1. Pengertian insentif
Insentif dalam penelitian ini diartikan sebagai bentuk imbalan baik finansial maupun nonfinansial yang diterima guru sebagai imbalan akan jasanya dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya sebagai guru dalam berbagai literatur. Insentif merupakan suatu usaha dari sekolah untuk memberikan tambahan diluar upah biasa untuk mendorong guru agar bekerja lebih giat lagi dan bersemangat guna meningkatkan kinerja kerja mereka. Adapun pengertian insentif menurut Heiddjrachman Suan Husnan insentif adalah merupakan suatu bentuk yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuangan, terutama diberikan sekali kepada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang. Menurut Hadarinawawi Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari
keuntungan, terutama sekali di berikan pada pekerja yang bekerja
secara baik atau berprestasi.1
Sedangkan pengertian insentif menurut buku Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan manajemen yang disusun oleh Magdalena Lumbatoruan insentif adalah sistem imbalan yang direncanakan untuk memberikan motivasi kepada tenaga kerja agar meningkatkan prestasi dan efisiensi. Sehingga hasil karya merekan diatas standar yang telah
ditentukan.2 Dari pengertian-pengertian diatas dapat diambil
kesimpulan bahwa insentif merupakan suatu perangsang atau pendorong yang dapat menimbulkan semangat atau gairah kinerja seseorang guna meingkatkan prestasi kerja. Insentif merupakan suatu bentuk imbalan sebagai balas jasa bagi pegawai atau guru, dimana setiap pegawai menerima berbeda-beda sesuai dengan prestasi kerja dan kinerjanya masing-masing. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai (guru) dan keluarga mereka.
Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja guru.
Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan
1 marzuki. “manajemen pemberian insentif”.http://Marzuki.files.wordpress.com/2010/01/ manajemen-pemberian-insentif. (diakses 25 februari 2014)
2 Magdalena Lumbatoruan, Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan manajemen (Jakarta: Cipta
keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada pegawai (guru) yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi guru untuk bekerja lebih baik agar kinerja guru dapat meningkat.
2. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai (guru). insentif menjamin bahwa pegawai akan mengarahkan usahanaya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja.
Secara lebih spesifik tujuan pemberian insentif dapat dibedakan menjadi dua golongan yaitu:
1.) Bagi perusahaan
Tujaun dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya
dalam kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan
produktivitas kerja karyawan. 2.) Bagai karyawan
Dengan adanya insentif karayawan akan mendapat keuntungan:
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar
3) Karyawan harus lebih giat dalam meningkatkan
kinerjanya3
Tujuan insentif pada dasarnya adalah berfungsi dalam memotivasi guru agar terus menerus berusaha memperbaiki dan meningkatkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi kewajiban serta tanggung jawabnya.
3. Jenis-jenis pemberian insentif
Jenis-jenis insentif harus dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh para guru agar dapat dijadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi para guru yang bersangkutan. Menurut Dharma dalam Melliana membagi insentif menjadi tiga jenis yakni:
1) Pemberian insentif pembayaran finansial secara langsung dapat berbentuk gaji, upah, komisi atau bonus.
2) Pemberian insentif pembayaran finansial tidak langsung dapat berbentuk tunjangan asuransi
3) Ganjaran (reward)
Sedangkan menurut M. Manullang insentif dibagi menjadi dua jenis yakni:
1) insentif finansial yaitu imbalan berupa uang ( seperti gaji, tunjangan, dan upah kombinasi)
3 Marihot Manullang, Manajemen Personalia ( Yogyakarta: Gajah Mada University
2) insentif nonfinansial yaitu imbalan yang tidak dapat dinilai dengan uang (seperti promosi, penghargaan, pujian, suasana
dan tempat kerja).4
Gaji guru dibedakan antara tenaga tetap dan tenaga lepas, didasarkan perhitungan minimum gaji atau upah minimal menurut UU tenaga kerja. Guru yang termasuk sebagai tenaga tetap adalah seperti PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang menerima insentif yang telah ditetapkan sesuai golongannya, selain itu juga guru tidak tetap seperti non PNS (Pegawai Negeri Sipil), guru honorer, guru bantu yang juga menerima insentif berbeda.
Promosi diberikan kepada guru yang dapat mencapai prestasi dan kinerja yang baik sesuai persyaratan dan ketetapan. Penghargaan juga diberikan oleh pemerintah atau pemimpin organisasi bagi guru yang dapat memberikan jasa bagi pendidikan. Penghargaan ini biasanya berupa tanda jasa, piala, piagam, pujian. Kinerja guru merupakan pencapaian hasil kerja dengan menggunakan segenap kemampuan, kecakapan, motivasi, ketrampilan, sikap, tanggungjawab dan kepribadian yang ditunjukkan oleh guru melalui pendidikan profesi untuk mencapai suatu kebutuhan dan tujuan baik untuk diri sendiri atau organisasi.
