Jurnal Bijak, Volume. XI No. 2 September 2014, STIAMI
PENGARUH FAKTOR-FAKTOR PERSONALITY DAN PROCEDURAL JUSTICE TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR
Oleh Maria Wikantari*
Dosen Universitas Indraprasta PGRI Jakarta Email: mwikantari@gmail.com
ABSTRACT
This research is about the influence of Big Five personality and procedural justice to Organizational Citizenship Behavior (OCB). Big Five personality has effects to OCB. OCB is considered important since the behavior which goes beyond existing formal role expectations in the workplace can improve influences of Big Five personality and procedural justice to OCB.
Sample are 105 employees of PT Garuda Indonesia Airways in Jakarta by using convenient sampling method. The researcher uses Five Factor Personality test developed by Buchanan, et al (2005), OCB tes was developed by Podsakoff which was used in the research of Markoczy and Xin (2004) and procedural justice was developed by Byrne which was used in the research of Kamdar, et al (2006).
The data was assessed by using SPSS. The result of multiple regression analysis showed that F-test is 43,592 with the significance level of 0,000 < 0,05. It means that there is positive influence of Big Five personality and procedural justice to OCB. Determinant Coefficient showed that 72,7% variances in OCB variables can be explained by Big Five personality and procedural justice variables and the rest 27,3% may be influenced by other variables which are not discussed in this research.
PENDAHULUAN
Organisasi sebagai suatu sistem sosial dimana didalamnya terdapat para individu yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah disepakati bersama. Untuk mencapai tujuan organisasi, manajer memerlukan pemahaman tentang perbedaan individu karena dalam pengambilan keputusan, para manajer memerlukan waktu untuk mengambil keputusan mengenai kecocokan antar individu, tugas pekerjaan dan efektivitasnya.
Para pimpinan perlu memahami ciri dan karakteristik kepribadian para karyawan. Pengetahuan mengenai “Big Five” (Lima Besar) dalam kepribadian mendorong pemahaman yang lebih tepat atas banyaknya keragaman kepribadian antara para karyawan. Manajemen yang ada di dalam suatu organisasi yang baik menggunakan waktu untuk mengetahui kombinasi kepribadian, kemampuan dan potensi masing-masing karyawan yang unik dan selanjutnya membangun kesesuaian antara pekerjaan yang produktif dan prestasi kerja yang memuaskan (Kreitner dan Kinicki, 2007).
Disamping OCB, Procedural justice juga mempunyai proses-proses psikologis yang mempengaruhi, yaitu: perspektif kontrol instrumental/proses dan perspektif komponen struktural.
Berdasarkan latar belakang masalah dan pendapat para peneliti terdahulu yang telah diuraikan, yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah Big Five personality (neuroticism, extraversion, agreeableness, opennes to experience dan conscientiousness) berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior?
2. Apakah procedural justice berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior? Manfaat penelitian secara teoritis diharapkan dapat memperkaya pengetahuan pembaca mengenai pengaruh personality dan procedural justice. Penelitian ini juga diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi para pengambil keputusan di organisasi atau perusahaan, khususnya perusahaan jasa, untuk menentukan langkah-langkah dan strategi yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan kaitannya dengan efektivitas dan efisiensi, khususnya yang berhubungan dengan penerapan personality, procedural justice dan OCB, seperti membuat kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan karyawan untuk terlibat dalam perilaku-perilaku ekstra.
KAJIAN TEORI
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas (discretionary), tidak berkaitan secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal dan yang secara keseluruhan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. Bersifat bebas dan sukarela, karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan yang secara jelas dituntut berdasarkan kontrak dengan organisasi, melainkan sebagai pilihan personal (Podsakoff, et al., dalam Pareke, 2004).
OCB merupakan salah satu perwujudan perilaku spontan yang dilakukan diluar tuntutan peran karyawan. OCB adalah perilaku yang sifatnya tidak mengikat, sukarela, diluar yang telah diisyaratkan oleh organisasi dan diluar yang tertuang dalam suatu deskripsi pekerjaan yang formal (formal job description), serta tidak secara langsung atau eksplisit terkait dengan sistem penghargaan formal yang dapat memberikan keuntungan berupa mendorong efektivitas suatu organisasi (Organ, dalam Le Pine, et al., 2002).
