Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Indiv

(1)

Pada Kepuasan Kerja Karyawan

Thesis_{· September 2016}

DOI: 10.13140/RG.2.2.22440.37121

CITATIONS 0

3 authors_{, including:}

Herman Sjahruddin

Brawijaya University

16_PUBLICATIONS3_CITATIONS

(2)

Dampak

Karakteristik

Pekerjaan

dan

Individu

Pada

Kepuasan Kerja Karyawan

E-Library STIE YPBUP Bongaya 2016 (2) 49

Dampak Karakteristik Pekerjaan dan Individu

Pada Kepuasan Kerja Karyawan

Tri Kardilla1), Herman Sjahruddin2), Heslina3)

dindakardilla1@gmail.com

1,2,3)

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Makassar (STIEM) Bongaya

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki dan menguji dampak karakteristik pekerjaan dan individu pada kepuasan kerja karyawan PT. Bank Sulselbar Cabang Utama Makassar. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada 58 karyawan. Analisis data dilakukan dengan menggunakan regresi berganda. Hasil analisis memberikan bukti bahwa belum baiknya karakteristik pekerjaan ditunjukkan melalui otonomi dan umpan balik yang memiliki arah berlawanan dengan kepuasan kerja, sehingga karakteristik pekerjaan belum mampu meningkatkan kepuasan kerja. Karakteristik individu yang baik diakibatkan kemampuan searah positif dan nyata dalam meningkatkan kepuasan kerja yang ditunjukkan melalui tingkat kompetensi yang tinggi menjadi penentu keberhasilan. Bukti lainnya, hasil penelitian ini membuktikan bahwa karakteristik individu berpengaruh dominan pada kepuasan kerja.

Kata kunci : Karakteristik Pekerjaan, Karakteristik Individu, Kepuasan Kerja,

I. PENDAHULUAN

Perbankan sebagai agent of trust dan agent of development memiliki peran sentral dalam meningkatkan perekonomian nasional. Peran tersebut dapat diwujudkan melalui kualitas sumberdaya manusia yang bekerja pada perbankan. Menurut Hasibuan (2013:10) Sumber daya manusia (SDM) adalah sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien, membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pernyataan tersebut dapat dicapai melalui penciptaan kepuasan kerja karyawan melalui Two Factor Theory. Berdasarkan teori X dan Y dari Mc.Gregor dikutip Hasibuan (2008:160)

mengembangkan teori pemeliharaan atau teori dua faktor X dan Y tentang motivasi dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor membuat orang merasa sehat dan faktor yang memotivasi orang.

(3)

memiliki tingkat dimensi yang tinggi, dan yang pada akhirnya menciptakan tingkat keadaan psikologis kritis yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan psikologis kritis yang tinggi itulah yang akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi serta ketidakhadiran dan perputaran yang rendah (Simamora, 2006). Menurut Mondy, (2008) karakteristik pekerjaan dapat diukur dengan variasi keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik.

Hasil penelitian terdahulu memberikan bukti bahwa Karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, seperti yang ditunjukkan pada penelitian yang dilakukan Akbar, (2009) dan Rachmawati, dkk., (2013), bahwa Karakteristik pekerjaan dan Karakteristik individu memiliki pengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja. Perbedaan hasil temuan penelitian dalam menganalisis pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap kepuasan kerja karyawan di tunjukan dalam studi yang di tunjukkan Rahajaan, dkk., (2013) dan Risman, (2013) bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil temuan dari peneliti tersebut ditemukan adanya inkonsistensi dalam menjelaskan hubungan karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja.

Fakta lapang diperoleh berdasarkan pra-penelitian, peneliti menemukan beberapa fenomena pada bank sulselbar yang mengidentifikasikan bahwa sepenuhnya karyawan merasakan kepuasan kerja, karena gaji yang lumayan lebih tinggi dibandingkan bank lain di Makassar, isu tersebut berkembang di masyarakat dilihat dari beberapa karyawan yang relaresigndari Bank tempat kerja sebelumnya karena diterima kerja pada Bank Sulselbar. Berangkat pada isu yang dilakukan melalui hasil wawancara dengan karyawan tersebut maka ditemukan beberapa temuan yaitu; 1) tingginya beban kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena tidak adanya pembagian pekerjaan yang jelas, 2) kurang harmonisnya hubungan antara rekan kerja. Hal ini melalui intensitas yang tergolong rendah, 3) kurangnya minat kerja diakibatkan penghargaan/kompensasi diberikan secara tidak adil atau tidak proporsional.

