MAKALAH TUGAS AKHIR MS DM

MAKALAH TUGAS AKHIR

MENEJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA

“Proses Seleksi dan Perekrutan

serta

Pelatihan dan Pengembangan

Pegawai

PT Bank Capital Indonesia, Tbk.”

Disusun Oleh:

Kadek Ayu Dani Astari 1106003850

Lovina Claudia Iristianty 1106006865

Komang Santhi Arsa 1106013832

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS INDONESIA

STATEMENT OF AUTORSHIP

Kami yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa makalah terlampir adalah murni hasil pekerjaan kami sendiri. Tidak ada pekerjaan orang lain yang kami gunakan tanpa menyebutkan sumbernya.

Materi ini tidak/belum pernah disajikan/digunakan sebagai bahan untuk mekalah pada mata ajaran lain kecuali kami menyatakan dengan jelas bahwa kami menyatakan menggunakannya.

Kami memahami bahwa tugas yang kami kumpulkan ini dapat diperbanyak dan atau dikomunikasikan untuk tujuan mendeteksi adanya plagiarisme.

Mata ajar : Menejemen Sumber Daya Manusia

Judul makalah/tugas : Proses Seleksi dan Perekrutan serta Pelatihan dan

Pengembangan Pegawai PT Bank Capital Indonesia, Tbk. Tanggal : May 21, 2013

Dosen : Bapak Basuki Mukhlis Muhammad Anggota Kelompok :

Komang Santhi Arsa Tommy Ezekiel Iskandar 1106013832 1106060356

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik dan tepat waktu. Makalah ini kami beri judul Proses Seleksi dan Perekrutan serta Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT Bank Capital Indonesia, Tbk.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Basuki Mukhlis Muhammad selaku Dosen mata kuliah Menejemen Sumber Daya Manusia yang telah membimbing dan mengarahkan kami selama proses pembuatan makalah/tugas akhir ini. Ucapan terima kasih juga kami sampaikan kepada narasumber yang telah memberikan informasi dan data-data terkait dengan penyusunan makalah ini. Merupakan suatu kehormatan dan kebanggaan bagi kami apabila Bapak ingin memberikan saran dan kritik demi perbaikan makalah/tugas akhir ini.

Akhir kata, kami berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi pembaca. Kami meminta maaf jika terjadi kesalahan atau kekurangan dalam makalah ini.

Depok, Mei 2013

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

perusahaan. Tanpa Sumber Daya Manusia, esensi dan eksistensi dari suatu entitas bisnis akan lenyap. Sumber Daya Manusia menjadi isu yang sejak dulu menjadi salah satu titik perhatian bagi setiap perusahaan. Tidak peduli perusahaan tersebut masih berskala kecil maupun besar, semua sangat menaruh perhatian akan hal ini. Mengingat pula konsep going concern dimana diasumsikan bahwa entitas bisnis tercipta untuk dan dalam jangka waktu yang panjang. Atas dasar itulah beberapa hal muncul dalam beberapa decade belakangan ini, terkait dengan sumber daya manusia yang banyak orang menyebutnya sebagai “Human Capital”, hal-hal tersebut meliputi proses rekrutmen para calon pegawai, training dan development.

Sudah menjadi suatu kebutuhan, keharusan, kewajiban bagi perusahaan dalam memelihara human capital ini, baik dari awal proses ketika open recruitment itu dilaksanakan maupun dalam perkembangannya di perusahaan. Detail-detail yang dalam hal ini adalah kriteria yang dibutuhkan perusahaan haruslah sesuai dengan kualifikasi yang dimiliki oleh calon pekerja. Menjadi suatu keharusan juga bagi perusahaan dalam melakukan training dan development karena merujuk pada aturan yang mengatur ketenagakerjaan, perusahaan diwajibkan untuk mengalokasikan 5% dari total biaya tenaga kerja untuk program training dan development, sekaligus juga menjadi suatu kebutuhan bagi perusahaan dalam melakukan program tersebut mengingat persaingan global yang makin meruncing, yang menyebabkan antar perusahaan saling kejar-kejaran dalam hal kualitas. Fokus dalam hal ini adalah Sumber Daya Manusia.

itu, Bank Capital memiliki perlakuan tersendiri dalam mengelola Sumber Daya Manusia sebagau Human Capitalnya. Untuk itu, kami mengangkat makalah yang berjudul Proses Seleksi dan Perekrutan serta Pelatihan dan Pengembangan Pegawai PT Bank Capital Indonesia, Tbk.

