BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Identifikasi Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini adalah 1. Variabel tergantung : Kinerja Karyawan 2. Variable Bebas : Kecerdasan Emosional
3.2. Definisi Operasional
A. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Menurut Keith Davis yang telah dirumuskan terkandung beberapa aspek dari faktor kemampuan dan motivasi yaitu (a)Attitude ; (b) Situation; (c) Knowledge ; (d). Skill
Human Performance = Ability + Motivation a. Motivation = Attitude + Situation b. Ability = Knowledge + Skill
Ada tidaknya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada subjek diukur melalui skala kinerja karyawan yang dibuat berdasarkan aspek yang diungkapkan oleh Keith Davis (1964). Perolehan skor yang tinggi akan menunjukkan bahwa subjek memiliki kesesuaian faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tinggi. Begitu pula sebaliknya, perolehan skor yang rendah, akan menunjukkan bahwa
subjek tidak memiliki kesesuaian dengan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Maka ,
Kinerja adalah hasil suatu tingkatan keberhasilan yang di capai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya berdasarkan pencapaian kualitas maupun kuantitas guna memperoleh tujuan yang telah ditetapkan oleh Puskesmas Kembangan. Berikut data mengenai penilaian kinerja di Puskesmas Kembangan Jakarta Barat.
B. Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang dalam menggunakan ataupun mengelola secara emosi baik pada diri sendiri maupun terhadap orang lain, dan secara efektif digunakan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan terhadap frustasi dan tekanan, serta mengendalikan diri untuk mencapai hubungan yang produktif dan keberhasilan yang diraih. Tinggi rendahnya kecerdasan emosional subjek diukur melalui skala kecerdasan Emosional yang disusun berdasarkan aspek-aspek kecerdasan emosional yang dikemukakan oleh Goleman yaitu : (a) kesadaran diri,(b) pengaturan diri, (c) motivasi, (d) empati, (e) keterampilan sosial.
Perolehan skor yang tinggi akan menunjukkan tingkat kecerdasan emosional yang tinggi. Demikian sebaliknya, perolehan skor yang rendah menunjukkan tingkat kecerdasan emosional yang rendah.
Maka, kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang dalam menggunakan ataupun mengelola secara emosi baik pada diri sendiri maupun terhadap orang lain,
dan secara efektif digunakan untuk memotivasi diri sendiri dan bertahan terhadap frustasi dan tekanan, serta mengendalikan diri untuk mencapai hubungan yang produktif dan keberhasilan yang diraih.
3.3. Responden Penelitian
Responden penelitian ini adalah seluruh karyawan di Puskesmas Kembangan di Jakarta Barat minimal dengan jenjang pendidikan Diploma-3 (D3). Dasar pengambilan responden tersebut adalah pada usia 20-60 tahun.. pengambilan sampel sebanyak 30 responden.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah Purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan maksud atau tujuan tertentu dengan jenjang pendidikan minimal Diploma-3 (D3) dengan alasan responden tersebut, responden memiliki masa kedewasaan dan diharapkan memiliki stabilitas batin yang fundamental dalam perasaan dan dalam hubungan dengan penerimaan diri sendiri, serta dibekali dengan nilai-nilai dan tujuan dari organisasi, dan sudah mengetahui tugas-tugasnya dengan baik.
3.4. Sumber Data Populasi
Sumber data yang di dapat secara langsung dari Puskesmas Kembangan. Tabel 3.1. Jumlah Populasi Karyawan Puskesmas Kembangan.