II. TINJAUAN PUSTAKA

A. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Fungsi dan Tujuan Manajemen

(4)

Dampak

Karakteristik

Pekerjaan

dan

Individu

Pada

Kepuasan Kerja Karyawan

mengelola orang secara efektif dan untuk itu dibutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.

Menurut Bangun (2012:6) manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan manusia melalui aktivitas-aktivitas organisasi dan fungsi-fungsi operasionalnya. Dengan demikian, manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses perencanaan, pengorganisasian, penyusunan staf, penggerakan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi MSDM dijelaskan sebagai berikut: (1) Perencanaan, (2) Pengorganisasian, (3) Pengarahan dan pengadaan, (4) Pengendalian, (5) Pengembangan, (6) Kompensasi, (7) Pengintegrasian, (8) Pemeliharaan, (9) Kedisiplinan, dan (10) Pemberhentian. MSDM memiliki tiga tujuan utama yaitu: (1) Memperbaiki tingkat produktivitas, Memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan (3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek ilegal(Sutrisno (2009:9-11).

B. Konsep Karakteristik Pekerjaan

1. Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Model karakteristik pekerjaan (Job Characteristics) adalah sebuah pekerjaan yang diperkaya memiliki tingkat dimensi yang tinggi, dan yang pada akhirnya menciptakan tingkat keadaan psikologis kritis yang tinggi dalam diri karyawan. Keadaan psikologis kritis yang tinggi itulah yang akan menghasilkan motivasi kerja yang tinggi, kinerja yang tinggi, kepuasan kerja yang tinggi serta ketidakhadiran dan perputaran yang rendah(Simamora, 2006). Spector (2008;231) menyatakan bahwa “job characteristic refer to the content and nature of job Task”. Maksud pernyataan tersebut yaitu karakteristik pekerjaan mengacu pada isi dan sifat dasar dari tugas pekerjaan. Pengertian karakteristik pekerjaan menurut

(5)

atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima, hubungan kerja seprofesi, dan kualitas kehidupan kerjanya.

2. Aspek – aspek karakteristik pekerjaan

Suatu pekerjaan mempunyai aspek - aspek tertentu di dalamnya. Aspek - aspek tersebut dapat membuat seseorang menyukai pekerjaannya atau malah sebaliknya. Menurut Ting (1997) dalam

Firman (2011:165) mengutip karakteristik pekerjaan dapat ditunjukkan dengan; (1) Kepuasan Upah dan Pertumbuhan Karier, (2) Kejelasan tugas, (3) Penggunaan keahlian, (4) Signifikansi tugas

3. Pengukuran Karakteristik Pekerjaan

Karakteristik pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini dapat diukur, melalui(Mondy, 2008)antara lain:

1) Variasi Keterampilan. Menunjukkan sejauh mana pekerjaan yang dilakukan membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda untuk penyelesaian yang sukses.

2) Identifikasi Tugas. Meliputi unit pekerjaan yang bisa diidentifikasi, yang dikerjakan dari awal hingga akhir. Identifikasi tugas merupakan unsur dari pemerkayaan pekerjaan (job enrichment).

3) Signifikansi Tugas. Menunjukkan dampak pekerjaan yang dilakukan terhadap orang lain.

4) Otonomi. Merupakan seberapa besar kebebasan dan tanggung jawab yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan pekerjaan.

5) Umpan Balik. Merupakan keterangan yang diterima para karyawan mengenai seberapa baik mereka menjalankan tugas.

C. Konsep Karakteristik Individu

1. Pengertian Karakteristik Individu

Perbedaan individu mempengaruhi seseorang dalam berperilaku, tak terkecuali pada saat berada di lingkungan kerja. Karakteristik individu yang beraneka ragam menyebabkan kemampuan yang berbeda pula, untuk itu, perusahaan perlu mengetahui karakteristik karyawannya(Rachmawaty, 2013).

