja. Sebaliknya kepuasan yang tinggi merupakan indikasi bahwa
organisasi dapat mengelola dengan baik sunber daya manusianya yang pada
akhirnya berlanjut pada kemajuan organisasi. Menimbulkan motivasi agar tercapai
kepuasan kerja bagi karyawan merupakan suatu keharusan bagi organisasi.
Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.
Banyak batasan pengertian yang diberikan para ahli dalam hal kepuasan
kerja, yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Namun demikian perbedaan itu
hanya tersirat dalam dimensi pendekatannya, sedangkan secara prinsip
mengandung satu kaidah pemahaman. Sangat diharapkan bahwa kepuasan pekerja
akan mengakibatkan pemberian pelayanan. (schmit and allscheid 2004) dan
Siagian (2000, 129) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai cara pandang
seseorang yang bersifat positif maupun negative tentang pekerjaannya. Oleh
karena itu, bila seseorang berbicara sikap karyawan terhadap pekerjaannya maka
yang dimaksudkan adalah kepuasan kerja itu sendiri. Menurut Davis dan
Newstrom (2000, 105) mengartikan kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan
pegawai yang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
merupakan ukuran proses pembangunan manusia yang berkelanjutan.
Menurut Robbins (2002: 24), kepuasan kerja adalah sikap seseorang
secara keseluruhan terhadap pekerjaannya, atau dapat dikatakan bahwa kepuasan
kerja merupakan perbedaan antara harapan dan kenyataan dari imbalan yang
diterima dalam bekerja. Jika imbalan yang diterima sama atau lebih besar dari
yang diharapkan, maka menyebabkan kepuasan. Sebaliknya, jika imbalan yang
diterima lebih kecil dari yang diharapkan, maka menyebabkan ketidakpuasan.
Menurut Hasibuan (2001: 202) mengatakan bahwa: Kepuasan kerja adalah
sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya sedangkan
menurut Wexley dan Yukl yang dikutip dari Mangkunegara (2001: 117): “Job satisfaction is the way on employee feel about his or her job” (adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya). Pendapat tersebut menunjukkan
bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang mendukung atau tidak
mendukung diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaan maupun dengan
kondisi dirinya. Selaras dengan pernyataan Mangkunegara (2000:117) bahwa
mendorong pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan
kondisi dirinya.
Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan (M. As’ad,
2001: 104). Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat
kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
Menurut Nawawi (2003: 72), kepemimpinan merupakan kegiatan sentral d idalam
sebuah kelompok maupun organisasi, dengan seorang pimpinan puncak sebagai
figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam mengefektifkan
organisasi untuk mencapai tujuannya.
Bavendam (2000) mengidentifikasi 6 faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya kepuasan kerja pada karyawan, yaitu:
1. Peluang; karyawan lebih puas apabila mereka menghadapi peluang yang
menantang dalam pekerjaannya. Peluang ini meliputi diikutsertakan dalam
proyek-proyek yang menarik, kepemimpinan dalam tim kerja, pengangkatan
khusus seperti promosi serta adanya kesempatan untuk maju.
2. Stress, apabila stress terus tinggi, kepuasan kerja akan rendah. Pekerjaan akan
lebih penuh tekanan apabila mereka mencampurkannya dengan kehidupan
pribadi.
3. Kepemimpinan; karyawan akan lebih puas apabila manajer mereka adalah
pimpinan yang baik.
4. Standar kerja; karyawan akan merasa lebih puas apabila seluruh kelompok
5. Pemberian penghargaan; karyawan akan lebih puas apabila merasa dihargai
secara wajar atas apa yang mereka lakukan.
6. Otoritas; karyawan akan lebih puas apabila mereka memiliki kebebasan dan
otoritas atas pekerjaan mereka.
