7 2.1. Pemberian Kompensasi
2.1.1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan suatu cara departemen personalia meningkatkan semangat kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan kompensasi berperan penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karyawan mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Menurut Hasibuan (2014:118) mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
Menurut Nawawi (2011:315) mengatakan bahwa, “kompensasi adalah organisasi atau perusahaan memberi penghargaan atau ganjaran pada para pekerja yang telah memberikan konstribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang disebut bekerja”.
Menurut Marwansyah (2010:269) mengatakan bahwa, “kompensasi adalah pembayaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada seorang karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada organisai/perusahaan.
Menurut Rachmawati (2008:144) mengemukakan bahwa, “kompensasi adalah salah satu cara organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja pada karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka”.
Menurut Kadarisman (2014:1) mengatakan bahwa, “ kompensasi adalah seorang karyawan/pegawai/pekerja menerima balasan dari pekerjaan yang diberikan baik upah per jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian sumber daya manusia”.
2.1.2. Pengertian Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014:120), program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/ masyarakat. Untuk tujuan tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi ditetapkan bedasarkan prinsip adil dan wajar, undang – undang perburuhan, serta memperhatikan internal dan eksternal konsistensi. Program kompensasi harus dapat menjawab pertanyaan apa yan mendorong seseorang bekerja dan mengapa ada orang yang bekerja keras,sedangkan orang lain bekerjanya sedang – sedang saja.
Menurut Peterson dan Plowman, dalam Hasibuan (2014:120) mengatakan bahwa, orang mau bekerja karena hal – hal berikut:
1. The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk bisa melanjutkan hidupnya.
2. The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja .
3. The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.
4. The desire for recognation, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Dengan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerja mempunyai motif dan kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.
Kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja antara lain sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisik dan keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik atau biologis seperti makan, minum, tempat tinggal dan semacamnya, disamping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
2. Kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama lain maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan apabila masing – masing individu ditolong atau diakui oleh orang lain.
3. Kebutuhan egoistik, berhubungan dengan keinginan orang untuk bebas, untuk mengerjakan sesuatu sendiri dan untuk puas karena berhasil menyelesaikannya.
2.1.3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:162), mengemukakan faktor – faktor yang menentukan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh :
1. Adanya Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja.
Permintaan tenaga kerja yaitu pihak perusahaan sangat membutuhkan tenaga kerja, maka secara otomatis kompensasi relatif tinggi. Penawaran kerja yaitu pihak
individu yang membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih rendah.
2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Membayar.
Bahwa ukuran besar - kecilnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan akan sangat tergantung kepada kemampuan finansial yang diberikan perusahaan, dan juga berapa besar kesediaan dan kesanggupan perusahaan menentukan besarnya kompensasi untuk karyawan.
3. Serikat Buruh atau Organisasi Karyawan.
Dalam hal ini muncul rasa yang mengatakan bahwa perusahaan tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa ada karyawan.
4. Produktifitas/Prestasi Kerja Karyawan.
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima karyawan.
5. Biaya Hidup/cost of living.
Tingkat biaya hidup disuatu daerah akan menentukan besarnya kompensasi. Sebagai contoh tingkat upah didaerah atau kota terpencil akan lebih kecil dibandingkan dengan tingkat upah dikota-kota besar
6. Posisi atau Jabatan Karyawan.
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan besar - kecilnya kompensasi yang akan diterimanya.
7. Tingkat Pendidikan dan Pengalaman Bekerja.
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya kompensasi bagi karyawan.
8. Sektor Pemerintah.
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk menerbitkan sistem kompensasi yang ditetapkan perusahaan/organisasi.
2.1.4. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014:121)” tujuan pemberian kompensasi (balas jasa), antara lain :
1. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas – tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan – kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika balas jasa diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn - over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan – peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh.
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh sekitar buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah .
Jika program kompensasi sesuai dengan undang – undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.1.5. Jenis - Jenis Kompensasi
Menurut Nawawi (2011:316) mengemukakan bahwa, kompensasi dibedakan dalam beberapa jenis, antara lain :
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan /ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tepat. Sejalan dengan pengertian itu, upah atau gaji diartikan juga sebagai pembayaran
dalam bentuk uang secara tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk pelaksa naan pekerjaannya.
Upah diartikan juga sebagai harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh seseorang kepada orang lain. Sedang Dewan penelitian pengupahan nasional, mengartikan upah ialah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dilakukan. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan atau mingguan.
2. Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung adalah pemberiang bagian keutungan/manfaat lainnya bagi para pekerja diluar gaji atau upah tetap, dapat beruapa uang atau barang, misalnya THR, Tunjangan Hari Raya dan lain-lain. Dengan kata lain kompensasi tidak langsung adalah program pemberian penghargaan/ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai pemberian bagian keuntungan organisasi/perusahaan.
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan/ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktifitasnya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada pekerja secara baik atau yang berprestasi. Pada PT Tri Setragiri Kreasi dalam bentuk pemberian insentifnya bonus, jika proyek yang dikelola atau eventnya diatas target dan semua karyawan mendapatkan dari mulai jabatan yang paling atas sampai menengah.
Dalam manifestasinya dapat dibedakan antara Kompensasi Total dan Kompensasi Khusus.
