PERAN PSYCHOLOGICAL CAPITAL TERHADAP KONFLIK PERAN
GANDA PADA WANITA BEKERJA DI KANTOR PUSAT PT SEMEN
INDONESIA (PERSERO), Tbk
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui peran psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier. Metodologi penelitian yang digunakan adalah jenis kuantitatif dan dilaksanakan di PT Semen Indonesia, Tbk (Persero). Jumlah sampel yang digunakan sebanyak 68 orang karyawan wanita yang telah menikah. Teknik sampling menggunakan teknik purposive sampling. Data dikumpulkan dengan menyebarkan 2 alat ukur yang telah ditransadaptasi yaitu Psychological Capital Questioner (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan Work Family Conflict Scale (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000). Metode analisis data menggunakan teknik regresi linier sederhana. Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan, subyek memiliki psychological capital yang tergolong tinggi, sedangkan konflik peran ganda termasuk ke dalam kategorisasi rendah. Namun dari hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis ditolak yang berarti tidak terdapat peran dari psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier di PT Semen Indonesia dengan jam kerja full time yaitu 9 jam.
Kata Kunci : Psychological Capital, Konflik Peran Ganda, Wanita Karier
ABSTRACT
This research was aimed to understand the role of psychological capital to work family conflict in career woman. The method of this research used quantitative and was implemented at PT Semen Indonesia, Tbk (Persero). There is 68 samplings for this research, consist of career woman who had married. Selection of subject was used purposive sampling technique. The data collected with spreaded of Psychological capital scale (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) and measurement of work family conflict was used work family conflict scale of Carlson, Kacmar, and Williams (2000). The method of analysis data using simple regression technique. The subjects have high psychological capital and low work family conflict. But analysist’s result shows the hypothesis was ignored, it means there is no psychological capital’s role against full time career woman in PT. Semen Indonesia with 9 working hours.
LATAR BELAKANG
Di era globalisasi saat ini telah membawa banyak perubahan di Indonesia terutama
pada wanita. Jika sebelumnya wanita hanya berperan sebagai ibu rumah tangga, namun di era
modern sekarang semakin banyak wanita yang mengembangkan perannya yaitu menjadi
wanita karier sekaligus menjadi seorang ibu rumah tangga dengan berbagai alasan. Bukan
hanya terbatas pada pelayanan suami, merawat anak, dan mengelola keperluan rumah tangga,
tetapi juga berperan serta dalam pemenuhan perekonomian keluarga dengan bekerja (Junita,
2011). Badan Pusat Statistik (BPS) mengatakan bahwa terdapat peningkatan jumlah tenaga
kerja perempuan dari tahun 2009 sampai dengan tahun 2011 yaitu dari 60,54% menjadi
61,72%. Bila ditinjau dari segi kebudayaan Indonesia, wanita masih dianggap sebagai peran
utama dalam mengurus segala pekerjaan rumah tangga (Noor, 2004). Wanita Indonesia
dituntut dalam perannya sebagai ibu rumah tangga yang senantiasa melayani suami dan
mengurus anak dengan baik. Pembagian peran antara sebagai ibu rumah tangga dan wanita
karier menimbulkan problematika untuk ibu yang bekerja di Indonesia. Banyak diantara
mereka yang merasa bersalah ketika harus bekerja. Perasaan bersalah ditambah dengan
tuntutan dari dua sisi, yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga sangat berpotensi
menimbulkan konflik peran dan akhirnya memicu stress (Rini, 2002).
Wanita dengan peran ganda memiliki peran baik di dalam pekerjaan maupun di dalam
keluarganya, dimana tuntutan antara pekerjaan dan keluarga tidak selalu sejalan sehingga
dapat menimbulkan konflik. Konflik ini dikenal dengan nama konflik peran ganda. Konflik
peran ganda menurut Greenhaus dan Beutell (1985) yang disebut juga dengan Konflik
Pekerjaan-Keluarga (work-family conflict) adalah bentuk konflik peran di mana tuntutan
peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal.