Locke (2001) dalam Robbins (1996, 181) menguraikan faktor-faktor
penting yang mendorong kepuasan kerja, yaitu:
1. Kerja yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja dan rekan sekerja yang mendukung
Sedangkan menurut Flippo dalam Rais (2002, 48), determinan dari
kepuasan kerja terdiri atas:
1. Upah (wage)
2. Jaminan pekerjaan (security of job)
3. Rekan kerja yang menyenangkan (congenial asscociates)
4. Penghargaan atas pekerjaan yang dilakukan (credit for work done) 5. Pekerjaan yang berarti (a meaningful job)
6. Kesempatan untuk maju (opportunity to advance) 7. Kondisi kerja yang nyaman (working condition)
Tidak jauh berbeda dengan pendapat diatas, Siagian (2002, 26)menyatakan
beberapa indikator kepuasan kerja, yaitu:
1. Kondisi kerja yang baik
2. Diikutsertakannya dalam proses pengambilan keputusan terutama yang
menyangkut nasibnya
3. Cara pendisiplinan yang otomatis
4. Penghargaan atas prestasi kerja
5. Kesetiaan pimpinan terhadap bawahan
6. Penggajian yang adil
7. Kesempatan promosi
8. Adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masalah
9. Jaminan atas perlakuan yang adil dan wajar
10.Pekerjaan yang menarik
Menurut Wexley dan Yukl (2002: 130) menyatakan setidaknya ada tiga
kategori yang dapat mengungkapkan perihal kepuasan kerja meskipun dalam
lingkup yang terbatas. Ketiga teori kepuasan kerja yang dimaksud adalah:
1. Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory)
Teori ketidaksesuaian ini pertama kali diungkapkan oleh L.W. Porter.
Menurut L.W. Porter, seperti yang dikutip oleh Wexley dan Yukl (2002: 130),
bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang “seharusnya
ada” dengan banyaknya “apa yang ada”
Adapun pendapat Locke mengenai kepuasan kerja yang dikutip oleh
ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih
(discrepancy) antara apa yang telah dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakter pekerjaan didefinisikan
sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang
ada. Seseorang akan terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang
diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual.
Dari kedua pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa semakin besar
kekurangan dan semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal
penting yang diinginkan seseorang apabila terpenuhi, maka semakin besar
ketidakpuasan artinya seseorang akan merasa terpuaskan jika ada selisih
antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual yang diterima.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan merinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang
pekerja akan menganggap fair atau wajar akan insentif dan keuntungan dalam
pekerjaannya apabila sama dengan orang lain yangsederajat. Menurut teori ini,
“setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain (compression person).”
3. Mengacu pada pernyataan di atas, maka dapat dikatakan bahwa pada dasarnya
teori ini menitik beratkan pada usaha membandingkan antara rasio masukan
dan keluaran seorang pekerja dengan pekerja lain. Input atau masukan ialah
segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan
terhadap pekerjaan. Misalnya pendidikan, pengalaman, kecakapan, jumlah jam
sesuatu yang berharga yang dirasa sebagai hasil dari pekerjanya, misalnya
upah, insentif, upah, status pengakuan, dan kesempatan untuk berkembang.
Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka seseorang akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan,
bisa menimbulkan kepuasan tetapi juga tidak.
4. Teori Dua Faktor
Teori “Dua Faktor” dikembangkan oleh Herzberg yang menyatakan
kepuasan (job satisfactions) dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfactions) itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang kontinyu.
Karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori, yang
dinamakan disatisfier atau hygiene factors dan yang lain dinamakan satisfier
atau motivators. Satisfiers (Motivators Needs) meliputi faktor-faktor intrinsik atau faktor-faktor yang berasal dari intern karyawan, dimana faktor-faktor ini
dibuktikan sebagai sumber kepuasan kerja seperti: recognition, autonomy, responsibility, and the work itself (work activities). Apabila motivator needs
terpenuhi, maka karyawan akan merasa puas, tetapi tidak hadirnya faktor ini
tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
karyawan akan merasa tidak puas. Sebaliknya apabila hygiene needs terpenuhi, maka karyawan akan puas (not dissatisfied).
