ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PEMBENTUK STRESS KERJA
KARYAWAN PADA PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK
CAKRANEGARA
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Faktor - Faktor Pembentuk Stress kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang Pembentuk Stress kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara dengan jumlah responden sebanyak 48 orang. Metode pengumpulan data pada penelitian ini yaitu metode survey dengan teknik pengambilan sampel yaitu sensus. Alat pengumpulan data yaitu menggunakan kuesioner. Data yang dikumpulkan dan dianalisis dengan menggunakan analisis faktor dengan tahapan yaitu Coreelation Matrix Keiser Meyer Olkin (KMO), Communality, Total Variance Explainde, Rotasi Faktor dan Componen Transformation Matrix. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terbentuk empat faktor yang menyebabkan stress kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara yakni faktor 1 terdiri dari perbedaan nilai organisasi dan nilai individu, kondisi organisasi yang kurang baik, berbagai bentuk perubahan yang terjadi dan frustasi, faktor terdiri dari beban kerja yang berlebihan dan konflik dan ambiguitas peran, faktor 3 yakni Ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab (X4), faktor 4 terdiri dari tekanan atau desakan waktu dan buruknya kulitas atasan. Dari penelitian ini variabel yang paling bepengaruh dominan terhadap stress kerja PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara yakni faktor ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab.
Kata kunci : stress kerja
ABSTRACT
This study entitled "The Factors of work-related stress to employee of PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara ". The study aimed to determine the factors that causes Stress to employee of PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara in which research was conducted in PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara with 48 respondents. The method of collecting data in this study is survey method with sampling questions called census and the data collection tool is questionnaire. All data were collected and analyzed using factor analysis with these steps : Corelation Matrix Keiser Meyer Olkin (KMO), Communality, Total Variance Explainde, Factors Rotation and Matrix Transformation Component. The results of this study indicates that there are four factors that caused work related stress to employees of PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara. The first factor consist of the difference between organization and individual values, unfavorable organizational condition, various forms of changes and frustrations. The second factor caused by the excessive of workload, also the ambiguity and conflict role in the company. The third factor is the incompatibility between the role of employees with their responsibilities. The last factor is the pressure on responsibility and its time limit, along with the poor quality of their superiors. From this study the researcher found that the incompatibility between the role of employees with their responsibilities is the most dominant variable of work-related stress to employees of PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk.
PENDAHULUAN
Segala bentuk kegiatan yang dilakukan suatu organisasi baik pemerintahan maupun swasta pada dasarnya untuk mencapai suatu tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun tujuan jangka panjang. Dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, suatu organisasi harus mampu menggunakan sumber daya yang dimilikinya seoptimal mungkin. Salah satu sumber daya yang dimiliki oleh organisasi adalah manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi.
Manusia adalah salah satu sumber daya yang bersifat dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang dan perlu mendapat perhatian dari pihak perusahaan/organisasi. Perhatian ini diperlukan mengingat dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan akan selalu berhadapan dengan sumber daya yang dimilikinya. Hal ini didukung pendapat Hasibuan (2001 : 10) yang menyatakan sah,a sumber daya manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan arganisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnyatujuan organisasi, karena itu perusahaan harus berupaya untuk mempertahankan tenaga kerja yang dimilikinya.
Di era modern ini, persaingan yang terjadi semakin ketat disegala bidang dan kondisi lingkungan yang semakin lama semakin memburuk. Hal ini secara tidak langsung tidak begitu disadari oleh manusia karena berlangsung sangat cepat.enghadapi kenyataan ini, manusia seringkali mengalami stress, yang sebenamya dapat diatasi apabila kondisi tubuh dan pikiran seseorang dalam keadaan sehat.
Stress kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang. Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Hasilnya pada diri karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental. Orang-orang yang mengalami stress bisa menjadi gugup merasakan kekuatiran kronis, mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak relaks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif Lebih lanjut, mereka melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras) dan/atau merokok secara barlebihan. Disamping itu, mereka bahkan bisa terkena berbagai penyakit fisik, seperti masalah pencemaan, tekanan darah tinggi, serta sulit tidur. Kondisi tersebut meskipun dapat juga terjadi karena penyebab lain, tetapi pada umumnya hal itu merupakan gejala-gejala stress. (T Hani Handoko, 1998: 200).