Konflik peran ganda merupakan salah satu konflik yang sering dialami oleh karyawan
wanita. Konflik ini timbul karena adanya peran ganda antara peran dalam pekerjaan dengan
peran dalam keluarga yang tidak seimbang, dimana individu tidak dapat mengelola tuntutan
di pekerjaan dengan tuntutan di dalam rumah tangganya dengan baik. Konflik peran ganda ini
timbul karena adanya ketidakseimbangan antara pekerjaan di kantor dan tanggung jawab
keluarga yang dapat menyebabkan timbulnya beberapa masalah.
Tugas seorang wanita yang berperan ganda akan menjadi berat. Kesulitan yang
dihadapi menjadi lebih banyak dibandingkan dengan wanita yang hanya mengurus suami dan
ibu juga harus bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Kondisi demikian dapat
menimbulkan konflik (Suryadi, Satiadarma, & Wirawan, 2004). Apabila wanita
menitikberatkan pada perannya sebagai ibu, besar kemungkinan kondisi ekonomi rumah
tangganya kurang memperoleh dukungan. Sebaliknya, jika wanita menggunakan sebagai
besar waktunya untuk bekerja di luar rumah, perannya sebagai ibu akan terabaikan. Boles,
Howard, dan Donofrio (2001) menyatakan bahwa konflik peran ganda ini bisa menurunkan
prestasi kerja karyawan. Sementara menurunnya prestasi kerja karyawan bisa memberi
dampak pada meningkatnya keinginan untuk keluar, meningkatnya absensi, dan menurunnya
komitmen organisasi. Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat menimbulkan hasil yang
negatif baik bagi keluarga maupun pekerja. Studi menunjukkan bahwa konflik peran ganda
memiliki korelasi dengan menurunnya produktivitas, meningkatnya kelambanan kerja dan
absenteisme, dan ketidakpuasan kerja yang lebih besar (Greenhaus & Beutell, 1985). Tugas
seorang wanita yang berperan ganda akan menjadi berat. Kesulitan yang dihadapi menjadi
lebih banyak dibandingkan dengan wanita yang hanya mengurus suami dan anak-anak. Ibu
yang bekerja harus dapat mengatur waktu bagi keluarganya, namun di sisi lain ibu juga harus
bertanggung jawab terhadap pekerjaannya. Kondisi demikian dapat menimbulkan konflik
(Suryadi, Satiadarma, & Wirawan, 2004). Apabila wanita menitikberatkan pada perannya
sebagai ibu, besar kemungkinan kondisi ekonomi rumah tangganya kurang memperoleh
dukungan. Sebaliknya, jika wanita menggunakan sebagai besar waktunya untuk bekerja di
luar rumah, perannya sebagai ibu akan terabaikan.
Boles, Howard, dan Donofrio (2001) menyatakan bahwa konflik peran ganda ini bisa
menurunkan prestasi kerja karyawan. Sementara menurunnya prestasi kerja karyawan bisa
memberi dampak pada meningkatnya keinginan untuk keluar, meningkatnya absensi, dan
menurunnya komitmen organisasi. Konflik antara keluarga dan pekerjaan dapat menimbulkan
hasil yang negatif baik bagi keluarga maupun pekerja. Studi menunjukkan bahwa konflik
peran ganda memiliki korelasi dengan menurunnya produktivitas, meningkatnya kelambanan
kerja dan absenteisme, dan ketidakpuasan kerja yang lebih besar (Greenhaus & Beutell,
1985).
Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) menjelaskan bahwa psychological capital
merupakan keadaan psikologis positif seorang individu yang berkembang dengan empat
karakteristik yaitu, self efficacy (memiliki kepercayaan diri yang tinggi dalam menghadapi
tantangan), optimism (memiliki atribusi positif atau optimisme yang tinggi akan tercapainya
positif akan tercapainya kesuksesan), dan resiliency (kemampuan untuk bertahan dan maju
ketika dhadapkan pada sebuah masalah). Psychological capital ini sangat penting bagi
wanita karier. Hal ini dikarenakan banyaknya dari wanita karier dalam pemenuhan peran
gandanya tidak terlepas dari konflik dalam pekerjaan dan keluarga. Dengan modal empat
dimensi dari psychological capital tersebut, diharapkan seseorang dapat mengatasi konflik
peran ganda (work-family conflict) yang dialaminya sehingga tidak berdampak negatif
terhadap dirinya, pekerjaannya, dan keluarganya.