Jadi menurut teori ini perbaikan wage salary, working conditions, supervisions, dan sejenisnya tidak menimbulkan kepuasan, tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan. “Jika besarnya dissatisfier (hygiene factors) memadai untuk memenuhi kebutuhan karyawan, maka tidak akan lagi kecewa tetapi di atas
masih belum terpuaskan.” Adapun yang dapat memacu karyawan untuk bekerja
dengan baik dan bergairah (motivators) hanyalah kelompok satisfiers atau
motivators.
Selanjutnya Robbins (2002 : 149) menyatakan bahwa dari banyak literatur
mengindikasikan faktor-faktor penting kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
1. Pekerjaan yang secara mental menantang
Pernyataan ini bahwa karyawan cenderung lebih menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan
dan kemampuan mereka dan menawarkan baragam tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan pekerjaan mereka.
Karakteristik seperti ini membuat kerja secara mental menantang.
2. Ganjaran yang pas
Pernyataan ini berarti bahwa karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang dipersepsikan adil, tidak membingungkan dan sesuai
3. Kondisi kerja yang mendukung
Pernyataan ini berarti bahwa karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk keamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan
tugas-tugasnya dengan baik. Karyawan lebih menyukai kondisi fisik organisasi yang
tidak berbahaya.
4. Rekan sekerja yang mendukung
Pernyataan tersebut berarti bahwa rekan kerja yang ramah dan mendukung
dapat meningkatkan kepuasan dalam bekerja.
Berdasarkan keterangan tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa jika
kondisi tantangan pekerjaan sedang, pemberian imbalan dan promosi
dipersepsikan adil, kondisi fisik organisasi tidak berbahaya dan nyaman, serta
adanya rekan kerja yang ramah dan mendukung, maka akan tercipta kepuasan
kerja. Tingginya kepuasan kerja akan menimbulkan kesehatan mental dan fisik
yang baik, memudahkan karyawan untuk belajar tentang pekerjaan yang baru,
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, rendahnya tingkat kecelakaan dan
rendahnya catatan yang berkenaan dengan keluhan-keluhan tentang organisasi.
Dalam penelitian ini, kepuasan kerja karyawan diartikan sebagai kondisi afektif
yang berasal dari evaluasi seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Igalens dan Roussel (2004:117) menyatakan bahwa terdapat
empat faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Kepuasan intrinsik (intrinsic satisfaction)
Menurut Hasibuan (2002: 202) kepuasan intrinsik adalah kepuasan kerja yang
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan intrinsik akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu
penting.
2. Kepuasan ekstrinsik (extrinsic satisfaction)
Menurut Hasibuan (2002: 202) kepuasan ekstrinsik adalah kepuasan kerja
karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang
akan diterima dari hasil kerjanya, agar dapat membeli
kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan ekstrinsik
lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya.
3. Pengakuan (Recognition)
Menurut Hasibuan (2002: 147) pengakuan maksudnya adalah memberikan
penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada karyawan atas
prestasi kerja yang dicapainya. Karyawan akan bekerja keras dan semakin
rajin, jika terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari
usaha-usahanya.
4. Social utility
Social utility adalah manfaat yang dirasakan oleh masyarakat atas hasil kerja
karyawan. Menurut pendapat dari Smith, Kendall, dan Hullin dalam bukunya
Luthans (2002: 56) menyatakan bahwa ada lima faktor yang dapat
2.2.3. Kompensasi
2.2.3.1. Pengertian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002:135) kompensasi atau balas jasa umumnya
bertujuan untuk kepentingan perusahaan dan karyawan. Kepentingan perusahaan
dengan pemberian kompensasi yaitu memperoleh imbalan prestasi kerja yang
lebih besar dari karyawan. Sedangkan kepentingan karyawan atas kompensasi
yang diterima yaitu dapat memenuhi kebutuhan dan keinginannya dan menjadi
keamanan ekonomi rumah tangganya.
