Tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial penelitian dilakukan pada guru guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di wilayah Kota Yogyakarta

(1)

i

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA

PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Penelitian Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)

Negeri di Wilayah Kota Yogyakarta

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi Bidang Keahlian Khusus Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Gabriel Ayu Pertiwi 131334112

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI

BIDANG KEAHLIAN KHUSUS PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(2)

ii

SKRIPSI

(3)

(4)

iv

PERSEMBAHAN

Karya ini kupersembahkan kepada:  Tuhan Allahku Yesus Kristus

 Bunda Maria

 Kedua orang tuaku, Alm. Bapak Damianus Susanto dan Ibu Cicilia Partinah

 Kedua saudaraku, Maria Israel dan Yohanes Paska Gesang Prasojo

 Beasiswa Bidikmisi 2013

 Om Koko, Tante Ndari, Om Pipit, dan Om Hartoko

(5)

v

MOTTO

 Belajar, Berusaha, dan Berdoa

 Everything you do now is for your future, think about that!

 “Janganlah takut, sebab Aku menyertai engkau, janganlah bimbang, sebab

Aku ini Allahmu; Aku akan meneguhkan, bahkan akan menolong engkau;

Aku akan memegang engkau dengan tangan kanan-Ku yang membawa kemenangan” (Yesaya 41:10)

 Mendapatkan yang anda kejar adalah Kesuksesan, tetapi mencintai perjalanan

selama anda berusaha mendapatkannya itu adalah Kebahagiaan (Bertha

(6)

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 16 Juni 2017 Penulis,

(7)

vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Gabriel Ayu Pertiwi

Nomor Mahasiswa : 131334112

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial Penelitian Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Wilayah Kota Yogyakarta”

Dengan demikian, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta Pada Tanggal: 16 Juni 2017 Yang menyatakan,

(8)

viii

ABSTRAK

TINGKAT KEPUASAN GURU TERHADAP PROFESINYA PADA ASPEK FINANSIAL DAN NON FINANSIAL

Penelitian Dilakukan Pada Guru-Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) Negeri di Wilayah Kota Yogyakarta

Gabriel Ayu Pertiwi Universitas Sanata Dharma

2017

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial dan apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.

Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian komparatif. Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai April 2017. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMK Negeri di wilayah Kota Yogyakarta dengan jumlah 736 guru. Sampel penelitian sebanyak 263 guru diambil dengan teknik cluster random sampling. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner dan data dianalisis dengan: (1) analisis parametrik, yaitu uji t dan uji Anova; dan (2) analisis non parametrik, yaitu uji Mann Whitney dan uji Kruskal – Wallis (H Test).

(9)

ix

ABSTRACT

LEVEL OF TEACHERS’ SATISFACTION TO THEIR PROFESSION ON FINANCIAL AND NON FINANCIAL ASPECT

A Research on Public Vocational High School Teachers in Yogyakarta

Gabriel Ayu Pertiwi population of this research were 736 teachers of Public Vocational High Schools in Yogyakarta. The samples were 263 teachers taken by applying cluster random sampling. Data were collected by using questionnaires and were analized statistically: (1) parametric analysis applied t-test and Anova; and (2) non parametric analysis by using Mann Whitney and Kruskal-Wallis (H Test).

(10)

x

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, penyertaan, dan

tuntunanNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non

Finansial”.

Skripsi ini ditulis dan diajukan untuk memenuhi salah satu syarat

memperoleh gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Ekonomi BKK

Pendidikan Akuntansi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas

Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma.

Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan dan bantuan dari berbagai

pihak, skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Drs. Tarsisius Sarkim, M.Ed., Ph.D., selaku Wakil Rektor I Universitas

Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Rohandi, Ph.D., selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si., selaku ketua Program Studi

Pendidikan Ekonomi BKK Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

4. Ibu Benedecta Indah Nugraheni, S.Pd., S.I.P., M.Pd., selaku Dosen

(11)

xi

bimbingan, arahan, dan motivasi yang berarti bagi penulis dari awal sampai

akhir untuk kesempurnaan skripsi ini.

5. Bapak Ignatius Bondan Suratno, S.Pd., M.Si. dan Bapak Dr. Sebastianus

Widanarto Prijowuntato S.Pd., M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah banyak memberikan bimbingan, nasihat, dan motivasi selama

perkuliahan.