4
B. Kinerja Guru
1. Pengertian Kinerja guru
Kinerja merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk melaksanakan, menyelesaikan tugas dan tanggung jawab sesuai
dengan harapan dan tujuan yang telah ditetapkan.5
Istilah kinerja dalam bahasa inggris adalah performance. Menurut LAN tahun 1997 kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja
atau unjuk kerja. 6
Filosofi dan spirit kerja dan produktifitas sudah lama berkembang dalam peradaban manusia yang mengandung makna “keinginan” dan “upaya” untuk selalu meningkatkan kualitas
kehidupan disegala bidang.7 Kinerja mempunyai hubungan erat
dengan produktifitas karena merupakan indikator dalam menentukan usaha mencapai tingkat produktifitas organisasi yang tinggi. Menurut Mitcell tahun 1978 menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yaitu Quality Of Work, Promptness, Mitiative, Capability and
communication.8
Peningkatan produktifitas atau prestasi kerja dapat dilakukan dengan meningkatkan perilaku manusia di tempat kerja melalui
5E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Masyarakat MBS
(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003), hlm. 45
6
Ibid., hlm. 136
7 E. Mulyasa, Manajemen Berbasis Sekolah, Konsep, Strategi, dan Implementasi, Cet XI
(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2003), hlm 130
8
aplikasi, konsep, dan teknik manajemen personalia modern. Manajemen tenaga kependidikan bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil
yang optimal namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan.9
National Productivity Board (NPB) Singapore sebagaimana
dikutip oleh E. Mulyasa ,M.Pd merumuskan bahwa kinerja adalah sebagai sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan. Perwujudan sikap mental
tersebut tampak dalam berbagai kegiatan antara lain sebagai berikut :10
a. Yang berkaitan dengan diri sendiri dapat melalui peningkatan: 1.) Pengetahuan
2.) Keterampilan 3.) Disiplin 4.) Upaya pribadi 5.) Kerukunan kerja
b. Yang berkaitan dengan pekerjaan yang dilakukan melalui: 1.) Manajemen dan cara kerja yang baik
2.) Penghematan biaya 3.) Ketepatan waktu
4.) Sistem dan teknologi yang canggih
9 Ibid.,hlm. 44
10 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Masyarakat MBS
Secara umum kinerja mengandung arti perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber data yang digunakan (Input) yang berkaitan dengan sikap mental produktif, antara lain menyangkut sikap, spirit, motivasi, disiplin, kreatif, inovatif, dinamis, professional dan berjiwa kejuangan. Tingkat perjuangan yang dicapai merupakan indikator efisien dan kemajuan ekonomi untuk ukuran suatu bangsa, industri maupun program pendidikan.
Berdasarkan pendapat-pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaanya dan sesuai dengan norma dan etika yang telah ditetapkan.
Salah satu faktor yang menjadi tolak ukur keberhasilan sekolah adalah kinerja guru. Kinerja guru adalah kemampuan dan usaha guru untuk melaksanakan tugas pembelajaran sebaik-baiknya dalam perencanaan program pengajaran, pelaksanaan kegiatan pembelajaran dan evaluasi hasil pembelajaran. Kinerja guru yang dicapai harus berdasarkan standar kemampuan professional selama melaksanakan kewajiban sebagai guru di sekolah.
Berkaitan dengan kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, terdapat tugas keprofesionalan guru menurut undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 pasal (a)
tentang guru dan dosen yaitu guru dalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, melaksanakan pembelajaran, melaksanakan proses
pembelajaran yang bermutu, setra menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
Kinerja guru yang baik tentunya tergambar pada penampilan mereka, baik dari penampilan kemampuan akademik maupun kemampuan profesi menjadi guru, artinya mampu mengelola pengajaran di dalam dan mendidik peserta didik di luar kelas dengan sebaik-baiknya.
Kinerja guru merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakn tugas pembelajran dan bertanggung jawab atas peserta didik di bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik. Oleh karena itu, kinerja guru itu dapat diartikan sebagai suatu kondisi yang menunjukan kemampuan seorang guru dalam menjalankan tugasnya.