1.2 PERUMUSAN MASALAH

1. Bagaimanakah proses seleksi dan perekrutan karyawan dari PT Bank Capital Indonesia, Tbk. ?

2. Program training dan development apa sajakah yang dilaksanakan dan diikuti oleh PT Bank Capital Indonesia, Tbk. bagi karyawannya ?

1.3 TUJUAN

1 Mengetahui dan memahami proses seleksi dan perekrutan karyawan dari PT Bank Capital Indonesia, Tbk.

2 Mengetahui program-program training dan development yang dilaksanakan atau diikuti oleh PT Bank Capital Indonesia, Tbk. bagi karyawannya.

2.1 MANFAAT

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 PROSES SELEKSI DAN PEREKRUTAN KARYAWAN

A. SELEKSI

1. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi.

2. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing, Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.

Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:

a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.

b. Format (borang) lamaran, Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.

c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.

d. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.

e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir sifat-sifat (traits), karakteristik pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.

g. Wawancara

Wawancara sebagai suatu pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.

h. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan kecelakaan.

i. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.

j. Assessment Center, Assessment center adalah cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.

k. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya.

l. Keputusan Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar yang tidak terpilih.

3. Sistem Seleksi yang Efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga sasaran, yaitu:

a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.

b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.

c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.

4. Jenis-jenis Seleksi

a. Seleksi Administrasi

Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang diminta organisasi perusahaan.

b. Seleksi secara tertulis, terdiri dari:

1). Tes kecerdasan (Intelegensi test) 2). Tes kepribadian (Personal test) 3). Tes bakat (Aptitude test) 4). Tes minat (Interest test) 5). Tes prestasi (Achievment test)

c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:

1). Wawancara 2). Praktek

3). Kesehatan/Medis

B. REKRUTMEN 1. Pengertian Rekrutmen

Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM. Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen, yaitu:

a. Overtime (kerja lembur)

Metode yang barangkali paling banyak digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri.

b. Subcontracting

Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting).

c. Temporary Employees

d. Employee Leasing

Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya.

2. Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.

3. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen

Perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk mendapatkan apa yang diinginkan. Untuk pelaksanaannya perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat, yaitu:

a. Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu. Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui :

1). Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Programs). 2). Perbantuan pekerja (departing employees).

b. Dari sumber ekstemal di dalam negeri

c. Dari Sumber Eksternal di luar negeri/Internasional

2.2 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. PENGERTIAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang.

B. GEJALA PEMICU PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi. Terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :

1. Low productivity; 5. High grievances;

2. High absenteeism; 6. Strike;

3. High turnover; 7. Low profitability.

4. Low employee morale;

C. TAHAPAN PERENCANAAN PELATIHAN

1. Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training. Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan. Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan. Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

2. Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan. Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :

3. menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya; 4. memilih dari beraneka ragam media;

5. menetapkan isi;

6. mengidentifikasi alat-alat evaluasi; 7. menyusun urut-urut pelatihan.

Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :

1. jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu); 2. rencana setiap sesi;

3. materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll; 4. alat-alat bantu pembelajaran;

5. formulir evaluasi.

D. IMPLEMENTASI PELATIHAN

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

E. EVALUASI PELATIHAN

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

Ada 2 manfaat yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan SDM ini yaitu manfaat yang didapatkan oleh karyawan setelah pelatihan dan manfaat untuk perusahaan dari pelatihan.

Manfaat yang didapat Karyawan Setelah Pelatihan adalah :

a) Mengenal Plus Minus Potensi Yang dimilikinya.

b) Mampu menghasilkan karya / prestasi besar, baik dalam pekerjaan maupun kehidupan pribadi.

d) Memahami prinsip-prinsip serta kebiasaan-kebiasaan yang diperlukan untuk sehat, sukses dan bahagia.

e) Memiliki kejernihan pikiran dan hati sehingga mampu menyelesaikan berbagai permasalahan dalam hidup dan pekerjaan.