2. Aspek – aspek Karakteristik Individu

(6)

Dampak

Karakteristik

Pekerjaan

dan

Individu

Pada

Kepuasan Kerja Karyawan

karakteristik individu yaitu: 1) Karakteristik bawaan, merupakan karakteristik keturunan yang dimiliki sejak individu lahir, misalnya faktor biologis; 2) Karakteristik yang dipengaruhi oleh lingkungan, misalnya faktor sosial psikologis. Sedangkan menurutSubini, (2012)

faktor - faktor yang mempengaruhi karakteristik dan kemampuan seseorang yaitu: 1) Faktor status sosial keluarga; 2) Faktor budaya; 3) Faktor praktek mendidik anak; 4) Faktor urutan kelahiran; 5) Faktor latar belakang keluarga. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu dapat berasal dari keturunan atau bawaan dari lahir, disisi lain lingkungan juga berperan dalam membentuk karakteristik seseorang.

3. Pengukuran Karakteristik Individu

Berdasarkan beberapa pendapat ahli, maka indikator karakteristik pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini, (Yuliarso, dkk., 2013) adalah pengukuran menurut antara lain:

1) Kemampuan, adalah kapasitas individu dalam mengerjakan tugas. Dalam hal ini, kemampuan yang dimaksud adalah kemampuan intelektual, kemampuan fisik, dan kemampuan emosional.

2) Minat, menunjukkan kecenderungan seseorang terhadap suatu hal. Minat terhadap pekerjaan ditunjukkan melalui ketertarikan terhadap pekerjaan yang dilakukan, antusiasme dalam bekerja, perasaan senang ketika bekerja

3) Nilai, merupakan gagasan, ide, pandangan yang dimiliki seseorang. Dalam penelitian ini, nilai yang dimaksud adalah nilai yang dianut karyawan pada saat bekerja.

4) Sikap sebagai determinasi perilaku, karena mereka berkaitan dengan persepsi, kepribadian, dan motivasi

D. Konsep Kepuasan Kerja 1. Pengertian Kepuasan kerja

(7)

seseorang mengenai pekerjaannya, yang diwujudkan dengan sikap positif ataupun negatif terhadap pekerjaannya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa orang yang lain. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja. Menurut Wijono (2012), teori kepuasan kerja adalah sebagai berikut: (a) Teori ketidaksesuaian (Disrepency Theory), (b) Model Kepuasan Bidang/Bagian (Faset Satisfaction), dan (c) Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory).

3. Pengukuran Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa indikator yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja adalah: (1) Tingkat upah atau gaji, (2) Pekerjaan itu sendiri, (3) Rekan Kerja, dan (4) Promosi Karier.

III. METODE PENELITIAN

Model pengukuran karakteristik pekerjaan mengembangkan pengukuran yang digunakan Mondy (2008), yang dicerminkan melalui variasi keterampilan, identifikasi tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan umpan balik. Pada pengukuran karakteristik individu digunakan pengukuran, yang meliputi; kemampuan, minat, nilai, dan sikap (Yuliarso,.dkk 2013). Kemudian untuk kepuasan kerja diukur dengan tingkat gaji/upah, pekerjaan itu sendiri, rekan kerja, promosi karier(Wibowo, 2008:100).

Waktu yang digunakan dalam melakukan penelitian ini selama kurang lebih dua bulan. Populasi pada penelitian ini adalah 140 karyawan. Dengan menggunakan rumus Slovin, maka dapat diperoleh sampel sebanyak 58 karyawan. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan Skala Ordinal yang diukur melalui Skala Likert point 1 untuk jawaban sangat tidak setuju (STS), 2 untuk jawaban tidak setuju (TS), Poin 3 untuk jawaban ragu-ragu (R), Poin 4 untuk jawaban setuju (S), dan Poin 5 untuk jawaban sangat setuju (SS).