Kinerja guru tidak hanya ditunjukan oleh hasil kerja, akan tetapi juga ditunjukan oleh perilaku dalam bekerja. Kinerja guru dapat terlihat jelas dalam pembelajaran yang diperlihatkan dari prestasi belajar peserta didik. Kinerja guru yang baik akan menghasilkan
prestasi belajar peserta didik yang baik.11
11
Dari pengertian-pengertian di atas dapat simpulkan bahwa kinerja guru adalah perilaku atau respon yang memberi hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan ketika sedang menghadapi suatu tugas. Pada kontek lain, manakala kinerja dipandang dari sudut pendidikan atau bebasis pendidikan lebih merupakan perluasan dari suatu tujuan perilaku seperti tujuan pembelajaran yang beroreantasi pada perilaku, pendidikan yang didasari kinerja sangat tepat diterapkan untuk mata pelajaran dimana perilaku-perilaku yang tepat tersebut dideskripsikan atau dinilai malalui tes kinerja maupun
obsevasi perilaku.12
2. Ruang lingkup kinerja
Secara garis besar, kinerja guru dapat dikelompokkan menjadi : kinerja guru sebagai pengajar, kinerja guru sebagai pembimbing, dan kinerja guru sebagai administrator.
a. Kinerja guru sebagai pengajar
1) Kinerja guru dalam medesain program pengajaran
Salah satu dari tahapan mengajar yang harus dilakukan oleh guru professional adalah “menyusun perencanaan pengajaran” atau dengan kata lain disebut juga “mendesain
program pengajaran”. Perencanaan pengajaran/desain
intruksional membantu guru mengarahkan langkah dan aktivitas serta kinerja yang akan ditampilkan dalam proses
12 Dr. H. Martinus Yamin, M.pd dan Dra. Maiasah, M.pd, Standarisasi Kinerja Guru
belajar mengajar dalam mencapai tujuan. Adapun sekurang-kurangnya dalam mendesain intruksional yang diwujudkan dalam bentuk satuan pembelajaran itu tercakup unsur-unsur tujuan mengajar yang diharapkan materi/bahan pelajaran yang akan diberikan, strategi/metode pengajaran yang akan diterapkan dan prosedur evaluasi yang dilakukannya dalam
menilai hasil belajar siswa.13
2) Kinerja guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar (KBM)
Menurut Muji Hariani dan Noeng Muhajirin terdapat sejumlah kinerja (Performance) guru/staf pengajar dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar, antara lain kemampuan guru dalam menggunakan metode, alat, media, dan bahan pembelajaran, kemampuan guru mendorong dan mengoptimalkan keterlibatan siswa dalam proses belajar mengajar, kemampuan guru mengorganisasi waktu dalam proses belajar mengajar, dan kemampuan guru melaksanakan penilaian hasil belajar (pencapaian siswa) dalam proses
belajar mengajar.14
b. Kinerja guru sebagai pembimbing
Peran guru yang tidak kalah pentingnya dari semua peran yang telah disebutkan di atas, adalah sebagai pembimbing.
13 Syafruddin Nurdin dan M. Basyiruddin Usman, Guru Profesional dan Implementasi
Kurikulum, Cet. 1 (Jakarta: Ciputat Press, 2002), hlm. 86
14
Peranan ini harus lebih dipentingkan, karena kehadiran guru di sekolah adalah untuk membimbing anak didik menjadi manusia dewasa susila yang cakap. Tanpa bimbingan, anak didik akan mengalami kesulitan dalam menghadapi perkembangan dirinya. Kekurangmampuan anak didik menyebabkan lebih banyak tergantung pada bantuan guru. Tetap semakin dewasa,
ketergantungan anak didik semakin berkurang. Jadi,
bagaimanapun juga bimbingan dari guru sangat diperlukan pada
saat anak didik belum mampu berdiri sendiri (mandiri).15
c. Kinerja guru sebagai administrator
Disamping menjadi pengajar, guru juga bertanggung jawab atas kelancaran jalannya pendidikan dan ia harus mampu melaksanakan kegiatan-kegiatan administrasi, terutama yang berkaiatan dengan proses belajar mengajar misalnya: mengadakan pengolahan terhadap hasil evaluasi peserta didik, menyusun hasil belajar atau perkembangan peserta didik secara sistematik dan melaporkan hasil-hasil penilaian peserta didik kepada pihak-pihak
yang membutuhkan.16
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja kerja guru baik berhubungan dengan tenaga guru maupun limgkungan sekolah.