Manfaat untuk Perusahaan Dari Pelatihan.

a) Karyawan akan selalu siap untuk menghadapi segala kendala, permasalahan dan perubahan serta mampu menembus berbagai keterbatasan.

b) Peningkatan produktifitas dan disiplin kerja.

c) Terciptanya lingkungan kerja yang lebih baik dalam bentuk hubungan kerja yang lebih padu dan harmonis, budaya dan etos kerja yang tinggi.

BAB III

DESKRIPSI PERUSAHAAN

3.1 PROFIL PERUSAHAAN

PT Bank Capital Indonesia, Tbk (untuk selanjutnya disebut “Bank”) dahulu bernama PT Bank Credit Lyonnais Indonesia didirikan pada tanggal 20 April 1989, sebagai bank campuran (joint venture) antara Credit Lyonnais SA, Perancis (disebut “CL”) dengan PT Bank Internasional Indonesia, Tbk., Jakarta (disebut “BII”). Anggaran Dasar Bank disetujui oleh Menteri Kehakiman dan Menteri Keuangan berturut-turut pada tanggal 27 Mei 1989 dan 25 Oktober 1989, dan diumumkan pada Berita Negara tanggal 5 Juni 1990.

Bank telah memperoleh izin operasinya sebagai bank umum dari Menteri Keuangan berdasarkan Surat Keputusan No. 119/KMK.013/1989 tanggal 25 Oktober 1989.

Setelah memperoleh persetujuan dari Bank Indonesia sesuai dengan surat Nomor 6/2/DpG/DPIP/Rahasia tanggal 3 Maret 2004, pada Rapat Umum Pemegang Saham Luar Biasa (RUPS) yang diselenggarakan pada tangggal 31 Agustus 2004 secara resmi saham Credit Lyonnais telah diakuisisi oleh Sdr. Danny Nugroho.

Visi

 Menjadi bank yang solid dan terpercaya sehingga dapat memberikan nilai tambah bagi seluruh nasabahnya.

Misi

 Mendorong dan memupuk kesadaran masyarakat dalam berhubungan dengan perbankan.

 Mendorong kegiatan bisnis dan pertumbuhan ekonomi rakyat.

 Memberikan nilai tambah dan hasil yang maksimal kepada para pihak yang berkepentingan dengan PT. Bank Capital Indonesia.

Visi, Misi, Nilai-nilai, Konsep, dan Moto Usaha

Nilai-nilai Perusahaan

 Terpercaya

Membangun dan menjaga kepercayaan dengan keterbukaan, tanggung jawab, dan kejujuran.

 Integritas

Konsisten dan teguh pada prinsip, nilai-nilai, dan keyakinan.

Memberikan perhatian dan pelayanan terbaik kepada nasabah sebagai mitra

Menghasilkan karya dengan kualitas terbaik dan bernilai tambah.

Manajemen Perusahaan

 Danny Nugroho -- Komisaris Utama

 Amrih Masjhuri -- Komisaris Independen

 Isbandiono Subadi -- Komisaris Independen

 Nico Mardiansyah -- Direktur Utama

 Wahyu Dwi Aji -- Direktur

 Maxen Bastian Nggadas -- Direktur

 Gatot Wahyu Djatmiko -- Direktur

Produk dan Layanan

 Kredit Modal Kerja dan Investasi

 Kredit Pemilikan Rumah

Setelah menyelesaikan seluruh konsolidasi pada tahun 2005, Bank pada tahun 2006 mulai bangkit dan terus memperkuat diri untuk maju dan berkembang terus.

Sejalan dengan Ketentuan Arsitektur Perbankan Indonesia (API), Bank pada kuartal I tahun 2007 telah melampaui pemenuhan modal inti yang dipersyaratkan untuk dapat menjadi Bank Fokus dengan Modal Bank per Maret 2007 diatas Rp. 100 Milyar , hal ini menunjukkan komitmen dari Pemegang Saham untuk selalu memenuhi Ketentuan API yang telah ditetapkan oleh Bank Indonesia.

memenuhi Ketentuan API yang telah ditetapkan Bank Indonesia bahwa tahun 2010 Modal Bank minimum sebesar Rp. 100 milyar.

