BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL
3.1 Model Konseptual
Kerangka atau model konseptual juga disebut kerangka teoretis yaitu sebuah model dalam
bentuk diagram yang memperlihatkan struktur dan sifat hubungan logis antara variabel
penelitian yang telah diidentifikasi dari teori dan temuan hasil review artikel yang akan
digunakan dalam menganalisis masalah penelitian.
Sekaran dalam Sinulingga (2013)
.
Berdasarkan kajian teoretis sebagaimana telah dijelaskan pada Bab II maka kerangka yang
digunakan dalam penelitian ini dapat digambarkan seperti terlihat pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 Kerangka Konseptual
3.2
Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel independen eksogen adalah kompensasi
(X1), pengawasan (X2) dan kepemimpinan (X3) sedangkan yang menjadi variabel dependen
endogen yang berfungsi sebagai perantara adalah motivasi (Y1) dan variabel endogen kedua
adalah kinerja (Y2).
KOMPENSASI (X1)
PENGAWASAN (X2)
MOTIVASI (Y1)
KEPEMIMPINAN (X3)
3.3
Hipotesis Penelitian
Sekaran dalam Sinulingga (2013)
menyatakan hipotesis adalah suatu pernyataan
tentatif yang mengajukan suatu penjelasan tentang beberapa kejadian atau peristiwa.
Maksudnya adalah suatu pernyataan tentang jawaban terhadap fenomena yang kebenarannya
akan diuji. Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah
sebagai berikut:
a.
Hipotesis pertama (substruktur I) adalah sebagai berikut:
H0 : Variabel-variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan tidak berpengaruh
terhadap tingkat motivasi kerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina
PT
Perkebunan Nusantara IV Medan
baik secara simultan maupun parsial.
H1 : Variabel-variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan berpengaruh terhadap
tingkat motivasi kerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina
PT Perkebunan
Nusantara IV Medan
baik secara simultan maupun parsial.
b.
Hipotesis kedua (substruktur II) adalah sebagai berikut:
H0 : Variabel-variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui variabel
motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit
Adolina
PT Perkebunan Nusantara IV Medan
baik secara simultan maupun
parsial.
H1 : Variabel-variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan melalui variabel
motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pemanen Rayon Selatan Unit Adolina
PT Perkebunan Nusantara IV Medan
baik secara simultan maupun parsial.
3.4
Definisi Operasional
Definisi operasional adalah definisi yang didasarkan atas sifat-sifat variabel-variabel
yang sudah diidentifikasi. Maka definisi operasional dari masing-masing variabel yang
diamati merupakan upaya pemahaman dalam penelitian sekaligus merupakan penjelasan
bagaimana cara memperoleh data dan bagaimana jenis alat yang digunakan dalam
pengambilan data. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah
kompensasi (X1), pengawasan (X2) dan kepemimpinan (X3), sedangkan yang menjadi
variabel dependen yang berfungsi sebagai variabel perantara adalah motivasi kerja (Y1) dan
variabel dependen kedua adalah kinerja karyawan (Y2).
Tabel 3.1 . Tabel Defenisi Operasional
proses pengambilan keputusan 2. Empati pimpinan apabila karyawan mengalami masalah3. Penghargaan atas prestasi kerja, promosi, jabatan, hadiah, bonus 4. Jaminan hari tua
5. Jaminan perlakuan yang objektif misalnya mengenai tambahan hasilan dan hubungan dengan atasan.
BAB IV
METODOLOGI PENELITIAN
4.1.
Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Rayon Selatan Unit Usaha Adolina PT Perkebunan
Nusantara IV, Medan. Waktu penelitian ini memerlukan waktu selama 10 bulan, dimulai dari
bulan Juli 2015 hingga April 2016 dengan jadwal kegiatan penelitian seperti terlihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.1 Kegiatan penelitian
4.2
Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian korelasional, yang
bertujuan untuk menganalisis dan menguji hubungan kausal antara variabel independen dan
dependen.
Arikunto (2010)
menyatakan penelitian korelasional adalah suatu penelitian yang
dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor
berkaitan dengan satu faktor atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi.
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1. Pengajuan usulan geladikarya
2. Kolokium
3. Pengumpulan dan analisis data
4. Penyusunan geladikarya
5. Seminar perusahaan
6. Penyusunan akhir geladikarya
7. Sidang geladikarya
April
2016
Maret
Pebruari
No
Kegiatan
Juli
Oktober
Januari
4.3.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan individu atau objek tertentu atau ukuran yang diperoleh dari
semua individu atau objek tertentu yang akan diteliti yang memiliki karakteristik tertentu,
jelas dan lengkap. Sedangkan sampel adalah bagian populasi yang diteliti yang diambil
melalui cara-cara tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap
sehingga dianggap bisa mewakili populasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan pemanen Rayon Selatan Unit
Adolina yaitu 103 orang. Karena populasi penelitian tidak terlalu banyak, maka penelitian ini
mengambil seluruh populasi penelitian sebagai sampel penelitian sehingga penelitian ini
bersifat sensus.
4.4.
Teknik Pengumpulan Data
Beberapa teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah:
1.
Kuesioner
Pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan secara tertulis
kepada responden. Pertanyaan yang diajukan adalah pertanyaan yang secara logis
berhubungan dengan kompensasi, pengawasan, kepemimpinan, motivasi dan kinerja
karyawan dimana setiap jawaban dari pertanyaan mempunyai makna dalam pengujian
hipotesis. Kuesioner diberikan kepada seluruh karyawan pemanen Rayon Selatan Unit
Adolina PT Perkebunan Nusantara IV.
3. Studi Dokumentasi
Studi ini mengumpulkan data dan informasi dari berbagai sumber literatur seperti
buku-buku, jurnal, dan dokumen yang relevan dengan permasalahan yang akan diteliti guna
melengkapi data primer.
(Sugiyono, 2013).
4.5.
Jenis dan Sumber Data
4.5.1 Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif.
a.
Data kualitatif
b.
Data kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang merupakan perhitungan statistik yang akan digunakan
untuk menganalisis variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan pemanen melalui motivasi.
4.5.2 Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder:
1.
Data Primer
Data primer diperoleh dari:
Wawancara
(Interview) kepada pihak yang berwenang memberikan informasi dan
data mengenai premi para pemanen.
Daftar pertanyaan
(Questionnaire) kepada semua karyawan pemanen dan calon
karyawan pemanen.
2.
Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari studi dokumentasi pada Unit Adolina, PT Perkebunan
Nusantara IV.
4.6.
Skala Pengukuran
Tabel 4.2. Skala Pengukuran
No
Penilaian
Nilai
1
Sangat Setuju (SS)
4
2
Setuju (S)
3
3
Tidak Setuju (KS)
2
4
Sangat Tidak Setuju (STS)
1
Sumber : Sinulingga, 2013
Modifikasi skala Likert dari 5 kategori menjadi 4 kategori jawaban dengan meniadakan
kategori jawaban di tengah berdasarkan alasan
Hadi dalam Merysca (2013)
, sebagai berikut :
a. Kategori di tengah mempunyai arti ganda, biasa diartikan belum dapat memutuskan
sesuatu
atau memberi jawaban, atau bahkan ragu-ragu.
b. Tersedianya jawaban di tengah akan menimbulkan kecenderungan menjawab ke tengah,
bagi mereka yang ragu atas arah kecenderungan jawabannya.
c. Untuk melihat kecenderungan jawaban responden ke arah setuju atau tidak setuju,
sehingga tidak mengurangi banyaknya informasi yang dapat dijaring dari para responden.