6. Seluruh Bapak dan Ibu Dosen yang telah banyak memberikan ilmu

pengetahuan dan pengalaman selama masa perkuliahan.

7. Ibu Theresia Aris Sudarsilah selaku tenaga administrasi Program Studi

Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan Akuntansi.

8. Seluruh Bapak dan Ibu Guru SMK Negeri 1 Yogyakarta, SMK Negeri 2

Yogyakarta, SMK Negeri 6 Yogyakarta, dan SMK Negeri 7 Yogyakarta yang

telah bersedia meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner penelitian.

9. Kedua orang tuaku, Alm. Bapak Damianus Susanto dan Ibu Cicilia Partinah

yang telah memberikan dukungan, semangat, nasihat, dan doa yang sungguh

luar biasa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

10.Kedua saudaraku, Maria Israel dan Yohanes Paska Gesang Prasojo serta Om

dan Tanteku (Om Koko, Tante Ndari, Om Pipit, dan Om Hartoko) yang telah

banyak mendukung, memotivasi, dan mendoakan selama proses perkuliahan

sampai terselesainya penyusunan skripsi ini.

11.Pemerintah Republik Indonesia melalui Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi

(12)

xii

memberikan bantuan biaya pendidikan kepada penulis yaitu Beasiswa

Bidikmisi selama masa kuliah.

12.Teman-teman satu dosen pembimbing skripsi (Della, Laurent, Valent Indri,

Valent Putri, Yudha, Mita, Agatha, Linda, Ping, Michelle, Febri, dan Mirna)

yang selalu memberikan semangat, kekuatan, dan masukan yang sangat berarti

kepada penulis dalam penyusunan skripsi ini.

13.Sahabat “sodarah” (Stephani, Anas, Kornel, dan Ira) yang selalu memberikan

bantuan, semangat, masukan, dan motivasi selama menjalani perkuliahan

sampai terselesainya skripsi ini.

14.Seluruh teman-teman Program Studi Pendidikan Ekonomi, BKK Pendidikan

Akuntansi angkatan 2013 yang selalu memberikan kekuatan untuk tetap

bersemangat dalam menjalankan tugas-tugas perkuliahan hingga sampai

terselesainya skripsi ini.

15.Sahabat “jogja-squad” (Fauzan, Lia, Fathur, dan Aditya) yang selalu

memberikan bantuan, semangat, dukungan, dan motivasi yang sangat berarti

sampai terselesainya skripsi ini.

16.My “perfect-code” yang selalu memberikan bantuan, masukan, motivasi,

semangat, dan dukungan yang sangat berarti sampai terselesainya skripsi ini.

17.Teman-temanku semasa sekolah yang selalu memberikan semangat, kekuatan

dan dukungan yang sangat berarti sampai terselesainya skripsi ini.

18.Semua pihak yang telah mendukung saya dalam menempuh perkulian hingga

(13)

xiii

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam penulisan skripsi ini masih

banyak kekurangan. Oleh karena itu, peneliti mengharapkan kritik dan saran yang

bersifat membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini.

Demikian yang dapat penulis sampaikan, semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi semua pembaca.

Yogyakarta, 16 Juni 2017

Penulis,

(14)

xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR ... x

DAFTAR ISI ... xiv

DAFTAR TABEL ... xix

DAFTAR LAMPIRAN ... xxiv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Batasan Masalah... 4

C. Rumusan Masalah ... 5

D. Tujuan Penelitian ... 6

(15)

xv

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja ... 8

1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 8

2. Teori Kepuasan Kerja ... 9

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 12

B. Profesi Guru ... 19

1. Pengertian Profesi ... 19

2. Guru ... 20

a. Pengertian Guru ... 20

b. Peran Guru ... 21

c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru ... 23

3. Pengertian Profesi Guru ... 26

C. Aspek Finansial dan Non Finansial ... 26

1. Aspek Finansial ... 26

2. Aspek Non Finansial ... 32

a. Iklim Organisasi ... 32

b. Sosial ... 33

c. Psikologis ... 34

d. Motivasi ... 36

D. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan ... 41

E. Rasionalitas Penelitian atau Kerangka Berfikir ... 42

(16)