Martoyo (2000:126) menyatakan bahwa kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun “employees” baik yang langsung berupa gaji atau upah tetap (finansial) maupun tidak langsung berupa barang atau uang di luar gaji atau upah tetap (nonfinansial).
Handoko (2001:155) menyatakan kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Hasibuan (2000:117) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Nawawi (2001:315) menyatakan kompensasi bagi organisasi/perusahaan
berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan kontribusi
dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja.Kompensasi
yang berarti penghargaan/ganjaran tidak sekedar berbentuk pemberian upah/gaji
sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah
Bagi perusahaan kompensasi merupakan faktor utama dalam
kepegawaian. Kebijakan sumber daya manusia banyak berhubungan dengan
pertimbangan untuk menentukan kompensasi karyawan. Tingkat besar-kecilnya
kompensasi sangat berkaitan dengan tingkat pendidikan, tingkat jabatan, dan masa
kerja karyawan.
Dari pengertian di atas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat
pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan
dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi
mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda
organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (2000), fungsi kompensasi adalah:
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif
Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa
organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan
yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh
tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin
banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu
stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong
Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan
untuk:
a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.
Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi
persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. b. Mempertahankan karyawan yang ada
Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa
besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang
qualified.
c. Menjamin keadilan
Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.
dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya
atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan
organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan.
e. Mengendalikan biaya-biaya
Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi
akan memperbesar biaya. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat
mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif
dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan
f. Memenuhi peraturan-peraturan legal
Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi
peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan
Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya.
Pemberian kompensasi bertujuan untuk meningkatkan motivasi dan
kepuasan kerja karyawan. Adanya kompensasi yang memadai dapat membuat
karyawan termotivasi untuk bekerja dengan baik, mencapai prestasi seperti yang
diharapkan perusahaan, dan dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan.
Menurut Hadari Nawawi (2001:315) kompensasi yang berarti
penghargaan/ ganjaran ternyata Tidak sekedar berbentuk pemberian upah atau gaji
sebagai akibat dari pengangkatannya menjadi tenaga kerja sebuah organisasi/
perusahaan. Penghargaan atau ganjaran sebagai kompensasi harus dibedakan jenis
jenisnya sebagai berikut:
1. Kompensasi langsung
2. Kompensasi tidak langsung
3. Insentif
2.2.3.2. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan/ganjaran yang disebut
gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu
sebagai pemabayaran dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natural
yang diperoleh pekerja untuk pelaksanaan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan
oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan Penelitian Pengupahan
Nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan
dari pemberi kerja kepada penrima kerja untu suatu pekerjaan atau jasa
yang telah atau akan dilakukan. Selanjutnya pengertian itu dilengkapi pula
dengan mengetengahkan fungsi upah yang mengatakan berfungsi sebagai
jaminan kelangsungan hidup yang layak bagi kemanusiaan dan produksi
yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut
suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan, yang dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji
tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam bekerja (hourly wage ).
Pengertian gaji menurut Hasibunan (2005: 18) adalah balas jasa
yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta
mewmpunyai jaminan yang pasti maksudnya gaji tetap dibayarkan
walaupun pekerja itu tidak masuk kerja. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2004: 85) gaji merupakan uang yang dibayarkan kepada
pegawai atas balas jasa pelayanannya yang dibayarkan kepada pegawai
Beberapa definisi di atas berbeda pendapat tetapi jelas pendapat
tersebut mempunyai maksud yang sama, yaitu balas jasa yang dibayarkan
secara tetap atau bulanan yang diterima seseorang atau karyawan telah
memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Menurut Dessler (2006: 189), upah atau gaji karyawan adalah
merupakan suatu penerimaan imbalan dari pemberi kerja kepada penerima
kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan dilakukan serta
berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan produksi.