ANALISIS

4.1 SUMBER DAYA MANUSIA SEBAGAI HUMAN CAPITAL

Konsep human capital yang diterapkan oleh Bank Capital pada praktiknya mengacu pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keahlian dan ekspertis tenaga kerja yang bersangkutan. Dalam implementasinya, human capital dimulai sejak proses seleksi, dalam hal ini karyawan untuk pertama kalinya direkrut hingga karyawan tersebut ditempatkan dalam posisi tertentu sesuai dengan kemampuan dan keahliannya. Setiap karyawan yang direkrut akan diberikan kompensasi dengan mempertimbangkan pendidikan, kemampuan dan pengalaman kerja.

Sampai dengan Desember 2012, total karyawan Bank Capital sebanyak 346 orang atau m,engalami peningkatan sebanyak 38 karyawan dari 308 karyawan pada tahun sebelumnya. Berikut ditampilakan jumlah karyawan Bank Capital berdasarkan tingkat pendidikannya:

Bagi karyawan yang telah bergabung dan selama bekerja menunjukan prestasi yang baik akan diberikan kesempatan untuk menempati posisi yang lebih tinggi. Proses promosi tersebut dilakukan secara terbuka dan diketahui oleh setiap karyawan. Selain hal-hal tersebut, Bank Capital juga berupaya untuk meningkatkan kesejahterahan karyawannya melalui program asuransi kesehatan bagi semua karyawan dan khusus untuk karyawan laki-laki dapat mengikutsertakan anggota keluarganya.

dalam industri perbankan. Pelatihan ini diberikan dalam rangka untuk meningkatkan kompetensi pegawai yang pada akhirnya mengarah pada peningkatan kepuasan oleh nasabah. Program-program pelatihan tersebut dilakukan secara internal dan bekerja sama dengan pihak eksternal yang memiliki kompetensi di bidang pengembangan SDM.

Guna dalam menjaga solidaritas dan kekompakan SDM, Bank Capital melaksanakan berbagai kegiatan, diantaranya gathering yang dilakukan setiap tahun. Kegiatan tersebut dilakukan di alam terbuka dan bersifat fun. Melalui kegiatan ini, karyawan diharapkan dapat mengenal dekat satu sama lain dan sejenak dapat menghilangkan beban pekerjaan yang dimiliki. Dengan demikian, akan terbangun komunikasi dan kerja sama yang lebih baik dalam bekerja. Kegiatan tersebut akan terus dilakukan secara berkesinambungan.

4.2 PROSES SELEKSI DAN PEREKRUTAN PEGAWAI

Bank Capital akan melakukan rekrutmen pada saat terdapat pegawai yang resign, pembukaan cabang baru, perubahan/pengembangan struktur organisasi. Misalnya pada tahun 2013 perusahaan mempunyai target peningkatan SME (Small Medium Enterprise) maka perlu direkrut karyawan dari bank lain yang berpengalaman di bidang ini, setelah itu akan dibuat divisi baru yang menangani kredit SME.

Tahapan rekrutmen pegawai dari level bottom line sampai level manajerial (kepala divisi) dari Bank Capital adalah sama, adapun tahapannya adalah :

 Calon Pegawai mengirimkan Curriculum Vitae (CV) dan application letter

 Calon pegawai mengisi formulir lamaran pekerjaan, setelah itu perusahaan akan menyeleksi sesuai dengan kebutuhannya

