A. Judul Penelitian
Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung
B. Latar Belakang
Setiap perusahaan pasti memiliki target dan tujuan yang ingin dicapai pada periode tertentu. Dalam mencapai tujuan yang diinginkan, setiap perusahaan harus memiliki sumber daya yang memadai, termasuk yang paling utama adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset penting perusahaan, dan sebagai aset penting sumber daya manusia harus ditingkatkan kinerjanya agar organisasi tersebut dapat berkembang. Sumber daya manusia atau karyawan yang baik dapat dilihat salah satunya dengan kinerja yang diberikan.
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan Dessler (2000). Hampir setiap perusahaan melakukan indakan infromal maupun formal dalam menilai kinerja karyawan. Hal ini bertujuan agar setiap perusahaan mengetahui hasil kerja yang didapatkan oleh setiap karyawan apakah sudah sesuai dengan target kerja yang ditetapkan. Maka dari itu, diperlukan penilaian kinerja untuk mengetahui dan mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan masa lalu terdapat standar kinerjanya. Penilaian kinerja ini akan melihat karyawan mana yang masih bekerja dibawah standar yang ditetapkan, sehingga kinerja karyawan tersebut dapat ditingkatkan demi kelangsungan perusahaan.
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan selain pelatihan, menurut Handoko (2000) factor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah kepuasan kompensasi karena kepuasan konpensasi dapat mempengaruhi prilaku karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan memacu tingginya kinerja. Kompensasi merupakan komponen penting hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk mamfaat keryawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras nuntuk mencapai produktivitas kerja (kinerja) yang tinggi.1
Masalah kompensasi berkaitan dengan konsisten internal dan konsisten eksternal. Konsisten internal berkaitan dengan konsep pengajian relative dalam organisasi. Sedangkan konsisten eksternal berkaitan dengan tingkat struktur pengajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur pengajian yang berlaku di luar organisasi. Keseimbangan antara konsisten internal dan eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjadi perasaan puas dan para pekerja tetap termotivasi serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan.
Akibat ketidak puasan dalam pembayaran kompensasi akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan, penyebab mogok kerja, mengarah terhadap tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti ketidak hadiran dan lainnya. Kinerja karyawan mencakup ketepatan pekerja dengan hasil yang diharapkan, kedisiplinan dan tanggung jawab karyawan, profesionalitas kerja dan loyalitas karyawan pada perusahaan. Sehingga kinerja merupakan pejuantahan dari unsur-unsur yang diperoleh dari pelatihan yang diterima karyawan, selain itu ada factor kesejahteraan (kompensasi) sebagai tolak ukur kinerja seorang karyawan dapat meningkat atau menurun. Sebagaimana menurut M. Maruf Abdullah, kinerja adalah hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan
1 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta, Rineka Cipta,
petunjuk (manual) arahan yang diberikan pimpinan (manajer), Kompetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.2
Indonesia yang merupakan mayoritas penduduknya memeluk agama islam, dan memiliki potensi besar dalam pemberdayaan dana zakat, diharapkan mampu mengatasi permasalahan pembangunan ekonomi. Diantaranya adalah terkait dengan pengatasan kemiskinan, dan peningkatan kesejahteraan. Dalam rangka membantu program pemerintahan tersebut, dan juga sebagai bentuk pemberdayaan potensi zakat yang memiliki bangsa ini maka lahirlah beberapa organisasi dan lembaga zakat. Berikut daftar Lembaga Amil Zakat Indonesia/organisasi pengelola zakat nasional, diantaranya adalah :
Tabel 1
Daftar Organisasi Pengelola Zakat Nasional3
N
o. Organisasi Pengelola Zakat
1 Badan Amil Zakat Nasional (BAZNAS)
2 Baitul Maal Hidayatullah
3 BNI)Baitul Mal Ummat Islam Bank Negara Indonesia (BAMUIS 4 Baitulmaal Muamalat (BMM)
5 Baituzzakah Pertamina
6 Bangun Sejahtera Mitra Umat (BSM Umat) 7 Dompet Dhuafa Republika
8 Dompet Peduli Ummat Daarut Tauhiid (DPU DT) 9 LAZ Yayasan Amanah Takaful
10 LAZ Yayasan Baitul Maal Bank Rakyat Indonesia 11 LAZIS Dewan Da’wah Islamiyah Indonesia
12 LAZIS Ikatan Persaudaraan Haji Indonesia (LAZIS IPHI) 13 Ulama (LAZISNU)Lembaga Amil Zakat Infaq dan Shadaqoh Nahdlatul 14 LAZ Dana Sosial Islam( DSI )
15 (LAZNAS BMT)Lembaga Amil Zakat Nasional Baitul Maal wat Tamwil 16
Lembaga Zakat Infaq dan Shadaqah Muhammadiyah (LAZISMU)
17 Pos Keadilan Peduli Umat (PKPU)
2 M. Maruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan (Yogyakarta,
Aswaja Presindo, 2014).
18 Pusat Zakat Umat (LAZ Persatuan Islam) 19
Rumah Zakat Indonesia/ Dompet Sosial Ummul Quro (DSUQ)
20 Yayasan Dana Sosial Al Falah (YDSF)
Selanjutnya agar program-program tersebut dapat berjalan optimal dan mampu mewujudkan cita-cita bangsa, diperlukan regulasi yang kuat dari pemerintah untuk mendukung dan melegatimasi lembaga zakat yang telah ada. Selain itu, diperlukan juga kepercayaan masyarakat kepada lembaga-lembaga berwenang untuk mengelola zakat. Dalam rangka menumbuhkan kepercayaan masyarakat kepada lembaga zakat, dibutuhkan kinerja lembaga zakat yang baik dan berkualitaas dalam mengelola zakat ummat Islam.