Gibson, et al. (2004) mendefinisikan OCB adalah kegiatan-kegiatan yang dikerjakan pegawai diluar kewajibannya (“out-of-role”) tanpa mempertimbangkan reward ataupun bonus. OCB merupakan kontribusi individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan di-reward oleh perolehan kinerja tugas. OCB ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja. Tugas-tugas pimpinan akan menjadi lebih ringan jika terdapat karyawan-karyawan dengan OCB tinggi, sehingga konsekuensinya akan meningkatkan produktivitas dan kesuksesan dirinya (Hardaningtyas, 2005).
Berdasarkan beberapa pengertian dan pendapat para peneliti dapat disimpulkan bahwa OCB adalah suatu perilaku individu yang mendalam melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Hal tersebut dapat diperlihatkan bahwa individu tidak mementingkan kepentingan pribadi melainkan mengutamakan kepentingan orang lain untuk mewujudkan kesuksesan organisasi. Perilaku tersebut dilakukan untuk terciptanya suatu iklim kerja yang positif untuk pencapaian tujuan organisasi.
Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior
1. Altruism
Perilaku menolong yang ditujukan secara langsung kepada orang yang spesifik dalam situasi yang face to face dalam organisasi terkait dengan masalah atau tugas yang relevan.
2. Civic virtue
Perilaku yang menunjukkan keterlibatan yang konstruktif dan bertanggung jawab terkait dengan isu-isu dan pengaturan dalam organisasi; perilaku individu yang mengindikasikan bahwa dirinya bertujuan untuk berpartisipasi, terlibat dalam organisasi dan berfokus terhadap hidup organisasi.
3. Conscientiousness
Perilaku yang menjalankan in-role behavior lebih dari tingkatan yang diisyaratkan. Hal ini tercermin melalui perilaku antara lain datang ke tempat kerja tepat waktu. 4. Courtesy
Perilaku memperlakukan orang lain dengan hormat; perilaku yang dilakukan dalam membantu orang lain untuk mencegah terjadinya masalah atau segala tindakan untuk mengurangi terjadinya masalah.
5. Sportmanship
Perilaku menerima situasi yang tidak nyaman dalam organisasi karena dimilikinya sikap yang positif, ‘can do’ attitude; kesediaan karyawan untuk mentoleransi kondisi yang jauh dari ideal tanpa melakukan pengaduan yang menjatuhkan organisasi.
Pemilihan dimensi OCB pada penelitian ini didasari oleh pemilihan dimensi menurut Organ dalam LePine, et al. (2002). Hal ini dikarenakan kelima dimensi tersebut merupakan acuan yang paling lengkap dan konsisten serta paling sering digunakan dalam melakukan pengukuran OCB (LePine, et al., 2002).
Berdasarkan acuan tentang dimensi OCB diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa dimensi OCB merupakan sikap-sikap positif dari individu antara lain saling memberi pertolongan, mengurangi dan mencegah berkembangnya suatu permasalahan yang timbul dan sikap proaktif dalam organisasi.
Manfaat Organizational Citizenship Behavior terhadap Organisasi
Menurut Podsakoff, et al. dalam Purba (2003), OCB dapat mempengaruhi efektivitas organisasi karena beberapa alasan yang antara lain:
2. OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajer.
3. OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumber daya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif.
4. OCB dapat membantu menghemat energi sumber daya yang langka untuk memelihara fungsi kelompok.
5. OCB dapat dijadikan sebagai sarana efektif untuk mengkoordinasi aktivitas-aktivitas antar anggota-anggota tim dan antar kelompok-kelompok kerja
6. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya-sumber daya yang handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik.
7. OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi.
8. OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya. .
Berdasarkan dari berbagai pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa manfaat OCB bagi perusahaan adalah meningkatkan kompetensi dan efektivitas organisasi. Indikasi tersebut terjadi karena adanya iklim kerja yang positif, sumber daya yang kompeten dan kepribadian karyawan.
Sebab-sebab Timbulnya OCB
Menurut Organ dan Ryan (1995), Corporate culture merupakan suatu kondisi awal yang utama yang memicu terjadinya organization citizenships. Karyawan cenderung melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja mereka, apabila mereka: 1. Merasa puas dengan pekerjaannya;
2. Menerima perlakuan yang sportif dan penuh perhatian dari para pengawas; 3. Percaya bahwa mereka diperlakukan adil oleh perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya OCB
Organ, 1990; Organ, 1994; Penner, et al., 1997 menyatakan bahwa personality merupakan prediktor yang reliabel untuk OCB. Prediktor lain adalah procedural justice (Moorman, 1993; Skarlicki dan Latham, 1996; Farh, et al., 1997; Schappe, 1998), dan karakteristik kepemimpinan (Deluga, 1995; Podsakoff, et al., 1996).