Stress dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga berperan salah (dysfunctional) atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stress memiliki potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung pada seberapa besar tingkat stress.Bila tidak ada stress, tantangan-tantangan kerja tidak ada dan prestasi kerja cenderung rendah.Sejalan dengan meningkatnya stress, prestasi kerja cenderung naik.karena stress membantu karyawan untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Stress dalam hal ini adalah suatu rangsangan sehat untuk mendorong karyawan agar memberikan tanggapan terhadap tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stress sudah mencapai "puncak", yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan, maka stress tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan prestasi kerja. Akhimya, bila stress menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai menurun, karena stress mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan akan kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja lagi, putus asa, keluar, atau “melarikan diri” dari pekerjaan, dan mungkin diberhentikan. (T. Hani Handoko, 1998: 201-202)
Penyebab stress kerja pada karyawan ada beberapa macam seperti: Beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan waktu, buruknya kualitas atasan, kondisi politik yang kurang baik, ketidaksesuaian peranan dengan tanggung jawab, konflik dan kemenduaan peran, perbedaan nilai organisasi dan nilai individu, berbagai bentuk perubahan yang terjadi, dan frustasi. (Davis dan Newstrom 1993: 461).
perbankan. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk ini memiliki program diantaranya yaitu tabungan, kredit anggunan rumah, kredit ruko BTN, kredit swadana BT, dll PT. Bank Tabungan Negara (Persero) salah satu bank ternama di Indonesia yang dituntut untuk terus meningkatkan daya saingnya melalui peningkatan kualitas manajemen. Peningkatan kualitas manajemen bank tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan..
Berdasarkan pengamatan awal dan informasi yang diperoleh dari pimpinan dan beberapa pegawai PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. Banyak menemukan karyawan yang mengalami setres dalam bekerja. Salah satu penyebab setres karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk. yaitu banyaknya beban tugas yang diberikan kepada karyawan dikarenakan perusahaan kekurangan tenaga atau karyawan. Oleh kerena itu, ada beberapa karyawan yang merangkap dalam mengerjakan tugas. Dari informasi yang diperoleh dari PT. Bank Tabungan Negara (Persero) bahwa PT. Bank Tabungan Negara (Persero) memiliki karyawan yang tidak sesuai dengan jumlah karyawan yang dibutuhkan oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero). Karyawan yang dibutuhkan oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero), tbk sebanyak 53 orang, namun hanya 48 orang karyawan yang ada. Dengan adanya permasalaha diatas, terdapat beberapa permasalahan yang dialami oleh PT. Bank Tabungan Negara (Persero) seperti:
a. Adanya pimpinan pada bidang tertentu yang kurang menguasai, bahkan tidak mengetahui tentang pekerjaan bawahannya. Hal ini disinyalir karena latar belakang pekerjaan dan pendidikan yang tidak sesuai dengan pengalaman maupun pendidikan pegawai tersebut. Hal ini mengakibatkan perbedaan visi pimpinantersebut dengan pegawai yang sudah berpengalaman pada bidangnya tersebut.
b. Adanya pegawai tertentu pada PT. Bank Tabungan Negara Cakranegara yang mengeluh akan beban tugas yang berlebihan.
c. Bekerja di bawah tekanan atasan untuk mengerjakan tugas yang diberikan dengan segera
d. Konflik peran yang dimaksud yakni harapan yang diinginkan karyawan untuk menunjukkan kinerja yang baik antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Meskipun karyawan terlah bekerja dengan giat kenaikan jabatan sukar untuk diproleh.
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk menganalisis lebih lanjut mengenai “ Faktor - Faktor Pembentuk Stress kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara “.
KERANGKA TEORITIS
Penelitian ini merupakan penelitian yang terkait dengan stress kerja pada karyawan. Pengertian stress kerja menurut Yoder dan Staudohar (1982:308) adalah suatutekanan akibat bekerja yang juga akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, dimana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu berada.
Dikalangan para pakar sampai saat ini belum terdapat kata sepakat dankesamaan persepsi tentang batasan stress. Baron dan Greenberg (dalam Margiati, 1999 : 71), mendefinisikan stress sebagai reaksi-reaksi emosional dan psikologis ,-ang terjadi pada situasi dimana tujuan individu mendapat halangan dan tidak bisa mengatasinya. Aamodt (dalam Margiati, 1999 : 71) memandangnya sebagai respon adaptif yang merupakan karakteristik individual dan konsekuensi dari tindakan ekstemal, situasi atau peristiwa yang terjadi baik secara fisik maupun psikologis. Berbeda dengan pakar diatas, Landy (dalam Margiati, 1999 : 71) memahaminya sebagai ketidakseimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya.