IV. HASIL PENELITIAN

A. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

(8)

Dampak

Karakte

Sumber : Data diolah

2. Deskripsi

rakteristik

Pekerjaan

dan

Individ

erja Karyawan

YPBUP Bongaya 2016 (2) Tabel 1

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis K

Frequency Percent Valid Percent Cumul

27 46.6 46.6

31 53.4 53.4

58 100.0 100.0

ah dari hasil penelitian (2016)

psi Responden Berdasarkan Usia

2 menyajikan hasil uji deskripsi responden be an yang dicirikan melalui : 23-25 Tahun seba besar 22%, 26-28 Tahun sebanyak 21 orang ata Tahun sebanyak 12 orang atau sebesar 21%, sebanyak 12 orang atau sebesar 21%.

umber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)

Gambar 1

Distribusi Responden Berdasarkan Usi

usi Responden Berdasarkan Masa Kerja

3 menyajikan hasil uji deskripsi responden be aryawan yang dicirikan melalui: terdapat seba besar 72% yang mempunyai masa kerja 1-3 ak 14 orang atau sebesar 24% dengan masa ke orang atau 4% memiliki masa kerja di atas 7 tahun.

umber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)

Gambar 2

Distribusi Responden Berdasarkan Masa K

22%

36% 21%

21%

Usia 23-25 Usia 26-28 Usia 29-31 usia

72% 24%

4%

1-3 tahun 4-7 tahun > 7 tahun

dividu

Pada

sa kerja 4-7 tahun,

ahun.

asa Kerja

(9)

4. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan yang dicirikan melalui : Pendidikan S1 sebanyak 54 orang atau sebesar 93%, dan Pendidikan S2 4 orang atau sebesar 7%

Tabel 2

Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

S1 32 55.2 55.2 55.2

S2 26 44.8 44.8 100.0

Total 58 100.0 100.0

Sumber : Data diolah dari hasil penelitian (2016)

B. Uji Kesesuaian Model

P-value untuk Average path coefficient (APC) dan ARS dan nilai Average R-squared (ARS) harus < 0,05 atau berarti signifikan. Selain itu Average full collinearity VIF (AFVIF) sebagai indikator multikolinearitas harus < 5.

Tabel 3

Model fit dan quality indices

Model 1 Model 2

APC 0.351, P=0.001 0.349, P=0.001

ARS 0.217, P=0.020 0.239, P=0.013

AFVIF 1.104< 5 1.080 < 5

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kriteria goodness of fit model telah terpenuhi (Kock, 2011).

C. Pengukuran Model

(10)

Dampak

Karakteristik

Pekerjaan

dan

Individu

Pada

Kepuasan Kerja Karyawan

Tabel 4

Combined Loading dan cross-loadings (Model 1)

K.PEK K.INDV K.KER Type (a SE P value

X11 (0.297) -0.069 0.128 Reflect 0.118 0.007

X12 (0.549) 0.030 0.219 Reflect 0.108 <0.001

X13 (0.855) -0.124 0.188 Reflect 0.097 <0.001

X14 (0.854) 0.034 -0.148 Reflect 0.097 <0.001

X15 (0.802) 0.101 -0.241 Reflect 0.099 <0.001

X21 0.171 (0.679) -0.251 Reflect 0.103 <0.001

X22 0.011 (0.657) 0.109 Reflect 0.104 <0.001

X23 -0.058 (0.854) 0.094 Reflect 0.097 <0.001

X24 -0.099 (0.744) 0.025 Reflect 0.101 <0.001

Y11 0.155 -0.318 (0.724) Reflect 0.101 <0.001

Y12 0.018 -0.074 (0.694) Reflect 0.102 <0.001

Y13 -0.001 0.234 (0.737) Reflect 0.101 <0.001

Y14 -0.211 0.186 (0.587) Reflect 0.106 <0.001

Hasil Pengujian pada Tabel 5 menunjukan bahwa kriteria validitas konvergen pada model 1 belum terpenuhi dan untuk model 2 sudah terpenuhi karena telah memenuhi syarat, validitas konvergen sebesar > 0,70 dan signifikan (p-value < 0,05). (Hairet al, 2013).