Keterangan : Sampel (N)= 30
NO Pendidikan Pekerjaan Jumlah NO Pendidikan Pekerjaan Jumlah
1. Dokter spesialis 4 15 Gizi (D3) 2
2. Dokter umum 8 16 Gizi (D1) 2
3. Dokter gigi 6 17 AKTRO 1
4. Sarjana Kesehatan Masyarkat (SKM)
1 18 TU (D3) 1
5. Sarjana Apoteker 1 19 SLTA 6
6. Bidan (D3) 2 20 PEK. KES 2
7. Bidan (D1) 10 21 SMP 1
8. Perawat 7 22 SD 1
9. Perawat Gigi (SPRG) 2 23 Satpam 3
10. Perawat kesehatan (SPK) 4 24 PRT 2
11. Apoteker 2 25 total 73
12. Ahli 3
13. SPPH 1
3.5. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif (angket) dengan metode non eksperimental (tidak ada perlakuan/ manipulasi terhadap variabel penelitian), yaitu suatu penelitian dimana variabel yang akan diukur sudah melekat dalam diri para responden. Menurut Kerlinger (dalam Muarif, 2003).
Metode pengukuran variabel dengan menggunakan skala model Likert. Metode pemgolahan datanya menggunakan uji regressi dengan menggunakan program SPSS (Statistical Package For Social Sciences). Disamping itu juga menggunakan metode pengumpulan data diantaranya:
3.6. Alat Ukur/ instrument
Dalam penelitian ini alat ukur yang digunakan adalah penilaian kinerja karyawan di Puskesmas Kembangan dan EII (Emotional Intelligence Inventory). EII merupakan alat ukur untuk kecerdasan emosional. Alat ukur EII berbentuk kuesioner.
Menurut Koentjaraningrat (dalam Muarif, 2003) kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan pertanyaan dan pernyataan mengenai suatu hal dalam bidang tertentu yang bertujuan untuk memeperoleh data yang berupa
jawaban-jawaban dari responden dalam suatu penelitian . selanjutnya masih menurut Koenjaraningrat (1980) menjelaskan mengenai kelebihan dari kuesioner yaitu: 1. Memungkinkan peneliti untuk mendapatkan lebih banyak subjek
penelitian .
2. Menghemat waktu karena waktu yang diperlukan relative singkat. 3. Menghemat biaya penelitian.
4. Bias dilakukan secara bersamaan/kolektif.
5. Peneliti bisa mengecek kembali jawabannya waktu melakukan interpretasi dan analisa.
3.6.1. Lembaran kinerja karyawan
Penilaian kinerja di Puskesmas Pembina Kembangan ini berupa penilaian kinerja yang digunakan oleh puskesmas tersebut. Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan dengan menggunakan kriteria yang telah ditetapkan oleh Puskesmas Pembina Kembangan yang berisikan dua bentuk komponen penilaian yang terdiri dari BHU (Bidang Hasil Usaha) 70% dan BPU 30% (Bidang Perilaku Utama).
• Penilaian BHU
Penilaian kinerja BHU dilakukan di akhir periode penilaian bulanan pada minggu keempat/ minggu terakhir berjalan.
a. Prosedur Pengisian:
Pada kolom nilai dalam persentase , bandingkan target sasaran kerja untuk masing-masing sasaran kerja dengan hasil pelaksanaan pekerjaan untuk
masing-masing sasaran kerja, hasilnya kemudian dikalikan dengan 100%. Nilai pengalian tersebut merupakan nilai akhir dari masing-masing sasaran kerja.
Tabel 3.2. Contoh penilaian BHU
No. Materi Kinerja BHU Nilai Dalam Persentase 1. Penyusunan DP3 pejabat sebanyak 100
DP3
70 (tercapainya)
2. Tersusunnya jadwal, materi , dan petugas monitoring dalam rangka pembinaan dan evaluasi kinerja kepegawaian
50
Jumlah Nilai dalam Persentase (Σx) 120 Keterangan : Target = 100 DP3 pejabat
Tercapai = 70 DP3 pejabat Nilai = 70 x 100 = 70%
100
b. Jumlahkan seluruh nilai yang ada pada kolom nilai dalam persentase. Hasilnya merupakan jumlah nilai dalam peresentase (Σx).