Untuk menetapkan besarnya gaji atau upah yang adil terdapat lima
langkah yaitu:
a. Lakukan survei gaji terhadap beberapa perusahaan lain mengenai besarnya
upah untuk pekerjaan yang sebanding.
Survei gaji bertujuan untuk menetapkan tarif upah yang berlaku di
masyarakat. Survei gaji yang baik memberikan tarif upah yang spesifik
untuk jabatan spesifik.
b. Tentukan nilai dari masing-masing pekerjaan melalui evaluasi jabatan.
Evaluasi jabatan merupakan suatu perbandingan sistematik yang dibuat
untuk menetapkan nilai dari satu pekerjaan dengan pekerjaan lain.
c. Kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa ke dalam tingkatan upah.
Tingkatan upah adalah suatu tingkat pembayaran yang terdiri dari
d. Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan
kurva upah.
Kurva upah/lini memperlibatkan hubungan antara nilai jabatan dengan
upah rata-rata untuk jabatan tertentu. Tarif upah biasanya ditunjukkan oleh
sumbu vertikal, sedangkan untuk jabatan ditunjukkan oleh sumbu
horizontal.
e. Tentukan tarif upah
Keuntungan menggunakan system ini adalah bila terjadi kenaikan
pangkat yang tidak tertalu menonjol atau berbeda jauh dengan kedudukan
sebelumnya, perusahaan tidak perlu mengubah tariff upahnya terlalu besar.
Dasar-dasar penyusunan upah dan gaji antara lain senagai berikut:
a. Upah menurut prestasi kerja
Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan
prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Jadi besarnya upah tersebut bergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja karyawan.
b. Upah menurut lama kerja
Cara ini sering disebut sistem upah waktu. Besarnya upah ditentukan atas
dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu
pekerjaan. Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per
c. Upah menurut senioritas
Cara pengupahan ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan
yang bersangkutan dalam suatu organisasi.dasar pemikirannya adalah
karyawan senior menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi pada
organisasi tempat mereka bekerja.
d. Upah menurut kebutuhan
Cara ini menunjukkan upah para karyawan didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Ini berarti upah yang
diberikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi kehidupan
yang layak sehari-hari (kebutuhan pokok minimum) tidak berlebihan,
tetapi juga tidak berkekurangan.
2.2.3.3. Kompensasi tidak langsung
Menurut (Nawawi 2001: 333) Kompensasi tidak langsung adalah
pemberian pembagian keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar
gaji atau upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR,
Tunjangan Hari Natal dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak
langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi
yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan. Di
samping contoh di atas dalam varasi yang luas itu maka dapat pula berupa
Menurut (Nawawi, 2001: 339), Kompensasi tidak langsung banyak
jenis atau bentuknya. Untuk itu dapat dikelompokkan menjadi 3 kelompok
besar, terdiri dari:
a. Jaminan Keamanan dan Kesejahteraan Kerja
b. Pembayaran Upah selam tidak bekerja
c. Pelayanan bagi pekerja
2.2.3.4. Insentif
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekrja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap
atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan,
terutama sekali diberikan pada pekerja yang bekerja baik atau berprestasi.
Misalnya dalam bentuk pemeberian bonus.
Sistem insentif pada umumnya dipandang sebagai suatu alat untuk
mendistribusikan upah kepada karyawan. Pendistribusian upah pada karyawan
didasarkan pada produksi, lamanya kerja, lamanya dinas dan berdasarkan
kebutuhan hidup (As’ad, 2003: 52). Insentif karyawan mempengaruhi
motivasi, produktivitas serta tendensi (kepuasan kerja) karyawan untuk tetap
bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.
Dari beberapa definisi tentang upah di atas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa sebenarnya insentif merupakan suatu penerimaan yang diterima
seorang karyawan sebagai suatu imbalan atas pekerjaan atau jasa yang telah
a. Proses Upah Insentif
Proses upah insentif adalah suatu jaringan berbagai sub proses
yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa kepada
karyawan bagi pelaksanaan pekerjaan dan untuk memotivasi karyawan
agar mencapai tingkat prestasi kerja yang diinginkan. Diantara komponen–
komponen proses ini adalah pembayaran upah dan gaji, pemberian upah
pelengkap seperti pembayaran asuransi, cuti, sakit, dsb.