Namun demikian, hal tersebut belum menunjukan sebuah prestasi sumbungan yang signifikan dalam hal pengelolaan dana zakat sebagai kontribusi peningkatan pembangunan, khususnya sebagai sumber pendapatan potensial bagi Negara. Ini lebih disebabkan oleh masih lemahnya kualitas sumber daya manusia khususnya para pekerja (pegawai/karyawan) dilembaga-lembaga zakat nasional. Sehingga cita-cita pembangunan nasional belum tercapai sejak proklamasi kemerdekaan RI 17 Agustus 1945 hingga saat ini.
Banyak factor yang menyebabkan hal; tersebut dapat terjadi. Penulis menduga ada beberapa factor diantaranya adalah 1) masih kurangnya kepercayaan umat Islam akan eksistensi dan pentingnya lembaga pengelola dana zakat khususnya dirasakan kurang transfaran dalam hal publikasi laporan keuangannya dan masih lemahnya sosialisai prigram. Padahal, dana zakat yang dikelola oleh lembaga zakat akan lebih baik dan optimal pengelolaan dan pendistribusiannya. Selain itu, dana zakat yang dikelola akan lebih produktif dan menguntungkan seluruh pihak yang berhak menerima zakat. Karena pada prinsipnya, lembaga zakat memiliki tugas bagaimana upaya agar mengubah ummat islam yang semula sebagai penerima zakat
cita-cita bangsa ini yakni mengentaskan kemiskinan dan meningkatkan kesejahteraan rakyat. 2) sumber daya manusia yang mengelola dana zakat tersebut masih belum optimal, terkhusus terlihat darisegi kinerja lembaga tersebut. 3) masih kurang dan lemahnya regulasi pemerintah sehingga lembaga zakat yang ada masih belum mampu memaksimalkan perannya. Dayikini bahwa regulasi merupakan salah satu indicator menumbuhkan kepercayaan masyarakat pada institusi/lembaga tersebut.
tiga tahun belakang. Hal ini perlu diteliti penyebab penurunannya bedasarkan kinerja lembaga tersebut.
Dari pemaparan diatas, peneliti tertarik dan merasa perlu dilakukan kajian dan penelitian lebih mendalam terkait dengan permasalah pokok yang dihadapi bangsa Indonesia, khususnya adalah lembaga zakat sebagai garda terdepan pengokong kesejahteraan rakyat Indonesia khususnya ummat islam. Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, yang menjadi focus penelitian ini adalah terkait dengan pelatihan, kompensasi dan kinerja karyawan. Selanjutnya yang menjadi lokasi penelitian adalah Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung. Sehingga diperoleh judul penelitiannya adalah Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung.
C. Perumusan Masalah Penelitian
Pengamatan awal yang dilakukan peneliti mendapatkan bahwa kinerja karyawan belum maksimal. Dugaan sementara diakibatkan oleh beberapa factor diantaranya adalah pelatihan dan kompensasi yang diterima karyawan masih kurang maksimal. Dari permasalan tersebut memunculkan beberapa pertanyaan yang membutuhkan penelitian lebih lanjut, diantaranya:
1. Seberapa besar pengaruh pelatihan secara parsial terhapdap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
2. Seberapa besar pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
3. Seberapa besar pengaruh pelatihan dan kompensasi karyawan secara simultan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
Penelitian ini memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:
a. Mengetahui besarnya pengaruh pelatihan secara parsial terhadap karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
b. Mengetahui besarnya pengaruh kompensasi secara parsial terhadap karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
c. Mengetahui besarnya pengaruh pelatihan dan kompensasi secarasimultan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung?
2. Kegunaan Penelitian
Selanjutnya, penelitian ini diharapkan memiliki kegunaan diantaranya:
a. Secara Teoritis
Diharapkan penelitian ini dapat berguna sebagai referensi kajian-kajian ilmiah atau akademik, dan sebagai bahan penelitian lebih lanjut bagi peneliti berikutnya.
b. Secara Praktis
Sebagai bahan masukan dan evaluasi dalam pengambilan keputusan bagi pihak stakeholder.
E. Kajian Pustaka
1. Indentifikasi Pelatihan
menjadi terampil, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Begitu pentingnya pendidikan/pelatihan dalam islam, sehingga merupakan perorangan.