c. Setelah nilai dalam persentase diketahui , kemudian bagi dengan jumlah sasaran kerja BHU (n BHU). Hasilnya kemudian dikalikan dengan proporsi BHU 70%. Nilai perkalian tersebut merupakan nilai Akhir BHU. Contoh:
X = Σx BHU = 120 = 60 % nBHU 2
Nilai akhir BHU (N BHU) = X BHU x 70% = 60 x 70 = 42 %
• Penilaian kinerja BPU
Penilaian kinerja BPU dilakukan di akhir periode penilaian bulanan atau pada minggu keempat/ minggu terakhir bulan berjalan.
a. Prosedur pengisian :
Pada kolom nilai dalam persentase , berikan nilai untuk masing-masing perilaku dengan membandingkan kinerja perilaku aktual dengan ketentuan/ harapan.
Contoh : Tabel 3.3. contoh Penilaian kinerja BPU
NO. Materi Kinerja BPU Nilai Dalam Presentase 1. Ketepatan waktu tiba ditempat/kantor 90
2. Ketepatan waktu pulang dari kantor 99 3. Keberadaan/standby di tempat tugas selam
jam kerja
85
4. Kejujuran menyampaikan data dan informasi dalam tugas
80
5. Kemampuan bekerja sama dalam tim kerja 60 6. Hubungan antar manusia dalam lingkungan
tempat tugas
60
7. Efektivitas kepemimpinan kepada bawahan (khusus untuk pejabat struktural)
50
Keterangan :
Catatan : Rumus untuk perilaku 1,2,3 dengan absen hand key.
1. Rumus perhitungan untuk perilaku “ketepatan waktu tibadi kantor” adalah sebagai berikut:
= B – TM x 100 dimana ; B = Beban kerja dalam sebulan (Jam) B TM= Telat masuk dalam sebulan
180,5 – 18 x 100 = 90% 180,5
2. Rumus perhitungan untuk perilaku “ketepatan waktu pulang dari tempat tugas/ kantor adalah sebagai berikut:
= B – CP x 100 Dimana ; B = Beban kerja dalam sebulan(jam) B CP= Cepat pulang dalam sebulan (jam)
180,5 - 2,35 x 100 = 99 % 180,5
3. Rumus perhitungan untuk perilaku “ keberadaan/ Standby di tempat tugas selama jam kerja” adalah sebagai berikut :
= B + S x 100 Dimana; B = beban kerja dalam sebulan (jam) B S = selisih kerja dalam sebulan (jam)
yang merupakan pengurangan anatara Beban kerja dengan jam kerja aktual dalam sebulan (B –A).
Rumus diatas hanya digunakan pada selisih beban kerja yang negatif. Hal yang harus diperhatikan :
- Apabila jam kerja aktual lebih besar dari beban kerja sehingga menghasilkan selisih jam kerja positif, maka nilainya adalah 100% Misal : B = 180,50
A = 231, 99; maka selisihnya
S = A – B (231,99 – 180, 50 = 51, 49) nilai kinerjanya 100% - Apabila jam kerja aktual lebih kecil dari beban kerja, sehingga menghasilkan selisih jam kerja yang negatif, maka digunakan rumus perhitungan sebagai berikut :
Misal: B = 180,50 A = 152,38
= A x 100 = 152,38 jam x 100 = 84% B 180,5 jam
b. Jumlahkan seluruh nilai yang ada pada kolom nilai dalam persentase. Hasil merupakan jumlah nilai dalam presentase (ΣY).
c. Setelah nilai dalam persentase diketahui , kemudian bagi dengan jumlah sasaran kerja (n BPU), hasilnya kemudian dikalikan dengan proporsi BPU 30%. Nilai perkalian tersebut merupakan Nilai akhir BPU.
• Penilaian kinerja akhir pegawai
Penilaian kinerja akhir pegawai dilakukan akhir periode penilaian bulanan atau pada minggu keempat/minggu terakhir bulan berjalan.