Kepribadian adalah sekumpulan sifat individu yang membedakan antara individu yang satu dengan yang lain. Hal ini didukung oleh pendapat Kreitner dan Kinicki (2007), dimana kepribadian adalah gabungan dari ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi.
Dimensi-dimensi Personality
Big Five terdiri atas dimensi-dimensi favorable dan unfavorable antara lain: neoroticism (emotional stability), extraversion (introversion), openness to experience (closedness to experience), agreeableness (antagonism) dan concientiousness (lack of direction).
Dalam penelitian ini akan memakai teori Big Five yang dipelopori oleh seorang psikolog Warren Norman pada tahun 1963 atau dikenal sebagai Five-Factor Model (FFM) of personality. FFM dianggap sangat kuat dipengaruhi oleh budaya, bahasa, gender dan kelompok usia, maka dari itu FFM memberikan dasar umum untuk membandingkan hasil-hasil dari studi yang berbeda-beda, yang menggembleng penelitian tentang kepribadian di seluruh dunia.
The Big Five merupakan model deskriptif dari kepribadian (Costa dan McCrae, 2003), antara lain:
1. Neuroticism (Emotional Instability)
Neuroticism merupakan sikap suka murung, tegang, cemas, lekas marah, tidak puas, malu dan tidak percaya diri.
2. Extraversion (Introversion)
Orang-orang extravert adalah kelompok yang menikmati kebersamaan, enerjik dan mempunyai emosi yang positif. Mereka cenderung bersemangat.
3. Openness to experience (Closeness to experiences)
Keterbukaan menyangkut imaginasi, kepekaan estetika, sangat perhatian pada perasaan batiniah, lebih menyukai variasi dan keingintahuan akan intelektualitas. Sedangkan orang-orang yang tidak terbuka akan pengalamannya (closedness to experience) cenderung konvensional dan tradisional dalam perilaku.
Agreeableness adalah sikap ramah tamah, simpatik, penuh kasih, dapat dipercaya, suka keterusterangan, suka menolong (altruism), sifat mementingkan dan memenuhi kebutuhan orang lain, mengalah, lemah lembut, sopan dan rendah hati.
5. Conscientiousness (Lack of conscientiousness)
Conscientiousness adalah suatu dimensi kepribadian yang merujuk kepada sejumlah tujuan dari seseorang yang memusatkan perhatiannya.
Karakteristik dari Big Five
Dimensi ‘Big Five’ yang dipakai dalam penelitian ini adalah menurut Costa dan McCrae (2003), dimana tiap-tiap faktor Big Five tersebut mempunyai 6 sifat kepribadian:
Tabel 1
Vulnerability Positive emotion Values Tender mindedness Deliberation
Sumber: Costa, P.T., McCrae, R.R. (2003). Personality in adulthood, a five-factor theory perspective (2nd edition). New York.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Personality
Personality merupakan gabungan dari ciri fisik dan mental yang stabil yang memberi identitas pada individu. Ciri-ciri ini termasuk bagaimana penampilan, pikiran, tindakan dan perasaan seseorang merupakan hasil dari pengaruh genetik dan lingkungan yang saling berinteraksi (Kreitner dan Kinicki, 2007). Personality dipengaruhi oleh faktor keturunan, budaya, kelas sosial dan keluarga.
Procedural Justice adalah bagian dari organizational justice yang definisinya merupakan persepsi karyawan tentang keadilan di tempat kerja dan menggambarkan penjelasan berdasarkan situasi dari penyimpangan ditempat kerja (Henle, 2005). Colquitt, et al. (2001) menyatakan bahwa organizational justice adalah konsep mengenai perlakuan secara adil terhadap karyawan di dalam organisasi.
Teori tentang procedural justice berkaitan dengan prosedur-prosedur yang digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumberdaya-sumberdaya organisasi kepada para anggotanya. Proses psikologis yang mendasari pengaruh-pengaruh procedural justice: (1) Kontrol proses atau instrumental; (2) Perhatian-perhatian relasional atau komponen-komponen struktural (Gilliland, 1993).
Prinsip-prinsip Procedural Justice
Pendapat Leventhal dalam Gilliland (2003), procedural justice mempunyai enam aturan yaitu :
1. Consistency:
Prosedur harus konsisten terhadap semua karyawan dan tanpa batasan waktu. Semua karyawan diperlakukan sama dan mempunyai hak-hak yang sama.
2. Bias Suppression:
Pembuat keputusan tidak boleh berat sebelah. Prosedur akan tidak adil jika pembuat keputusan mempunyai kepentingan pribadi dan dipengaruhi oleh keyakinan bahwa semua sudut pandang tidak mendapat perhatian yang sama/sepantasnya.