Tabel 5

Combined Loading and cross-loadings (Model 2)

K.PEK K.INDV K.KER Type (a SE P value

X13 (0.828) -0.097 0.221 Reflect 0.098 <0.001

X14 (0.912) 0.049 -0.072 Reflect 0.095 <0.001

X15 (0.860) 0.042 -0.136 Reflect 0.097 <0.001

X23 0.009 (0.911) 0.082 Reflect 0.095 <0.001

X24 -0.009 (0.911) -0.082 Reflect 0.095 <0.001

Y11 0.055 -0.260 (0.802) Reflect 0.099 <0.001

Y13 -0.055 0.260 (0.802) Reflect 0.099 <0.001

D. Uji Validitas Deskriminan

(11)

Tabel 6

Correlations among l.vs. with sq. rts. of AVEs (Model 2)

K.PEK K.INDV K.KER

K.PEK (0.867) -0.057 0.129

K.INDIV -0.057 (0.911) 0.285

K.KERJA 0.129 0.285 (0.802)

Tabel tersebut menunjukkan bahwa validitas diskriminan telah terpenuhi, yaitu dapat dilihat dari akar AVE pada kolom diagonal lebih besar daripada korelasi antar konstruk pada kolom yang sama. Hasil cross-loading ini menjadi indikasi terpenuhinya kriteria validitas diskriminan.

E. Uji Realibilitas Konstruk

Koefisien determinasi menggunakan R-squared yang menunjukan berapa presentase variansi konstruk endogen/kriterion dapat dijelaskan oleh konstruk yang dihipotesiskan mempengaruhinya. Semakin tinggi R-squared menunjukkan model yang baik. Dari hasil output Latent Variable Coeffisient menunjukkan R-squared K.KERJA 0.239 artinya variansi kepuasan kerja dapat dijelaskan sebesar 23,90% oleh variansi karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu

Tabel 7

Reliabilitas konstruk / output latent variable coeffisient. (Model 2)

K.PEK K.INDV K.KER

R-squared 0.239

Adj. R-squared 0.211

Composite reliab. 0.901 0.907 0.783

Cronbach's alpha 0.834 0.795 0.447

Avg. Var. Extrac 0.752 0.830 0.644

Full collin VIF 1.027 1.099 1.114

Q-squared 0.248

Min -3.378 -2.302 -2.171

Max 1.480 2.022 1.976

Median -0.001 -0.139 0.066

Modes -0.771 -0.140 -0.425

Skewness -0.608 -0.283 0.085

Exc. Kurtosis 0.625 -0.244 -0.153

(12)

Dampak

Karakteristik

Pekerjaan

dan

Individu

Pada

Kepuasan Kerja Karyawan

Nilai composite relibiality dan cronbach alpha telah memenuhi syarat reliabilitas yaitu > 0,70. Output di atas juga menunjukkan bahwa Average Variance Extracted (AVE) > 0,50 yang artinya telah memenuhi syarat validitas konvergen (Sholihin, A & Dwi R, 2013). Full collinearity VIF merupakan hasil pengujian kolinearitas penuh yang meliputi multikolinearitas vertikal dan lateral. Kolinearitas lateral adalah kolinearitas antara variabel laten prediktor dengan kriterion. Kolinearitas lateral sering diabaikan padahal dapat menyebabkan hasil penelitian menjadi bias. Full collinearity VIF dalam penelitian ini nilainya lebih rendah dari 3,3 hal ini menunjukkan bahwa model bebas dari masalah kolinearitas vertikal, lateral, dan commond method bias (Kock, 2013). Q-squared merupakan ukuran non parametrik yang diperoleh melalui algoritmablindfolding dan digunakan untuk penelitian validitas prediktif atau relevansi dari sekumpulan variabel laten prediktor pada variabel kriterion. Output menunjukkan Q-squared lebih besar dari nol yaitu 0.248 artinya estimasi model menunjukan validitas prediktif yang baik. Secara keseluruhan, hasil measurement model (outer model) konstruk reflektif telah memenuhi syarat.