Prosedur penilaian :
a. Jumlah nilai Akhir BHU dengan nilai akhir BPU Contoh :
NKP = N BHU + N BPU = 42% + 22,46% = 64,46%
b. Setelah seluruh proses penilaian kinerja bulanan selesai dilakukan, dan kedua belah pihak telah sepakat dengan hasilnya, kemudian tuliskan tanggal kesepakatan, nama dan berikan tanda tangan di bawahnya.
Contoh:
Tabel 3.4. contoh penilaian kinerja akhir
Tanda Tangan Pegawai Tanda Tangan Atasan Langsung Nama : UMI RETNOWATI Nama : HS. HARISALAM, SH, Msi.
Tabel 3.5. Indikator Bidang Perilaku Utama
PERILAKU YANG DINILAI DEFINISI
Ketepatan Waktu di tempat tugas/kerja Waktu kedatangan pegawai di kantor/ tempat tugas sesuai aturan yang berlaku Ketepatan waktu pulang dari tempat tugas/kantor Waktu pulang pegawai dari kantor/
tempat tugas sesuai aturan yang berlaku Keberadaan/standby di tempat tugas selama jam
kerja.
Keberadaan seorang pegawai di tempat tugasnya selama jam kerja, baik di kantornya sendiri ataupun sedang dalam tugas luar kota. Bagi pegawai yang tugas luar kantor harus ada keterangan yang jelas tentang tempat dan tujuan tugas, serta harus sepengetahuan atasan langsungnya.
Kejujuran menyampaikan data dan informasi dalam tugas
Kemampuan yang dimiliki untuk menjalankan setiap amanat pekerjaannya tanpa melakukan tindakan menutup-nutupi data dan informasi yang harus disampaikan
Hubungan antar manusia dalam lingkungan tempat tugas
Kemampuan untuk menjalin interaksi secara sinergis, harmonis dan saling memahami perbedaaan pandangan, dalam upaya mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif
Efektifitas kepemimpinan kepada bawahan (khusus untuk pejabat structural)
Kemampuan untuk mengambil peran sebagai pemimpin dengan menggunakan wewenang dan segala kapasitas yang dimilikinya untuk mempengaruhi orang lain serta mampu membangun tim kerja yang solid dan menjadi contoh
Tabel 3.6.Ketepatan waktu tiba di tempat tugas/kantor Kriteria Nilai Indikator
Baik ≥ 100% 4 a. Tidak pernah terlambat datang ke tempat tugas/kantor b. Tugas luar /pendidikan kurang dari 6 bulan dengan menunjukkan bukti yang sah
Cukup 76% – 99% 3 a. Pernah terlambat datang ke kantor
b. Selalu memberitahu kepada atasan langsung jika akan datang ke tempat tugas/kantor terlambat oleh karena sesuatu hal yang dapat dibenarkan
Kurang 51 % - 75 % 2 a. Terkadang terlambat datang ke kantor
b. Terkadang tidak memberitahu kepada atasan langsung jika akan datang ke kantor terlambat Buruk ≤ 50% 1 a. Sering terlambat dating ke kantor
b. Tidak pernah memberitahu kepada atasan langsung jika akan datang ke kantor terlambat
Tabel 3.7.Ketepatan waktu pulang dari tempat tugas
Kriteria Nilai Indikator
Baik ≥ 100 4 a. Pulang dari tempat tugas selalu tepat waktu/tidak pernah pulang lebih awal
b. Tugas luar/pendidikan kurang dari 6 bulan dengan menunjukkan bukti yang sah
Cukup 76% - 99% 3 a. Pernah pulang dari kantor lebih awal
b. Selalu memberitahu kepada atasan langsung jika hendak pulang lebuh awal
Kurang 51% - 75% 2 a.Terkadang pulang dari tempat kerja lebih awal b. Terkadang tidak memberitahu kepada atasan langsung jika hendak pulang lebih awal Buruk ≤ 50% 1 a. Sering pulang dari tempat kerja lebih awal
b. Tidak pernah memberitahu atasan langsung jika hendak pulang lebih awal
Tabel 3.8. Keberadaan/Standby di tempat tugas selama jam kerja
Kriteria Nilai Indikator
Baik ≥ 100% 4 a. Selalu standby di tempat tugas selama jam kerja b. Tugas luar?pendidikan kurang dari 6 bulan dengan menunjukkan bukti yang sah
Cukup 76% - 99% 3 a. Pernah tidak ada di tempat kerja selama jam kerja, terkadang tanpa pemberitahuan
b. Selalu memberitahu jika hendak meninggalkan tempat tugas pada jam kerja
Kurang 51% - 75% 2 a. Terkadang tidak ada di tempat tugas selam jam kerja b. Terkadang tampa memberitahu jika hendak
meninggalkan tugas selama jam kerja.