xvi

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian ... 48

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 48

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 49

D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 49

E. Variabel Penelitian dan Pengukurannya ... 52

F. Teknik Pengumpulan Data ... 60

G. Teknik Pengujian Instrumen ... 60

1. Validitas ... 60

2. Reliabilitas ... 63

H. Teknik Analisis Data ... 65

1. Analisis Deskriptif ... 65

2. Pengujian Prasyarat Analisis ... 66

a. Uji Normalitas ... 66

b. Uji Homogenitas ... 72

3. Pengujian Hipotesis ... 74

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 78

1. Jenis Kelamin ... 84

2. Lama Menjalani Profesi ... 85

3. Status Kepegawaian ... 85

4. Jabatan di Sekolah ... 86

(17)

xvii

6. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial ... 87

B. Analisis Data ... 97

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 97

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Lama Menjalani

Profesi ... 102

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status

Kepegawaian ... 106

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jabatan di

Sekolah ... 110

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status

Sertifikasi ... 115

C. Pembahasan ... 119

1. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari

Jenis Kelamin ... 119

(18)

xviii

Status Kepegawaian ... 131

4. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 136

5. Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 141

BAB V KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 147

B. Saran ... 154

C. Keterbatasan ... 155

DAFTAR PUSTAKA ... 156

(19)

xix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 : Jumlah Populasi Guru SMK Negeri di Kota Yogyakarta ... 49

Tabel 3.2 : Sampel Sekolah yang Diteliti ... 52

Tabel 3.3 : Skor Jenis Kelamin ... 53

Tabel 3.4 : Skor Lama Menjalani Profesi ... 55

Tabel 3.5 : Skor Status Kepegawaian ... 55

Tabel 3.6 : Skor Jabatan di Sekolah ... 56

Tabel 3.7 : Skor Status Sertifikasi ... 57

Tabel 3.8 : Skor Skala Likert ... 57

Tabel 3.9 : Kisi-Kisi Kuesioner dan Operasionalisasinya ... 58

Tabel 3.10 : Hasil Pengukuran Uji Validitas Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non Finansial ... 61

Tabel 3.11 : Tabel Interpretasi ... 64

Tabel 3.12 : Hasil Uji Reliabilitas Instumen Variabel Kepuasan Guru ... 65

Tabel 3.13 : Kategori PAP Tipe II Kepuasan Guru Terhadap Profesinya ... 66

Tabel 3.14 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 67

Tabel 3.15 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Pada Setiap Aspek Kepuasan Guru Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 67

(20)

xx

Tabel 3.17 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Pada Setiap Aspek

Kepuasan GuruDitinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 68

Tabel 3.18 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau dari

Status Kepegawaian ... 69

Kepuasan Guru Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 69

Tabel 3.20 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau Dari

Jabatan di Sekolah ... 70

Kepuasan Guru Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 70

Tabel 3.22 : Hasil Pengujian Normalitas Kelompok Sampel Ditinjau dari

Status Sertifikasi ... 71

Kepuasan Guru Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 71

Tabel 3.24 : Hasil Pengujian Homogenitas Pada Beberapa Kelompok Sampel...72

Tabel 3.25 : Hasil Pengujian Homogenitas Beberapa Kelompok Sampel Pada

Setiap Aspek Kepuasan Guru ... 73

Tabel 4.1 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 84

Tabel 4.2 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Lama Menjalani

Profesi ... 85

Tabel 4.3 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Status Kepegawaian 86

Tabel 4.4 : Distribusi Responden Penelitian Ditinjau dari Jabatan di Sekolah .. 86

(21)

xxi

Tabel 4.6 : Kategori Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada

Aspek Finansial dan Non Finansial ... 87

Tabel 4.7 : Diskripsi Data Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial ... 88

Aspek Finansial ... 89

Finansial ... 90

Aspek Iklim Organisasi ... 91

Iklim Organisasi ... 92

Aspek Sosial ... 92

Sosial ... 93

Aspek Psikologis ... 94

Psikologis ... 95

(22)

xxii

Motivasi ... 96

Tabel 4.18 : Hasil Uji T Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 98

Tabel 4.19 : Hasil Uji Mann Whitney Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap

Profesinya Ditinjau dari Jenis Kelamin... 99

Tabel 4.20 : Hasil Uji T Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Ditinjau dari Jenis Kelamin ... 99

Tabel 4.21 : Hasil Uji Anova Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi 102

Tabel 4.22 : Hasil Uji Kruskal – Wallis (H Test) Pada Aspek Kepuasan Guru

Terhadap Profesinya Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 103

Tabel 4.23 : Hasil Uji Anova Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Ditinjau dari Lama Menjalani Profesi ... 104

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 107

Profesinya Ditinjau dari Status Kepegawaian ... 108

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 111

(23)

xxiii

Tabel 4.28 : Hasil Uji T Pada Aspek Kepuasan Guru Terhadap Profesinya

Ditinjau dari Jabatan di Sekolah ... 112

Finansial dan Non Finansial Ditinjau dari Status Sertifikasi ... 116

(24)

xxiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I : Kuesioner Penelitian... 161

Lampiran II : Data Induk Penelitian ... 172

Lampiran III : Uji Validitas dan Reliabilitas ... 240

Lampiran IV : Pengelompokan Variabel ... 245

Lampiran V : PAP Tipe II ... 249

Lampiran VI : Mean, Median, dan Modus ... 254

Lampiran VII : Uji Normalitas ... 264

Lampiran VIII : Uji Homogenitas... 271

Lampiran IX : Uji Hipotesis ... 274

Lampiran X : R Tabel ... 289

(25)

1

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pendidikan merupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang

yang bernilai tinggi bagi kelangsungan peradaban manusia di dunia, oleh

karena itu hampir seluruh negara menempatkan pendidikan sebagai sesuatu

yang penting dan utama dalam konteks pembangunan bangsa dan negara.

Begitu juga dengan bangsa Indonesia yang menempatkan pendidikan sebagai

sesuatu yang penting dan utama, hal ini dapat dilihat dari isi Pembukaan UUD

1945 alinea IV yang menegaskan bahwa salah satu tujuan nasional bangsa

Indonesia adalah mencerdaskan kehidupan bangsa.

Salah satu komponen penting dalam pendidikan adalah guru. Guru

dalam konteks pendidikan mempunyai tugas yang besar, seperti yang

dijelaskan dalam UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1,

dimana guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,

mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik. Gurulah yang langsung berhadapan dengan peserta didik untuk

mentransfer ilmu pengetahuan dan teknologi sekaligus mendidik dengan

nilai-nilai positif melalui bimbingan dan keteladanan, oleh karena itu guru menjadi

hal pokok dalam pelaksanaan pendidikan. Tanpa adanya peran guru yang

(26)

Mengingat tugas dan peran dari seorang guru yang begitu besar dalam

upaya mencerdaskan generasi bangsa, maka sudah selayaknya seorang guru

mendapatkan penghargaan dan kesejahteraan dari pemerintah. Termasuk di

dalamnya soal gaji yang layak beserta tunjangannya, namun pada

kenyataannya masih banyak guru-guru yang kurang dalam mendapatkan

kesejahteraan, terutama bagi para guru yang berstatus honorer atau guru tidak

tetap, serta guru yang bertugas di daerah-daerah terpencil.

Kompas (29 Januari 2016) mengemukakan bahwa dalam pembukaan

Konferensi Kerja Nasional (Konkernas) III Persatuan Guru Republik

Indonesia (PGRI) 2016 yang digelar di Kota Ambon, pada tahun 2015 banyak

sekali pengaduan dari para guru, kepala sekolah, dan pengawas mengenai

masalah kesejahteraan guru seperti penerimaan tunjangan profesi guru yang

tidak tepat waktu, persyaratan penerimaan tunjangan yang sangat berat, proses

kenaikan pangkat yang sangat rumit, tunjangan daerah terpencil yang tidak

merata, dan penghasilan guru honorer yang sangat kecil.

Terjadinya permasalahan mengenai kesejahteraan guru biasanya akan

berimplikasi pada kinerja guru dalam melaksanakan proses pendidikan. Hal

ini dapat mempengaruhi tingkat kepuasan guru dalam menjalani profesinya.