4.7.
Uji Instrumen Penelitian
4.7.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah uji statistik yang digunakan untuk menentukan valid/sah tidaknya
kuesioner. Untuk menguji validitas, instrumen dicobakan pada sampel dari populasi yang
diambil. Jumlah anggota sampel yang digunakan untuk pengujian ini sebanyak 30 orang.
Analisis validitas yang digunakan adalah Uji Korelasi Pearson Product Moment yang diolah
dengan menggunakan SPSS. Uji validitas dilakukan dengan cara menghitung korelasi antara
masing-masing pertanyaan skor butir (X) dengan skor total (Y) dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
: Koefisien korelasi antara X dan Y
: Jumlah sampel
xi
: Skor butir
yi
: Skor total
Validitas suatu butir pertanyaan diukur dengan cara menghitung angka koefisien korelasi
antar skor butir dengan skor totalnya. Pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid jika nilai
signifikansi korelasi 95% atau a = 0.05. Dengan demikian, pertanyaan dalam kuesioner
tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
4.7.2
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sebuah alat ukur berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas
data yang dihasilkan dari proses pengumpulan data dengan menggunakan instrumen tersebut
(Sinulingga, 2013)
. Uji reliabilitas menggunakan Uji Alpha Cronbach dengan rumus sebagai
berikut :
r =
Keterangan :
r
: Koefisien relialibitas instrumen (Alpha Cronbach)
k
: Banyaknya butir pertanyaan
: Total varians butir
: Total Varians
Tingkat reabilitas dapat dimaknai:
Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna
Jika alpha 0.70 - 0.90 maka reliabilitas tinggi
Jika alpha 0.50 - 0.70 maka reliabilitas moderat
Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas rendah
Sugiyono (2012) menyatakan, jika angka koefisien
α
≥
0.60 maka kelompok item-item
pertanyaan dapat dianggap reliabel. Jumlah sampel yang akan diambil adalah 30 orang, dan
untuk mengukur reliabilitas instrumennya digunakan skor dalam rentang antara 1 s.d 4 dalam
setiap pertanyaan/pernyataannya.
n
4.8
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan di PT Perkebunan
Nusantara IV Unit Adolina. Kuesioner uji validitas dan reliabilitas diberikan kepada 30 orang
karyawan pemanen Rayon Utara Afdeling 1, 2 dan 3.
Uji validitas dilakukan dengan bantuan program Excel 2013 seperti terlihat pada
Tabel 4.3, dimana semua item pertanyaan atau r hitung lebih besar dari r tabel yaitu 0.361.
Maka dapat disimpulkan bahwa ke 34 item pertanyaan valid untuk dijadikan pertanyaan
dalam kuesioner penelitian ini.
Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Item Pertanyaan r Hitung r Tabel Keterangan
Y2.3 0.707 0.361 Valid = r hit. > r tab.
Y2.4 0.587 0.361 Valid = r hit. > r tab.
Y2.5 0.690 0.361 Valid = r hit. > r tab.
Y2.6 0.733 0.361 Valid = r hit. > r tab.
Y2.7 0.486 0.361 Valid = r hit. > r tab.
Y2.8 0.709 0.361 Valid = r hit. > r tab.
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Intrumen Penelitian
Variabel Koefisien Cronbach
Alpha Keterangan
X1 0.806 Reliabel = Koefisien Cronbach Alpha > 0.60
X2 0.917 Reliabel = Koefisien Cronbach Alpha > 0.60
X3 0.886 Reliabel = Koefisien Cronbach Alpha > 0.60
Y1 0.636 Reliabel = Koefisien Cronbach Alpha > 0.60
Y2 0.826 Reliabel = Koefisien Cronbach Alpha > 0.60
Sumber: Hasil Penelitian, 2015 (Data Diolah)
4.9
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi pada analisis linier
berganda. Model regresi linier berganda dapat disebut jika memenuhi asumsi-asumsi klasik
statistika seperti uji linieritas, normalitas, otokorelasi dan multikolinieritas.
4.10
Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut
Sarwono
(2012)
, analisis jalur sebaiknya digunakan untuk kondisi yang memenuhi
persyaratan sebagai berikut :
a. Data metrik berskala interval.
b. Terdapat variabel independen exogenous dan dependen endogenous.
c. Ukuran sampel yang memadai, sebaiknya di atas 100 dan idealnya 400-1000.
d. Pola hubungan antar variabel hanya satu arah tidak boleh ada hubungan timbal balik.
Menurut
Sarwono
(2007)
, langkah-langkah dalam menggunakan analisis jalur (Path
Analysis):
a. Menentukan model diagram jalurnya berdasarkan penelitian anda.
b. Membuat diagram jalur persamaan strukturalnya.
c. Menganalisis dengan menggunakan SPSS yang terdiri dari dua langkah, langkah pertama
adalah analisis untuk substruktur satu, langkah kedua adalah analisis untuk substruktur
dua.
Untuk menganalisis hubungan kausal antar variabel dan menguji hipotesis dalam penelitian
ini secara sistematis, maka alat analisis yang digunakan yaitu analisis jalur (path analysis)
dengan menggunakan
software
SPSS
for windows.
Dengan
path analysis
akan dilakukan
estimasi pengaruh kausal antar variabel dan kedudukan masing-masing variabel dalam jalur
baik secara langsung maupun tidak langsung. Signifikan model tampak berdasarkan koefisien
beta (β) yang signifikan terhadap jalur. Untuk penyelesaian analisis jalur maka perlu
mengetahui adanya diagram jalur maupun koefisien, sebagai berikut :
Gambar 4.1 : Diagram Jalur Pengaruh Variabel Kompensasi, Pengawasan dan
Kepemimpinan terhadap Kinerja Secara Langsung dan Secara Tidak Langsung Melalui
Variabel Motivasi.
PY2X1
e1 e2
PY1X1
rx1x2
PY2Y1
rx1x3 PY1X2
rx2x3
PY1X3
PY2X3
X1
Keterangan :
β
Y1X1 : koefisien jalur pengaruh X1 terhadap Y1
β
Y1X2 : koefisien jalur pengaruh X2 terhadap Y1
β
Y1X3 : koefisien jalur pengaruh X3 terhadap Y1
βY
2X1 : koefisien jalur pengaruh X1 terhadap Y2
βY
2X3 : koefisien jalur pengaruh X3 terhadap Y2
βY
2Y1 : koefisien jalur pengaruh Y1 terhadap Y2
Persamaan sruktural untuk model analisis jalur yang dipergunakan dalam penelitian ini dapat
diuraikan sebagai berikut :
Y1
= β
Y1
X1 + β
Y1
X2 + βY1X3 +
e1
(persamaan sub struktur 1)
Y2
= βY
2X1
+ βY
2
Y1 + βY
2X3 + e2
(persamaan sub struktur 2)
Dimana:
X1
: Kompensasi
Y1
: Motivasi Kerja
X2
: Pengawasan
Y2
: Kinerja Karyawan
X3
: Kepemimpinan
e1,2
: Variabel Gangguan atau residue
4.11
Uji Hipotesis
Uji t digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel
independent secara parsial terhadap variabel dependent
(Sinulingga, 2013).