Buruk ≤ 50% 1 a. Sering tidak berada di tempat tugas selam jam kerja b. Tidak pernah memberitahu jika hendak
Tabel 3.9. Kejujuran menyampaikan data dan informasi tugas
Kriteria Nilai Indikator
Baik ≥ 100% 4 a. Menyampaikan data dan informasi yang benar b. Menjalankan setiap amanat pekerjaan yang
dibebankan kepadanya, tanpa melakukan perbuatan yang tidak jujur dan menyimpang dari aturan hukumnya
c. Jujur dalam setiap perkataan, tindakan dan perbuatan
Cukup 76% - 99% 3 a. Menyampaikan data dan informasi yang benar, meskipun terkadang pernah salah dalam kebenarannya
b. Menjalankan setiap amanat pekerjaan yang dibebankan kepadanya, meskipun sesekali pernah melakukan perbuatan yang keluar dari ketentuan tanpa disengaja
c. Terkadang kurang jujur dalam setiap perkataan, tindakan dan perbuatan
Kurang 51% - 75% 2 a.Terkadang menyampaikan data dan informasi yang tidak benar
b. Kurang mampu menjalankan setiap amanat pekerjaan yang dibebankan kepadanya
c. kurang jujur dalam setiap perkataan , tindakan dan perbuatan.
Buruk ≤ 50% 1 a. Sering menyampaikan data dan informasi yang tidak benar
b. Tidak mampu menjalankan setiap amanat pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dan
seringkali melakukan perbuatan yang tidak jujur serta menyimpang
Tabel 3.10. Kemampuan bekerjasama dalam tim kerja
Kriteria Nilai Indikator
Baik ≥ 100% 4 a. Senantiasa berusaha untuk membangun dan menjalin kerjasama dengan berbagai pihak b. Sangat menghargai gagasan, informasi maupun sumberdaya dari pihak lain
c. Selalu berusaha dan berkeinginan untuk saling menukar gagasan dan informasi dengan pihak Cukup 76% - 99% 3 a. Bersedia untuk membangun dan menjalin kerjasama
dengan berbagai pihak
b. Mampu menghargai gagasan , informasi maupun kontribusi sumberdaya dari pihak lain
c. Sering melakukan tukar-menukar ide dan informasi serta gagasan dengan pihak lain
Kurang 51% - 75% 2 a. Tidak konsistensi dalam upaya membangun dan menjalin kerjasama dengan berbagai pihak b. Kurang menghargai peran pihak lain
c. Terkadang enggan untuk melakukan tukar menukar ide dan informasi serta gagasan dengan pihak lain Buruk ≤ 50% 1 a. Tidak menaruh perhatian terhadap perlunya
membangun dan menjalin kerjasama yang baik dengan berbagai pihak
b. Tidak menghargai peran pihak lain
c. Tidak punya keinginan untuk tukar menukar ide dan informasi serta gagasan dengan pihak lain
Tabel 3.11. Hubungan antar manusia dalam lingkungan kantor
Kriteria Nilai Indikator
Baik ≥ 100% 4 a. Senantiasa Membina dan menjalin hubungan secara harmonis dan sinergis dengan pihak lain b. Memahami perbedaan pandangan dalam mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif Cukup 76% - 100% 3 a. Berupaya membina dan menjalin hubungan
secara harmonis dan sinergis dengan pihak lain, meskipun sesekali pernah berselisih b. Memahami perbedaan pandangan dalam mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif, meskipun tidak pernah menghargai orang lain dalam mengemukakan pendapat
