Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Peran Manajer Lini Dalam Penilaian Kinerja

Hari Keenam Bagian 1

Fungsi Manajemen Kinerja

Fungsi Manajemen Kinerja Sebagai Proses Yang Terintegrasi

1. Manajemen Kinerja

2. Meningkatkan Kinerja Individu dan Kinerja Organisasi

3. Manajemen Reward

4. Meningkatkan Efektivitas Manajerial

5. Mengembangkan Kemampuan dan Kompetensi

Masing-masing fungsi tersebut saling terintegrasi dan saling

mendukung yang sangat berguna bagi individu dan organisasi.

Fungsi Manajemen Kinerja

PERFORMANCE MANAGEMENT IMPROVING INDIVIDUAL AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE REWARD MANAGEMENT DEVELOPING SKILLS AND COMPETENCIES IMPROVING MANAGERIAL EFFECTIVENESS

Kerugian Dampak Dari Implementasi

Sistim Manajemen Kinerja Yang Buruk

Apa yang terjadi jika sistim manajemen kinerja tidak sesuai dengan

harapan organisasi ? ada beberapa konsekuensi atau dampak jika

kita menerapkan sistim manajemen kinerja yang tidak berkualitas

(low-quality and poorly implemented system) sebagai berikut :

1. Increased turnover (Karyawan yang keluar meningkat)

.

2. Use of misleading information (Penggunaan informasi yang

menyesatkan)

.

3. Lowered self-esteem (harga diri rendah)

.

Herma Aguinis (2013: 8-9)

4. Wasted time and money (waktu dan uang yang terbuang)

.

5. Damaged relationships (hubungan menjadi kurang baik).

6

.

Decreased motivation to perform

. (menurunnya motivasi)

Proses Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja mencakup Suatu Proses pelaksanaan

kinerja tentang bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen

Kinerja

diawali

dengan

suatu

perencanaan

tentang

bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan dimasa

depan dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang

diperlukan

untuk

mencapai

tujuan

tersebut.

Dalam

perencanaan dirumuskan tentang tujuan dan harapan di masa

depan. Tujuan dan sasaran dirumuskan dalam rencana bisnis.

Wibowo (2016:23-29) Aguinis (2013:39)

Model Proses Manajemen Kinerja antara lain:

1. Model Deming

2. Model Torrington dan Hall

3. Model Castello

4. Model Armstrong dan Baron

5. Model Aguinis

Proses Manajemen Kinerja Model Deming

Deming menjelaskan proses manajemen kinerja dimulai dengan

menyusun rencana, melakukan tindakan pelaksanaan, memonitor

jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya melakukan review atau

peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan kemajuan

pekerjaan yang telah di capai.

Manajemen Kinerja Deming

menggambarkan keseluruhan proses manajemen kinerja dan dapat di

gambarkan sebagai berikut

.

1. Rencana

2. Tindakan

3. Monitor

4. Review

Performance Management Process

Proses manajemen kinerja

secara sederhana dapat

digambarkan sebagai

berikut

Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis

Aguinis, H. (2013:38)

Manajemen kinerja adalah proses yang berkelanjutan.

manajemen kinerja tidak terjadi hanya sekali setahun. Kinerja

manajemen merupakan proses yang berkesinambungan

termasuk beberapa komponen. Komponen ini terkait erat satu

sama lain dan buruknya implementasi salah satu dari

komponen memiliki dampak negatif pada sistem manajemen

kinerja secara keseluruhan.

Komponen dalam proses manajemen kinerja adalah:

1. Performance planning (Perencanaan Kinerja)

2. Performance execution (Eksekusi Kinerja)

3. Performance Assesment (Penilaian Kinerja)

4. Performance Review (Review Kinerja)

5. Performance Renewal & Recontracting (Pembaharuan dan

Kontrak Ulang Kinerja)

Proses Manajemen Kinerja Model Herman Aguinis

5. Performance

Review

6.

Renewal and

Recontracting

4. Performance

Assessment

3. Performance

Execution

2.

Performance

Planning

1. Prerequisites

Aguinis, H. (2013:39)

Secara Umum Penilaian Kinerja dibagi dalam 2 kelompok

besar:

1) Past-oriented appraisal (Penilaian Kinerja Masa Lalu)

2) Future-oriented appraisal (Penilaian Kinerja Masa yang akan datang)

Setiap Model Penilaian

Masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan. Metoda yang paling baik

Adalah metode yang paling sesuai dengan kondisi dan kebutuhan perusahaan

Pendahuluan

Salah satu karakteristik yang penting dari badan usaha adalah manajemen yang baik.