 Melakukan Bank Indonesia (BI) Checking yaitu pengecekan riwayat seseorang dalam hal perbankan ,apakah masuk dalam daftar blacklist Bank Indonesia. Dari BI checking akan terlihat kolektibilitas orang tersebut lancar (kolektibilitas 1) atau tidak lancar (kolektibilitas 2 sd kolektibilitas 5). Kolektibilitas 2 sd kolektibilitas 5 disebabkan oleh menunggaknya pembayaran kartu kredit, menunggak cicilan Kredit Mobil atau Kredit Rumah, kalau benar-benar sudah tidak membayar artinya kolektibilitas 5 disebut dengan kredit macet. Hal ini perlu dilakukan untuk menanggulangi terjadinya fraud, karena kerja di perbankan diperlukan kejujuran dan iman yang kuat, karena berhubungan dengan keuangan setiap saat. Apabila seseorang mengalami kesulitan di keuangan , maka potential seseorang untuk melakukan penipuan atau penyelewengan keuangan akan lebih besar (fraud). Oleh karena itu dapat dipastikan orang tersebut tidak akan diterima kerja di perbankan apabila kolektibilitasnya tidak lancar atau macet. Untuk karyawan posisi satpam, ekspedisi, cleaning service, driver , bank menggunakan jasa outsource, jadi tidak melakukan proses recruitment secara langsung.

 Psikotest (berkaitan dengan bakat, minat, kepribadian, logika, intelegensi, konsistensi, dll).

 Terakhir penilaian dan pengumuman.

 Untuk posisi Kepala Divisi ke atas , proses recruitment agak berbeda karena posisi ini disebut dengan “pejabat eksekutif”dimana prosesnya berdasarkan interview langsung dari pihak direksi dan divisi Human Resources. Karena level ini sudah dianggap professional dan biasanya seseorang di posisi ini sudah cukup dikenal di perbankan.

Media publikasi yang digunakan dalam proses rekrutment ini adalah melalui website, dikarenakan akan lebih efektif dan efisien. Jika membuat iklan di koran, orang-orang akan cenderung tertarik untuk melamar di bank-bank yang sudah besar. Selain itu seringkali rekrutmen dilakukan berdasarkan referall (referensi kenalan), dan untuk orang-orang bisnis (marketing) biasanya diutamakan dicari pekerja yang sudah mempunyai pengalaman perbankan, karena mempunyai link terhadap nasabah di bank sebelumnya. Untuk college recruiting belum dilakukan karena mengingat mahasiswa akan lebih tertarik untuk masuk ke bank yang sudah besar seperti BNI, BCA, Mandiri dan lainnya.

Pembagian jenis pekerja dalam Bank Capital terdiri dari: Untuk level officer yang dipekerjakan adalah pekerja tetap, tidak ada pekerja paruh waktu. Untuk pekerja tetap dilakukan masa percobaan selama 3 bulan setelah itu akan dinilai oleh atasan apakah pekerja tersebut sesuai dengan job description dan sesuai dengan kebutuhan unit kerja terkait, untuk level marketing dan Branch Manager penilaian dilihat dari pencapaian target selama masa percobaan 3 bulan, Apabila selama masa percobaan dianggap “lolos” maka karyawan tsb akan diangkat menjadi karyawan tetap. Outsourcing dilakukan hanya untuk posisi satpam, driver, cleaning service, ekspedisi.

menaikkan asset perusahaan atau menaikkan profit (dengan pengembangan produk), atau hal-hal lain yang berhubungan dengan bisnis perbankan. Misalnya asset bank saat ini di thn 2013 adalah Rp 5.3 Triliun, ditargetkan tahun 2014 akan bertumbuh menjadi 7 Triliun. Untuk menunjang pertumbuhan asset ini maka perusahaan melakukan strategy : 1.Mengembangkan produk development

2.Meningkatkan target asset cabang

3.Menambah struktur organisasi dengan menambah unit kredit baru di bidang SME (Small medium Enterprise).

Maka untuk menunjang strategi ini diperlukan penambahan : 1. satu orang kepala divisi kredit SME

2. satu Kepala Bagian kredit SME 3. Tiga orang staff kredit SME 4. 95 orang staff marketing 5. Membuka 5 branch baru.

Satu cabang, minimal anggotanya adalah : 1 Branch Manager (pimpinan cabang), 1 Team Leader (kepala bagian marketing), 3 orang bagian Marketing, 1 Teller, 1 cleaning service, 1 Supervisor , 1 Satpam, 1 Office Boy merangkap ekspedisi dan 2 sopir.