Firman Allah dalam Q.S Al-Baqarah Ayat 269:
ط
ط رطرصصص
ص
tentang Al Quran dan As Sunnah) kepada siapa yang dikehendaki-Nya. Dan barangsiapa yang dianugerahi hikmah, ia benar-benar telah dianugerahi karunia yang banyak. Dan hanya orang-orang yang berakallah yang dapat mengambil pelajaran (dari firman Allah). Q.S Al-Baqarah Ayat 269Firman Allah Q.S An-Nisa Ayat 162:
ن
ص صصك
ص للر
Orang-orang itulah yang akan Kami berikan kepada mereka pahala yang besar. Q.S An-Nisa Ayat 162
Firman Allah Q.S An-nahl Ayat 125:
ع
ض
يدٱ
بص ك
ط بلرط لصيبصس
ط ى
ر لطإص
ةصمط حص
يك يلٱ
وط
ةصظ
ط عص مط
يو يلٱ
نطس
ط ح
ط
ةةة
يلٱ
بص مهض دصجطروط
يل
ِيتصللٱ
م
ض صصلط أ
يع
ط وطصصهض كطصصبلرط نلإص صصسط أط ِيطهص
ك نن يح
هصلصيبصصصس
ط نصصع
ط ل
ل ض
ط نمطبص
ۦ
بص مضصصلط أط وطصصهضوط
يع
ن
ط يدصصصتط مض
يه يلٱ
١٢٥
Serulah (manusia) kepada jalan Tuhan-mu dengan hikmah dan pelajaran yang baik dan bantahlah mereka dengan cara yang baik. Sesungguhnya Tuhanmu Dialah yang lebih mengetahui tentang siapa yang tersesat dari jalan-Nya dan Dialah yang lebih mengetahui orang-orang yang mendapat petunjuk. Q.S An-nahl Ayat 125
Firman Allah Q.S An-naml Ayat 15:
قطلطوط
يد
وضادط انط تطاءط
يي
دطۥ
لطاقطوط مم عص ن
ةا يل
ط مطر لطس
يي
ض وط
دض حط
يم يلٱ
هصلللص
يذصللٱ
هصدصابطعص مل يثصكط ى
ين رر
ر لطع
ط انطلطض
ل فط
ن
ط ينصمص مض
يؤ يلٱ
١٥
Dan sesungguhnya Kami telah memberi ilmu kepada Daud dan Sulaiman; dan keduanya mengucapkan: "Segala puji bagi Allah yang melebihkan kami dari kebanyakan hamba-hambanya yang beriman". An-naml Ayat 15
2. Definisi Pelatihan
terdiri dari 6 unsur (6M), yaitu: Man, Money, Method, Material, Machine dan Market. Unsur manusia (Man) berkembang menjadi satu bidang ilmu pengetahuan manajemen yang disebut manajen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen yang mengatur unsur manusia. MSDM adalah suatu bidang manajen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam suatu organisasi atau institusi. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan atau institusi.
Dalam lingkup yang lebih luas, yakni masyarakat, bebangsa dan bernegara, pendidikan merupakan kewajiban. Selanjutnya dalam konteks pengembangan sumber daya manusia, pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan SDM, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan istilah pendidikan dan pelatihan dalam institusi atau organisasi biasanya disatukan menjadi diklat (Pendidikan dan Pelatihan). Unit yang menangani pendidikan dan pelatihan pegawai atau karyawan lazim disebut pusdiklat (Pusat Pendidikan dan Pelatihan).
Dalam kaitannya teori dan penjelasan mengenai pelatihan banyak terdapat pendapat para pakar diantaranya adalah:
Tabel 2
Grand Theory Pelatihan N
o
Pendapat
Para pakar Grand theory
Midd le Theo
ry
Substa nsy Theory
1 Bernadian dan Rusell4 Pelatihan tenaga kerja adalah setiap usaha untuk memperbaiki peforma pekerja
pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi bertanggung jawabnya atau
suatu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan
2 Raimond A.Noe kepada para karyawan.
Kajian-kajian penelitian menunjukan bahwa praktek-praktek pekerjaan kinerja tinggi biasanya terkait dengan peningkatan produktivitas dan kinerja keuangan dalam jangka
panjang.
3 Soekidjo
Notoatmodjo6 Pelatihan merupakan suatukegiatan peningkatan
kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu instusi,
sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan
prilaku bagi karyawan. Secara kongkrit perubahan perilaku
itu berbentuk peningkatan kemampuan/keterampilan dan
sasaran atas karyawan yang bersangkutan.
4 Mondy dan Neo7 Fungsi utama MSDM yang
mencakup tidak hanya 5 Waxlay dan Latham Upaya terencana oleh sebuah
organisasi untuk memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari prilaku yang terkait dalam pekerjaan. Istilah
perilaku meliputi setiap pengetahuan dan keterampilan
yang diperoleh karyawan melalui praktek atau pengalaman langsung.
5 Suwatno dan Doni Juni Priyansa, Manejemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis, (Bandung,Alfabeta,2011).
6 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia,
(Jakarta,Rineka Cipta, 2009).
7 Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2, (Bandung,
Pendidikan (formal) pada suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan kea rah yang di inginkan oleh yang bersangkutan. Sedangkan pelatihan (training) merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yamg tujuannya untuk meningkatkan keterampilan khusus seseorang atau kelompok orang. Penggunaan istilah pelatihan sering diginakan dengan istilah latihan atau (training). Latihan adalah salah satu cara untuk memperoleh keterampilan tertentu, misalnya latihan menari, latihan baris berbaris, dan sebagainya.