Nilai t hitung bisa
dilihat pada hasil regresi (SPSS) dan bisa juga menghitung secara manual. Kriteria pengujian
adalah sebagai berikut :
a. Apabila t hitung > t tabel maka Ho (hipotesis nol) ditolak dan Ha diterima. Jadi variabel
bebas berpengaruh terhadap variabel terikat secara parsial.
b. Apabila t hitung < dari t tabel maka Ho (hipotesis nol) diterima dan Ha ditolak. Artinya
semua variabel bebas secara parsial tidak memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.
Adapun tahapan uji signifikansi adalah sebagai berikut :
a. Merumuskan hipotesis
Ho : β1, β2, β3,...,βn = 0 yang berarti variabel bebas secara parsial tidak mempunyai
pengaruh terhadap variabel terikat. Ha : β1, β2, β3,...,βn ≠ 0 yang berarti variabel bebas
secara parsial mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat.
b. Menentukan tingkat signifikansi
Untuk menentukan apakah hipotesis nol diterima atau ditolak dibuat ketentuan-ketentuan
dibawah ini :
a. Apabila signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak yang artinya bahwa variabel bebas memiliki
pengaruh terhadap variabel terikatnya,
b. Apabila signifikansi > 0,05 maka Ho diterima yang artinya bahwa variabel bebas tidak
memiliki pengaruh terhadap variabel terikatnya.
4.12 Method of Successive Interval (MSI)
Pada analisis jalur, semua variabel yang dianalisis harus mempunyai data berskala
interval. Karena data hasil penelitian semula berupa skala ordinal (skala Likert), maka data
tersebut terlebih dahulu diubah menjadi data interval dengan menggunakan MSI (Method of
BAB V
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
5.1
Gambaran Umum Perusahaan
PT Perkebunan Nusantara IV disingkat PTPN IV didirikan berdasarkan Peraturan
Pemerintah Nomor 9 tahun 1996 tentang Peleburan Perusahaan PT Perkebunan VI,
Perusahaan PT Perkebunan VII, dan Perusahaan PT Perkebunan VIII menjadi Perusahaan PT
Perkebunan Nusantara IV dan Akta Pendirian Perusahaan PT Perkebunan Nusantara IV No.
37 tanggal 11 Maret 1996 yang dibuat dihadapan Notaris Harun Kamil, SH dan Anggaran
Dasar telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia melalui Surat
Keputusan Nomor: C2-8332 HT.01.01.Th.96 tanggal 8 Agustus 1996 dan telah diumumkan
dalam Berita Negara Republik Indonesia No.81 tanggal 8 Oktober 1996; Tambahan Berita
Negara Republik Indonesia No. 8675, Anggaran Dasar telah disesuaikan dengan UU No.40
Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas berdasarkan Akta Notaris Sri Ismiyati, SH No. 11
tanggal 04 Agustus 2008 dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM RI
melalui Surat Keputusan No. AHU-60615.AH.01.02.
Visi PT Perkebunan Nusantara IV adalah menjadi pusat keunggulan pengelolaan
perusahaan agro industri kelapa sawit dengan tata kelola perusahaan yang baik serta
berwawasan lingkungan, dengan misi sebagai berikut :
1.
Menjamin keberlanjutan usaha yang kompetitif
2.
Meningkatkan daya saing produk secara berkesinambungan dengan sistem, cara dan
lingkungan kerja yang mendorong munculnya kreativitas dan inovasi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi
3.
Meningkatkan laba secara berkesinambungan
4.
Mengelola usaha secara profesional untuk meningkatkan nilai perusahaan yang
mempedomani etika bisnis dan tata kelola perusahaan yang baik (GCG)
5.
Meningkatkan tanggungjawab sosial dan lingkungan
6.
Melaksanakan dan menunjang kebijakan serta program pemerintah pusat/ daerah.
Company value
yang dianut oleh PTPN IV adalah “P R I M A” y
ang merupakan
singkatan dari :
P : Profitability (mengutamakan profit)
M : Market ahead (selalu yang terdepan)
A : Accountability (terpercaya).
PTPN IV pada tahun 2010 memiliki 30 Unit Kebun yang mengelola budidaya kelapa
sawit dan teh, dan 3 unit Proyek Pengembangan Kebun Inti Kelapa Sawit, 1 unit Proyek
Pengembangan Kebun Plasma Kelapa Sawit, yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu
Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Bedagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu,
Padang Lawas Utara, Batubara dan Mandailing Natal. Dalam proses pengolahan, PTPN IV
dilengkapi 16 Unit Pabrik Kelapa Sawit (PKS) dengan kapasitas total 640 ton Tandan Buah
Segar (TBS) perjam, 3 unit Pabrik Teh dengan kapasitas total 226 ton Daun Teh Basah
(DTB) perhari, dan 1 unit Pabrik Pengolahan Inti Sawit dengan kapasitas 400 ton perhari.
PTPN IV juga didukung oleh 1 Unit Usaha Perakitan/Erection Pabrik (Perbengkelan) yaitu
Pabrik Mesin Tenera (PMT) dan 3 Unit Usaha Rumah Sakit yaitu RS. Laras, RS.
Balimbingan dan RS. Pabatu. Seluruh Unit Usaha dan Proyek Pengembangan yang diusahai
PTPN IV dikelompokkan ke dalam 4 (empat) Grup Unit Usaha (GUU). Total areal konsesi
yang diusahakan PTPN IV mencapai 175.244 Ha. Dari total areal tersebut, areal tanaman
seluas 139.718 Ha, lahan persiapan 15.771 Ha, serta lahan untuk perumahan, pabrik, fasilitas
umum dan bibitan 14.106 Ha. Sebagai komitmen perusahaan dalam menjaga kelestarian
alam, disamping mengusahakan tanaman komoditi perkebunan juga dicadangkan areal hutan
yang tetap dilestarikan sebagai hutan penyangga seluas 5.649 Ha.
Pada tahun 1985 sesuai Undang-undang Nomor 86 Tahun 1958,
perusahaan-perusahaan swasta asing (Belanda) seperti HVA dan RCMA dinasionalisasikan oleh
Pemerintah RI, dan kemudian dilebur menjadi Perusahaan milik Pemerintah melalui
Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 1959. Selanjutnya pada tahun 1967 Pemerintah
melakukan pengelompokkan menjadi Perusahaan Terbatas Persero, dengan nama resmi PT
Perkebunan I s.d. IX (Persero).