Jika suatu badan usaha dikelola dengan baik dapat meningkatkan kinerja badan usaha dan akan meningkatkan nilai badan usaha bagi para pemangku kepentingan khususnya pemegang saham.

Pengelolaan suatu badan usaha pada umumnya dilakukan oleh para manajer. Manajer ialah orang yang memimpin karyawan untuk mencapai tujuan tertentu.

Fungsi dari para manajer bervariasi menurut tingkatan setiap di perusahaan. Dalam hal ini, jenjang atau tingkatan manajemen pada badan usaha besar biasanya terdapat tiga tingkatan manajemen.

Pengertian Manajer dan Tugas Manajer.

Manajer adalah orang yang dapat mengarahkan atau memimpin

orang lain dan mampu bertanggung jawab atas kegiatan

(pekerjaan) di suatu organisasi atau perusahaan.

Pengertian

lain

manajer

adalah

orang

yang

memiliki

pengalaman, pengetahuan serta keterampilan yang baik dan

diakui

oleh

organisasi/perusahaan

tersebut

untuk

dapat

memimpin,

mengendalikan

mengelola,

mengatur

serta

mengembangkan organisasi dalam rangka mencapai visi,misi,

strategi dan tujuan.

Pengertian Manajer dan Tugas Manajer.

Beberapa tugas manajer a.l :

1. memimpin organisasi.

2. mengatur dan mengendalikan organisasi.

3. mengembangkan organisasi.

4. mengatasi berbagai masalah yang dihadapi organisasi.

5 mengawasi dan mengendalikan organisasi.

6. menumbuhkan kepercayaan.

7. meningkatkan rasa tanggung jawab.

8. mengevaluasi kegiatan-kegiatan organisasi.

9. menggali dan mengembangkan sumber daya yang dimiliki

organisasi atau perusahaan dll.

Hirarchi tingkatan manajemen dalam perusahaan/organisasi.

Tingkatan Manajemen Dalam Perusahaan

1.

Manajemen

Tingkat

Puncak

(Top

Management)

Manajemen tingkat puncak merupakan tingkatan tertinggi

dalam manajemen. Umumnya yang menduduki manajemen

ini adalah direktur utama, presiden direktur/CEO, atau wakil

direktur.

Tugas manajemen puncak adalah membuat rencana jangka

panjang,

menetapkan

visi,

misi,

strategi

dan

tujuan

perusahaan/organisasi. Manajemen puncak juga harus

dapat mengembangkan semua rencana yang telah dibuat

termasuk

mengadakan

hubungan

dengan

pihak

luar

Tingkatan Manajemen Dalam Perusahaan

2.

Manajemen Tingkat Menengah

(Middle Management)

Posisi manajemen tingkat menengah berada di bawah

manajemen puncak.

Tugas

manajemen

menengah

adalah

menerapkan/

melaksanakan visi, misi, strategi dan tujuan yang dibuat oleh

Top manajemen ke dalam program kerja yang lebih spesifik.

(Termasuk manajemen menengah tergantung besar kecilnya

perusahaan a.l :adalah mulai Kepala Devisi/wilayah, Kepala

Cabang dsb).

3

.

Manajemen Tingkat Pertama/Manajemen Lini

(First Line

Management atau Supervisory/manajemen tingkat operasional)

Manajemen tingkat pertama ini merupakan tingkatan yang paling

rendah

dalam

perusahaan/organsasi.

Manajemen

tingkat

pertama dpt juga disebut manajer, supervisor, ketua klp. dll.

Tugas dari manajemen lini adalah membawahi langsung pekerja

(non manajerial) dan bertanggung jawab atas tugas/kinerja

bawahan/stafnya. Manajemen lini juga yang selalu (hari-hari)

memberikan motivasi pada karyawan dan menetapkan prestasi

yang layak diterima karyawan.

Manajemen tingkat pertama/lini dapat terdiri atas (sebutan)

manajer, supervisi, ketua kelompok dll, (untuk perusahaan yang

kecil manajer lini biasanya hanya sampai dengan tingkatan

sebutan manajer)

Pengertian Manajer Lini (lanjutan)

Manajer lini adalah manajer yang diberi wewenang untuk

mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk

mencapai sasaran unit/organisasi.