2.2.4. Lingkungan Kerja
2.2.4.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Yang di maksud dengan lingkungan kerja yaitu: segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik tempat kerja, peralatan kerja
dan lain-lain. Lingkungan kerja akan mempengaruhi semangat dan kegairahan
kerja meskipun demikian banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang
memperhatikan faktor ini. Beberapa faktor yang dapat dimasukan dalam
lingkungan kerja serta berpengaruh terhadap semangat dan kegairahan kerja
antara lain: tempat kerja, peralatan kerja, kebersihan, pewarnaan, pertukaran
udara, penerangan, keamanan kebisingan (Sumber: Drs.ec. Alex Soemadji
Nitisemito: 2002 : 183 )
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi prouduktivitas karyawan
adalah lingkungan kerja. Meskipun faktor tersebut sangatlah penting dan besar
memperhatikan hal tersebut. ”Yang disebut lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Misalnya kebersihan, musik
dan lain-lain.” (Nitisemito, 2002:183).
Dari faktor-faktor diatas, dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja dapat
berpangaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan, sehingga setiap perusahaan yang
ad aharus mengusahakan agar faktor-faktor yang termasuk dalam lingkungan
kerja dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga nantinya mempunyai pengaruh
yang positif bagi perusahaan.
Menurut Sedarmanyanti, 2001, lingkungan fisik dalam arti semua
keadaan yang terdapat di sekitar tempat kerja, akan mempengaruhi pegawai baik
secara langsung maupun tidak langsung.
1. Lingkungan fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu:
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti: pusat
kerja, kursi, merja, dan sebagainya)
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti: rumah, kantor,
pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain-lain
2. Lingungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi
kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara,
2.2.5. Kepemimpinan
2.2.5.1. Penertian Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata leadership, yaitu sifat yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Sedangkan pemimpin adalah orang yang memimpin.
Kepemimpinan mempunyai hubungan erat dengan sekelompok orang yang
mempunyai tujuan yang sama, sedangkan tujuan tersebut telah ditentukan
sebelumnya dalam suatu organisasi.
Handoko (2000:294) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar
bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Dengan kata lain kepemimpinan dapat
diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain, melalui
komunikasi baik langsung maupun tidak langsung. Seorang pemimpin yang
efektif adalah seseorang yang memenuhi kemampuan tersebut, karena bakat
kepemimpinan tidak dimiliki oleh setiap orang dan berhubungan dengan
penguasaan seni dan teknis dalam melakukan tindakan-tindakan seperti teknik
dalam memberikan perintah, teguran, memberikan anjuran, memberikan
pengertian, memperoleh saran, memperkuat identitas kelompok, yang dipimpin,
memudahkan pendatang baru untuk menyesuaikan diri menanamkan rasa disiplin
dan dikalangan bawahan serta menyelesaikan konflik yang terjadi dilingkungan
kerjanya.
Menurut Stoner dan Freeman (2002:53), bahwa kepemimpinan adalah
suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan
disimpulkan bahwa kepemimpinan itu merupakan suatu upaya dalam
mempengaruhi suatu kelompok.
Menurut Martoyo (2003:161) bahwa kepemimpinan adalah keseluruhan
aktivitas dalam rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama
mencapai suatu tujuan yang memang diinginkan bersama. Robbins (2002:347)
mendefinisikan kepemimpinan sebagai suatu kemampuan untuk mempengaruhi
sesuatu kearah tercapainya tujuan. Tampaknya yang dikemukakan Robbins telah
mencakup semua pendekatan yang luas terhadap topik kepemimpinan.