Perbandingan antara pendidikan dan pelatihan, sebagai yang tampak pada table berikut.8
Tabel 3
Perbandingan Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan Pelatihan 1. Pengembangan Kemampuan Menyeluruh
(Overall)
Mengkhususkan (spesifik) 2. Area Kemampuan (penekanan) Kognitif, Efektif,Psikomotor Psikomotor danKeterampilan
3. Jangka Waktu Pelaksanaan Panjangterm) (long Pendek Term)(Short
4. Materi yang diberikan Lebih Umum Lebih Khusus 5. Penekanan Menggunakan
Metode belajar Mengajar Conventional(pasif) (aktif/interactif)Iconventional
6. Penghargaan Akhir Proses Gelar (degree) Sertifikat degree)(non
Perbedaan-perbedaan tersebut tidaklah seperti hitam dan putih, melainkan pada prakteknya sangatlah fleksibel, dimana batas antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan itu tidak ada garis pembatas yang tegas. Pelatihan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan profesionalisme kinerja sumber daya manusia. Melalui pelatihan seseorang dipersiapkan untuk memiliki skill
8 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia (Jakarta,
sebagai bekal agar mampu menghadapi dan mengatasi permasalahan kerja pada sebuah perusahaan. Selanjutnya, tingkat keberhasilan suatu pelatihan menurut Werther et. al,. teknis pelaksanaannya tergantung pada.9
a). Efektivitas biaya
b). Isi Program
c.) Kelengkapan Fasilitas
d). Kemampuan Instruktur
e). Kemampuan Peserta Pelatihan, dan
f). Penerapan Prinsip-Prinsip Belajar.
Apabila proses dan teknik kegiatan pelatihan dilaksanakan dengan baik, selanjutnya dapat dievaluasi hasilnya dalam beberapa kriteria.10
a). Tanggapan Peserta Terhadap isi dan proses kegiatan pelatihan yang dilaksanakan.
b). Tingkat pengetahuan dan pemahaman peserta dari materi pelatihan
c). perubahan tingkah laku (kinerja) peserta setelah mendapatkan pelatihan.
d). Hasil atau kemajuan yang dimiliki peserta atau organisasi seperti menurunnya perpindahan (turnover)
karyawan, tingkat kesalahan dan ketidak disipilinan.
9 Wether J.R. et. al,. Human Resource Management, (new York, Mc. Graw Hill,
1993). Fourth Edition, H.310
10 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusiam (Jakarta,
Dari berbagai pendapat mengenai teori tentang pelatihan pada penelitian ini peneliti lebih menggunakan teori yang diungkap oleh Prof. Dr. Soekidjo Notoadmodjo. Hal ini sehubungan dengan peneliti mendapatkan korelasi atau kesesuaian penjabaran penjelasan antara permasalahan penelitian dengan teori yang diungkapkan.
3. Siklus Pelatihan
Siklus pelatihan secara garis besar sebagai berikut:
a.) Analasis kebutuhan pelatihan (Training need assessment)
Tujuan analisis kebutuhan penelitian ini antara lain untuk mencari atau mengidntifikasi kemampuan-kemampuan kebutuhan institusi. Untuk mendalami analisis ini seyogianya ditunjang dengan survei penjajagan kebutuhan. Pada tahap ini umumnya mencakup 3 jenis analisis, yakni:
2.) Analisi pekerjaan, yang antara lain menjawab pertanyaan: apa yang harus diajarkanatau diberikan dalm pelatihan agar karyawan yang bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Tujuan analisis pekerjaan ini adalah untuk memperoleh informasi tentang.
- Tugas yang harus dilakukan oleh karyawan
- Tugas yang telah dilakukan saat itu
- Tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi belum atau tidak dilakukan karyawan
- Sikap, pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan sebagainya.
Untuk memperoleh informasi tersebut dapat dilakukan melalui test personal, wawancara, rekomendasi, evaluasi rakan kerja dan sebagainya.
3.) Analisis pribadi, yang menjawab pertanyaan: siapa yang membutuhan pelatihan, dan pelatihan macam apa yang dibutuhkan. Untuk hal ini diperlukan waktu untuk mengadakan diagnosis yang lengkap dari masing-masing personil mengenai kemapun-kemampuan mereka. Untuk memperoleh informasi ini dapat melalui
achievement test, observasi dan wawancara.
b.) Menetapkan tujuan pelatihan
Tujuan pelatihan pada hakikatnya ialah perumusan kemampuan yang diharapkan dari pelatihan tersebut. Tujuan pelatihan adalah perubahan kemampuan yang merupakan bagian dari perilaku, maka tujuan pelatihan dirumuskan dalam perilaku. Misalnya setelah mengikuti pelatihan, karyawan diharapkan dapat melakukan pencatatan pelaporan secara benar. Tujuan pelatihan dibedakan menjadi 2 yakni:
1.) Tujuan umum, yakni rumusan tentang kemampuan rumusan umum yang akan dicapai oleh pelatihan tersebut. Misalnya, setelah mengikuti pelatihan karyawan mampu melakukan deteksi kehamilan beresiko.
2.) Tujuan khusus, yakni rincian kemampuan yang dirumuskan dalam tujuan umumkedalam tuhjuan khusus. Misalnya kemampuan mengenai tanda-tanda kehamilan beresiko, kemampuan diagnosis kehamilan beresiko, dan sebagainya.
c.) Pengembangan kulrikulum (curiculum Development)
dilakukan metode belajar mengajat yang akan digunakan, serta alat bantu belajar mengajar yang diperlukan.
d.) Persiapan pelaksanaan diklat
Persiapan pelaksanaan diklat pada umumnya mencakup kegiata-kegiatan admisitrasi, antara lain:
1.) Menyusun silabus dan jadwal diklat
2.) Pemanggilan dan seleksi peserta
3.) Menghubungi para pelajar atau pelatih
4.) Menyusun materi serta penyediaan bahan-bahan referensi
5.) Penyiapan tempat, akomodasi peserta (bila perlu), dan sebagainya.