Wewenang manajer lini, berwenang utuk mengambil keputusan,

mengarahkan dan memberikan perintah kepada

staf/bawahannya

Penanganan Langsung atas tugas staf merupakan bagian

integral dari tanggung jawab manajer lini

Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan dan aktivitas yang mempengaruhi pekeerjaan mereka.

Dengan demikian, berarti memberi mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan mempunyai keterampilan mewujudkan gagasannya menjadi realita.

I. Perlunya Pemberdayaan

Ada dua hal yang menyebabkan perlunya pemberdayaan (Smith 2000:5).

Pertama; Lingkungan eksternal yang berubah. Dunia yang penuh ketidak pastian, kompleksitas dan perubahan yang tidak dapat diduga.

Terdapat empat factor yang menjadi penyebab:

1. Semakin intensifnya kompetisi sehingga organisasi perlu memberdayakan karyawannya untuk menhadapi kompetisi.

2. Inovasi teknologi berubah cepat sehingga organisasi perlu memberdayakan orang lain untuk menggunakan sebaik mungkin teknologi maju.

3. Permintaan yang tetap atas kualitas yang lebih tinggi dan nilai yang lebih baik menyebabkan organisasi perlu memberdayakan orang untuk menemukan cara inovatif guna memperbaki produk dan jasa.

4. Tumbuhnya masalah ekologi menuntut organisasi perlu memberdayakan orang untuk melaksanakan kebijakan ekologi.

I. Perlunya Pemberdayaan (lanjutan)

Kedua; karena orangnya sendiri berubah. Sejak lama manajer memandang orang sebagai sumber daya yang paling berharga. Akhirnya keamanan dan sukses kedepan suatu organisasi lebih tergantung pada bakat dan kecerdasan orangnya dari pada factor tanah, bangunan, pabrik, dan mesin. Pekerja benar-benar menjadi intellectual capital organisasi.

II. Manajer dan Pemberdayaan

1. Fokus Pekerjaan Manajer

Dalam rangka proses pemberdayaan, pekerjaan manajer perlu difokuskan untuk masalah sbb:

a. Perencanaan Jangka Panjang.

b. Mendorong dan Mengembangkan Karyawan c. Memberikan dukungan pada orang lain.

d. Memberikan gagasan inovatif

e. Mengelola hubungan dengan pelanggan.

f. Mengelola integrasi dengan Tim dan Departemen yg lain.’ g. Mengembangkan diri sendiri.

2. Peran Manajer

Dalam era sekarang, tugas sentral seorang manajer jauh lebih penting daripada sekedar memberikan perintah dan menghukum atas kegagalan. Peran manajer adalah sebagai leader. Manajer menunjukkan karyawan bagaimana mempertahankan diri daripada membuat tergantung.

Manager

Employees

Empowered People

Empowering Manager

III. Membuat Orang Merasa Diberdayakan

Dalam era sekarang, tugas sentral seorang manajer jauh lebih penting daripada sekedar memberi perintah dan menghukum atas kegagalan. Peran manajer adalah sebagai leader, Leader menujukkan orang bagaimana mempertahankan diri daripada membuat ketergantungan,

Menghilangkan ketergantungan tersebut dapat dilakukan dengan cara: 1. Memberikan apresiasi atas apa yg dicapai Tim

2. Bersikap jujur dan terbukan pada Tim

3. Bersedia mengambil sikap positip dalam semua tindakannya. 4. Mampu memberikan dorongan kepada orang lain.

IV. Memberdayakan Budaya

Memberdayakan budaya mengandung pengertian perlu dilakukan perubahan paradigm dan keadaan dari keadaan sekarang menjadi keadaan yang diharapkan, Dengan perubahan paradigma pemberdayaan, hal-hal yg semula bersifat negative dapat diubah menjadi positip.

Contoh perubahan paradigma pemberdayaan

a. Dari …Pekerja takut akan kegagalan…menjadi pekerja percaya tentang mengambil resiko.

b. Dari …Gagasan baru dipandang dengan kecurigaan…menjadi semua gagasan dihargai dan diberi pertimbangan.

c. Dari …Pekerja takut akan perubahan…menjadi pekerja belajar melihat perubahan sebagai tantangan.

d. Dari …Masalah dilihat sebagai tanda kegagalan…menjadi masalah dipandang sebagai peluang untuk pengembangan.