3. Accuracy:
Prosedur harus jelas informasinya, misalnya dalam proses seleksi karyawan baru, pembuat keputusan harus mengenali dengan benar calon karyawan yang paling berkualifikasi untuk mengisi jabatan tertentu.
4. Correctability:
Harus ada pertimbangan lain apabila terjadi kesalahan. 5. Ethicality:
Keputusan harus dibuat sesuai dengan standar etika yang berlaku. 6. Representativeness:
Pihak-pihak yang terlibat harus dipertimbangkan ketika membuat keputusan.
Carmeli (2003) mengungkapkan bahwa emotional intelligence (EI) mempengaruhi OCB karena EI dapat meningkatkan perilaku altruistik. Purba (2003) meneliti tentang pengaruh kepribadian dan komitmen terhadap OCB. Dari hasil penelitian di PT Indocement Tunggal Prakarsa, kategori karakteristik individu (sikap dan kepribadian) berpengaruh cukup besar pada OCB. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 42.2% OCB dipengaruhi oleh faktor kepribadian karyawan dan komitmen organisasi. Dari lima kepribadian ada tiga yang berpengaruh terhadap OCB, yaitu extraversion, openness to experience dan conscientiousness.
Variabel-variabel personality yang termasuk positive affectivity, negative
affectivity, conscientiousness dan agreeableness mempengaruhi orang kepada orientasi yang membuat mereka mungkin terlibat dalam OCB (Organ dan Ryan, 1995).
Beberapa antecedent OCB antara lain individual dispositions, situational
antecedents dan positive affect. Aspek-aspek ‘Big Five’ conscientiousness dan
agreeableness adalah individual dispositions yang sangat berhubungan dengan OCB (Lock, 2005).
Berdasarkan uraian diatas jelaslah bahwa ada pengaruh personality terhadap OCB.
Karyawan dengan pribadi extraversion memiliki tingkat kepedulian yang tinggi (altruism).
Karyawan dengan pribadi openness to experience memiliki tingkat altruism, civic virtue
dan courtesy yang tinggi. Karyawan dengan pribadi conscientious memiliki tingkat
conscientiousness atau extra role yang tinggi.
Pengaruh Procedural Justice terhadap OCB
Orang akan bersikap mementingkan orang lain terhadap organisasi dimana mereka bekerja ketika mereka percaya bahwa organisasi telah memperlakukan mereka secara adil (Greenberg, 2005).
Pengaruh Personality dan Procedural Justice terhadap OCB
Banyak peneliti menyatakan bahwa individu akan menunjukkan kinerja tugas yang lebih tinggi, komitmen yang lebih besar, tugas meningkat dan kepuasan gaji, kepercayaan yang tinggi dan OCB yang tinggi, bilamana mereka merasa bahwa proses-proses pembuatan keputusan adalah adil dan mereka telah diperlakukan secara adil (Rupp, 2003).
Isen, et al. (Rupp, 2003) mengatakan bahwa individu-individu yang dianggap dalam mood yang baik akan membuat keputusan yang positif. Pada konteks tertentu, mood positif merupakan tanda untuk mempengaruhi keputusan. Individu-individu dalam mood positif cenderung mendapatkan kembali informasi dan memori yang positif (Clark dan Fiske dalam Rupp, 2003).
Hipotesis
Hipotesis 1: Ada pengaruh neuroticism terhadap OCB. Hipotesis 2: Ada pengaruh extraversion terhadap OCB.
Hipotesis 3: Ada pengaruh openness to experience terhadap OCB. Hipotesis 4: Ada pengaruh agreeableness terhadap OCB.
Hipotesis 5: Ada pengaruh conscientiousness terhadap OCB. Hipotesis 6: Ada pengaruh procedural juctice terhadap OCB.
METODE PENELITIAN Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian ini menggunakan cara nonprobabilitas dengan teknik convenience sampling (pengambilan sampel yang mudah) yaitu merupakan pengumpulan informasi dari anggota populasi yang dengan senang hati bersedia memberikannya. (Sekaran, 2006).
Instrumen Pengumpulan Data
Instrumen pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan kuesioner yang terdiri dari 70 pernyataan yang dibagi atas tiga bagian yaitu personality, organizational citizenship behavior dan procedural justice. Pernyataan-pernyataan di dalam kuesioner dikelompokkan menjadi 3 bagian yang masing-masing bagian pernyataan.