LANDASAN TEORI
Psychological Capital
Psychological capital adalah suatu pendekatan yang dicirikan pada dimensi-dimensi
yang bisa mengoptimalkan potensi yang dimiliki individu sehingga bisa membantu kinerja
organisasi (Abrorry & Sukamto, 2013). Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007),
definisi dari psychological capital adalah suatu hal psikologis positif yang dimiliki oleh
setiap individu yang berguna untuk membantu individu tersebut untuk dapat berkembang.
Psychological Capital dicirikan oleh empat sumber psikologis, yaitu efficacy (kepercayaan
diri), hope (harapan), optimism (optimis), dan resiliency (ketabahan). Avey, Youssef, dan
Luthans (2009) menjelaskan bahwa karakteristik yang membangun psychological capital
saling mempengaruhi satu sama lain, sehingga konstruk ini lebih baik diukur sebagai satu
kesatuan.
Menurut Luthans, Avolio, dan Avey (2007), self-efficacy merupakan suatu keyakinan
dalam mengambil keputusan dan usaha untuk mengerjakan tugas-tugas yang menantang.
Orang yang memiliki self-efficacy cenderung percaya pada kemampuan yang ada pada
dirinya sehingga dapat menggerakkan motivasi, sumber daya kognitif yang diperlukan untuk
mencapai kesuksesan dari tugas yang dibebankan (Rego dkk, 2010). Menurut Luthans,
Avolio, dan Avey (2007), optimism stabilitas positif dalam mencapai kesuksesan untuk saat
ini dan di masa yang akan datang. Optimis adalah individu yang berharap bahwa hal-hal baik
akan terjadi padanya, tidak mudah menyerah dan biasanya cenderung memiliki rencana
tindakan dalam kondisi sesulit apapun (Rego dkk, 2010). Menurut Luthans, Avolio, dan Avey
(2007), hope merupakan ketekunan dalam mencapai tujuan, dan tetap fokus dalam proses
untuk mencapai tujuannya, memiliki energi dan keinginan yang kuat serta determinasi yang
tinggi untuk memenuhi harapannya (Rego dkk, 2010). Menurut Luthans, Avolio, dan Avey
(2007), resiliency adalah ketika tertimpa masalah dan kesulitan, individu tersebut mampu
bersabar dan bangkit kembali untuk mencapai suatu kesuksesan.
Konflik Peran Ganda
Greenhaus dan Beutell (Carlson, Kacmar, & Williams, 2007), konflik peran ganda
adalah sebuah bentuk konflik antar peran ketika pemenuhan salah satu peran dapat menekan
peranan yang lain, baik itu perannya di kehidupan pekerjaan ataupun keluarga. Duxbury,
Higgins, dan Mills (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000) menyatakan bahwa hubungan
antara keluarga dan pekerjaan ini bersifat dua arah, yaitu:
1) FIW (family interference with work)
Konflik peran ganda dapat muncul akibat urusan keluarga mengganggu urusan
pekerjaan.
2) WIF (work interference with family)
Konflik peran ganda dapat muncul akibat urusan pekerjaan mengganggu urusan
keluarga.
Greenhaus dan Beutell (Carlson, Kacmar, & Williams, 2000) mengidentifikasikan tiga
elemen konflik peran ganda, yaitu:
1) Konflik berdasarkan waktu (time-based conflict)
Waktu yang dicurahkan untuk menjalankan salah satu peran (keluarga atau pekerjaan)
dapat mengganggu atau mencampuri pemenuhan tanggung jawab pada peran lain.
Misalnya terlambat pulang dari kantor menyebabkan waktu untuk keluarga menjadi
kurang atau merawat anak yang sakit dapat menyebabkan pekerjaan di kantor menjadi
tertunda.