Davis dan Newstrom (1993-.461) mengemukakan faktor-faktor stress pekerjaan, yang dijelaskan secara ringkas sebagai berikut :
2. Time Pressure, adalah tekanan atau desakan waktu untuk memenuhi bataswaktu penyelesaian tugas yang sering membuat karyawan menjadi tertekandan mengalami stress. karyawan akan bekerja cepat agar dapat menyelesaikanpekerjaannya akibat adanya tekanan atau desakan waktu, sehingga hasilpekerjaannya kurang sempuma dari harapan. (Gibson 1991: 229)
3. Poor quality of supervision, adalah tekanan yang dirasakan karyawan,biasanya berasal dari buruknya kualitas atasan atau supervisor dalam memimpin karyawan, misalnya; atasan atau supervisor bergaya otokratis akan dapat menyebabkan stress bagi karyawan. (Gibson 1991: 230)
4. Insecure political climate, adalah iklim politik yang kurang baik, merupakan suatu kondisi politik dalam organisasi yang tidak baik, mencakup: sulitnya partisipasi karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan penggunaankekuatan serta sumber daya lainnya dalam mencapai hasil maksimal.
5. Inadequate authority to match responsibilities, adalah beban peran yangberhubungan dengan tuntutan akan peran terlalu tinggi atau terlalu rendah, tidak sesuai dengan kedudukan karyawan dalam perusahaan. (Gibson 1991: 231)
6. Role conflict and ambiguity, adalah situasi dimana orang memiliki keinginan untuk mencapai harapan berbeda dan dengan perbedaan harapan tersebut, menyebabkan karyawan tidak tahu apa yang harus dikerjakannya sehingga semua harapan yang ingin diperolehnya tidak terpenuhi.
7. Differences between companies and employee values, adalah perbedaan yangdirasakan karyawan antara nilai dan badan usaha dengan nilai individunya. Masing-masing perbedaan ini dapat dirasakan sebagai tekanan mental, pada saat karyawan tersebut melakukan tugasnya guna memenuhi kebutuhan nilai badan usaha dengan diri individunya sendiri. (Gibson 1991: 232)
8. Change of any type, adalah perubahan-perubahan yang terjadi pada badan usaha merupakan penyebab stress umum yang memerlukan penyesuaian din karyawan, misalnya: mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang di lalui atau mutasi pada perusahaan lain, dimana hal ini memerlukan penyesuaian diri karyawan.
9. Frustation merupakan suatu akibat dari dorongan yang terhambat, yang mencegah seseorang untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Keadaan akan lebih serius, jika karyawan mengalami frustasi jangka panjang.
Gibson, dkk, juga (2002) menjelaskan penyebab stress kerja (stresor pekerjaan) terdiri dari stress lingkungan fisik, individu, kelompok, serta organisasional.
1. Lingkungan Fisik. Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab pegawai mudah jatuh sakit, mudah stres, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, cahaya, suhu, udara terpolusi, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik, akan berpengaruhnya pada kenyamanan kerja pegawai.
2. Individu. Stressor pada tingkat individual diantaranya adalah konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebih, tidak ada kontrol, tanggungjawab, kondisi kerja.
3. Kelompok. Karakteristik kelompok dapat menjadi stressor yang kuat bagi individu. Adanya hubungan yang buruk dengan rekan, bawahan, dan atasan merupakan faktor penting bagi individu dalam menghadapi permasalahan terkait dengan pekerjaannya.
4. Organisasional. Faktor-faktor stressor yang bersumber dari orgnanisasi antara lain: struktur yang buruk, politik yang jelek, tidak ada kebijakan khusus.
Menurut Robbins (2007:375-377) membagi gejala-gejala stress dalam tiga kategori umum, yaitu: 1. Gejala fisiologis. Stres menciptakan penyakit-penyakit dalam tubuh yang ditandai dengan peningkatan
tekanan darah, sakit kepala, jantung berdebar, bahkan hingga sakit jantung.
2. Gejala psikologis. Gejala yang ditunjukkan adalah ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan, suka menunda dan lain sebagainya. Keadaan stress seperti ini dapat memacu ketidakpuasan.
3. Gejala perilaku. Stres yang dikaitkan dengan perilaku dapat mencakup dalam perubahan dalam produktivitas, absensi, dan tingkat keluarnya karyawan. Dampak lain yang ditimbulkan adalah perubahan dalam kebiasaan sehari-hari seperti makan, konsumsi alkohol, gangguan tidur dan lainnya.
Gambar 1. Kerangka Pikir
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian ini adalah penelitian deskriptif yaitu membuat deskriptif secara sistematis tentang faktor-faktor yang mempengaruhi Stress Kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara. Metode digunakan karena langkah-langkah penelitian yang digunakan seperti apa yang dikemukakan oleh Nazir (1998:63) tentang pengertian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu kondisi, suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang yang bertujuan untuk membuat deskriptif , gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antara fenomena-fenomena yang diselidiki”.