Garuda Indonesia Airways di Jakarta. Responden yang mengisi dan mengembalikan kuesioner adalah 105 orang sehingga jumlah kuesioner yang dapat diolah (usable) adalah sebesar 52,5%
Pengukuran data menggunakan model Skala Likert dengan menyajikan lima kategori jawaban mulai dari “sangat setuju”, “setuju”, “netral”, “tidak setuju” dan “sangat tidak setuju”.
Model Penelitian
Gambar 3.1
pP
III.3.4 Metode Pengumpulan Data
Deskripsi Responden Penelitian
Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Garuda Indonesia Airways (PT GIA). Karyawan PT GIA dibagi dalam 6 grade jabatan, yaitu A, B, C, D, E, F dimana setiap grade terdiri dari 4 tingkat yang menunjukkan tinggi rendahnya kepangkatan. Grade A adalah paling rendah baik dari sisi jabatan maupun kepangkatan kemudian disusul dengan grade B dan C. Grade paling rendah ini jabatannya office boy sampai dengan klerk. Grade D adalah staf, grade E adalah kepala bidang, grade F adalah posisi manajemen dari manager, general manager (district manager) sampai direktur utama.
Masing-masing grade terdiri dari 4 tingkat yang menunjukkan gradasi kepangkatan A1 sampai dengan A4, B1 sampai dengan B4, C1 sampai dengan C4, D1 sampai dengan
PERSONALITY (X)
X1. Neuroticism
X2. Extraversion
X3. Openness to Experience
X4. Agreeableness
X5. Conscientiousness
PROCEDURAL JUCTICE (X6)
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (Y)
a. Altruism (helping)
b. Conscientiousness
c. Sportsmanship
d. Courtesy
D4, E1 sampai dengan E4, kemudian F1 sampai dengan F4. Kenaikan tingkat berlaku setiap 2 tahun akan tetapi ada maksimalnya tergantung dari pendidikan karyawan.
Penelitian ini menggunakan tiga grade yaitu D, E, F karena kepangkatan/jabatan mempengaruhi personality dan persepsi individu terhadap procedural justice yang pada akhirnya menghasilkan OCB.
Pengukuran Variabel Penelitian
Pengukuran personality mengacu pada Five Factor Personality Test yang disusun oleh Buchanan, et al. (2005). Test ini berdasar pada IPIP (International Personality Item Pool) yang meruapakan perwakilan dari the Big Five Factor Model personality juga dikenal sebagai the Big Five. Kuesioner ini sifatnya self orientation yang dirasakan terhadap pekerjaannya yang mengukur kelima dimensi personality (neuroticism, extraversion, openness to experience, agreeableness, conscientiuosness). Alat ukur ini dasarnya adalah NEO Personality Inventory – Revised (NEO PI-R) yang dikembangkan oleh Costa & McCrae yang juga digunakan dalam penelitian Bernardin (2003) karena alat ukur ini merupakan salah satu dari alat ukur Five Factor Model (FFM) yang paling reliabel dan valid. Awalnya Costa & McCrae hanya berfokus pada tiga faktor yaitu neuroticism, extraversion dan openness to experience dan menamakannya NEO – PI. Mereka kemudian merevisi dan menambahkan faktor agreeableness dan conscientiousness.
Procedural justice diukur dengan menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh Byrne yang diambil dari penelitian Kamdar, et al. (2006) yang berjudul “All in a Day’s Work”: How Follower Individual Differences and Justice Perceptions Predict OCB Role Definitions and Behavior.
Kuesioner yang berhubungan dengan OCB diambil dari kuesioner yang dikembangkan oleh Podsakoff, et al., yang diambil dari penelitian Markoczy & Xin (2004), berjudul The Virtues of Omission in Organizational Behavior.
Uji Normalitas Data
menggunakan uji kolmogorov smirnov, yakni jika nilai signifikansi > 0,05 maka data berdistribusi normal dan jika nilai signifikansi < 0,05 maka data tidak berdistribusi normal.
Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan Confirmatory Factor Analysis (CFA). CFA dilakukan atas setiap variabel yang digunakan. Setiap faktor dianggap signifikan apabila menghasilkan factor loading di atas 0,5 (Hair, et al., 1998)
Uji Reliabilitas
Reliabilitas dinyatakan dengan koefisien alpha yang mempunyai rentang antara 0 sampai 1. Semakin mendekati angka 1 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Pedoman dalam menggunakan koefisien alpha sebagai berikut, (Sekaran, 2006):
1. Koefisien alpha antara 0,6 sampai dengan 0,7 reliabilitasnya cukup. 2. Koefisien alpha antara 0,7 sampai dengan 0,8 relibialitasnya baik.