Menurut Nawawi (2003: 72), kepemimpinan merupakan kegiatan sentral
d idalam sebuah kelompok maupun organisasi, dengan seorang pimpinan puncak
sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung jawab dalam
mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya.
Menurut Handoko (2004:295) mengungkapkan bahwa penelitian
kepemimpinan telah memunculkan beberapa teori kepemimpinan yang
diklasifikasikan kedalam tiga teori kepemimpinan, meliputi: pendekatan sifat-sifat
kepemimpinan, pendekatan perilaku kepemimpinan, pendekatan
situasional-contingency.
Istilah kepemimpinan diartikan bermacam-macam tergantung pada sudut
pandang dan konteks pengertian para ahli yang membahasnya. Berikut ini
dipaparkan beberapa pengertian kepemimpinan yang dikaitkan dengan konteks
penelitian dan variabel yang menjadi sasaran penelitian.
Abraham Zalenik dari Sekolah Bisnis Harvard, berpendapat bahwa
pribadi, dan cara berpikir serta bertindak. Zalenik mengatakan manajer cenderung
mengambil sikap impersonal, jika tidak pasif terhadap tujuan. Sedangkan
pemimpin mengambil sikap pribadi dan aktif terhadap tujuan. Manajer cenderung
memandang kerja sebagai suatu proses yang memungkinkan, mencakup suatu
kombinasi dari orang dan gagasan yang berinteraksi untuk menetapkan strategi
dan mengambil keputusan.
Menurut Umar (2000:64), secara umum kepemimpinan atau leader dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku
seperti yang dikehendaki. Pengertian ini tidak menggambarkan adanya ikatan
organisasi, oleh karenanya proses kepemimpinan dapat saja terjadi di luar
batas-batas organisasi, jadi menurut Umar kepemimpinan akan selalu ditemukan unsur
pemimpin dan pengikut.
Sementara menurut Nawawi (2003:72), kepemimpinan merupakan
kegiatan sentral d idalam sebuah kelompok maupun organisasi, dengan seorang
pimpinan puncak sebagai figur sentral yang memiliki wewenang dan tanggung
jawab dalam mengefektifkan organisasi untuk mencapai tujuannya. Sedangkan
Robbins (2002:3) menyatakan pengertian kepemimpinan adalah kemampuan
untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan.
Effendy, (2002:183) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah proses
kegiatan seseorang dalam memimpin, membimbing, mempengaruhi atau
mengontrol pikiran, atau tingkah laku orang lain dalam rangka mencapai tujuan
2000:208) “kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain, untuk
bekerja sama mencapai tujuan yang diinginkan”.
2.2.5.2. Fungsi kepemimpinan
Fungsi pemimpin dalam suatu organisasi tidak dapat dibantah merupakan
sesuatu fungsi yang sangat penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang
bersangkutan. Pada dasarnya fungsi kepemimpinan memiliki 2 aspek yaitu:
Fungsi administrasi, yakni mengadakan formulasi kebijaksanaan administrasi
dan menyediakan fasilitasnya.
Fungsi sebagai Top Manajemen, yakni mengadakan planning, organizing, staffing, directing, commanding, controling, dsb.
Dalam upaya mewujudkan kepemimpinan yang efektif, maka
kepemimpinan tersebut harus dijalankan sesuai dengan fungsinya. Sehubungan
dengan hal tersebut, menurut Hadari Nawawi (2001:74), fungsi kepemimpinan
berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok
masing-masing yang mengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada didalam, bukan
berada di luar situasi itu Pemimpin harus berusaha agar menjadi bagian d idalam
situasi sosial keiompok atau organisasinya.
2.2.5.3. Karakteristik Kepemimpinan
Robins (2002: 178) menyatakan adanya karakteristik tertentu yang
1. Percaya diri
Harus benar-benar percaya diri akan penilaian dan kemampuan diri
sendiri.