F. Model dan pengujian hipotesis

Tabel 8

Path coefficients & P values (Model 2)

K.PEK K.INDV K.KER

P values Path coefficient

P values Path coefficient K.PEK

K.INDV

K.KER 0.005 0.265 <0.001 0.397

V. PEMBAHASAN

1. Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Kepuasan Kerja

(13)

variasi keterampilan yang diterapkan karyawan pada Bank Sulselbar, membuat pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien, dan dapat mengurangi kesalahpahaman antar karyawan. Oleh karena hal tersebut, menyebabkan kerja sama tim terwujud dengan baik dan menunjukkan bahwa karakteristik pekerjaan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja terhadap karyawan. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung temuanAkbar (2009),bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dan tidak sejalan dengan penemuan peneliti lainnya Rahajaan. dkk., (2013) bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja

2. Pengaruh Karakteristik Individu Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan hasil p-values, menunjukkan bahwa path koefisien atau nilai koefien jalur pengaruh karakteristik individu terhadap kepuasan kerja sebesar 0.397, koefisien bertanda positif mengandung arti bahwa jika karakteristik individu meningkat maka kepuasan kerja akan meningkat juga(searah). Hal ini dapat dibuktikan dengan p=value sebesar <0.001, bahwa pengaruh karakteristik individu signifikan terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat dijelaskan bahwa tingginya karakteristik individu memberikan pengaruh yang nyata terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan. Penyebab positif dan signifikansi disebabkan karena kemampuan karyawan entah dari segi fisik maupun kompetensi dapat menunjang penilaian dan pencapaian perusahaan. Hal itu dapat memberikan dampak terhadap tingginya tingkat kepuasan kerja.

Kondisi ini berarti bahwa karakteristik individu yang dibentuk oleh kemampuan, minat, nilai, dan sikap berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini mendukung temuanRachmawaty. Dkk., (2013)

yang menunjukkan bahwa karakteristik individu berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini menolak temuan

Risman (2013) yang menyatakan bahwa karakteristik individu berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.

VI. KESIMPULAN & SARAN A. KESIMPULAN

(14)

Dampak

Karakteristik

Pekerjaan

dan

Individu

Pada

Kepuasan Kerja Karyawan

karyawan pada Bank Sulselbar. Memberikan bukti bahwa karakteristik pekerjaan dapat mendorong tingkat kepuasan kerja karyawan.

2. Karakteristik Individu Berdampak Positif dan Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Koefisien bertanda positif dan signifikan disebabkan karena karena kemampuan karyawan entah dari segi fisik maupun kompetensi dapat menunjang penilaian dan pencapaian perusahaan. Hal itu dapat memberikan dampak terhadap tingginya tingkat kepuasan kerja.

B. SARAN-SARAN

1. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat dilakukan pada objek dan subjek yang berbeda.

2. Untuk penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel lain yang lebih berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

3. Penelitian lebih lanjut diharapkan dilakukan pada profesi yang berbeda.

4. Disarankan kepada karyawan untuk memperhatikan sikap dalam hal ini apabila pekerjaan menumpuk, disarankan agar tidak mempengaruhi mood yang akan menjadi buruk. Jika karyawan berada pada kondisi yang prima (mood)maka akan berdampak pada kualitas pelaksanaan pekerjaan yang baik.

5. Dalam upaya mendorong peningkatan kepuasan kerja karyawan, instansi diharapkan memberi tanggung jawab kepada karyawan untuk memilih prosedur kerja sendiri yang akan membuat karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja.

DAFTAR PUSTAKA

Akbar, Abdi. (2009).Pengaruh Karakteristik pekerjaan, karakteristik organisasi, karakteristik individu terhadap kepuasan kerja karyawan bank swasta di propinsi sulwesi selatan. Jurnal pascasarjana unhas ISSN 0852 – 8144, vol.6 no.2.Universitas Hasanuddin. http://pasca.unhas.ac.id/jurnal/ files/e3fe857ee1cc0eeb73bbbd4cfa2944bf.pdf diakses pada Tanggal 1November 2013.Hal.189

Bangun, Wilson, (2012), Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga, Bandung. Firman.(2011).Pengaruh Karakteristik Pekerjaan terhadap Kepuasan Kerja kungan

Pemkot Payakumbuh.Tingkap, 7 (2), 170-171. Diperoleh 27Agustus 2012, darihttp://ejournal.unp.ac.id.