Pada tahun 1994 PTP VI, VII, dan VIII, digabung dalam kelompok PTP. Sumut –III, kemudian
berdasarkan Peraturan Pemerintah No 9 Tahun 1996 semua PTP yang ada di Indonesia
dikelompokkan kembali melalui penggabungan dan pemisahan proyek-proyek yang melahirkan PT
Perkebunan Nusantara (PTPN-I s.d. PTPN-XIV). Terhitung sejak 11 Maret 1996 dengan akte notaris
Harun Kamil SH nomor 37 dan Keputusan Menteri Kehakiman No. C2.8335 HT.01.01 Tahun 1996
tanggal 08 Agustus 1996 yang dicantumkan dalam Lembaran Berita Negara No. 81 tanggal 08
Oktober 1996. Gabungan PTP VI, VII, dan VIII diberi nama PT Perkebunan Nusantara IV, yang kini
Unit Usaha yang dikelola PT Perkebunan Nusantara IV berjumlah 38 Unit Usaha, terletak di 10
Daerah Kabupaten/Kota dalam satu Provinsi Sumatera Utara. Salah satu unit usahanya adalah Unit
kebun Tanah Itam Ulu bergerak dibidang usaha perkebunan kelapa sawit dan merupakan salah satu
perkebunan kelapa sawit tertua dan pertama di Indonesia.
Ada tiga prinsip yang mendasari CSR (Corporate Social Responsibility) PTPN IV yakni profit,
people dan planet yang juga dikenal dengan istilah triple bottom lines, yang telah diimplementasikan
oleh PTPN IV sejak lama pada 10 kabupaten yang merupakan area bisnisnya. Landasan hukum yang
mendasari pelaksanaan CSR pada PTPN IV adalah undang-undang no. 19 tahun 2003, keputusan
menteri BUMN dan keputusan direksi PTPN. Program CSR yang telah dilaksanakan oleh PTPN IV
adalah meliputi program pembinaan lingkungan, program pembinaan ekonomi masyarakat dan
program kemitraan. Program-program ini mengambil 1-3% laba bersih PTPN IV sesuai dengan
undang-uandang dan keputusan menteri BUMN. Pembangunan ekonomi kerakyatan yang dilakukan
PTPN IV disekitar wilayah kebun adalah meliputi :
1.
Pembangunan Kebun Plasma dengan pola
Profit Sharing
di Kabupaten Padang Lawas
dan Kabupaten Madina,
2.
Berperan dalam kegiatan Program Ketahanan Pangan melalui Program Penananam
jagung di lahan-lahan tidak produktif/kritis, dengan mengikut sertakan
kelompok-kelompok tani di sekitar kebun.
Program kemitraan yang dilakukan adalah melalui pemberian dana kemitraan untuk
usaha kecil dan menengah yang bergerak di sektor industri kecil, perdagangan, pertanian,
perkebunan, peternakan, perikanan, jasa dan lainnya. Pada tahun 2010, total dana kemitraan
yang telah disalurkan adalah senilai Rp 11,20 miliar. Sedangkan program bina lingkungan
adalah meliputi penyaluran dana kepada masyarakat berupa bantuan bencana alam,
pendidikan dan pelatihan, peningkatan kesehatan masyarakat, pengembangan prasarana
umum, pembangunan sarana ibadah dan pelestarian alam/lingkungan. Realisasi penyaluran
dana bina lingkungan sepanjang tahun 2010 mencapai Rp. 11,37 miliar. Selain dana yang
bersumber dari penyisihan laba bersih, PTPN IV juga menganggarkan dana CSR sebagai
biaya yang dibebankan kepada perusahaan. Sepanjang tahun 2010, perusahaan telah
menyalurkan dana CSR sebesar Rp. 6,90 miliar dari total dana yang dianggarkan sebesar 8
miliar. Keseluruhan dana CSR tersebut disalurkan untuk peningkatan sarana dan prasarana
masyarakat umum sekitar unit usaha, antara lain sebagai berikut :
1.
Pengerasan jalan (telfot) sepanjang 1.175 m di desa Bahalat Bayu Kec. Jawa Maraja
Kab. Simalungun.
3.
Pembangunan 1 unit jembatan ukuran 6x4x5 m di Huta Gelugur Nagori Tangga Batu
Kec. Hatonduhan.
4.
Pembuatan parit permanen sepanjang 1.500 m dan pembuatan 7 unit plat beton di Dusun
Aman Sari Kel.Serbelawan dan Dolok Mainu Kec. Batu Nanggar Kab. Simalungun.
5.
Peningkatan/pengerasan jalan dengan batu petrun sepanjang 3.300 m di Sei Bejangkar
Kab. Simalungun.
6.
Peningkatan/pengerasan jalan dengan batu koral sepanjang 1.500 m di Trans Sosa
Tanjung Ale Kab. Palas.
7.
Peningkatan/pengerasan jalan dengan batu petrun sepanjang 2 km di Desa Pasang Lela.
8.
Rehabilitasi jalan di Desa Batahan sepanjang 10 km, perbaikan 4 unit jembatan dan 1
gorong-gorong.
9.
Peningkatan/pengerasan jalan dengan batu petrun sepanjang 2.500 m di Nagori Pagar
Bosi Kec. Ujung Padang Kab. Simalungun.
BAB VI
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
6.1
Analisis Hasil Penelitian
Teknik pengolahan data dalam penelitian ini adalah analisis jalur (Path Analysis)
dengan 2 (dua) persamaan sub-struktur sebagai berikut:
6.1.1
Substruktur 1
Analisis persamaan sub-struktur 1 sebagai berikut :
Y1 = βY1X1 + βY1X2 + βY1X3 + e1
Dimana:
X1 : Kompensasi
X2 : Pengawasan
X3 : Kepemimpinan
Y1 : Motivasi Kerja
e1 : Variabel Gangguan atau residue
6.1.1.1 Uji Asumsi Klasik
Pengujian atas asumsi klasik terhadap data yang akan diperoleh perlu dilakukan untuk
mengidentifikasi dan menangani terjadinya masalah-masalah linieritas dan normalitas melalui
pengujian.
a. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan menggunakan metode grafik dengan bantuan SPSS. Berdasarkan Grafik 6.1
dapat diartikan bahwa data sudah membentuk garis lurus dari sisi kiri bawah ke kanan atas sesuai
dengan teori linieritas, sehingga dapat disimpulkan bahwa linieritas dalam model regresi ini sudah
Grafik 6.1 Linieritas Sub Struktur 1
b. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan metode grafik dengan bantuan SPSS. Data
dikatakan berdistribusi normal jika grafik tersebut membentuk kurva bel. Jika dilihat pada Grafik 6.2
kurva sudah membentuk bel, meski tidak sempurna. Data yang digunakan ada kecenderungan
membentuk kurva bel, dengan demikian data dianggap berdistribusi normal.
c. Uji Otokorelasi
Untuk menguji otokorelasi atau tidak suatu model regresi, maka ketentuannya adalah jika nilai Durbin
Watson = 1 < DW > 3 (Sarwono, 2012). Dari hasil perhitungan regresi penelitian ini diperoleh nilai
DW sebesar 1.812. Artinya tidak terjadi otokorelasi dalam model regresi pada sub-struktur 1 riset ini.