3. Koefisien alpha lebih dari 0,8 berarti mempunyai reliabilitas yang sangat baik.
Analisis Statistik Inferensial
Teknik analisis statistik inferensial yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik korelasi dan regresi linear ganda. Hipotesis diuji dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Menentukan persamaan regresi ganda, dan uji keberartian regresi linear ganda melalui rumus : Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 e
2. Uji F dipergunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh variabel-variabel secara serempak sehingga data-data yang ada dapat dipergunakan untuk analisis.
3. Uji t dipergunakan untuk melihat apakah terdapat perbedaan signifikansi rata-rata untuk dua kelompok dalam variabel penelitian.
4. R2 (koefisien determinasi) atau uji ketepatan perkiraan, dipergunakan untuk mengetahui berapa besar seluruh variabel-variabel independen menerangkan variabel dependen.
Confirmatory Factor Analysis (CFA) bertujuan untuk menduga uni dimensionalitas pengukuran yang digunakan. Hal mengenai pengukuran item-item yang digunakan ditunjukkan dengan faktor loading yang tinggi di hanya satu faktor saja. Faktor loading untuk seluruh variabel menggunakan rotasi varimax. Hasil CFA menyatakan bahwa seluruh pernyataan adalah valid.
Hasil Uji Reliabilitas
Berdasarkan nilai alpha cronbach, hasil pengolahan uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan dalam angket bisa diandalkan atau sudah reliabel. Nilai alpha cronbach tertinggi adalah 0,844 dan terendah adalah 0,680.
Hasil Uji Persyaratan Normalitas Data
Hasil uji normalitas adalah Neuroticism (0,207), Extraversion (0,083), Openness to experience (0,021), Agreeableness (0,159), Conscientiousness (0,130), Procedural Juctice (0,413), OCB (0,146). Semua variabel lebih besar dari 0,05 maka populasi berdistribusi normal.
Hasil Analisis Regresi Berganda
Dari hasil perhitungan regresi berganda menyatakan bahwa nilai koefisien determinasi menunjukkan bahwa 72,7% varians dalam variabel OCB dapat dijelaskan oleh variabel Big Five personality dan procedural justice, sisanya 27,3% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.
Hasil Pengujian Statistik dengan Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui signifikan tidaknya pengaruh dari variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel-variabel dependen, yaitu dengan membandingkan dengan nilai probabilitas (signifikansi) yang dihasilkan dari regresi linear berganda dengan taraf signifikan sebesar alpha 0,05 pada tingkat kepercayaan sebesar 95%.
Karena nilai probabilitas lebih kecil dari pada alpha 0,05 maka seluruh hipotesis terbukti. Ini menunjukkan bahwa secara keseluruhan faktor-faktor personality dan procedural juctice mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap OCB (Y) di PT Garuda Indonesia Airways.
Hasil Pengujian Statistik dengan Uji t
Pengujian dengan menggunakan uji t (uji parsial) dimaksudkan untuk membuktikan hipotesis dari penelitian yang menyatakan masing-masing variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependennya. Untuk mengetahui seberapa signifikan pengaruh masing-masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen dapat dilihat dengan cara membandingkan nilai probabilitas (nilai signifikansi) yang didapat dari masing-masing variabel independen dengan nilai taraf signifikansi alpha = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95%. Dengan demikian, hasil uji hipotesis sebagai berikut:
Tabel 4
Hipotesis Hasil Pengujian
Neuroticism β = -0,039; t = -0,725; p > 0,05 Tidak didukung Extraversion β = 0,229; t = 3,523; p > 0,05 Didukung Openness to experience β = 0,229; t = 3,944; p > 0,05 Didukung Agreeableness β = -0,090; t = 2,949; p > 0,05 Tidak didukung Conscientiousness β = 0,202; t = -0,725; p > 0,05 Didukung Procedural Justice β = 0,417; t = 5,788; p > 0,05 Didukung Pembahasan
Berdasarkan penelitian di atas, ditemukan bahwa variabel faktor-faktor personality dan procedural justice karyawan secara simultan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun demikian kedua variabel tersebut mempunyai kontribusi yang berbeda dalam mempengaruhi organizational citizenship behavior.
kesejahteraan organisasi (Moorman dan Blakeley dalam Lock, 2005). PT GIA sudah menerapkan keadilan terhadap seluruh karyawan.