Hair, J. F., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. (2013). Editorial-partial least squares structural equation modeling: Rigorous applications, better results and higher acceptance. Long Range Planning, 46(1-2), 1-12.

(15)

Hasibuan, Melayu. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi. Jakarta :BumiAksara

Hasibuan,Malayu S. P., (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ketujuh belas, penerbit Bumi Aksara, Jakarta

Kock, N. (2011). Using WarpPLS in e-collaboration studies: Descriptive statistics, settings, and key analysis results. International Journal of e-Collaboration, 7(2), 1–17.

Luthans, F. (2006). Perilaku Organisasi. Yogyakarta

Mondy, R Wayne, (2008).Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 edisi Sepuluh, Erlangga, Jakarta

Rachmawati, KV. Murwaningsih, dan Tri. Susilowati, Tutik(2013). Pengaruh karakteristik pekerjaan dan karakteristik individu terhadap kepuasan kerja pegawai, E-journal 2543-9700-1-PB (tanggal akses: 23 januari 2015)

Robbins. Stephen P, dan Judge. Timothy A (2008). Perilaku Organisasi (Organizational Behavior) Buku 1 Edisi 12.Salemba Empat. Jakarta.

Sholihin, M & Dwi R. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0. Andi. Yogyakarta

Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2, STIE YKPN.Yogyakarta.

Subini, N., dkk. (2012). Psikologi Pembelajaran. Yogyakarta: Mentari Pustaka Sunarto. (2008). Perkembangan Peserta Didik. Jakarta: Rineka Cipta.

Sugiyono. (2014). Metode penelitian Kuantitatif, kualitatif, dan R & D, bandung: Alfabeta

Spector, P. E. (2008). Industrial And Organizational Psychology. USA: Wiley. Wibowo, (2008). Manajemen Kinerja, Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

Wijono, S.(2012). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Yuliarso, Totok; mijati, Noer (2013 ) Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Vol 1, No 2 Publisher: Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya

Lampiran: Penyelesaian pekerjaan dengan cepat

Pekerjaan dipermudah oleh bantuan teknologi

Identifikasi tugas

Pekerjaan diselesaikan sendiri

Pekerjaan penting bagi pengembangan diri

pekerjaan membutuhkan prosedur kerja yang baik

Signifikansi tugas

Pekerjaan jelas dan harus diselesaikan

(16)

Dampak

Karakteristik

Pekerjaan

dan

Individu

Pada

Kepuasan Kerja Karyawan

Penyelesaian Pekerjaan membutuhkan waktu yang lama

Otonomi

memilih prosedur sendiri

berusaha mendapatkan hasil yang terbaik

bertanggung jawab penuh dalam pekerjaan

Umpan balik

memperoleh apresiasi (sanjungan)

mendapat reward bila pekerjaan baik

tambahan bonus

senang, tertarik dan antusias dengan pekerjaan

sesuai dengan gaya atau karakteristik diri

Pekerjaan sudah sesuai dengankeinginan diri (passion)

Nilai

Pekerjaan yang membutuhkan ide atau gagasan

Kreatifitas

Pekerjaan bantuan teknologi dalam menambah refrensi

Sikap

sikap koperatif (bekerja sama) dengan pihak-pihak lain

menghargai arahan, usulan dan kritikan

kondisi mental

Tingkat upah/ gaji

Gaji setara dengan pekerjaan saya

Kepuasan Kerja (Wibowo, 2008:100) gaji tinggi dibandingkan dengan perbankan lainnya

Perolehan Gaji yang memenuhi kebutuhan sehari-hari

Pekerjaan itu sendiri

pekerjaan yang menantang

kendala pekerjaan dapat diminimalisir

pekerjaan yang sulit, sehingga dibutuhkan pengalaman

Rekan kerja

rekan kerja layaknya kompetitor

Rekan kerja memiliki sikap yang ramah Rekan kerja bersedia membantu

Promosi karir

promosi jabatan jika memunculkan hasil kerja yang baik pemberian promosi secara adil dan transpara