Nilai Durbin and Watson dapat dilihat pada Tabel 6.6.
d. Uji Multikolinieritas
Dikatakan terjadi multikolinieritas pada variabel-variabel independen exogenous jika korelasi antara
variabel independen/bebas sangat tinggi, atau mendekati 1 (Sarwono, 2012). Dari hasil perhitungan
ini korelasi antar variabel bebas tidak ada yang sangat tinggi, yaitu:
1. Korelasi antara kompensasi dan pengawasan sebesar 0.461
2. Korelasi antara kompensasi dan kepemimpinan sebesar 0.553
3. Korelasi antara pengawasan dan kepemimpinan sebesar 0.460
Dengan demikian tidak terjadi multikolinieritas antara variabel independen yang digunakan dalam
model regresi ini.
6.1.1.2 Analisis Korelasi
Besarnya korelasi antara kompensasi, pengawasan, dan kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel 6.5 di
bawah ini:
Tabel 6.1 Correlations Sub-Struktur 1
Correlations
MOTIVASI
KERJA KOMPENSASI PENGAWASAN KEPEMIMPINAN
Pearson Correlation
MOTIVASI KERJA 1.000 .353 .512 .647
KOMPENSASI .353 1.000 .461 .553
PENGAWASAN .512 .461 1.000 .460
KEPEMIMPINAN .647 .553 .460 1.000
Sig. (1-tailed)
MOTIVASI KERJA . .000 .000 .000
PENGAWASAN .000 .000 . .000
KEPEMIMPINAN .000 .000 .000 .
N MOTIVASI KERJA 103 103 103 103
KOMPENSASI 103 103 103 103
PENGAWASAN 103 103 103 103
KEPEMIMPINAN 103 103 103 103
a. Korelasi antara kompensasi dan pengawasan
Untuk menginterpretasi nilai koefisien korelasi digunakan kriteria (Sarwono:
0 : Tidak ada korelasi antara dua variabel
>0-0.25 : Korelasi sangat lemah
>0.25-0.5 : Korelasi cukup
>0.5-0.75 : Korelasi kuat
>0.75-0.99 : Korelasi sangat kuat
1 : Korelasi sempurna
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara kompensasi dan pengawasan sebesar
0.461. Korelasi sebesar 0.461 bermakna hubungan antara kompensasi dan pengawasan cukup dan
searah (karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika kompensasi nilainya tinggi maka
pengawasan juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel tersebut bersifat
signifikan karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05. Ketentuannya jika
angka signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika angka signifikansi
(sig.) > 0.05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.
b. Korelasi antara kompensasi dan kepemimpinan.
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara kompensasi dan kepemimpinan
sebesar 0.553. Korelasi sebesar 0.553 bermakna hubungan antara kompensasi dan kepemimpinan kuat
dan searah (karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika kompensasi nilainya tinggi
maka kepemimpinan juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel tersebut
bersifat signifikan karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05.
Ketentuannya jika angka signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika
c. Korelasi antara pengawasan dan kepemimpinan.
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara pengawasan dan kepemimpinan
sebesar 0.460. Korelasi sebesar 0.460 bermakna hubungan antara pengawasan dan kepemimpinan
cukup dan searah (karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika pengawasan nilainya
tinggi maka kepemimpinan juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel
tersebut bersifat signifikan karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05.
Ketentuannya jika angka signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika
angka signifikansi (sig.) > 0.05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.
6.1.1.3 Uji Hipotesis
Pada bagian ini analisis dibagi menjadi dua: pertama, melihat pengaruh secara gabungan dan
kedua melihat pengaruh secara parsial.
a. Pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan secara gabungan terhadap motivasi kerja.
Besarnya pengaruh kompensasi, motivasi dan kepemimpinan secara gabungan terhadap motivasi kerja
dapat dilihat pada tabel model summary, pada nilai Adjusted R Square seperti tertera pada Tabel 6.2
Tabel 6.2 Model Summary Sub-Struktur 1
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of
the Estimate Durbin-Watson
1 .695a .483 .467 2.21176 1.812
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan, Pengawasan, Kompensasi
b. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berdasarkan Tabel 6.2 didapat besarnya koefisien determinasi atau Adjusted R Square sebesar 46.7%.
Angka tersebut mempunyai makna besarnya pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan
terhadap motivasi kerja secara gabungan. Dan ini juga bermakna ada faktor lain yang mempengaruhi
motivasi sebesar 53.3%.
Untuk mengetahui apakah model regresi di atas sudah benar atau salah, diperlukan uji hipotesis
Tabel 6.3 Uji F Sub-Struktur 1
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 452.126 3 150.709 30.808 .000b
Residual 484.296 99 4.892
Total 936.422 102
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pengawasan, Kepemimpinan
Adapun hipotesis dalam uji F (simultan) sub struktur 1 ini adalah sebagai berikut:
H0 : Tidak ada hubungan linier antara kompensasi, pengawasan dan
kepemimpinan terhadap motivasi kerja.
H1 : Ada hubungan linier antara kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan
terhadap motivasi kerja.
Pengujian dapat dilakukan dengan 2 cara:
a. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel.
Kriterianya adalah sebagai berikut:
Jika nilai F hitung > F tabel maka variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan
berpengaruh terhadap motivasi kerja.
Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan tidak
berpengaruh terhadap motivasi kerja.
b. Berdasarkan nilai signifikansi.
Kriterianya adalah sebagai berikut:
Jika nilai Sig. < 0.05 maka variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan berpengaruh
Jika nilai Sig. > 0.05 maka variabel kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja.
Berdasarkan Tabel 6.3 di atas bahwa nilai F hitung lebih besar dari F tabel (30.808 > 2.46) dengan
tingkat signifikan di bawah 0.05 (0.000 < 0.05). Dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi,
pengawasan dan kepemimpinan jika diuji secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja.
a. Pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan secara parsial terhadap motivasi kerja.
Besarnya pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan terhadap motivasi kerja secara
sendiri-sendiri/parsial dapat dilihat dari nilai Beta atau Standardized Coeffecient di bawah ini. Sedang
untuk pengujian hipotesisnya digunakan nilai t. Angka-angka tersebut dapat dilihat pada Tabel 6.4
Coefficient di bawah ini.
Tabel 6.4 Coefficient Sub-Struktur 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardize d Coefficients
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 3.244 1.595 2.035 .045
Kompensasi -.090 .086 -.096 -1.057 .293
Pengawasan .295 .084 .296 3.495 .001
Kepemimpinan .329 .053 .564 6.242 .000
a. Dependent Variable: Motivasi Kerja
Berikut ini pembahasan mengenai pengaruh kompensasi, pengawasan dan kepemimpinan terhadap
b.1 Hubungan antara kompensasi dengan motivasi kerja
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara kompensasi dengan motivasi kita dapat melakukan
dengan uji hipotesis.
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan linier antara kompensasi dengan motivasi kerja.
H1: Ada hubungan linier antara kompensasi dengan motivasi kerja.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian dengan angka t tabel,
dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut:
Jika sig. penelitian < 0.05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig. penelitian > 0.05 maka pengaruh tidak signifikan.