2) Konflik berdasarkan tekanan (strain-based conflict)
Terjadi pada saat ketegangan atau kelelahan dari salah satu peran mempengaruhi dan
mengganggu kinerja peran yang lainnya. Misalnya tekanan kecemasan dan kemarahan
di kantor menyebabkan berkurangnya perhatian sebagai orang tua atau sebagai istri di
rumah atau tekanan di rumah dapat menjadikan semangat kerja berkurang.
Merupakan suatu konflik yang terjadi dimana pola-pola perilaku dalam satu peran tidak
sesuai dengan pola-pola pada peran lainnya. Hal ini disebabkan perilaku pada satu
peran yang mungkin tidak dapat dibandingkan dengan harapan bagi peran lainnya.
Misal di rumah ibu dituntut untuk memainkan peran pasif yang harus selalu siap
memberikan bantuan pada keluarganya, sedangkan di tempat kerja ibu diharapkan
menjadi seseorang yang agresif dan tahu bagaimana harus menjaga diri sendiri.
METODE PENELITIAN
Partisipan dan Desain Penelitian
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita yang berada di
kantor pusat PT Semen Indonesia yang telah menikah sejumlah 78 orang. Kemudian sampel
yang digunakan sebanyak 68 orang. Teknik pengambilan sampel yang dilakukan oleh peneliti
adalah teknik non probability sampling dengan jenis metode purposive sampling.
Karakteristik sampel dalam penelitian ini adalah karyawan wanita yang telah menikah, telah
memiliki anak, dan berstatus sebagai karyawan tetap. Desain penelitian menggunakan
pendekatan kuantitatif. Metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
metode analisis regresi linier sederhana.
Teknik Pengumpulan Data dan Prosedur Penelitian
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan angket. Skala psychological capital yang
menggunakan instrumen yang telah ditransadaptasi kemudian diuji validitas dan
reliabilitasnya oleh Yungsiana (2013). Skala tersebut terdiri dari 19 aitem valid dengan nilai
koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s sebesar 0,901. Akan tetapi 1 item yaitu aitem 17
dihilangkan oleh peneliti karena dianggap hampir sama dengan item lain yaitu aitem 19.
Sehingga jumlah aitem dari PCQ menjadi berjumlah 18 aitem sebelum diuji coba. Skala
tersebut pada awalnya disusun oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) yang bernama PCQ
(Psychological Capital Questionnare) dengan 24 aitem dengan respon jawaban
menggunakan 6 point tipe skala Likert. Setelah dilakukan uji coba, Psychological capital
questionnaire (PCQ) terdapat 15 aitem yang lolos dari jumlah keseluruhan 18 aitem dengan
nilai reliabilitas Cronbach's Alpha sebesar 0,896.
Skala konflik peran ganda (work family conflict) yang menggunakan instrumen yang telah
36 item valid dan dengan nilai koefisien reliabilitas Alpha Cronbach’s sebesar 0,931. Skala
tersebut sebelumnya dikembangkan oleh Carlson, Kacmar, dan Williams (2000) yang terdiri
dari 68 aitem dengan respon jawaban menggunakan 4 point tipe skala Likert yaitu: Sangat
Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Setelah
dilakukan uji coba pada skala Konflik Peran Ganda, terdapat 33 aitem yang lolos dari jumlah
keseluruhan 36 aitem dengan nilai reliabilitas Cronbach's Alpha sebesar 0,938. Akan tetapi
kemudian aitem-aitem tersebut dimodifikasi dengan memilih aitem yang nilai koefisien
korelasi aitem total yang paling tinggi, sehingga menjadi berjumlah 20 aitem.
Prosedur penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tahap persiapan
a. Studi kepustakaan mengenai variabel yang telah ditentukan sebelumnya untuk
mendapatkan konsep teoritis.
b. Menentukan sampel dan desain penelitian yang akan digunakan dalam penelitian.
c. Survei lokasi dan mengajukan permohonan izin penelitian pada lembaga atau tempat
yang akan dituju yaitu di kantor pusat PT Semen Indonesia.
d. Pembuatan alat ukur yang akan digunakan dalam pengambilan data.
e. Melakukan uji coba (try out) yang berfungsi untuk mengetahui tingkat keabsahan
dan keandalan dari aitem-aitem yang ada.
f. Melakukan revisi alat ukur yaitu dengan cara mempertahankan aitem-aitem yang
lulus uji validitas dan reliabilitas, kemudian menyusunnya kedalam alat ukur yang
digunakan untuk pengambilan data.