2. Memiliki wawasan
Ini merupakan hal yang ideal guna menghadapi masa depan yang lebih
baik daripada status quo. Semakin jauh perbedaan antara tujuan yang
ideal dengan status quo, semakin jelas para bawahan atau mampu
meningkatkan wawasan yang luar biasa kepada sang pemimpin.
3. Pendirian yang kuat
Pemimpin harus memiliki komtitmen yang kuat. Mereka harus rela
menghadapi resiko yang tinggi, rela menyumbangkan biaya yang
tinggi, dan rela mengorbankan kepentingan pribadi untuk mencapai
visi mereka
4. Perilaku yang luar biasa
Pemimpin terbawa dalam perilaku seperti dalam novel, perilaku yang
tidak biasa dan melawan norma yang bila berhasil akan menimbulkan
kejutan dan kekaguman pengikutnya.
5. Tampil sebagai agem perubahan
Pemimpin lebih merupakan agen perubahan yang radikal daripada
2.3. Kerangka Berpikir
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Salah satu dari fungsi pemberian kompensasi adalah
pengalokasian sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukkan
bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang berprestasi
baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik dan ke arah
pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Diharapkan dengan adanya pemberian
kompensasi yang sesuai maka dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dengan adanya Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan yang tinggi maka
akan timbul kekuatan-kekuatan dalam bekerja sehingga akan mengakibatkan hasil
kerja yang tinggi pula atau dengan kata lain akan menimbulkan Kepuasan Kerja
Karyawan yang tinggi pula. Demikian pula sebaliknya jika seorang karyawan
tidak mempunyai gairah dalam bekerja atau dengan kata lain tidak mempunyai
Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan yang tinggi, maka dalam bekerja karyawan
tersebut cenderung tidak maksimal sehingga hasilnya tidak maksimal pula atau
dengan kata lain terjadi penurunan kinerja. Jadi dapat disimpulkan bahwa
Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan mempunyai hubungan yang
positif, yaitu jika Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan tinggi maka akan
menghasilkan Kepuasan Kerja yang tinggi pula, begitu pula sebaliknya jika
Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan rendah maka akan menghasilkan Kepuasan
Gambar 2.1 Kerangka Berfikir
Gambar 2.1 menunjukkan keterpengaruhan antara variable Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan, dan Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Ketiga
variable bebas ini memiliki arah positif atau dengan kata lain semakin tinggi
kompensasi maka Kepuasan Kerja Karyawan pun akan semakin tinggi, semakin
tinggi Lingkungan Kerja maka Kepuasan Kerja Karyawanpun akan semakin
tinggi, demikian halnya dengan Kepemimpinan semakin baik maka kinerja
karyawan pun semakin baik.
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori yang
telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis ini dinyatakan sebagai berikut:
1. Variabel-variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada
Pabrik Gula Watoetoelis Prambon-Krian. Kompensasi
(X1)
Lingkungan Kerja (X 2)
Kepemimpinan (X 3)
2. variabel-variabel kompensasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada
BAB III
METODOLOGI
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Variable beserta definisi operasioanal yang digunakan dalam
pembahasan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Variabel Bebas (Independent Variables) (X)
a. Variabel Kompensasi (X1) yaitu imbalan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan atas prestasi kerja. Selanjutnya
indicator untuk masing-masing kompensasi adalah sebagai berikut.
1) Kompensasi langsung adalah penghargaan/ ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan
tenggang waktu yang tetap.
2) Kompensasi tidak langsung adalah pemberian pembagian
keuntungan/ manfaat lainnya bagi para pekerja di luar gaji atau
upah tetap, dapat berupa uang atau barang. Misalnya THR,
Tunjangan Hari Natal dan lain-lain.
3) Insentif adalah penghargaan/ ganjaran yang diberikan untuk
memotivasi para pekrja agar produktivitas kerjanya tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu –waktu. Misalnya dalam
bentuk pemeberian bonus.
b. Variabel Lingkungan Kerja (X2) yaitu segala sesuatu yang ada
disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Beber