Berdasarkan Tabel 6.7 didapat angka t penelitian -1.057 < t tabel -1.98 dan nilai sig. penelitian 0.293
> 0.05. Dengan demikian keputusannya adalah tidak ada hubungan linier dan pengaruh yang
signifikan antara kompensasi dengan motivasi.
b.2 Hubungan antara pengawasan dengan motivasi kerja
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara pengawasan dengan motivasi kita dapat melakukan
dengan uji hipotesis.
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan linier antara pengawasan dengan motivasi.
H1: Ada hubungan linier antara pengawasan dengan motivasi.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian dengan angka t tabel,
dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut:
Jika sig. penelitian < 0.05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig. penelitian > 0.05 maka pengaruh tidak signifikan.
Berdasarkan Tabel 6.7 didapat angka t penelitian 3.495 > t tabel 1.98 dan nilai sig. penelitian 0.001 <
0.05. Dengan demikian keputusannya adalah ada hubungan linier dan pengaruh yang signifikan antara
b.3 Hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara kepemimpinan dengan motivasi kita dapat
melakukan dengan uji hipotesis.
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan linier antara kepemimpinan dengan motivasi.
H1: Ada hubungan linier antara kepemimpinan dengan motivasi.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian dengan angka t tabel,
dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut:
Jika sig. penelitian < 0.05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig. penelitian > 0.05 maka pengaruh tidak signifikan.
Berdasarkan Tabel 6.7 didapat angka t penelitian 6.242 > t tabel 1.98 dan nilai sig. penelitian 0.000 <
0.05. Dengan demikian keputusannya adalah ada hubungan linier dan pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan dengan motivasi.
6.1.2
Substruktur 2
Analisis persamaan substruktur 2 sebagai berikut :
Y2 = βY2X1 + βY2Y1 + βY2X3 +
e2
Dimana:
X1 : Kompensasi
X2 : Pengawasan
X3 : Kepemimpinan
Y1 : Motivasi Kerja
Y2 : Kinerja Karyawan
e2 : Variabel Gangguan atau residue
6.1.2.1 Uji Asumsi Klasik
Pengujian atas asumsi klasik terhadap data yang akan diperoleh perlu dilakukan untuk
mengidentifikasi dan menangani terjadinya masalah-masalah linieritas dan normalitas melalui
pengujian.
a. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan menggunakan metode grafik dengan bantuan SPSS. Berdasarkan Grafik 6.3
dengan teori linieritas, sehingga dapat disimpulkan bahwa linieritas dalam model regresi ini sudah
dipenuhi.
Grafik 6.3 Linieritas Sub Struktur 2
b. Uji Normalitas
Uji normalitas data dilakukan dengan menggunakan metode grafik dengan bantuan SPSS. Data
dikatakan berdistribusi normal jika grafik tersebut membentuk kurva bel. Jika dilihat pada Grafik 6.4
kurva sudah membentuk bel, meski tidak sempurna. Data yang digunakan ada kecenderungan
Grafik 6.4 Normalitas Sub-Struktur 2
c. Uji Otokorelasi
Untuk menguji otokorelasi atau tidak suatu model regresi, maka ketentuannya adalah jika nilai Durbin
Watson = 1 < DW > 3 (Sarwono, 2012). Dari hasil perhitungan regresi penelitian ini diperoleh nilai
DW sebesar 1.761. Artinya tidak terjadi otokorelasi dalam model regresi pada sub-struktur 2 riset ini.
Nilai Durbin and Watson dapat dilihat pada Tabel 6.9.
d. Uji Multikolinieritas
Dikatakan terjadi multikolinieritas pada variabel-variabel independen exogenous jika korelasi antara
variabel independen/bebas sangat tinggi, atau mendekati 1 (Sarwono, 2012). Dari hasil perhitungan
ini korelasi antar variabel bebas tidak ada yang sangat tinggi, yaitu:
1. Korelasi antara kompensasi dan pengawasan sebesar 0.461
2. Korelasi antara kompensasi dan kepemimpinan sebesar 0.553
3. Korelasi antara pengawasan dan kepemimpinan sebesar 0.460
4. Korelasi antara kompensasi dan motivasi sebesar 0.353
5. Korelasi antara pengawasan dan motivasi sebesar 0.512
6. Korelasi antara kepemimpinan dan motivasi sebesar 0.647
Dengan demikian tidak terjadi multikolinieritas antara variabel independen yang digunakan dalam
6.1.2.2 Analisis Korelasi
Besarnya korelasi antara kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi dapat dilihat pada
Tabel 6.5 di bawah ini:
Tabel 6.5 Correlations Sub-Struktur 2
MOTIVASI KERJA
103 103 103 103 103
a. Korelasi antara kompensasi dan pengawasan
Untuk menginterpretasi nilai koefisien korelasi digunakan kriteria (Sarwono:
0 : Tidak ada korelasi antara dua variabel
>0-0.25 : Korelasi sangat lemah
>0.25-0.5 : Korelasi cukup
>0.5-0.75 : Korelasi kuat
>0.75-0.99 : Korelasi sangat kuat
1 : Korelasi sempurna
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara kompensasi dan pengawasan sebesar
0.461. Korelasi sebesar 0.461 bermakna hubungan antara kompensasi dan pengawasan cukup dan
searah (karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika kompensasi nilainya tinggi maka
pengawasan juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel tersebut bersifat
signifikan karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05. Ketentuannya jika
angka signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika angka signifikansi
(sig.) > 0.05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.
b. Korelasi antara kompensasi dan kepemimpinan.
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara kompensasi dan kepemimpinan
sebesar 0.553. Korelasi sebesar 0.553 bermakna hubungan antara kompensasi dan kepemimpinan kuat
dan searah (karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika kompensasi nilainya tinggi
maka kepemimpinan juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel tersebut
bersifat signifikan karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05.
Ketentuannya jika angka signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika
angka signifikansi (sig.) > 0.05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara pengawasan dan kepemimpinan
sebesar 0.460. Korelasi sebesar 0.460 bermakna hubungan antara pengawasan dan kepemimpinan
cukup dan searah (karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika pengawasan nilainya
tinggi maka kepemimpinan juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel
tersebut bersifat signifikan karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05.
Ketentuannya jika angka signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika
angka signifikansi (sig.) > 0.05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.
d. Korelasi antara kompensasi dan motivasi.
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara kompensasi dan motivasi sebesar
0.353. Korelasi sebesar 0.353 bermakna hubungan antara kompensasi dan motivasi cukup dan searah
(karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika kompensasi nilainya tinggi maka motivasi
juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel tersebut bersifat signifikan
karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05. Ketentuannya jika angka
signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika angka signifikansi (sig.)
> 0.05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.
e. Korelasi antara pengawasan dan motivasi.
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara pengawasan dan motivasi sebesar
0.512. Korelasi sebesar 0.512 bermakna hubungan antara pengawasan dan motivasi kuat dan searah
(karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika pengawasan nilainya tinggi maka motivasi
juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel tersebut bersifat signifikan
karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05. Ketentuannya jika angka
signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika angka signifikansi (sig.)