Tidak hanya itu saja, tingkat kepuasan seorang guru juga dapat dipengaruhi

oleh aspek non finansial, seperti iklim organisasi sekolah, kondisi sosial guru,

kondisi psikologis guru, dan ada tidaknya motivasi baik dari dalam diri guru

(27)

Dalam Kompas (3 Mei 2016) dikemukakan hasil riset Jobplanet pada

akhir April 2016 mengenai analisis tingkat kepuasan dan gaji rata-rata yang

diperoleh dari 6.250 pekerja pada bidang pendidikan yang tersebar di seluruh

Indonesia. Beberapa faktor yang diperhitungkan dalam menganalisis tingkat

kepuasan karyawan di bidang pendidikan pada riset ini meliputi jenjang karier,

gaji dan tunjangan, work-life balance, budaya perusahaan, serta faktor

manajemen. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa faktor gaji dan

tunjangan mendapatkan nilai paling rendah yaitu sebesar 2,79, sementara

faktor budaya perusahaan mendapatkan nilai paling tinggi yaitu sebesar 3,27.

Hasil penilaian yang diperoleh ini masih cukup jauh dari angka 5,0 yang

mewakili penilaian 'sangat puas' dari para responden.

Tingkat kepuasan guru dalam bekerja akan berdampak bagi guru itu

sendiri maupun bagi organisasi dimana guru tersebut melakukan aktivitas.

Apabila tingkat kepuasan kerja guru rendah maka akan mengakibatkan

kemangkiran, malas bekerja, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas

pengajaran, indisipliner guru, dan hal negatif lainnya. Namun sebaliknya,

apabila seorang guru memiliki tingkat kepuasan kerja tinggi maka guru

tersebut akan bersikap positif dalam menjalankan peranannya sebagai guru.

Kepuasan menjadi seorang guru haruslah dapat dipahami dengan baik,

bahwa kepuasan itu bukan karena mendapatkan gaji yang besar saja, namun

juga harus diimbangi dengan profesionalitas yang tinggi. Profesi guru

(28)

dibayar dengan apapun. Kepuasan seorang guru yang sesungguhnya adalah

perasaan bangga apabila anak didiknya dapat berhasil dalam kehidupannya.

Dari berbagai kondisi yang telah diuraikan di atas, maka dapat

disimpulkan bahwa profesi guru merupakan profesi yang dalam beberapa

aspek kurang memberikan kepuasan bagi guru. Hal ini berkaitan dengan

adanya beberapa variabel yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan guru

terhadap profesinya. Variabel-variabel tersebut antara lain adalah jenis

kelamin, lama menjalani profesi, status kepegawaian, jabatan di sekolah, dan

status sertifikasi. Diduga variabel-variabel tersebut dapat membedakan tingkat

kepuasan guru terhadap profesinya.

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis merumuskan judul penelitian “Tingkat Kepuasan Guru Terhadap Profesinya Pada Aspek Finansial dan Non

Finansial”. Penelitian ini akan dilakukan pada guru-guru SMK Negeri di

wilayah Kota Yogyakarta.

B. Batasan Masalah

Kepuasan guru terhadap profesinya dapat ditinjau dari berbagai aspek,

namun karena keterbatasan segi waktu, kesempatan, dan kemampuan peneliti,

maka penelitian ini hanya membahas aspek finansial dan aspek non finansial.

Aspek finansial terkait dengan penghasilan yang diperoleh guru sedangkan

aspek non finansial terdiri dari aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek

psikologis, dan aspek motivasi. Aspek-aspek tersebut diduga oleh peneliti

(29)

Penelitian ini juga akan melihat perbedaan tingkat kepuasan guru

terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial ditinjau dari

beberapa variabel, antara lain jenis kelamin, lama menjalani profesi, status

kepegawaian, jabatan di sekolah, dan status sertifikasi.

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan masalah

yang akan dibahas dalam penelitian ini, yaitu:

1. Bagaimana tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek

finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek

psikologis, dan aspek motivasi)?

2. Apakah ada perbedaan tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada

aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jenis kelamin?

aspek finansial dan non finansial ditinjau dari lama menjalani profesi?

aspek finansial dan non finansial ditinjau dari status kepegawaian?

aspek finansial dan non finansial ditinjau dari jabatan di sekolah?