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah metode survei. Menurut Nazir (1999) Metode survey adalah suatu penelitian yang di lakukan dengan cara mengumpulkan informasi atau data yang di lakukan secara sistematik dari para responden dengan maksud untuk dapat mendeskripsikan beberapa aspek atau karakteristik dari suatu populasi. Survai dapat di lakukan dengan cara sensus maupun sampel. Teknik pengambilan sampel yangdigunakan dalam penelitian ini adalah metode sensus. Metode sensus adalah pengambilan seluruhnya dari anggota subjek dalam populasi (Arikunto, 1998:125).
Penyebab stress kerja : 1. Beban kerja yang berlebihan (work overload) 2. Tekanan atau desakan waktu (Time pressure) 3. Buruknya kualitas atasan
(Poor quality of supervision)
4. Ketidaksesuaian peranan dengan tanggung jawab
(inadequate authority to matchresponsibilities)
5. Perbedaan nilai organisasi dan nilai individu
(Differences between organizational and employee values)
6. Kondisi organisasi yang kurang baik (insecure organizational climate) 7. Konflik dan kemenduaan peranan
(Role of conflict and ambiguity)
8. Berbagai bentuk perubahan yang terjadi (Change of any type)
9. Frustasi (Frustation)
Factor-faktor Yang dominan
Factor-faktor Yang tidak dominan
Upaya manajemen PT. Bank Tabungan Negara
(Persero) Tbk Cakranegara dalam menanggulangi
Sampel pada penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap yang ada pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara yang berjumlah 48 orang, sehingga sampel pada penelitian ini berjumlah 48 orang.Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Observasi dan wawancara. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.
Dalam penelitian ini terdapat 9 faktor yang digunakan yaitu : Beban kerja berlebihan, Tekanan atau desakan waktu, Kualitas supervisor yang buruk, Ketidaksesuian peranan dan tanggung jawab, Perbedaan nilai organisasi dengan nilai individu, Kondisi organisasi yang kurang baik, Konflik dan kemenduaan peran, Perubahan tipe pekerjaan dan Frustasi.
Prosedur analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu : 1. Skala Pengukuran
Skala likert yaitu skala yang meminta responden untuk menunjukkan tingkat persetujuan atau ketidaksetujuannya terhadap serangkaian pernyataan tentang suatu objek (Rochaety,et all 2009:78). Kegunaan dari pengukuran skala likert pada penelitian ini yakni untuk mendapatkan gambaran mengenai jawaban responden terhadap stres kerja yang terjadi.
Dalam penelitian ini, skala yang digunakan memiliki 5 katagori dengan menggunakan skala likert :
1. Sangat setuju dengan skor = 5
2. Setuju dengan skor = 4
3. Kurang setuju dengan skor = 3 4. Tidak setuju dengan skor = 2
5. Sangat tidak setuju dengan skor = 1 2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkatan – tingkatan keaslian suatu instrumen (Arikunto, 1998 : 160). Syarat dikatakan valid menurut Ghozali (2006 : 45) yaitu apabila :
- Jika r hitung positif dan r hitung > r tabel, maka variabel dalam penelitian dikatakan valid. - Jika r hitung tidak positif dan r hitng < r tabel, maka variabel dalam penelitian dikatakan tidak
valid.
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulang dua kali atau lebih (Supardi, 2005 : 159). Dikatakan reliabel jika : memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 dan tidak reliable jika nilai cronbach alpha < 0,60
3. Analisis Faktor
Analisis faktor merupakan analisis untuk menemukan suatu cara meringkas (summarize) informasi yang ada dalam variabel awal menjadi set dimensi baru (factor) (Ghazali, 2005:253). Lebih lanjut dinyatakan bahwa analisis faktor adalah analisis independensi, sehingga dapat juga dinyatakan sebagai analisis yang menentukan pengukuran secara variabel (measurenmen variabel).
Berikut prosedur kerja dalam analisis faktor (Maholtra, 1996) : 1. Correlation matrix, menunjukkan korelasi antar variabel yang diteliti.
Berdasarkan matrik korelasi yang dapat diidentifikasikan mana variabel yang berkorelasi lemah dan mana yang kuat. Koefisien korelasi antar variabel yang masuk sebagai model dianggap valid untuk diperhitungkan dalam analisis faktor yang memiliki koefisien 0,8 atau yang berkorelasi lemah dan apabila koefisien korelasi > 0,8 berarti menjadi multikolinearitas antar variabel dan dalam analisa harus dikeluarkan . Hal ini untuk menunjukkan bahwa variabel yang mendapatkan kajian lebih lanjut adalah variabel yanmg bebas satu sama lainnya.