Kurang 51 – 75 % 2 a. Kurang mampu membina dan menjalin hubungan yang harmonis dan sinergis dengan pihak lain, sehingga terkadang terjadi konflik yang mengganggu lingkungan kerja yang kondusif
b. Kurang mampu memahami perbedaan pandangan orang lain
Buruk ≤ 50% 1 a. Tidak mampu membina dan menjalin
hubungan yang harmonis dan sinergis dengan pihak lain, sehingga sering terjadi konflik yang berkepanjangan dan menciptakan lingkungan kerja yang tidak kondusif
b. Tidak mampu memahami perbedaan pandangan orang lain
Tabel 3.12. Efektifitas kepemimpinan kepada bawahan
Kriteria Nilai Indikator
Baik ≥ 100% 4 a. Selalu mencapai target kerja tim secara keseluruhan b. Tim kerja yang dipimpinnya dikenal sebagai tim kerja yang solid, yang selalu siap menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan secara efektif dan efisien
c. Memiliki ketegasan dalam mengambil keputusan dan berwibawa dalam pandangan bawahannya Cukup 76% - 99% 3 a. Sering mencapai target kerja tim secara keseluruhan
b. Tim kerja yang dipimpinnya dikenal sebagai tim kerja yang mampu menyelesaikan setiap pekerjaan secara efektif dan efisien
c. Dapat mengambil keputusan yang penting dan menerapkan sistem penghargaan dan hukuman secara objektif
Kurang 51% - 75% 2 a. Jarang mencapai target kerja tim
b. Tim kerja yang dipimpin kurang mampu bekerja sama
c. Kurang dapat mengambil keputusan dan kurang mampu menerapkan sistem penghargaan dan hukuman secara baik
Buruk ≤ 50% 1 a. Tidak mampu mencapai target kerja tim secara keseluruhan
b. Tim kerja yang dipimpin dikenal sebagai tim kerja yang kurang efektif
c. Tidak dapat mengambil keputusan dan tidak dapat menerapkan sistem penghargaan dan hukuman
3.6.2. Ell (Emotional Intelligence Inventory)
Dalam bukunya , goleman (1996) mengatakan bahwa belum ada alat ukur atau tes tertulis tunggal yang menghasilkan nilai kecerdasan emosional. Namun pada tahun 1997 Baron mengkonstruksi sebuah alat ukur kecerdasan emosional yang terdiri dari 62 butir dan diberi nama Emotional Quotient Inventory (EQ-I). kemudian untuk mengukur kecerdasan emotional para executive di tempat kerja terdapat EQ map. Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan alat-alat tersebut namun peneliti akan menggunakan alat hasil adaptasi dari penggabungan antara EQ-I dan konsep-konsep EI dari goleman (1996), (dalam Muarif 2003). Adaptasi EII dilakukan untuk melihat apakah butir-butir EII mempunyai daya pembeda butir yang tinggi. Alat ini sudah diujicobakan pada 895 subjek untuk kelompok umur 16 tahun sampai diatas 30 tahun. EII disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Goleman (1996). Sebelumnya EII mempunyai 153 butir, namun setelah dilakukan try out pada 1349 subjek dan dilakukan analisis item, uji rebilitas dan validitas konstruk didapatkan 92 butir. Item-item EII diperoleh diantaranya dari Baron Emotional Quetient Inventory (EQ-I), kemudian diperoleh dari Trait Meta Mood Scale (TMMS) yang disusun oleh Salovey dkk (Lanawati dalam Muarif, 2003).