2. Tahap Pelaksanaan
Penelitian akan dilakukan di kantor pusat PT. Semen Indonesia di kota Gresik dengan
memilih sampel sesuai kriteria. Setelah itu data yang diperoleh akan dibuat analisis data
agar data tersebut dapat dibaca dan diinterpretasikan.
3. Tahap Penganalisaan Data
a. Pengecekan kembali data yang telah terkumpul untuk mengetahui skala yang layak
dan skala yang gugur.
b. Analisis data dengan menggunakan SPSS 20.0 for Windows untuk menguji hipotesis.
c. Penafsiran hasil analisa data.
d. Pembahasan akhir yaitu dengan melakukan interpretasi berdasarkan teori dan
HASIL
Analisis regresi digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) (Sarjono & Julianita, 2011). Dalam pengolahan data dengan menggunakan analisis
regresi linier sederhana karena melibatkan satu variabel bebas. Berdasarkan hasil pengolahan
data dengan menggunakan SPSS (Statistical Package for the Social Science) 20.0 didapatkan
hasil sebagai berikut:
Tabel 19. Hasil Analisis Regresi
thitung ttabel Signifikansi Keterangan
-0,535 1,996 0,594 Tidak signifikan
Dari tabel di atas terlihat bahwa t hitung lebih kecil daripada t tabel (-0,535 < 1,996), dan
nilai signifikansi sebesar 0,594 (0,594 > 0,05) hal ini menunjukkan bahwa Ha ditolak. Berarti
tidak terdapat peran psychological capital terhadap konflik peran ganda pada wanita karier.
Jika dilihat dari tabel koefisien regresi adalah sebagai berikut:
Tabel 20. Koefisien Regresi
Dari tabel coefficients diperoleh persamaan garis regresi sederhana sebagai berikut :
Persamaan regresi ini menunjukkan nilai konstanta koefisien regresi sebesar 1,984 yang
berarti bahwa tanpa adanya pengaruh dari variabel X (psychological capital), variabel Y
(konflik peran ganda) akan bernilai sebesar (+) 1,984. Nilai koefisien psychological capital
sebesar -0,030 dimana nilai tersebut terdapat tanda negatif berarti menunjukkan bahwa
Variabel B Signifikansi
Constant
1,984 0,000
Psychological capital
-0,030 0,594
apabila terdapat kenaikan skala tanggapan responden sebanyak 1 kali pada X dan variabel
yang lain dianggap tetap atau tidak ada perubahan sama sekali, maka akan terjadi penurunan
pada variabel Y sebesar 0,030.
DISKUSI
Hasil pengujian hipotesis adalah tidak terdapat peran psychological capital terhadap
konflik peran ganda pada wanita karier di PT Semen Indonesia. Setelah dilakukan
pengolahan data, didapatkan nilai thitung lebih kecil daripada ttabel (-0,594 < 1,996) dan nilai
signifikansi lebih besar dari α (0,594 > 0,05). Pengujian ini menunjukkan bahwa hipotesis
peneliti ditolak. Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007), definisi dari psychological
capital adalah suatu hal psikologis positif yang dimiliki oleh setiap individu yang berguna
untuk membantu individu tersebut untuk dapat berkembang. Psychological capital yang
terdapat pada karyawati di PT Semen Indonesia termasuk dalam kategori tinggi. Peneliti
berasumsi bahwa psychological capital memiliki peranan dalam konflik peran ganda pada
wanita karier. Akan tetapi berdasarkan hasil uji hipotesis diketahui bahwa tidak terdapat
peran psychological capital terhadap konflik peran ganda.
Peneliti memprediksikan penyebab tidak adanya peran psychological capital terhadap
konflik peran ganda adalah karena kedua variabel tersebut tidak dapat berhubungan langsung
dan membutuhkan sebuah variabel perantara (intervening) seperti misalnya penyesuaian diri.