e.) Pelaksanaan diklat
Yang oerlu diperhatikan dalam pelaksanaan diklat antara lain:
1.) Adanya penanggun jawab harian
2.) Adanya monitoring pelaksaan pelatihan melalui evaluasi harian
3.)Adanyalat bantu yang diperlukan misalnya OHP, LCD,
flip chart, dan sebagainya
f.) Evaluasi
Setyelah berakhirnya pelatihan, seyogianya evaluasi, yang mencakup:
- Organisasi atau institusi penyelanggara pelatihan, misalnya administrasi, konsumsi, ruangan, panitia, dan sebagainya
- Penyampaian pelatihan, misalnya relvansinya, penguasaan materi, pengajar, dan sebagainya.
2.) Evaluasi terhadap hasil, yang mencakup evaluasi sejauh mana materi yang diberikan dapat dikuasai atau diserap oleh peserta diklat. Lebih jauh lagi apakah adanya peningkatan kemampuan atau keterampilan, pengetahuan, sikap, dari peserta pelatihan.
Peroses evaluasi dapat pula dilakukan secara formal ( mengedarkan kuesioner kepada peserta pelatihan) maupun informal (melalui diskusi antara peserta dan penyelenggara pelatihan).
4. Identifikasi Kompensasi
Upah disebut juga ujrah dalam Islam, yang berarti adalah bentuk kompensasi atas jasa yang telah diberikan tenaga kerja.11
Definisi upah/gaji/kompensasi sebagaimana yang terangkum pada Firman Allah SWT. Q.S At-Taubah Ayat 105
ل
ص صصقضوط
اووصصلضمط
يعٱ
َىرطيطصصس
ط فط
هضصصللل
ٱ
هضلضوصصس
ض رطوط صصك
يم
ض لطمطعط
ۥ
وط
ونضمص مض
ة كن
يؤ يلٱ
م
ص لصع
طر ى
ر لطإص ن
ط وددرطتضس
ط وط
ب
ص غط
يي يلٱ
وط
ةصدطهطرش
ل لٱ
ن
ط ولضمط تط تضنكض امطبص مك
يع يم
ض ئضبلنطيضفط
١٠٥
Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan
yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan” (Q.S At-Taubah 105)
مط
“Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan” (Q.S An-Nahl 97)
غصتط وط
يبٱ
“Dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan” (Q.S Al-Qassas 77)
balasan, baik didunia (berupa upah/kompensasi0 maupun diakhirat (berupa pahala), yang terlibat ganda. Selanjutnya, dari dua ayat tersebut dapat disimpulkan bahwa Islam memandang konsep upah atau kompensasi dalam dua aspek konsep, yaitu dunia dan akhirat.
Proses penentuan upah yang Islami berasal dari dua factor, yakni objektif dan subjektif. Objektif adalah besaran kompensasi ditentukan melalui pertimbangan tingkat upah di pasar tenaga kerja. Sedangkan Subjektif, kompensasi di tentukan melalui pertimbangan-pertimbangan social. Maksud daripada pertimbangan social adalah nilai-nilai kemanusiaan tenaga kerja.
Selama ini faham ekonomi konvensional berpendapat, upah ditentuka melalui pertimbangan tingkat upah di pasar tenaga kerja. Namun ada sisi kemanusiaan yang harus diperhatikan pula. Missal, tatacara pembayaran upah. Sebagaimana sabda Nabi Muhammad SAW.
Yang Artinya; “Berikanlah upah orang upahan sebelum kering keringatnya”. (HR Ibnu Majah dan Imam Thabrani)
Dari hadist tersebut dapat disimpulkan, Islam sangat menghargai nilai-nilai kemanusiaan. Berbeda dengan konvensional yang hanya memandang manusia sebagai barang modal. Manusia tidak boleh diperlakukan seperti halnya barang modal, misalnya mesin,
Implementasi nilai-nilai kemanusian dalam penentuan kompensasi yang islami dapat berasal dari dua sumber, yakni:
a. Musta’jir (majikan), dan
Musta’jir yang beriman akan menerapkan nilai-nilai kemanusiaan dalam penentuan upah bagi ajir (buruh/tenaga kerja). Termasuk dalam nilai kemanusiaan adalah unsur hasil.
Pentingnya kompensasi bagi para karyawan, Islam memberikan pedoman kepada pihak yamh memperkejakan orang lain bahw prinsip pemberian kompensasi harus mencakup dua hal, yaitu adil dan mencakupi. Prinsip tersebut sebagaimana terangkum pada Sabda Nabi Muhammad SAW yang diriwayatkan Imam Al-Baihaqi, yang artinya; “berikanlah gaji kepada pekerja sebelum kering keringatnya, dan beritahukanlah ketentuan gajihnya, terhadap apa yang dia kerjakan”.
Setiap karyawan berhak menerima kompensasi (upah/gaji) ketika sudah menyelesaikan pekerjaannya, maka jika terjadi penundaan/penunggakan haknya, hal tersebut selain melanggar kontrak kerja juga bertentangan dengan prinsip keadilan dalam Islam. Selain ketepatan pemberian kompensasi, keadilan juga dilihat dari profesionalnmya tingkat pekerjaan dengan jumlah kompensasi yang diterima. Professional dalam istilah sekarang lebih dikenal dengan system UMR (Upah Minimum Regional). Lebih dari itu, Islam juga mengajarkan agar pihak memperkerjakan orang lain mengindahkan akad atau kesepakatan mengenai system kerja dan system pemberian kompensasi antara karyawan (pekerja) dengan majikan (yang memperkerjakannya). Selanjutnya adil dimaknai sebagai kejelasan serta profesionalitas, maka kelayakan besaran besaran upah/gaji yang diterima haruslah cukup dari segi kebutuhan pokok manusia, yaitu pangan, sandang dan papan.