Proses perekrutan karyawan biasanya dilakukan dari internal terlebih dahulu, tergantung posisi, misalkan kalau yang dibutuhkan branch manager, marketing yang performancenya bagus bisa dipromosikan. Kemudian untuk posisi supervisor, maka cs atau teller yang bagus bisa dipromosikan sebagai SPV (sesuai dengan career path) untuk special skill, seperti accounting, treasury, kredit, Human Resources,dll biasanya diambil dari luar (hijack dari bank lain).

4.3 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN PEGAWAI

Kebutuhan akan training dan development akan diatur berdasarkan department masing-masing dan disesuaikan dengan kebutuhan. Salah satu program training dan development ini adalah: Orientation Program yakni pada minggu pertama (selama 2 hari), orientasi ini bermuatan tentang pengenalan VISI MISI, dan Profil perusahaan, setelah itu dilanjutkan dengan training (jika ada dari masing-masing divisi). Untuk pekerja operational misalnya customer service atau teller akan dilakukan Front Office Training Program (FOTP). Untuk bagian marketing akan dipandu oleh atasan yang sudah berpengalaman dengan metode informal learning , ikut ke nasabah, mempelajari cara berkomunikasi dengan nasabah dan bagaimana effective selling dilakukan dengan terjun langsung di lapangan marketing.

Untuk level manager difasilitasi dengan training-training, agar terus up to date dan mengasah skill mereka. Untuk total biaya pengembangan dianggarkan 5 % dari biaya tenaga kerja. Hal ini merupakan peraturan dari BI dan biaya tersebut jika tidak dipakai harus dikembalikan kepada BI.

Minimum training dilakukan 2 bulan sekali, tergantung dari kebutuhan organisasi. Training bisa dilakukan in house (di kantor) atau Outsource (dengan memakai provider).

Manfaat dan tujuan training di Bank Capital adalah manfaatnya untuk meningkatkan pengetahuan, memperbaharui undang-undang perbankan, mengetahui perkembangan ekonomi, meningkatkan pengetahuan perbankan, dan juga untuk penyegaran atas pekerjaan masing-masing. Tujuannya adalah untuk pengembangan diri, dan memperluas pengetahuan.

Sedangkan untuk development para manager ke atas kerap dilakukan untuk pengembangan diri , mempertajam kemampuan, meng-up-date knowledge. Beberapa bank besar sudah melakukan program gelar S2 dengan mengikat kontrak 3 tahun sebagai konsekuensi atas di ikut-sertakan dalam program pascasarjana S2, biasanya setelah lulus, akan ada special promosi dengan peningkatan 1 level lebih tinggi . Untuk bank kecil, hal ini belum dilakukan, mengingat cost yang dikeluarkan cukup besar.

Bank Capital juga melakukan Job Rotation 3 tahun sekali. Hal ini dilakukan untuk Meminimize resiko dan fraud. Job Rotation yang diterapkan adalah Horizontal Job Rotation biasanya yang bekerja di bagian bisnis (marketing) dengan spesifikasi job yang sama. Untuk yang spesial skill misalnya accounting, IT job rotation tidak dilakukan dalam mengevaluasi kinerja. Pasca training, untuk mengevaluasi program training yang dilakukan Bank Capital menggunakan form evaluasi untuk diisi oleh semua peserta. Setiap pekerja dapat berkonsultasi dengan supervisornya mengenai kenaikan jabatan, dimana kenaikan jabatan ditentukan atau diukur dari lama bekerja dan performance dari pegawai yang bersangkutan.