3. Communality, jumlah varian yang dimiliki oleh semua variabel yang dianalisa atau dapat dikatakan sebagai proporsi varian yang dapat dijelaskan oleh faktor-foktor umum.
4. Total Variance Explainde
5. Rotasi Faktor Matrix, adalah membuat faktor loading dari seluruh variabel pada faktor-faktor yang dipilih.
6. Componen Transformation Matrix
Untuk melihat faktor mana yang paling dominan dapat dilihat dari besarnaya nilai
communalities yaitu dapat menjelaskan seberapa besar kemampuan faktor terhadap penyebab stress. Nilai communalities yang terbesar merupakan faktor yang paling dominan penyebab stress kerja pada keryawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk Cakranegara.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum PerusahaanPT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk. adalah badan usaha milik negara Indonesia yang berbentuk perseorangan dan bergerak pada bidang jasa keuangan. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk. berdiri pertama kali pada tahun 1897 dengan nama Postpaar Bank yang terletak di batavia. Selanjutnya jepang melakukan kegiatan bank dan mengganti nama menjadi Chokin Kyoku. Pemerintah Indonesia kemudian mengambil alih kembali dan mengubah nama menjadi bank tabungan pos seseuai dengan undang – undang darurat.lima tahu setelah itu, bank beralih status menjadi bank milik negara melaului undang – undang no 20 tahun 1964. Pada tahn 1992, PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk resmi menjadi Persero, kemudian pada tahun 1994 mendapat izin untuk menjadi bank devisa.
PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk merupakan bank pertama yang melakukan pendaftaran transaksi kontrak investasi kolektif efek beragun aset di bapepam. PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk. melakukan pencatatan perdana dan listing transaksi di bursa efek Indonesia. Dengan visi “ menjadi bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan” . PT. Bank Tabungan Negara (Persero) tbk nyatanya telah menjadi salah satu bank terkemuka di Indonesia
Gambaran Umum Responden
Setelah melakukan penyebaran kuesioner kepada 48 orang responden, jawaban atau tanggapan dari responden dalam menjawab daftar pertanyaan dapat menjadi gambaran umum responden terhadap variabel-variabel yang diteliti. Untuk lebih jelasnya mengenai identitas responden berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan, masa kerja dan status responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis kelamin dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini. Tabel 1 memperlihatkan distribusi responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 1. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Frekuensi (orang) Persentase (%)
1 Laki-laki 25 52
2 Wanita 23 48
Jumlah 48 100
Sumber : Data primer diolah
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 2 di bawah ini : Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Usia No Tingkat Usia Frekuensi (orang) Persentasi (%)
1 21-25 22 45
2 26-30 18 37,5
3 31-35 7 14,5
4 >35 1 3
Jumlah 48 100
Sumber : Data primer diolah
Dari tabel 4.2 merupakan data responden berdasarkan usia. Responden yang berusia 21 – 25tahun sebanyak 22 orang atau 45%, berusia antara 25 – 30tahun sebanyak 18 orang atau 37,5%, berusia antara 31 – 35 sebanyak 7 orang atau 14,5% dan karyawan yang berusia diatas 35 tahun sebanyak 1 orang atau 3%.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Jenjang pendidikan dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 3 di bawah.
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan
No Jenjang
Pendidikan
Frekuensi (orang) Persentasi (%)
1 D3 13 27,15
2 S1 27 16,6
3 S2 8 56,25
Jumlah 48
Sumber : Data primer diolah
Dari tabel 4.3 merupakan data responden berdasarkan jenjang pendidikan. Responden yang mempunyai pendidikan terakhir D3 sebanyak 13 orang atau 27,15%, S1 sebanyak 27 orang atau 27,15% dan pendidikan S2 sebanyak 8 orang atau 16,6%.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Masa kerja dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 4 di bawah ini : Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja No Masa Kerja Frekuensi (orang) Persentasi (%)
1 1 – 5 16 33,3
2 6 – 10 11 22,9
3 11 – 15 13 27
4 16 – 20 6 12,5
5 >21 2 5
Jumlah 48 48
Sumber : Data primer diolah
5. Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Status dari 48 responden dapat dilihat pada tabel 5 di bawah ini : Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Status
No Status Frekuensi (orang) Persentasi (%)
1 Menikah 28 58,3
2 Belum menikah 20 41,7
Jumlah 48 100
Sumber : Data primer diolah
Dari tabel 4.5 merupakan data responden berdasarkan lamanya status. Responden dengan status menikah sebanyak 28 orang atau 58,3% dan responden yang belum menikah sebanyak 20 orang dengan persentase sebesar 41,7%.