5. Definisi Kompensasi
Tabel 4
Grand Theory Kompensasi No Pendapat Para
1 Amstrong Manajemen Imbalan berkaitan dengan formulasi mereka bagi organisasi dan
karena itu membantu organisasi mewujudkan tujuan-tujuan strategisnya. 2 Cardoso Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa
atas kerja mereka. 3 Marihot Tua E.H Kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di
organisasi dalam bentuk uang dan lainnya, yang dapat berupa gaji, upah bonus, insentif, dan
tunjangan lainnya. 4 Soekidjo
Notoatmodjo
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa
atas pengabdian mereka atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu sendiri. 5 S. Mangkuprawira Kompensasi merupakan
suatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka
kepada perusahaan. 6 Danang Sunyoto Kompensasi merupakan
yang tinggi.
Banyak orang yang menggunak istilah upah (wages) dan gaji (salary) demikian pula apa yang dimaksud itu sudah jelas, namun kealpaan dalam menggunakan istilah tersebut dan istilah lain yang berhubungan seperti upah riil, pendapatan, ongkos dan beberapa istilah lainnya sering mengakibatkan adanya kerancuan. Istilah upah barangkali yang digunakan untuk kompensasi.
Upah biasanya dibedakan dengan gaji yang dibayarkan kepada pemimpin, pengawas, pegawai tatausaha, para pegawai kantor dan para manajer. Gaji umumnya tingkatannya dianggap lebih tinggi daripada pembayaran kepada pekerja upahan. Adanya anggapan bahwa gaji selalu mengandung tingkatan pembayaran yang lebih tinggi daripada upah hanya dapat dibenarkan pada masa lalu, karena saat ini bganyak para pegawai yang tiap minggu, tiap bulan atau tiap tahun menerima pembayaran lebih banyak dari pada pegawai kantor (moekijat, 1999).
Dari berbagai pendapat mengenai teori tentang kompensasi, pada penelitian ini peneliti lebih menggunaka teori yang di ungkap oleh Drs. Danang Sunyoto, SH, SE, MM,.12 hal ini sehubungan
dengan peneliti membedakan korelasi atau kesesuaian penjabaran penjelasan antara permasalahan penelitian dengan tori yang diungkapkan.
F. Kerangka Pemikiran
Suatu pekerjaan yang dilakukan tampa didasari dengan pengetahuan dan kemampuan yang memadai maka akan menghasilkan suatu yang tidak sesuai harapan/tujuan. Untuk mendapatkan pengetahuan dan kemampuan yang memadai, diperlukan sebuah pendidikan atau pelatihan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Soekidjo Notoatmodjo13,
pelatihan merupakan suatu kegiatan peningkatan kemampuan karyawan atau pegawai dalam suatu institusi, sehingga pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan prilaku bagi karyawan. Secara konkret perubahan prilaku itu berbentuk peningkatan kemampuan/keterampilan dan sasaran atas karyawan yang bersangkutan.
Dalam rangka menumbuhkan motivasi kerja dan peningkatan kinerja karyawan, selain daripada pemberian pelatihan, juga yang harus menjadi perhatian perusahaan adalah hak-hak karyawan berupa kompensasi. Sebagaimana yang diungkapkan oleh Danang Sunyoto14,
kompensasi merupakan komponen penting hubungannya dengan karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk mamfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas kerja (konerja) yang tinggi.
Hasil dari sebuah pekerjaan dapat dikatakan sebagai kinerja. Kinerja yang baik bedasarkan pada aturan dan budaya kerja yang terdapat padaperusahaan, serta atas kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Sebagaimana yang diungkapkan oleh M. Maruf Abdullah15, kinerja adalah
hasil dari pekerjaan organisasi, yang dikerjakan oleh karyawan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan petunjuk (manual), arahan yang diberikan pimpinan (manajer0, kempetensi dan kemampuan karyawan mengembangkan nalarnya dalam bekerja.
13 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta,
Rineka Cipta, 2009)
14 Danang Sunyoto, Manajemen Sumber Daya Manusia, (CAPS, 2013)
15 M.Maruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, (Yogyakarta,
Secara sederhana antara ketiga variable tersebut (pelatihan, Kompensasi, dan Kinerja Karyawan) dapat disajikan paradigm penelitian sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
Bahwa variable pelatihan dan kompensasi (X1, X2) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan (Y), variable pelatihan (X1) secara parsial berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan (Y), dan variable Kompensasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap variable kinerja karyawan (Y).
G. Hipotesis
1. H0 : ρ y.1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung.
H1 : ρ y.1 > 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
antara pelatihan karyawan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung.
2. H0 : ρ y.2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan secara parsial antara kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah zakat (RZ) Pusat Bandung.
H1 : ρ y.2 > 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara parsial
antara kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung.
3. H0 : ρ y.1.2 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan secara simultan antara pelatihan dan kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah zakat (RZ) Pusat Bandung.