15
Syaiful Bahri Djamarah, Guru dan Anak Didik dalam Interaksi Edukatif (Jakarta: Rineka Cipta, 2000), hlm. 46
16 Moh. Uzer Usman, Menjadi Guru Profesional, Cet.13 (Bandung: PT. Remaja
Kopelman mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja guru atau prestasi kerja seseorang antara lain:17
a. Lingkungan
b. Karakteristik individu
c. Karakteristik organisasi
d. Karakteristik pekerjaan
Sedangkan Menurut balai pengembangan produktifitas daerah, mengemukakan 12 faktor utama yang menentukan kinerja tenaga
guru, yaitu :18
a. Sikap metal, berupa motivasi, disiplin kerjadan etika
kerjanya.
b. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai
pendidikan yang lebih tinggi akan memiliki wawasan yang lebih luas, terutama penghayatan akan arti penting kinerja. Pendidikan disini dapst berarti pendidikan formal, informal maupun non formal. Tingginya kesadaran akan pentingnya kinerja akan mendorong tenaga kependidikan yang bersangkutan bertindak produktif.
c. Keterampilan, makin terampil tenaga kependidikan akan
lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas dengan baik. Tenaga kependidikan akan menjadi lebih terampil
17 Dr. Supardi, Kinerja Guru, Cet 1 (Jakarta: PT Grafindo Persada, 2013), hlm. 50 18 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Masyarakat MBS
apabila mempunyai kecakapan (ability) dan pengalaman (experience) yang memadai.
d. Manajemen, diartikan dengan hal yang berkaitan dengan
sistem yang diterapkan oleh kepala sekolah untuk mengelola dan memimpin serta mengendalikan tenaga kependidikan. Manajemen yang tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga akan mendorong tenaga kependidikan untuk bertindak produktif.
e. Hubungan industrial baik vertikal maupum horizontal,
dapat:
- Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan
motivasi kerja secara produktif sehingga kinerja dapat meningkat.
- Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis
sehingga menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan kinerja.
- Meningkatkan harkat dan martabat tenaga
kependidikan sehingga mendorong diwujudkannya
jiwa yang berdedikasi dalam meningkatkan
produktivitas sekolah.
f. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan
kosentrasi kerja dan kemampuan yang dimilki dapat dimanfaatkan untuk meningkatka kinerja.
g. Gizi dan kesehatan akan meningkatkan semangat kerja dan diwujudkan kinerja kerja yang tinggi.
h. Jaminan sosial yang diberikan dinas pendidikan kepada
dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Jika jaminan sosial tenaga kependidikan mencukupi maka akan menimbulkan kesenangan bekerja, yang mendorong pemanfaatan seluruh kemampuan untuk meningkatkan kinerja.
i. Lingkungan dan suasana kerja yang baik akan mendorong
tenaga kependidikan senang bekerja dan meningkatkan tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan kinerja.
j. Kualitas sarana pembelajaran berpangaruh terhadap
peningkatan kinerja, sarana pembelajaran yang tidak baik akan menimbulkan pemborosan.
k. Teknologi yang dipakai secara tepat akan mempercepat
penyelesaian proses pendidikan, menghasilkan jumlah lulusan yang berkualitas secara memperkecil pemborosan.
l. Kesempatan berprestasi dapat menimbulkan dorongan
psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimilki dalam meningkatkan kinerja.
4. Upaya peningkatan kerja
Untuk melaksanakan tugas sehari-hari, guru perlu memiliki 3
(tiga) kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai, yaitu :19
a. Kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik, tampang, suara, mata atau pandangan, kesehatan pakaian, pendengaran. Dan hal yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin, kreatif, percaya diri, optimis, kritis, objektif, dan rasional. b. Kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, displin, memiliki
dedikasi, tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil, pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik. c. Kemamapuan professional yang meliputi:
1.) menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai bahan pendalaman atau aplikasi bidang studi. 2.) Meangelola program belajar mengajar.
3.) Mengelola kelas.
4.) Menggunakan media dan sumber. 5.) Menguasai landasan kependidikan. 6.) Mengelola interaksi belajar mengajar
7.) Menilai prestasi siswa untuk kepentingan menyelenggarakan administrasi sekolah
8.) Memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar.
19Penambur. “Kinerja guru”. Http://www.penambur.or.id/jurnal/05/Kinerja/guru/.
Adapun beberapa upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja adalah disiplin kerja, motivasi kerja,
penghargaan (rewards) dan persepsi.20
a. Disiplin kerja
Disiplin kerja terdiri dari dua kata yaitu displin dan kerja. Disiplin berarti: tata tertib. Sedangkan kerja adalah kegiatan melakukan sesuatu; sesuatu yang dilakukan untuk mencari nafkah;
mata pencaharian.21
Jadi disiplin kerja adalah merupakan kemampuan
seseoenerrang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturanyang berlaku dengan tidak melanggar aturan-aturan yang ditetapkan.