Variabel perantara adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikat menjadi hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat
diamati (Sugiyono, 2008). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Miliansyah (2011), bahwa
terdapat hubungan positif yang signifikan antara self-efficacy dengan penyesuaian diri pada
pekerja outbond freelance PT. Selaras Inti Prima Indonesia. Dimana self-efficacy merupakan
salah satu dimensi dari psychological capital. Wanita karier yang memiliki psychological
capital tinggi kemungkinan akan memiliki penyesuaian diri yang baik pula.
Definisi penyesuaian diri menurut Schneider (Nurdin, 2002) adalah suatu kemampuan
untuk mengatasi tekanan kebutuhan, kemampuan untuk mengatasi stres, frustasi, dan konflik
yang muncul. Dengan adanya penyesuaian diri yang baik tersebut, maka wanita karier
tersebut dapat mengatasi konflik yang terjadi pada dirinya salah satunya adalah seperti
konflik peran ganda. Seperti hasil dari penelitian yang dilakukan oleh Apollo dan Cahyadi
(2012) bahwa penyesuaian diri dan dukungan sosial memiliki korelasi negatif yang signifikan
Individu yang mempunyai penyesuaian diri yang baik bila ia dapat mencapai kepuasan
dalam usahanya memenuhi kebutuhan, mengatasi ketegangan, dan bebas dari berbagai
simtom yang mengganggu, seperti kecemasan, depresi, obsesi, frustrasi, maupun konflik.
Dalam hal ini para karyawati PT Semen Indonesia telah memiliki penyesuaian diri yang baik
terhadap kedua peran yang telah dijalaninya sehingga dapat mengatasi konflik peran ganda.
Jika dilihat dari data demografis subyek penelitian berdasarkan masa kerja yang sebagian
besar bekerja 5 tahun ke atas, kemungkinan subyek telah dapat beradaptasi dengan konflik
peran ganda yang terjadi. Sebanyak 60 orang memiliki masa kerja di atas 5 tahun. Dimana
pada masa kerja selama itu, subyek telah dapat beradaptasi dengan konflik yang terjadi
terutama konflik peran ganda. Mereka telah memiliki cara atau solusi untuk mengatasi
konflik peran ganda. Sehingga konflik peran ganda pun berada dalam kategorisasi rendah.
Hal ini diperkuat oleh penelitian yang telah dilakukan oleh Ismar, Amri, & Sostrosumihardjo
(2011), yaitu bahwa dengan masa kerja selama 2 tahun pertama, pekerja masih berada dalam
tahap penyesuaian dengan kondisi lingkungan kerja, sehingga mekanisme coping terhadap
stres belum optimal. Akan tetapi setelah masa kerja 2 tahun, penyesuaian pekerja terhadap
kondisi lingkungan kerja akan menjadi lebih baik dan mekanisme coping terhadap stres telah
optimal.
Selain itu kemungkinan untuk melihat peran psychological capital terhadap konflik
ganda dapat pula memberikan variabel moderator seperti contohnya dukungan sosial.
Variabel moderator adalah variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara
satu variabel dengan variabel lain (Sugiyono, 2008). Salah satu dukungan yang paling
berpengaruh yaitu dukungan dari suami dan anak-anaknya seperti rasa empati, rasa cinta dan
pengertian terhadap wanita karier yang telah menikah. Hal ini diperkuat juga oleh hasil
penelitian Apollo dan Cahyadi (2012) mengatakan bahwa dukungan sosial keluarga dan
penyesuaian diri mempunyai hubungan negatif yang sangat signifikan dengan tingkat konflik
peran ganda perempuan menikah yang bekerja. Besarnya dukungan sosial keluarga dan
tingginya penyesuaian diri dapat menekan munculnya konflik peran ganda perempuan
menikah yang bekerja.