H1 : ρ y.1.2 > 0 Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan
antara pelatihan dan kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan di Lembaga Rumah Zakat (RZ) Pusat Bandung.
H. Langlah-Langkah Penelitian
Dilihat dari tujuannya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian eksplanatoris (explanatory research). Dikatakan demikian, karena penelitian ini menghubungkan 3 (tiga) variabel, yaitu pelatihan sebagai variabel bebas (independent variable, dengan notasi statistik X1) dan
kompensasi sebagai variabel bebas (independent variables, dengan notasi statistik X2), sedangkan kinerja karyawan
sebagai variabel terikat (dependent variable, dengan notasi statistik Y).
2. Populasi dan Sampel
Sumber penelitian ini adalah wawancara Populasinya sebanyak 500 orang. Akan tetapi, karena terlalu banyak, banyak penelitian difokuskan pada sampel, yang ukurannya ditentukan dengan teknik sampel acak (random sampling technique) dengan menggunakan rumus Slovin:
Keterangan:
n = jumlah sampel N = jumlah populasi
e = tingkat pemahaman sampel, dalam hal ini ditetapkan 10 %.
3. Jenis Data
Data penelitian ini adalah:
1. Data tentang proses pelatihan
2. Data tentang system pemberian kompensasi 3. Data tentang kinerja karyawan
Variable Definisi Variable Indikator Satuan Skala
suatu proses yang akan menghasilkan suatu
n dan sasaran atas karyawan yang
bersangkutan.
1. Materi Pelatihan Skor Ordinal Peserta mendapatkan
modul materi pelatihan untuk dipelajari lebih lanjut. Peserta pelatihan dapat memahami dengan baik materi yang disampaikan instruktur
3. Metode Pelatihan Beragam metode yang digunakan: ceramah, seminar, simulasi, dan training
metode pelatihan sesuai dengan kebutuhan. 4. Peserta Pelatihan Terjadi peningkatan kinerja setelah karyawan mengikuti pelatihan. Peserta pelatihan menerima mamfaat dan mampu mengaplikasi tambahan (benefit) dan pelayanan, dan insentif pengalaman, dan jumlah tanggungan.
Kompensasi yang
Perusahaan telah berlaku adil dalam penetapan kompensasi.
1. Kuantitas Kerja Skor Ordinal Peserta kerja sesuai
dengan target
mampu bekerja diluar jam kerja normal (lembur)
2. Kualitas Kerja Prestasi kerja melebihi target yang telah ditetapkan.
menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dengan keakuratan dan kerapihan
4. Teknik Pengumpulan Data
Data penelitian dalam penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan teknik:
a. Observasi:
Dengan cara langsung melihat kondisi di lapangan, atau meminta data kepada pihak instansi keuangan yang di tunjuk menjadi tempat penelitian.
b. Wawancara
Melakukan wawancara kepada pihak-pihak terkait di lokasi tempat penelitian.
c. Kuesioner/Angket:
Menyebarkan agket kepada masyarakat sebagai nasabah yang menjadi mitra di instansi yang dijadikan tempat penelitian.
Alat pengumpul data dalam penelitian ini adalah kuesioner. Kuesioner disusun dalam bentuk angket dan disediakan lima opsi pilihan dengan teknik skala penilaian. Keseluruhan angket di susun dengan teknik self report, yaitu dengan meminta responden untuk memberikan penilaian sesuai dengan tanggapan atau kesan mereka. Alternatif pilihan yang disediakan terdiri atas, Sangat Setuju, Setuju, Ragu-ragu, Tidak Setuju, Sangat Tidak Setuju. Untuk pernyataan positif, masing-masing pilihan ini diberikan bobot penilaian 5 untuk pilihan “Sangat Setuju” (SS), 4 untuk pilihan “Setuju” (S), 3 untuk pilihan “Ragu-ragu” (R), 2 untuk pilihan “Tidak Setuju” (TS), 1 untuk pilihan “Sangat Tidak Setuju” (STS). Untuk pernyataan negative skor nilai diterapkan secara terbalik.
Untuk memastikan validitas dan reliabilitasnya, maka dilakukan pengujian.
a. Uji Validitas
Validitas alat ukur menentukan sejauh mana alat ukur penelitian mampu mengukur variabel yang terdapat dalam suatu penelitian, atau dengan kata lain bahwa validitas merupakan suatu ukuran yang menunjukan tingkat akurasi suatu alat ukur.
rxy = Koefisien Korelasi antara variable X dengan Y ∑x = Jumlah Skor item
∑y = Jumlah Skor item x = (x1 - x)
y = (y1 - y)
Jika koefisien korelasinya lebih besar daripada 0,30 maka butir angket dianggap valid; sebaliknya, jika kurang daripada 0,30, maka dianggap tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas suatu instrumen pengukuran didefinisikan sebagai suatu kemampuan instrumen guna mengukur secara konsisten terhadap fenomena yang dirancang untuk diukur. Pentingnya memiliki reliabilitas instrument pengukuran. Setidaknya untuk dua alasan : a) Relibilitas merupakan suatu prasyarat bagi validitas pengujian dan (b) Penelitian menghendaki agar bisa menentukan pengaruh dan suatu variabel atas variabel lainnya.