Uji Validitas dan Reliabilitas
Berdasarkan uji validitas yang dilakukan dengan membandingnkan nilai r tabel dan r hitung, didapatkan hasil r hitung dari seluruh indikator pada instrumen yang digunakan lebih besar dari r tabel, dengan demikian semua faktor stress kerja karyawan yang ada diakatakn valid, sementara itu hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan ternyata setiap faktor penyebab stress kerja karyawan memiliki nilai koefisien reliabilitas yang lebih tinggi dari nilai cronbach alpha ≥ 60 dengan demikian, maka uji reliabilitas terhadap keseluruhan instrumen stress kerja dapat dikatakan reliabel.
Analisi Faktor
1. Analisis Anti – image
Tahap pertama analisis faktor adalah analisis korelasi matrik. Analisis ini memberikan pembuktian bahwa vaniabel atau faktor yang dikaji harus bebas satu sama lainnya. Dalam analisis faktor untuk pendekatan dari ahli lainnya dapat disamakan dengan analisis anti image correlation atau lawan dari analisis korelasi matrik. Dalam analisis anti image correlation, dinyatakan mempunyai hubunganyang tinggi dan menyebabkan faktor tertentu dikeluarkan dari analisis jika nilai koefisiennya kurang dari 0,5
Tabel 6. Analisis Anti - Image Anti-image Matrices
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
Anti-image
Correlation X1 .691
a -.283 -.193 .171 .018 -.119 -.494 .060 .023
X2 -.283 .591a .160 .096 -.159 -.027 .078 -.103 -.084 X3 -.193 .160 .641a -.079 -.048 .112 .179 -.120 -.130 X4 .171 .096 -.079 .540a -.149 -.270 -.200 -.062 .189 X5 .018 -.159 -.048 -.149 .684a -.139 -.167 .087 -.252 X6 -.119 -.027 .112 -.270 -.139 .708a .174 .176 -.351 X7 -.494 .078 .179 -.200 -.167 .174 .576a -.193 -.121 X8 .060 -.103 -.120 -.062 .087 .176 -.193 .565a -.103 X9 .023 -.084 -.130 .189 -.252 -.351 -.121 -.103 .574a
Tabel di atas, terlibaht bahwa besarnya kolerasi atau hubungan yang dihasilkan oleh masing – masing faktor sehingga seluruh faktor – faktor pembentuk stress kerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara Cabang Cakranegara dapat di analisi lebih lanjut karena memiliki nilai > 0,5. Besarnya kolerasi untuk masing – masing variabel yakni :
1. Beban kerja berlebihan (X1) yaitu sebesar 0,691 > 0.5
2. Tekanan atau desakan waktu (X2) yaitu sebesar 0,591 > 0.5
3. Kualitas supervisor yang buruk (X3) yaitu sebesar 0,641 > 0.5
4. Ketidaksesuian peranan dan tanggung jawab (X4) yaitu sebesar 0,540 > 0.5
5. Perbedaan nilai organisasi dengan nilai individu (X5) yaitu 0,684 > 0.5
6. Kondisi organisasi yang kurang baik (X6) yaitu sebesar0,708 > 0.5
7. Konflik dan kemenduaan peran (X7) yaitu sebesar 0,576 > 0.5
8. Perubahan tipe pekerjaan (X8) yaitu sebesar0,565 > 0.5
9. Frustasi (X9) yaitu sebesar 0,574 > 0,5.
2. KMO and Bartlett test
Nilai KMO pada tabel di atas menunjukkan kolerasi antar variabel. Kolerasi yang diinginkan pada penelitian ini yaitu > 0,5. dengan tingkat signifiknsi 0,005 menrut Ghazali (2005:47) yaitu faktor layak untuk di uji jika nilai kolerasi ≤ 0,05 dan signifikan ≤ 0,005. Tabel KMO di atas menghasilkan signifikansi sebesar 0,050. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel dan sampel yang digunakan dapat dilakukan analisis lebih lanjut karena telah memenuhi syarat
.
memberikan nilai extraction tinggi, sehingga dapat dinyatakan faktor yang dikaji sangat baik untuk dikaji lebih lanjut.
4. Faktor Yang Mungkin Terbentuk
Tabel 9. Faktor Yang Terbentuk Total Variance Explained
Compon ent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of SquaredLoadings
Total Variance% of Cumulative % Total % of Variance Cumulative% 1 2.110 23.448 23.448 2.110 23.448 23.448
2 1.469 16.319 39.767 1.469 16.319 39.767
3 1.189 13.206 52.973 1.189 13.206 52.973
4 1.067 11.854 64.827 1.067 11.854 64.827
5 .889 9.877 74.704
6 .752 8.358 83.063
7 .690 7.670 90.732
8 .480 5.336 96.068
9 .354 3.932 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Tabel di atas menunjukkan empat (4) faktor yang akan terbentuk nantinya. Untuk menentukan jumlah faktor dapat didasarkan pada nilai eigen value, yaitu nilai eigen value lebih besar dari satu. Semakin tinggi nilai eigen value suatu faktor maka semakin representatif faktor tersebut sebagai wakil dari sekelompok variabel.