IV. Memberdayakan Dengan Budaya (lanjutan)

Untuk memberdayakan dengan budaya dapat dilkukan melalui: 1. Menciptakan Hubungan Kerja Efektif

Kinerja organisasi dapat ditingkatkan apabila terjadi hubungan yang efektif antara atasan dan bawahan. Hubungan kerja yang efektif akan terjadi apabila atasan memperlakukan bawahan yang mereka harapkan diperoleh dari bawahan, dengan cara:

a. Menghormati mereka. b. Menunjukkan Empati. c. Bersikap tulus

2. Memimpin Dengan Contoh

Pada dasarnya seorang pemimpin menjadi panutan, contoh dan teladan bagi bawahannya, apabila pemimpin melakukan pekerjaannya dengan baik akan diikuti oleh bawahannya, pada umumnya 80% bawahan hanya mengikuti apa yang dikatakan oleh pemimpinnya.

IV. Memberdayakan Dengan Budaya (lanjutan) 3. Penekanan Pada Hal Positip

Pengalaman banyak organisasi berkinerja tinggi membuktikan ungkapan lama sukses melahirkan sukses. Keberhasilan yg telah diperoleh suatu organisasi akan semakin mendorong keberhasilan lebih besar lagi.

4. Mendorong Karyawan Lebih Mempunyai Komitmen

Bawahan akan meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya. Pekerjaan bawahan apabila dihargai, walaupun memerlukan penyempurnaan akan membersarkan hati orang.

IV. Memberdayakan Dengan Budaya (lanjutan) 5. Mempengaruhi Orang Lain

Salah satu cara untuk melakukan pemberdayaan adalah dengan mempengaruhi orang lain atau bawahan sehingga dapat membantu mengubah sikap orang atau pola perilaku mereka.

6. Mengembangkan Teamwork

Anggota tim akan mendapatkan kepuasan yang sewajarnya dalam bekerja sama dengan orang lain dan tim adalah lebih produktif dan lebih efisien dari pada individu bekerja sendiri

IV. Memberdayakan Dengan Budaya (lanjutan)

7. Pengambilan Keputusan

Pemberdayaan dapat dilakukan dengan melibatkan orang dalam

pengambilan keputusan.

8. Quality Circles

Dalam organisasi sering dibentuk quality circles yang merupakan kelompok terdiri dari 4-12 orang, yang biasanya dari bidang pekerjaan yang sama, bertemu secara regular berdiskusi, menganalisis dan memecahkan masalah yang berkaitan dengan pekerjaan mereka.

IV. Memberdayakan Dengan Budaya (lanjutan) 9. Evaluasi Pemberdayaa

Kinerja organisasi dapat ditingkatkan apabila terjadi hubungan yang efektif antara atasan dan bawahan. Hubungan kerja yang efektif akan terjadi apabila atasan memperlakukan bawahan yang mereka harapkan diperoleh dari bawahan, dengan cara:

a. Menghormati mereka. b. Menunjukkan Empati. c. Bersikap tulus

10. Pemberdayaan Dengan Way of Life

Apabila pemberdayaan telah dijalankan sebagai way of life, dalam jangka pendek akan terjadi perbaikan dalam bentuk terciptanya Tim yang bahagia, Tim lebih termotivasi, Iklim kerja lebih kondusif, dan Komunikasi internal berjalan dengan baik.

Manajer Pemimpin

 Mengelola

 Dapat di cetak

 Memelihara

 Memfokuskan pada sistem dan

struktur

 Mengandalkan kontrol

 Berorientasi jangka pendek

 Bertanya bagaimana dan kapan

 Berorientasi pada hasil

 Meniru

 Menerima status quo

 Seperti tentara yang siap selalu diperintah

 Melakukan dengan benar

 Berinovasi

 Tidak dapat di cetak

 Mengembangkan

 Memfokuskan pada orang-orang

(bawahan)

 Menumbuhkan kepercayaan

 Memiliki perspektif jangka panjang

 Bertanya apa dan mengapa

 Berorientasi pada peluang-peluang masa depan

 Menciptakan

 Menentang status quo

 Adalah dirinya sendiri