Dalam hal ini:
JKi = Jumlah kuadrat dari seluruh skor item JKs = Penjumlahan dari hasil kuadrat subjek n = Jumlah responden
Mencari koefisien reliabilitas dengan menggunakan rumus Alfa Croanbach;
Paradigma penelitian ini adalah:
Sesuai dengan paradigma tersebut, maka hipotesis yang diuji dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Semua data hasil penyebaran angket ini diberi skor dan dianalisis dengan menggunakan uji statistik. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian adalah teknik korelasi dan regresi, yaitu dengan korelasi sederhana untuk menentukan hubungan masing-masing variabel X dengan Y, regresi sederhana, untuk 1. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari Pelatihan terhadap kinerja karyawan;
H1 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan dari
pelatihan terhadap kinerja karyawan:
H0 : Y.1 = 0
H1 : Y.1 > 0
2. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari kompensasi terhadap kinerja karyawan;
H1 : Terdapat pengaruh yang positif dan siginifikan
dari kompensasi terhadap kinerja karyawan:
H0 : Y.2 = 0
H1 : Y.2 > 0
3. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan dari pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan;
H1 : Terdapat pengaruh pengaruh yang positif dan
signifikan dari pelatihan dan kompensasi terhadap kinerja karyawan;
H0 : Y.12 = 0
menentukan kontribusi masing-masing variabel X1, X2
secara bersama-sama terhadap variabel Y dan regresi ganda menentukan kontribusi variabel X1, X2, secara
bersama-sama terhadap variabel Y.
Untuk menggunakan analisis regresi, terdapat beberapa persyaratan yang harus dipenuhi yaitu: (1) sampel diambil secara acak, (2) variabel berhubungan secara linear, dan (3) variabel berdistribusi normal atau mendekati normal.
Adapun langkah-langkah dalam analisisnya adalah sebagai berikut :
a. Mengolah skor dari tiga instrument penelitian ke dalam bentuk penyebaran data yang disajikan dalam bentuk pengelompokan data yang dapat dihitung dengan rumus:
K = R/C Dimana :
K = Kategori
Xr = skor rata-rata N = jumlah responden
fX = jumlah skor variabel
b. Menentukan persamaan regresi sederhana dengan menggunakan rumus :
Sedangkan keberartiannya (signifikansi) dihitung dengan rumus F yang notasinya adalah sebagai
Sx2= jumlah kuadrat variabel X Sy = jumlah kuadrat variabel Y
c. Menghitung korelasi sederhana antara variabel yang ada dengan rumus korelasi sederhana yang notasi
X2 = Jumlah kuadrat dari skor variabel X
X = Jumlah skor variabel X
Y2 = Jumlah kuadrat dari skor variabel Y
Y = Jumlah skor variabel Y
Dilanjutkan dengan uji signifikansi koefisien korelasi sederhana dengan rumus: keberatan regresi linear ganda melalui rumus ;
Dan uji keberatan regresi linear ganda melalui uji F keberartiannya dengan rumus :
2
Terakhir adalah menghitung korelasi persial, pengujian keberartian koefisien korelasi parsial dengan rumus sebagai berikut :
2.y)
Kebermaknaanya dilakukan dengan uji t seperti yang telah dipresentasikan pada pembicaraan sebelumnya.
Keterangan:
1. notasi dan rumusan statistik dikutip dari Frederick J. Gravetter, Lori-Ann B. Forzano , Research Methods for the Behavioral Sciences, (Wadsworth Publishing Company, 1985), A-73-85;
Daftar Pustaka
A Djazuli. Kaidah-kaidah Fiqih : Kaidah-Kaidah Hukum Islam Dalam Menyelesaikan Masalah-Masalah Yang Praktis. Jakarta: Pernada Media, 2006.
Amin Widjaja Tunggal, Pengukuran Kinerja Dengan Balanced Scorecard
Bandung, 2004.
Aris Baharudiin, Pengaruh Pelatihan, Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan (Study Pada Kantor PT. PLN Persero Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Malang: Universitas Brawijaya.
Atmodiwino Soebagio, Manajemen Pelatihan. Jakarta, Ardadieyajaya, 2001
Danang Sunyoto. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta, CAPS, 2013
Deliyanti Oentoro, Manajemen Pemasaran Modern, Yogyakarta: LaksBang, 2010
Destry Cahya Utami Suzana, Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di BMT Barrah Kota Bandung. UIN SGD BDG, 2014
Didin Hafidhudin, dan Hendri Tanjung, Manajemen syariah dalam Praktik.
Jakarta: Gema Insani, 2003
Emron Edison. Human Resource Development. “Pengembangan Sumber Daya Manusia”. Bandung, Alfabeta, 2009
Fandy Tjiptono, Strategy Pemasaran. Edisi Pertama, Yogyakarta: Andi Ofset, 2001
Francis Buttle. Costumer Relationship Management Oxford: Elsevier Ltd, 2007
Handito Joewono. The 5 Arrows Of Strategi Management. Jakarta: Arrbey, 2012
Haryaman Simanjuntak. Produktivitas Kerja. Bandung: Sinar Baru, 1983.
Ilham Fahmi. Manajemen Strategis Teori dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta, 2013
Marwansyah. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta, 2012
M.Maruf Abdullah, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, Yogyakarta, Aswaja Pressindo, 2014
Philip Kotler. Management Pemasaran di Indonesia : Analisis Perencanaan, Implementasi dan Pengendalian. Jakarta: Salemba Empat, 2002
Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta, Rineka Cipta, 2009