Bank Capital juga sangat memperhatikan Career Path dari pegawainya, Career Path tersebut dibagi menjadi 2, yakni:

1. Di kantor cabang

Dibagi lagi menjadi 2 :

Bagian operational : jabatan paling bawah adalah Customer service/teller mempunyai career path menjadi supervisor. Apabila customer service/teller tersebut mempunyai potensi marketing, customer service/teller tersebut bisa dipromosikan menjadi marketing officer. Hal yang sama juga diterapkan pada supervisor, apabila supervisor tersebut mempunyai potensi marketing, maka supervisor tersebut bisa dipromosikan menjadi team leader marketing. Jika tidak mempunyai potensi marketing, maka career path supervisor terhenti sampai di sana saja.

dipromosikan menjadi team leader. Jika team leader sudah bekerja min 2 tahun dan mempunyai total portfolio 100 miliar, maka bisa dipromosikan menjadi branch manager. Jika branch manager sudah bekerja minimal 2 tahun, dan sudah mencapai aset besar, misalkan 200 miliar dia bisa dipromosikan menjadi branch coordinator. Branch coordinator membawahi 4-5 cabang dengan total asset seluruh cabang di bawahnya tergantung target misalnya 700 miliar. Branch coordinator yang sudah berpengalaman bekerja sekitar 4 tahun, mempunyai kinerja bagus, sudah matang, dan kepemimpinannya sudah terbentuk akan melalui suatu promotion test. Akan dilakukan panel interview dan Branch coordinator tersebut melakukan presentasi, jika lolos branch coordinator tersebut akan dipromosikan menjadi regional head. Apabila sudah menjadi regional head, orang tersebut belum tentu bisa menjadi direksi di bank tersebut, yang menentukan adalah kompetensi dan juga kesempatan di bank tersebut.

2. Di kantor pusat

Pekerja di kantor pusat sifatnya adalah supporting. Dalam hal ini mensupport kinerja dari kantor cabang. Jabatan-jabatan yang ada di kantor pusat meliputi :

 back office

 accounting

 IT

 Treasury (mengurus money market, dan kontrol likuiditas)

 SOP ( sistem operational perbankan)

 anti fraud

 service

Career path dari masing-masing jabatan adalah

Diawali dari staff  kepala bagian kepala divisi  direktur, masing-masing kenaikan jabatan minimal 2 tahun bekerja. Di kantor pusat minimum pengalaman adalah 2 tahun untuk bisa dipromosikan dengan catatan memang ada posisi kosong.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 KESIMPULAN

Bedasarkan hasil wawancara dan pembahasan di atas, dapat kita tarik beberapa kesimpulan yakni:

1. Bank Capital merupakan bank yang mempunyai perkembangan pesat dan dapat menjadi pesaing dari bank-bank besar yang telah ada sebelumnya

2. Dilihat dari Managemen Sumber Daya Manusianya, dalam perkembangannya Bank Capital mampu menunjukkan performa yang baik.

3. Dalam proses rekrutmen Bank Capital mampu menampilkan inovasi baru yang belum ada pada bank lain, yakni melakukan BI Check, hal ini dikalukan seiring dengan perkembangan isu KKN yang makin marak terjadi di Indonesia. BI Check ini dilakukan untuk mengurangi potensi hal tersebut dalam batang tubuh Bank Capital. Dengan BI check Bank Capital akan mengetahui trackrecord calon pekerjanya. Sehingga diharapkan dapat mengihindari hal serupa pada kasus CitiBank dan Bank Century. Bank Capital juga melakukan job rotation khususnya bagi karyawan non-spesialis. Hal ini dilakukan semata-mata untuk mengindari terjadinya fraud.

4. Tahapan proses rekrutmen Bank Capital antara lain: a. Seleksi CV dan application letter,

b. Interview,

c. Melakukan BI checking

d. Psikotest (bakat, minat, kemampuan) e. Pnilaian dan pengumuman

5. Untuk carrier path di Bank Capital dan menjadi suatu pembelajaran pula bagi kami, Bank Capital menjelaskan carrier path dibedakan menjadi dua, pertama di kantor cabang: terbagi menjadi dua, yakni untuk starting front officer dan starting marketing. Kedua adalah carrier path yang terjadi di kantor pusat. 6. Bank Capital juga melakukan training dan development, hal tersebut seperti

5.2 SARAN

1. Bank Capital ke depannya perlu membuat standar pertanyaan interview dan juga melatih terlebih dahulu atasan yang akan terlibat dalam panel interview.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2013. Human Resource Management Thirteenth Edition. England : Pearson

LAMPIRAN

Foto Narasumber

Ibu Rosally Rosy