Wanita karier yang bekerja di kantor pusat PT Semen Indonesia kemungkinan telah
dapat meminimalisir konflik peran ganda yang dialaminya. Hal ini terbukti pada hasil analisis
deskriptif, dimana konflik peran ganda pada wanita karier di PT Semen Indonesia berada
dalam kategori rendah. Hal ini berarti, meskipun sebagian waktu yang lebih banyak
dihabiskan ke dalam pekerjaan yaitu mulai dari jam 07.30-16.00 wib, akan tetapi para
dasarnya, wanita yang menjalani peran ganda tentu saja terdapat kesulitan dalam membagi
waktu antara pekerjaan dan keluarga. Seperti yang diungkapkan oleh Parasuraman dan
Simmers (2001), bahwa keterbatasan waktu yang dimiliki oleh seseorang, yaitu waktu yang
dipergunakan untuk pekerjaan seringkali berakibat terbatasnya waktu untuk keluarga,
ketegangan dalam suatu peran yang akhirnya mempengaruhi kinerja peran yang lain,
kesulitan perubahan perilaku dari peran satu ke peran yang lain menyebabkan seseorang
mempunyai sikap dan perasaan negatif terhadap pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Abrorry, L., & Sukamto, D. (2013). Hubungan Psychological Capital dengan
Entreprenueralal Intention Siswa. Jurnal Penelitian Psikologi, 4 (1), 61-69.
Apollo., & Cahyadi, A. (2012). K onflik Peran Ganda Perempuan Menikah yang Bekerja
ditinjau dari Dukungan Sosial Keluarga dan Penyesuaian Diri. Widya Warta, 35 (1),
254-271.
Boles, J. S., Howard, W. G., & Donofrio, H. H. (2001). An Investigation Into the
Inter-relationships of Work Family Conflict, Family Work Conflict and Work Satisfaction.
Journal of Managerial Issues, 13 (3), 376-390.
Carlson, D. S., Kacmar, K. M., & Williams, L. J. (2000). Construction and Initial Validation
of a Multidimensional Measure of Work-Family Conflict. Journal of Vocational
Behavior, 249-276.
Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. (1985). Sources of Conflict Between Work and Family
Roles. Academy of Management Review (10), 76-88.
Ismar., Amri., & Sostrosumihardjo. (2011). Stres Kerja dan Faktor yang Berhubungan pada
Pekerja Call Center PT. X di Jakarta. Majalah Kedokteran Indonesia, 61 (1), 13- 19.
Junita, A. (2011). Konflik Peran Sebagai Salah Satu Pemicu Stres Kerja Wanita Karir. Jurnal
Keuangan dan Bisnis, 3 (2), 93-110.
Luthans, F., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive Psychological Capital:
Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel
Luthans, F., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive Psychological Capital:
Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction. Personnel
Psychology, 60, 541-572.
Miliansyah, Febry. (2011). Hubungan Self-Efficacy dengan Penyesuaian Diri pada Pekerja
Outbond Freelance PT. Selaras Inti Prima Indonesia. Skripsi. Fakultas Psikologi.
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah.
Noor, N. M. (2004). Work-Family Conflict, Work and Family Role Saliance, and Women's
Well-Being. The Journal of Social Psychology, 144 (4), 389-405.
Nurdin, A. (2002). Pengaruh Pelatihan Ketrampilan Penyesuaian Diri Terhadap
Penyesuaian Diri dan Konsep Diri pada Remaja. Tesis. Pascasarjana. Universitas
Gadjah Mada: Yogyakarta.
Parasuraman, S., & Simmers. (2001). Type of Employment, Work-Family Conflict and
well-being: A Comparative Study. Journal of Organizational Behavior. 22 (5),
551-568.
Rego, A., Carla, M., Leal, S., Filipa, S., & Miguel, P. C. (2010). Psychological Capital and
Performance of Portuguese Civil Servants: Exploring Neutralizers in the
Context of an Appraisal System. The International Journal of Human Resource
Management, 21 (9), 1531-1552.
Rini, Jacinta F. 2002. Wanita Bekerja. Dalam http://www.e-psikologi.com, diakses
pada tanggal 1 Desember 2013, pukul 21. 32.
Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suryadi, D., Satiadarma, M. P., & Wirawan, H. E. (2004). Gambaran Konflik Emosional
Peran dalam Menentukan Proritas Peran Ganda. Jurnal Ilmiah Psikologi ARKHE