1. Kompensasi Total
Kompensasi ini adalah keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh suatu pekerjaan yang dilakukannya sebagai konstribusinya pada pencapaian tujuan organisasi. Komponennya terdiri dari ketiga jenis kompensasi tersebut diatas, yakni gaji/upah, beberapa jenis kompensasi tidak langsung dan insentif.
2. Kompensasi Khusus
Kompensasi ini disebut juga penghasilan tambahan yakni penghargaan/ganjaran yang diberikan kepada pekerja dengan status tertentu dalam organisasi/perusahaan. Kompensasi ini biasanya diberikan paling khusus untuk manajer tingkat atas. Bentuknya antara lain kendaraan perusahaan, tempat parkir khusus, pembayaran uang keanggotaan perkumpulan eksekutif untuk pertemuan dan olah raga dan lain-lain. Khusus untuk perkumpulan eksekutif yang membudaya dinegara industri, cinderung akan berkembang juga kenegara - negara berkembang yang sedang membangun.
1.1.6. Metode Kompensasi
Menurut Hasibuan ( 2014 :123 ) mengemukakan bahwa, metode kompensasi ( balas jasa ) ada dua metode antara lain :
1. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan.
Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.
2. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan – perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat skriminasi.
1.1.7. Asas Kompensasi
Menurut Hasibuan (2014: 125) mengemukakan bahwa, program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan perhatikan ketentuan undang – undang perburuan yang berlaku. Prinsip layak dan adil harus mendapat perhatian dengan sebaik - baiknya supaya balas jasa yang akan di berikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan konsistensi.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhan dlam tingkat normatife yang ideal. Ukur layak adalah relatife, penetapan besarnya kompensasi
berdasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku.
2.2. Penentuan Gaji dan Upah 2.2.1. Gaji dan Upah
Menurut Hariandja, (2007:245) mengemukankan bahwa, gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi . Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaan dalam sebuah organisasi. Adapun upah adalah kata lain dari gaji yang sering kali ditujukan pada pegawai tertentu, biasanya pada pegawai bagian operasi. Oleh karena itu, gaji dan upah dimaknakan sama.
Gaji dan upah sudah barang tentu merupakan salah satu alasan bagi seseorang untuk bekerja dan barangkali merupakan alasan yang paling penting diantara yang lain seperti untuk berprestasi, berafiliasi dengan orang lain, mengembangkan diri atau untuk mengaktualisasikan diri.
2.2.2. Langkah - langkah dalam Menentukan Gaji dan Upah
Menurut Rachmawati (2008:147) mengemukan bahwa, dalam menentukan gaji harus dilakukan dengan baik agar berfungsi sebagai alat untuk memotivasi karyawan dalam menigkatkan produktifitasnya. Salah satu aspek yang sangat penting untuk dalam hal ini adalah jumlah gaji yang harus diterima pegawai harus memiliki
sesuai sesuai dengan input yang diberikan dibandingkan dengan pekerjaan yang sama dalam organisasi. External equity adalah jumlah yang diterima persepsi sesuai dengan jumlah yang diterima dibandingkan dengan yang diterima dalam pekerjaan yang sejenis diluar organisasi. Oleh karena itu, untuk mengusahakan adanya equity, dalam menentukan gaji organisasi dapat melakukan langkah-langkah berikut :
1. Analisis Jabatan/Tugas.
Analisis jabatan sebagaimana telah dijelaskan merupakan kegiatan untuk mencari kegiatan untuk mencari informasi tentang tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya berhasil untuk mengembangkan uraian tugas, spesifikasi tugas, dan standar unjuk rasa. Kegiatan ini perlu dilakukan sebagai landasan untuk mengevaluasi jabatan.
2. Evaluasi Jabatan/Tugas.
Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai dari relatif dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain. Proses ini adalah untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Penilaian pekerjaan secara umum dilakukan dengan mempertimbangkan isi pekerjaan atau faktor-faktor, seperti tanggung jawab, ketrampilan atau kemampuan, tingkat usaha yang dilakukan dalam pekerjaan, dan lingkngan kerja.
3. Survei Gaji dan Upah
Survei gaji merupakan kegiatan untuk menegetahui tingkat gaji yang berlaku secara umum dalam organisasi-organisasi yang mempunyai jabatan yang sejenis.Ini dilakukan untuk mengusahakan keadilan eksternal sebagai salah satu
faktor penting dalam merencanakan dan menentukan gaji. Survei dapat dilakukan dengan cara, seperti mendatangi organisasi-organisasi untuk dapat mendapatkan informasi mengenai tingkat gaji yang berla
4. Penentuan Tingkat Gaji
Setelah evaluasi jabatan dilakukan,untuk menciptakan keadilan internal yang menghasilkan ranking jabatan dan melakukan survei tentang gaji berlaku dipasar tenaga kerja, selanjutnya adalah penentuan gaji.
2.2.3. Tantangan dalam Penentuan Gaji dan Upah
Menurut Hariandja ( 2007:259) mengemukakan bahwa, dalam menentukan gaji dan upah memiliki beberapa tantangan antara lain:
1. Tingkat Gaji yang Lazim
Tingkat gaji dan upah bisa sangat tergantung pada ketersediaan tenaga kerja di pasar dan permintaan tenaga kerja.
2. Serikat Buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
3. Pemerintah
Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang tidak boleh harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
4. Kebijakan dan Strategi Penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikan gaji diatas rata – rata harga pasar.
5. Faktor Internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan. 6. Nilai yang Sebanding dan Nilai yang sama.
Satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin yang sama atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda.