> 0.05 hubungan kedua variabel tidak signifikan.
f. Korelasi antara kepemimpinan dan motivasi.
Dari hasil perhitungan diperoleh angka koefisien korelasi antara kepemimpinan dan motivasi sebesar
0.647. Korelasi sebesar 0.647 bermakna hubungan antara kepemimpinan dan motivasi kuat dan searah
(karena hasil koefisien korelasi positif). Searah artinya jika kepemimpinan nilainya tinggi maka
motivasi juga dinilai tinggi dan berlaku juga sebaliknya. Korelasi dua variabel tersebut bersifat
signifikan karena angka signifikansi (sig.) penelitian adalah sebesar 0.000 < 0.05. Ketentuannya jika
angka signifikansi (sig) < 0.05 hubungan kedua variabel signifikan, sebaliknya jika angka signifikansi
6.1.2.3 Uji Hipotesis
Pada bagian ini analisis dibagi menjadi dua: pertama melihat pengaruh secara gabungan dan
kedua melihat pengaruh secara parsial.
a. Pengaruh kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi secara gabungan terhadap kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi secara gabungan terhadap
kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel model summary, pada nilai Adjusted R Square seperti tertera
pada Tabel 6.6 di bawah ini.
Tabel 6.6 Model Summary Sub-Struktur 2
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .703a .494 .474 2.86989 1.761
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Kompensasi, Pengawasan, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berdasarkan Tabel 6.9 didapat besarnya koefisien determinasi atau Adjusted R Square sebesar 47.4%.
Angka tersebut mempunyai makna besarnya pengaruh kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan
motivasi terhadap kinerja karyawan secara gabungan. Dan ini juga bermakna ada faktor lain yang
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 52.6%.
Untuk mengetahui apakah model regresi di atas sudah benar atau salah, diperlukan uji hipotesis
dengan menggunakan uji F, seperti tertera dalam Tabel 6.7.
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 789.404 4 197.351 23.961 .000b
Residual 807.152 98 8.236
Total 1596.555 102
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
b. Predictors: (Constant), MOTIVASI KERJA, KOMPENSASI, PENGAWASAN, KEPEMIMPINAN
Adapun hipotesis dalam uji F (simultan) sub struktur 2 ini adalah sebagai berikut:
H0 : Tidak ada hubungan linier antara kompensasi, pengawasan,
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
H1 : Ada hubungan linier antara kompensasi, pengawasan, kepemimpinan
dan motivasi terhadap kinerja karyawan.
Pengujian dapat dilakukan dengan 2 cara:
a. Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel.
Kriterianya adalah sebagai berikut:
Jika nilai F hitung > F tabel maka kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan .
Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan
motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Berdasarkan nilai signifikansi.
Kriterianya adalah sebagai berikut:
Jika nilai Sig. < 0.05 maka variabel kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Jika nilai Sig. > 0.05 maka variabel kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Berdasarkan Tabel 6.7 di atas bahwa nilai F hitung lebih besar dari F tabel (23.961 > 2.46) dengan
pengawasan, kepemimpinan dan motivasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja.
b. Pengaruh kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi secara parsial terhadap kinerja karyawan.
Besarnya pengaruh kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan
secara sendiri-sendiri/parsial dapat dilihat dari nilai Beta atau Standardized Coeffecient di bawah ini.
Sedang untuk pengujian hipotesisnya digunakan nilai t. Angka-angka tersebut dapat dilihat di Tabel
Coefficients di bawah ini.
Tabel 6.8 Coefficients Sub-Struktur 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.310 2.112 2.515 .014
KOMPENSASI .073 .112 .059 .653 .515
PENGAWASAN .018 .116 .014 .158 .875
KEPEMIMPINAN .309 .081 .407 3.838 .000
MOTIVASI KERJA
.422 .130 .323 3.236 .002
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Berikut ini pembahasan mengenai pengaruh kompensasi, pengawasan, kepemimpinan dan motivasi
terhadap kinerja karyawan secara parsial.
b.1 Hubungan antara kompensasi dengan kinerja karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara kompensasi dengan kinerja karyawan kita dapat
melakukan dengan uji hipotesis.
H0: Tidak ada hubungan linier antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
H1: Ada hubungan linier antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian dengan angka t tabel,
dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut:
Jika sig. penelitian < 0.05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig. penelitian > 0.05 maka pengaruh tidak signifikan.
Berdasarkan Tabel 6.8 didapat angka t penelitian 0.653 < t tabel 1.98 dan nilai sig. penelitian 0.515 >
0.05. Dengan demikian keputusannya adalah tidak ada hubungan linier dan pengaruh yang signifikan
antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
b.2 Hubungan antara pengawasan dengan kinerja karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara pengawasan dengan kinerja karyawan kita dapat
melakukan dengan uji hipotesis.
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan linier antara pengawasan dengan kinerja karyawan.
H1: Ada hubungan linier antara pengawasan dengan kinerja karyawan.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian dengan angka t tabel,
dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut:
Jika sig. penelitian < 0.05 maka pengaruh signifikan.
Berdasarkan Tabel 6.8 didapat angka t penelitian 0.158 < t tabel 1.98 dan nilai sig. penelitian 0.875 >
0.05. Dengan demikian keputusannya adalah tidak ada hubungan linier dan pengaruh yang signifikan
antara pengawasan dengan kinerja karyawan.
b.3 Hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linear antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan kita dapat
melakukan dengan uji hipotesis.
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan linier antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
H1: Ada hubungan linier antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian dengan angka t tabel,
dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut:
Jika sig. penelitian < 0.05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig. penelitian > 0.05 maka pengaruh tidak signifikan.
Berdasarkan Tabel 6.8 didapat angka t penelitian 3.838 > t tabel 1.98 dan nilai sig. penelitian 0.000 <
0.05. Dengan demikian keputusannya adalah ada hubungan linier dan pengaruh yang signifikan antara
kepemimpinan dengan kinerja karyawan.
b.4 Hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara motivasi dengan kinerja karyawan kita dapat
melakukan dengan uji hipotesis.
Hipotesisnya adalah sebagai berikut:
H0: Tidak ada hubungan linier antara motivasi dengan kinerja karyawan.
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya angka t penelitian dengan
angka t tabel, dengan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:
Jika t penelitian > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima.
Jika t penelitian < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
Untuk menunjukkan pengaruh signifikan atau tidak kriterianya sebagai berikut:
Jika sig. penelitian < 0.05 maka pengaruh signifikan.
Jika sig. penelitian > 0.05 maka pengaruh tidak signifikan.
Berdasarkan Tabel 6.8 didapat angka t penelitian 3.236 > t tabel 1.98 dan nilai sig. penelitian 0.002 <
0.05. Dengan demikian keputusannya adalah ada hubungan linier dan pengaruh yang signifikan antara
motivasi dengan kinerja karyawan.