Faktor-faktor personality yang mempunyai pengaruh paling dominan secara berurutan adalah extraversion (β 0,229), openness to experience (β 0,229), conscientiousness (β 0,202). Hal ini didukung oleh pendapat Eflina Purba (2003) yang dalam hasil penelitiannya mengatakan bahwa secara berurutan extraversion, openness to experience kemudian conscientiousness mempengaruhi OCB. Purba (2003) menyatakan bahwa karyawan dengan pribadi conscientiousness mempunyai tanggung jawab yang tinggi, maka akan memberikan kontribusi OCB yang tinggi pula. Extraversion adalah karyawan yang mudah bergaul dan aktif akan memiliki tingkat peduli yang tinggi (altruism) terhadap karyawan lain dan organisasi. Openness to experience adalah karyawan yang kreatif, curious dan mempunyai empati maka akan sukarela membantu rekan kerja dimana hal ini akan meningkatkan OCB.
Dari analisa pengujian hipotesis diketahui proporsi OCB total yang diterangkan oleh faktor-faktor personality dan procedural justice secara simultan adalah sebesar 72,7% sedangkan selebihnya yaitu 27,3% disebabkan oleh variabel-variabel lain.
KESIMPULAN DAN SARAN
Tiap-tiap faktor personality berpengaruh signifikan baik negatif maupun positif terhadap OCB. Procedural justice secara positif berpengaruh signifikan terhadap OCB. Personality dan procedural justice secara simultan berpengaruh terhadap OCB. Faktor-faktor personality extraversión, openness to experience dan conscientiousness secara berurutan adalah faktor yang paling kuat mempengaruhi OCB.
Keterbatasan
1. Peneliti tidak bertemu langung dengan responden pada waktu pengambilan data sehingga sangat tergantung dari jawaban yang ada dari responden.
2. Teknik pengambilan sampel (sampling technique) yang digunakan adalah nonprobability sampling sehingga generalisasi hasil penelitian harus dilakukan dengan hati-hati.
1. Penerapan Procedural Justice sangat mungkin berbeda pada institusi lain, oleh karena itu disarankan untuk penelitian selanjutnya dilakukan pada institusi yang berbeda untuk mendapatkan pemahaman yang lebih komprehensif.
2. Pada penelitian selanjutnya sebaiknya menggunakan teknik pengambilan sampel (sampling technique) yang bersifat probability sampling seperti random sampling dengan jumlah responden yang lebih dari 100.
Saran untuk manajemen
1. Menggunakan metode partisipatif dalam pengambilan keputusan agar karyawan merasa dihargai dan diperlakukan adil.
2. Dalam proses rekrutmen, selain wawancara dari Human Resources Department sebaiknya perusahaan juga menggunakan jasa konsultan dari luar perusahaan dalam memberikan tes wawancara.
3. Bagi perusahaan, dalam meningkatkan personality harus disertai dengan pembekalan pelatihan-pelatihan, seperti time management, effective teamwork dan pengembangan diri.
4. Terkait dengan procedural justice, lebih baik bila pihak pengelola atau manajemen PT GIA lebih memperhatikan aspek-aspek keadilan seperti kelayakan prosedur-prosedur yang digunakan untuk mengalokasikan keputusan-keputusan dalam organisasi.
DAFTAR PUSTAKA
Barrick, M.R., & Mount, M.K. (1993). Autonomy as a moderator of the relationships between the big five personality dimensions and job performance. Journal of Applied Psycology, February 1993.
Bateman, T.S., & Organ, D.W. (1983). Job satisfaction and the good soldier: The relationship between affect and employee citizenship. Academy of Management Journal, vol. 26, 587-595.
Bernardin, John H. (2003). Human Resources Management: An Experimental Approach (3rd edition). Boston: McGraw-Hill.
Buchanan, Tom. (2001). Online Implementation of an IPIP Five Factor Personality Inventory. Version 1, 5th January 2001, University of Westminster. http://users.wmin.ac.uk/-buchant/wwwffi/introduction.html
Byrne, Z.S. & Rupp, D.E. (2003). Effects of discrete emotions on distributive, procedural, and interactional justice. Poster at the 18th Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida, April 2003.
Colquitt, J.A., Conlon, D.E., Wesson, W.J., Porter, C.O.L.H., & Ng, K.Y. (2001). Justice at the millennium: A meta-analytic review of 25 years of organizational justice research. Journal of Applied Psychology, 86, 425-445.
Costa, P.T., McCrae, R.R. (2003). Personality in adulthood, a five-factor theory perspective (2nd edition). New York.
Deluga, R.J. (1995). Leader-member exchange quality and effectiveness ratings: The role of subordinate-supervisor conscientiousness similarity. Group and Organization Management, vol. 23, 189-216.
Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.H., Jr, & Konopaske, R. (2004). Organizations: Behavior, Structure, Processes (11th Edition). Boston: McGraw-Hill.
Gozhali, Imam (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS (Edisi 4). Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gilliland, S. (1993). The perceived fairness of selection systems: an organizational justice perspective. Academy of Management Review, vol. 18 (4).
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today and tomorrow. Journal of Management, vol. 16, 399-432.
Greenberg, J. & Baron, R.A. (2003). Behavior in Organizations (8th edition). New Jersey: Prentice Hall.
Hair, Jr., Joseph F., Rolph E. Anderson, Ronald L. Tatham dan William C. Black. 1998. Multivariate Data Analysis. New Jersey: Prentice-Hall.
Hardaningtyas, Dwi. (2005). Pengaruh tingkat kecerdasan emosi dan sikap pada budaya organisasi terhadap organizational citizenship behavior (OCB) pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III. Master Theses Post Graduate Airlangga University, 27 July 2005.
Henle, Christine. A. (2005). Predicting workplace deviance from the interaction between organizational justice and personality. Journal of Managerial Issues, 22 June 2005. Kamdar, Dishan., McAllister, Daniel. J., Turban, Daniel. B. (2006). “All in a day’s work”:
Konovsky, M.A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on business organizations. Journal of Management, Vol. 26, 489-511.
Kreitner, R & Kinicki, A (2007). Organizational Behavior (7th Edition). Boston: McGraw-Hill.
LePine, J.A., Erez, A. & Johnson, D.E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 1, 52-65.
Lind, E.A., & Tyler, T.R. (1998). Procedural justice in organizations. The Social Psychology of Procedural Justice, 173-202. New York: Plenum Press.
Lindquist, T.M. (1995). Fairness as an Antecedent to Participative Budgeting: Examining the Effects of Distributive Justice, Procedural Justice and Referent Cognitions on Satisfaction and Performance. Journal of Management Accounting Research (122-147).
Lock, Aletta (2005). The relationship between individualistic/collectivistic orientation and organizational citizenship behavior and the possible influence of leadership style. Work Organization and Management, Faculty of Social Sciences, Erasmus University Rotterdam.
Lombardo, Michael M. & Eichinger, Robert W. (1999). The Big Five Personality Factors. Lominger International and Korn/Ferry International.
Markoczy, L., & Xin, K. (2004). The virtues of omission in organizational behavior. University of California, Riverside.
McCrae, R.R., Costa, P.T. (2003). Personality in adulthood, a five-factor theory perspective (2nd edition). New York.
Morrison, E.W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior: The importance of the employee’s perspective. Academy of Management Journal, Vol. 37, 1543-1567.
Moorman, R.H. (1991). The relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship behavior? Journal of Applied Psychology, Vol. 76, 845-855.
Moorman, R.H. (1993). The influence of cognitive and affective based job satisfaction measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior. Human Relation, vol. 46, 759-776.
Organ, D.W., & Ryan, K. (1995). A Meta-Analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology, Vol. 48, 775-802.
Organ, D.W. (1994). Personality and organizational citizenship behavior. Journal of Management, Vol. 20, No. 2, 465-478. DOI: 10.1177/014920639402000208.
Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books.
Pareke, Fahrudin Js. (2002). Persepsi keadilan organisasional dalam penilaian kinerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, September 2002.
Pareke, Fahrudin Js. (2004). Dimensionalisasi perilaku di luar peran kerja. Jurnal Bisnis dan Ekonomi, September 2004.
Penner, L.A., Midili, A.R., & Kegelmeyer, J. (1997). Beyond job attitudes: A personality and social psychology perspective on the causes of organizational citizenship behavior. Human Performance, vol. 10, 111-132.
Podsakoff, P.M.., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical & empirical literature & suggestion for future research. Journal of Management, Vol. 26, 513-564.
Purba, Debora Eflina. (2003). “Pengaruh traits kepribadian dan komitmen organisasi terhadap perilaku kewarganegaraan organisasi karyawan” Tesis Program Magister Sains, Pascasarjana Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia, Depok.
Robbins, S.P. (2003). Organization Behavior. Prentice Hall, Pearson Education International. 10th Edition. Pp. 37-38.
Rupp, D. E. (2003). “Testing the moral violations component of fairness theory: The moderating role of value preferences”. Paper presented at the 18th annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida.
___________. (2003). “New frontiers in job satisfaction, job performance, and their linkages”. Symposium presented at the 18th annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, Florida.
Sekaran, Uma (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (Edisi 4). Salemba Empat, Jakarta.