Analisis item dilakukan dengan metode skala Likert, kemudian untuk melihat realibilitas alat ukur digunakan Cronbach’s Alpha dan untuk validitas konstruk dilakukan analisis faktor dengan rotasi varimaks (Muarif, 2003).
Tes ini mengukur lima konstruk dari kecerdasan emosional, yaitu kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial. EII mempunyai 92 item ; 12 item mengukur kesadaran diri, 25 item mengukur pengaturan diri, 14 item mengukur motivasi, 17 item mengukur empati, 12 item mengukur keterampilan sosial, dan 12 item sebagai skala validity. EII telah di tryout pada 895 subjek terdiri dari 350 pria dan 545 wanita (dalam Muarif, 2003).
Dari hasil uji reliabilitas dan validitas EII yang telah dilakukan oleh Lanawati (dalam Muarif, 2003) dapat standardized item alpha 0,9308. Hal ini menunjukan bahwa terdapat konsistensi yang tinggi antara butir yang ada pada skala ini.
Adapun 92 item EII ini dibagi menjadi lima sub tes yang terdiri :
• Sub tes yang mengukur kesadaran diri terdapat 12 item , yaitu pada no. 74, 6, 13, 81, 17, 9, 87, 53, 68, 75, 84, 61. Dimensi ini mengukur kemampuan individu yang berkaitan dengan kesadaran emosi sendiri, perhatian pada emosi (attention to feelings), dan kejelasan dalam memilah emosi-emosi
(Clarity of feelings)
• Sub tes yang mengukur pengaturan diri terdapat 25 item , yaitu pada no. 65, 55, 71, 62, 85, 36, 58, 69, 46, 43, 91, 88, 70, 29, 92, 10, 77, 28, 31, 40, 32, 86, 37, 83, 63. Dimensi ini mengukur kemampuan individu yang berkaitan dengan pengendalian emosi, toleransi terhadap stress (stress tolerance), pengontrolan dorongan (impulse control) dan pemulihan emosi ( mood repair) (Muarif, 2003).
• Sub tes yang mengukur self motivation terdapat 14 item. Yaitu pada no. 41, 44, 72, 76, 52, 47, 79, 38, 39, 49, 23, 26, 2, 89. Dimensi ini mengukur
kemampuan individu yang berkaitan dengan problem solving, flexibility, happiness, optimism, assertiveness, self regard, dan independence.
• Sub tes yang mengukur empati terdapat 17 item , yaitu no. 50, 59, 20, 78, 14, 64, 82, 73, 60, 33, 80, 34, 56, 67, 19, 66, 11. Dimensi ini mengukur kemampuan individu yang berkaitan dengan empati dan mengenali emosi orang lain.
• Sub tes yang mengukur keterampilan sosial terdiri dari 12 item, yaitu no. 15, 4,57, 18, 54, 27, 22, 1, 24, 90, 7, 3. Dimensi ini mengukur kemampuan individu yang berkaiatan dengan membina hubungan interpersonal, tanggung jawab sosial dan social skill.
Kemudian untuk mengetahui apakah subjek tersebut konsisten atau tidak , dapat dilihat pada skala validitinya. Adapun item yang mengukur skala validiti adalah item no. 6, 11, 15, 19, 24, 29, 35, 40, 51, 56, 61, 66.
Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan memperlihatkan penyebaran butir-butir item berdasarkan dimensi kecerdasan emosional dan EII (Emotional Intelligence Inventory)
Tabel 3.13. Blue Print Kecerdasan emosional Dimensi Butir Favorable Unfavorable Kesadaran diri 6, 13, 17, 53, 61, 68, 74, 75, 81, 87. (10 item) 9, 84 (2 item) Pengaturan diri (0 item) 65, 55, 71, 62, 85, 36,
58, 69, 46, 43, 91, 88, 70, 29, 92, 10, 77, 28, 31, 40, 32, 86, 37, 83, 63. (25 item) Motivasi 2, 23, 26, 38, 39, 41, 44, 47, 52, 72, 76, 79, 89. (13 item) 49 (1 item) Empati 11, 14, 19, 20, 34, 50, 56, 59, 60, 64, 66, 67, 78, 80. (14 item) 33, 73, 82. (3 item) Keterampilan social 1, 4, 15, 18, 54. (5 item) 3, 7, 22, 24, 27, 57, 90. (7 item) Validity scale 56, 61, 66. (3 item) 6, 11, 15, 19, 24, 29, 35, 40, 51. (9 item) Total 45 47
Dari aspek-aspek tersebut dibuat aitem yang disusun dalam bentuk skala dengan lima alternative jawaban yaitu STS (Sangat Tidak Sesuai), TS (Tidak Sesuai), S(Sesuai), dan SS (Sangat Sesuai). Pembobotan skala dilakukan dengan melihat sifat aitem. Pembobotan bergerak dari angka 0 (STS) sampai dengan 3 (SS) untuk aitem favorable , sedangkan untuk aitem unfavorable pembobotan bergerak dari angka 3 (STS) sampai dengan 0 (SS).
3.7. Data Kontrol
Data yang dibuat dengan maksud untuk melihat gambaran profil sampel penelitian. Selain itu dapat pula digunakan untuk melihat kesesuaian responden dengan kriteria/karakteristik sampel yang telah ditetapkan . Informasi yang didapat dari data kontrol dapat pula digunakan untuk mengembangkan berbagai pembahasan pada bagian diskusi (Muarif , 2003).
Kuesioner (skala) yang diberikan pada responden ini bersifat confidential. Artinya identitas dan jawaban subjek dirahasiakan. Baik lembar kuesioner maupun lembar kontrol, subjek tidak perlu mencantumkan namanya. Hal ini dilakukan dengan tujuan agar responden dapat memberikan jawaban secara berani/objektif tanpa ada rasa takut atas apa yang ingin mereka ungkapkan. Tidak perlu dicantumkan namanya
dalam pengisian skala ini (anonim) adalah untuk menghindari hal-hal yang mungkin dianggap menyerang responden.
Lembar data kontrol ini berisi pertanyaan terstruktur yang diisi sendiri oleh subjek. Pertanyaan dalam data kontrol meliputi :usia, jenis kelamin, status pernikahan, pendidikan , pangkat, bidang tugas, satuan kerja (satker), dan lama bertugas di Puskesmas Kembangan .
3.8. Prosedur Penelitian :
Persiapan yang perlu dilakukan dalam proses pelaksanaan penelitian adalah:
1. Menyiapkan alat ukur yang di gunakan dalam penelitian . Alat yang dipakai adalah Emotional Intelligence Inventory (EII) hasil adaptasi dari Muarif (2003) yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya terhadap 1349 sampel.
2. Menyiapkan surat izin dari fakultas untuk memperoleh izin dari Kepala Sudin Kesehatan Jakarta Barat untuk di rujuk ke Puskesmas Kembangan. Peneliti menghubungi kepala Puskesmas Kembangan untuk meminta izin melakukan penelitian pada karyawan di tempat tersebut dan menetapkan waktu pelaksanaan penelitian setelah memperoleh izin dari Sudin Kesehatan Jakarta Barat.
3. Lamanya penelitian dilakukan selama 1 bulan yaitu dari tanggal 25 Januari 2011 hingga 4 maret 2011
3.9.Teknik Analisis Data
Teknik yang dipakai dalam pengolahan data dalam penelitian ini adalah:
Uji regressi untuk melihat pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan. Uji regressi linear sederhana, yaitu uji yang menggunakan analisa/ uji pengaruh atau hubungan antara variable bebas (Independent) dengan variable tidak bebas (Dependent) . Dan mencari besar koofesien determinasinya (R²). Pengerjaannya akan dibantu dengan menggunakan Microsoft Office Excel 2007 dan SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.0.