6.2 Perhitungan Pengaruh
6.2.1 Pengaruh Langsung (Direct Effect atau DE)
1. Pengaruh kompensasi terhadap motivasi kerja
X1 ke Y1 = 0.096
2. Pengaruh pengawasan terhadap motivasi kerja
X2 ke Y1 = 0.296
3. Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi kerja
X3 ke Y1 = 0.564
4. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
X1 ke Y2 = 0.059
5. Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan
X2 ke Y2 = 0.014 (tidak terlihat dalam diagram jalur)
6. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan
X3 ke Y2 = 0.407
7. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
6.2.2 Pengaruh Tidak Langsung (Indirect Effect atau IE)
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
PY1X1 x PY2Y1 = (0.096 x 0.323) = 0.031
2. Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
PY1X2 x PY2Y1 = (0.296 x 0.323) = 0.095
3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
PY1X3 x PY2Y1 = (0.564 x 0.323) = 0.182
6.2.3 Pengaruh Total (Total Effect)
1. Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
PY1X1 + PY2Y1 = (0.096 + 0.323) = 0.419
2. Pengaruh pengawasan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
PY1X2 + PY2Y1 = (0.296 + 0.323) = 0.619
3. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
PY1X3 + PY2Y1 = (0.564 + 0.323) = 0.887
6.2.4 Diagram Jalur
Setelah mengetahui besaran pengaruh masing-masing variabel berdasarkan uji hipotesis dan
perhitungan untuk semua jalur, maka digambarkan diagram jalur dari persamaan struktur 1 dan 2
Gambar 6.1. Model Diagram Jalur Penelitian
6.3
Pembahasan
Secara garis besar hasil penelitian menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dapat
diterima. Hipotesis yang dimaksud adalah ada pengaruh pengawasan dan kepemimpinan terhadap
motivasi kerja, ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, dan ada pengaruh
motivasi kerja sebagai variabel perantara terhadap kinerja karyawan. Berikut pembahasan dari
6.3.1
Pengaruh kompensasi terhadap motivasi dan kinerja karyawan
prestasi/progresif) dapat meningkatkan kompensasi serta lebih memotivasi seluruh karyawan
pemanen PT Perkebunan Nusantara IV untuk mendapatkan kapasitas yang lebih tinggi.
Menurut Zainal, dkk.( 2014), p
ada dasarnya motivasi dapat memacu karyawan untuk bekerja
keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaan.
Hasil penelitian
Gardjito, dkk. (2014) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Dengan tidak berpengaruhnya kompensasi terhadap motivasi maka akan
berdampak kepada tidak berpengaruhnya kompensasi terhadap kinerja karyawan.
6.3.2 Pengaruh pengawasan terhadap motivasi dan kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pengawasan memiliki pengaruh yang
signifikan dan hubungan linier terhadap motivasi. Sistem pengawasan yang diterapkan
terhadap kegiatan panen dilakukan secara berlapis mulai dari pelaksana sampai pimpinan
yaitu:
1.
Petugas pemeriksa buah
2.
Mandor panen
3.
Mandor 1
4.
Asisten afdeling
5.
Asisten kepala
6.
Manajer unit
7.
Grup unit usaha
10. Menghentikan atau mencegah terulangnya kembali kesalahan, penyimpangan, penyelewengan,
pemborosan, hambatan, dan ketidakadilan.
11. Mendapatkan cara-cara yang lebih baik atau membina yang lebih baik.
12. Menciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, partisipasi, dan akuntabilitas organisasi.
13. Meningkatkan kinerja organisasi
14. Mengarahkan manajemen untuk melakukan koreksi atas masalah-masalah pencapaian kinerja
yang ada.
Berdasarkan tujuan pengawasan di atas, pengawasan yang dilakukan seharusnya dapat meningkatkan
kinerja karyawan pemanen. Namun tidak berpengaruhnya pengawasan terhadap kinerja karyawan
dapat saja diakibatkan tidak semua peraturan pemeriksaan dapat dilaksanakan oleh aparatur
pengawasan panen dikarenakan pada saat-saat tertentu adanya kepentingan dalam penyelesaiaan
pekerjaan-pekerjaan lain yang didasarkan atas tingkat kepentingan pekerjaan (skala prioritas
pekerjaan).
6.3.3
Pengaruh kepemimpinan terhadap motivasi dan kinerja karyawan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan dan
hubungan linier terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Hal ini berarti kepemimpinan Asisten,
Asisten Kepala dan Manajer Unit Adolina adalah sangat baik. Dapat disimpulkan bahwa sebagian
besar responden setuju dengan kepemimpinan Asisten, Kepala Dinas Tanaman dan Manajer Unit. PT
Perkebunan Nusantara IV aktif dalam program pelatihan serta memiliki sistem yang baik. Untuk
setingkat asisten diberikan pelatihan dasar yaitu Kursus Manajemen Perkebunan Dasar (KMPD) yang
biasa dilaksanakan di Lembaga Pendidikan Perkebunan (LPP) Medan. Setingkat Asisten Kepala
maupun Kepala Urusan diberikan pelatihan madya yaitu Kursus Manajemen Perkebunan Madya
(KMPM) yang juga dilaksanakan di Lembaga Pendidikan perkebunan (LPP) Medan. Setingkat
Manajer Unit dan Kepala Bagian diberi pelatihan lanjutan yaitu Kursus Manajemen Perkebunan
(KMP) dan Kursus Manajemen Perkebunan Lanjutan (KMPL) yang dilaksanakan di Lembaga
Pendidikan Perkebunan (LPP) Medan maupun Yogyakarta. Walaupun dalam pelatihan-pelatihan
tersebut telah dibahas mengenai cara-cara berkomunikasi, teori-teori mengenai kepemimpinan dan
motivasi namun PT Perkebunan Nusantara IV secara khusus memberi pelatihan kembali mengenai
cara berkomunikasi, kepemimpinan dan motivasi melalui lembaga “Dale Carnegie”. Menurut
Gitosudarmo dan Sudita dalam Sunyoto (2012) terdapat beberapa variabel-variabel kepemimpinan,
yaitu:
1. Cara berkomunikasi
2. Pemberian motivasi
3. Kemampuan memimpin
5. Memberikan rasa aman kepada karyawan
Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Prasastono, N. (2012) tentang Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel Muria Semarang. Hasil
penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja. Menurut Indriyo Gitosudarmo dan I Nyoman Sudita dalam Sunyoto (2012),
kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk memotivasi serta mempengaruhi individu atau
kelompok untuk memberikan kontribusinya dalam mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian ini
mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Rahayu, V. T., dkk (2013) yang menyatakan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
6.3.4 Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Menurut (Sedarmayanti, 2014), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
nilai tersebut merupakan suatu alasan yang kuat yang memberikan kekuatan untuk mendorong
individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari arah perilaku (kerja
untuk mencapai tujuan) dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Apabila
individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena
dapat memuaskan keinginan mereka. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki
pengaruh yang signifikan dan hubungan linier terhadap kinerja karyawan.Hasil penelitian ini sejalan
dengan hasil penelitian Gardjito, H.G., M.A. Musadieq., G.E., Nurtjahjono (2014) tentang Pengaruh
Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitiannya menunjukkan