Pentingnya sikap disiplin kerja adalah untuk menanamkan
sikap sebagai berikut : 22
1.) Respect For Authority (rasa hormat terhadap kewenangan) 2.) Co-Operative Effort(upaya untuk menanamkan kerjasama) 3.) The Need For Organization (kebutuhan untuk berorganisasi) 4.) Respect For Others (rasa hormat terhadap orang lain)
20
E. Mulyasa , Op.cit., hlm. 141
21 Edy Sutrisno, kamus besar bahasa Indonesia (Jakarta: Balai Pustaka, 2000), hlm. 168 22 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional Dalam Konteks Masyarakat MBS
Adapun strategi umum dalam membina disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1.) Konsep diri
2.) Keterampilan berkomunikasi 3.) Konsekuensi logis dan alami 4.) Klarifikasi nilai
5.) Latihan keefektifan pemimpin 6.) Terapi realitas
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan atau organisasi, diantaranya adalah: 1) Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi:
- Menaati peraturan kerja
- Menyiapkan kelengkapan pekerjaan - Melaksanakan tugas-tugas pokok 2) Disiplin terhadap waktu, meliputi:
- Menepati waktu tugas
- Memanfaatkan waktu dengan baik - Menyelesaikan tugas tepat waktu 3) Disiaplin terhadap suasana kerja, meliputi:
- Memanfaatkan lingkungan kantor - Menjalin hubungan dengan baik
- Menjaga keseimbangan antara hak dan kewajiban 4) Disipiln didalam melayani masyarakat
5) Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi: - Memperhatikan sikap
- Memperhatikan tingkah laku - Memperhatikan harga diri b. Motivasi kerja
Guru adalah faktor yang dominan dalam proses pendidikan dan salah satu masukan instrumental yang sangat penting dalam proses belajar mengajar karena perannya ini, maka wajar dan bahkan mrnjadi keharusan, bahwa penghargaan dan penghormatan diberikan kepada guru baik oleh peserta didik, masyarakat maupun pemerintah. Hormat tersebut diwujudkan antara lain dalam bentuk memberikan jaminan yang mendorong semangat hidup dan motivasi kerja para guru yang ada gilirannya akan mendorong peningkatan mutu pendidikan.
Motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan
dengan tujuan tertentu. 23
Sedangkan menurut Husaini Usman motivasi kerja dapat diartikan sebagai keinginan atau kebutuhan yang melatarbelakangi seseorang sehingga ia terdorong untuk
23 Fasli Jalal dan Dedi Supriadi, Reformasi Pendidikan Dalam Konteks Otonomi Daerah,
bekerja.24 Proses motivasi kerja yang digambarkan oleh Chung
dan Meggison adalah sebagai berikut:25
Berdasarkan gambar di atas, dapat diketahui terjadinya proses motivasi diawali oleh kebutuhan. Kebutuhan itu dipenuhi oleh insentif atau gaji/upah. Gaji/upah yang kita terima memberikan dampak persepsi. Misalnya apabila organisasibanyak keuntungannya, maka diharapkan gaji akan semakin besar pula. Untuk maksud tersebut , muncul usaha-usaha motivasi dan kemampuan mempengaruhi tingkat kinerja. Tingkat kinerja mempengaruhi ganjaran (hadiah) dan produktifitas. Produktifitas memengaruhi insentif suatu organisasi dan ganjaran memengaruhi kepuasan. Apabila kepuasan terpenuhi makam akan timbul pula kebutuhan-kebutuhan yang baru, demikian seterusnya.
c. Penghargaan (rewards)
Penghargaan sangat penting untuk meningkatkan kinerja yang positif dan produktif. Penghargaan itu akan lebih
bermakan apabila dikaitkan dengan prestasi tenaga
kependidikan secara terbuka sehingga mereka memiliki peluang untuk meraihnya. Penggunaan penghargaan ini perlu dilakuakan secara tepat, efektif, dan efisien agar tidak menimbulkan dampak negatif.
24Husaini Usman, Manajemen Teori, Praktek, dan Riset, Cet. 1 (Jakarta; PT. Bumi
Aksara, 2006), hlm. 223
25
d. Persepsi
Persepsi adalah proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui panca indera atau daya mengenal objek,
mengelompokan, membedakan, memusatkan perhatian,
mengetahui dan mengartikan panca indera. Persepsi yang baik akan menumbuhkan iklim kerja yang kondusif serta akan meningkatkan kinerja. Mereka perlu meningkatkan persepsi
yang baik terhadap kepemimpinan dan lingkungan sekolah.26
26 E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional dalam Konteks Masyarakat MBS dan