Variance dapat diterangkan oleh faktor pertama yaitu 2,110 dengan variance 23,448%. Faktor kedua dapat diterangkan sebesar 1,469 dengan varianve 16,319. Faktor ketifa dapat ditengakan sebesar 1,189 dengan variance 13,206%. Faktor keempat dapat diterangkan sebesar 1.067 dengan variance 11,854. Dengan demikian, keempat vaktor diatas mampu menjelaskan variabel sebesar 64,827%.. Jadi Tabel diatas memperlihatkan bahwa faktor tersebut mempunyai kemampuan untuk menjelaskan tentang keragaman total secara kumulatif sebesar 64,827 persen.
5. Faktor Loading
Rotated Component Matrixa Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations.
Tabel di atas menjelaskan faktor pembentuk stress kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara. Terdapat empat faktor yang mempengaruhi stress kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara yakni:
Faktor 1 :
1. Perbedaan nilai organisasi dan nilai individu (X5) 2. Kondisi organisasi yang kurang baik (X6)
3. Berbagai bentuk perubahan yang terjadi (X8) 4. Frustasi (X9)
Faktor 2 :
1. Beban kerja yang berlebihan (X1) 2. Konflik dan ambiguitas peran (X7)
Faktor 3 : Ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab (X4) Faktor 4 :
Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
Tabel di atas menunjukkan besarnya kolerasi yang dimiliki oleh masing – masing faktor. Faktor 1 memiliki kolerasi sebesar 0,738. Faktor 2 memiliki kolerasi sebesar 0,652. Faktor 3 memiliki kolerasi sebesar 0,800. Faktor 4 memiliki kolerasi sebesar 7,68.
Faktor- faktor yang terbentuk dapat dideskripsikan sebagai berikut :
terdapat perbedaan antara nilai organisasi dengan nilai individu yang dianutnya, kondiri organisasi yang kurang baik memicu stress pada keryawan, konflik dan ambiguitas peran sehingga karyawan tidak mengetahui mana yang harus dikerjakan terlebih dahulu, pada akhirnya akan menyebabkan frustasi pada karyawan. Dengan demikian stress yang berkelanjutan yang disebabkan oleh faktor internal dapat mengambat tujuan organisasi dalam menacapi tujuan.
2. Faktor 2 merupakan faktor yang terbentuk dari dalam diri karyawan. Sehingga dapat dikatakan sebagai faktor individu. Beban kerja yang berlebihan pada karyawan dapat menyebabkan stress kerja. Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara merasa beban kerja yang diberikan perusahaan terlalu berat hal tersebut di rasa oleh karyawan yang memiliki tugas ganda dalam perusahaan. Disamping itu, harapan karyawan yang berbeda dengan keadaan yang dirasa meembuat karyawan merasa terbebani karena harapan yang ingin diperolehnya tidak terpenuhi. Kedua hal ini lah yang memicu stress pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara.
3. Faktor 3 merupakan faktor yang terbentuk dari pemikiran karyawan. Sehingga faktor ini dapat disebut sebagai faktor pendukung. Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara sering kali beranggapan baahwa beban pekerjaan yang diberikan perusahaan terlalu berat dan berlebihan, serta tugas tersebut terkadang tidak sesuai dengan peran karyawan dalam perusahaan.
4. Faktor ke 4 merupakan faktor yang terbentuk dari kelompok dalam perusahaan. Sehingga faktor ini dapat dikatakan sebagai faktor kelompok. Tekanan atau desakan waktu dalam mengerjakan tugas membuat karyawan merasa stress, hal ini juga terjadi karena adanya karyawan yang memiliki pran ganda dalam perusahaan. Buruknya kualitas atasan dapat memperparah rasa stress yang diderita oleh karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara.
7. Penentuan Faktor Dominan
Penentuan faktor yang paling dominan penyebab stress dapat ditentukan dengan melihat nilai Extraction. merupakan faktor yang paling dominan pembentuk stress kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara dengan besarnya nilai extraction sebesar 0,815 yang artinya bahwa faktor ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab dapat menjelaskan sebesar 81,5% penyebab stress kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Cakranegara. Dengan demikian, hipotesis yang berbunyi Diduga beban kerja yang berlebihan berpengaruh dominan menyebabkan stress kerja pada karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara ditolak.
karyawan. Dengan demikian karyawan harus mengerjakan tugas yang tidak seharusnya menjadi tanggung jawab karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
KesimpulanBerdasarkan hasil analisis faktor dari variabel beban kerja berlebihan (X1), tekanan atau desakan
waktu, kualitas supervisor yang buruk, ketidaksesuian peranan dan tanggung jawab, perbedaan nilai organisasi dengan nilai individu, kondisi organisasi yang kurang baik, konflik dan kemenduaan peran, perubahan tipe pekerjaan dan frustasi dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Terbentuk empat faktor yang menyebabkan stress kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara yakni :
a. Faktor 1 terdiri dari perbedaan nilai organisasi dan nilai individu, kondisi organisasi yang kurang baik, berbagai bentuk perubahan yang terjadi dan frustasi.
b. Faktor 2 terdiri dari beban kerja yang berlebihan dan konflik dan ambiguitas peran. c. Faktor 3 yakni Ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab.
d. Faktor 4 terdiri dari tekanan atau desakan waktu dan buruknya kulitas atasan.
2. Faktor yang paling bepengaruh dominan terhadap stress kerja PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara yakni faktor ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab.
Saran
Berdasarkan hasil dari penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disampaikan saran sebagai berikut :
1. Pimpinan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara agar lebih memperhatikan karyawan penyebab stess keryawan yaitu
- ketidak sesuaian peran dengan tanggung jawab karyawan, perusahaan harus dapat menambah jumlah karyawan agar tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab karyawan.
- buruknya kualitas atasan, pimpinan harus melakukan pendekatan terhadap karyawan agar pimpinan lebih mengetahi keinginan karywan.
- Konflik dan kemenduaan peran, perusahaan harus mengetahi apa keinginan karyawan sehingga perusahaan dapat meminimalisir penyebab stress pada karyawan . Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cakranegara.
- Faktor dalam organisasi juga perlu diperhatikan, karyawan membutuhkan lingkungan organisasi yang sehat dan kondusif agar karyawan dapat bekerja dengan optimal.
2. Dengan menyadari keterbatasan dari variabel yang menyebabkan stress kerja yang ada pada penelitian ini, maka disarankan pada penelitian selanjutnya untuk meneliti faktor lain yang dapat menyebabkan stess kerja.
3. Penelitian ini merupakan penelitian yang ruang lingkupnya kecil, ditinjau dari sudut metode analisis dan penjumlahan dengan menggunakan pendekatan analisis fungsi statistik yang masih memerlukan penelitian dan kajian lebih lanjut dengan menggunakan sampel yang lebih besar dan meliputi wilayah yang lebih luas serta melibatkan variabel-variabel lain yang berkaitan dengan faktor-faktor penyebab stress kerja karayawan. Diharapkan untuk penelitian selanjutnya dengan menambah indikator dan variabel strees kerja.
DAFTAR PUSTAKA
2. Davis, Keith dan Newstorm, Jhon W. 1993. Perilaku Dalam Organisasi. Erlangga : Jakarta.
3. Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
4. Handoko T, Hani. 1993. Penilaian Kinerja. Jakarta: Ghalia Indonesia.
5. Huriana, 2006. Pengaruh Stress Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Rumah Sakit Jiwa Pusat Mataram. Skripsi.
6. James L. Gibson. (1996). Organisasi: Perilaku, Struktur dan Proses. Jakarta: Bina Rupa Aksara. 7. Linda A. Jerris. 1999. Human Resources Management For Hospitality. Prentice Hall. New Jersey.
8. Malhotra, N. K. (1996), Marketing Research An Applied Oriented Second Edition. Prentice Hall. New jersey.
9. Margiati, Lulus. 1999. Stress Kerja : Latar Belakang Penyebab Alternatif Pemecahnya. Jurnal Masyarakat, Kebudayaan dan Politik. Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Airlangga : Surabaya. 10.Meliani, Wibowo. 2004. Analisa Faktor Penyebab Stress Kerja Karyawan Mandarin Oriental Hotel
Majapahit Surabaya. Skripsi.
11.Nazir, M. 1998. Metode Penelitian. Ghalia Indonesia. Jakarta.
12.Rice, P. L. (1992). Stress and Health. Edisi II. California. Wadsworth, Inc.
13.Robbins, S. 2001. Perilaku Organisasi ( Konsep, Teori, Aplikasi.) Edisi II. PT. Prenhallindo : Jakarta. 14.Robbins, S dan Coulter, M. 2007. Manajemen. Edisi Kedelapan. Penerbit PT Indeks: Jakarta.