(30)

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dapat dikemukakan tujuan

penelitian, yaitu:

1. Untuk mengetahui tingkat kepuasan guru terhadap profesinya pada aspek

finansial dan non finansial (aspek iklim organisasi, aspek sosial, aspek

psikologis, dan aspek motivasi).

2. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat kepuasan guru

jenis kelamin.

lama menjalani profesi.

status kepegawaian.

jabatan di sekolah.

(31)

E. Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:

1. Manfaat Teoritis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan dan

menambah wawasan di bidang pendidikan mengenai kepuasan guru

terhadap profesinya pada aspek finansial dan non finansial.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti

selanjutnya untuk mencari fakta terkait dengan kepuasan kerja guru.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Pemerintah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi, masukan

dan pertimbangan bagi pemerintah agar dapat meningkatkan mutu

profesionalitas dan kesejahteraan guru.

b. Bagi Guru

Hasil penelitian ini diharapkan dapat mendorong guru untuk lebih

meningkatkan kompetensi dan profesionalitas kinerja seorang guru.

c. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sarana untuk menambah

pengetahuan dan pengalaman mengenai permasalahan di dunia

(32)

8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional seseorang terhadap

pekerjaannya, apakah dia menyenangi pekerjaan itu atau tidak (Triatna,

2015: 110). Sopiah (2008: 170) juga mengemukakan bahwa kepuasan

kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi

dan kondisi kerja. Tanggapan emosional dapat berupa perasaan puas atau

tidak puas. Apabila secara emosional puas maka kepuasan kerja tercapai

dan sebaliknya, apabila secara emosional tidak puas maka kepuasan kerja

tidak tercapai.

Menurut Wexley dan Yukl (1988: 129), kepuasan kerja adalah cara

seorang pekerja dalam merasakan pekerjaannya.Wirawan (2013: 698) juga

berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah persepsi seseorang mengenai

pekerjaannya. Pengertian persepsi dapat berupa perasaan dan sikap

seseorang terhadap pekerjaannya. Perasaan dan sikap tersebut dapat positif

atau negatif. Siagian (Widodo, 2015: 170) juga berpendapat bahwa

kepuasan kerja merupakan cara pandang seseorang baik yang bersifat

positif maupun bersifat negatif tentang pekerjaannya.

Selain itu Mangkunegara (2013: 117) juga berpendapat bahwa

(33)

menyokong dari seseorang yang berhubungan dengan pekerjaannya dan

dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan

melibatkan aspek-aspek seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan

mengembangkan karier, hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan

kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, dan mutu

pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan pekerja itu

sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, dan pendidikan.

Seseorang akan merasa puas dengan pekerjaannya apabila aspek-aspek

tersebut menyokong, dan sebaliknya apabila aspek-aspek tersebut tidak

menyokong maka dia tidak akan merasa puas.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah suatu perasaan seseorang baik positif maupun

negatif yang berhubungan dengan pekerjaannya. Kepuasan kerja setiap

individu berbeda-beda sesuai dengan persepsi individu tersebut terhadap

pekerjaannya. Persepsi individu terhadap pekerjaan dan hasilnya maupun

faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaannya mempengaruhi perasaan

atau sikap individu tersebut terhadap pekerjaannya.

2. Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Yukl (1988: 130-138), terdapat tiga teori

(34)

a. Teori Ketidaksesuaian (discrepancy theory)

Menurut Locke, kepuasan atau ketidakpuasan terhadap sejumlah

aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang telah

didapatkan dengan apa yang diinginkan. Seseorang akan terpuaskan

apabila tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan

dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan

semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, maka semakin besar

ketidakpuasan seseorang dalam bekerja. Variasi model lain juga

dikemukakan oleh Porter, yang menyatakan bahwa kepuasan sebagai

selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya

apa yang ada.

Dari kedua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa teori

ketidaksesuaian menekankan pada selisih antara kondisi yang

diinginkan dengan kondisi aktual (kenyataan). Apabila terdapat selisih

jauh antara keinginan dengan kenyataan maka seseorang menjadi tidak

puas, dan sebaliknya apabila kondisi yang diinginkan sesuai dengan

kenyataan yang didapat maka seseorang akan merasa puas.

b. Teori Keadilan (equity theory)

Teori keadilan dikembangkan oleh Adam. Komponen utama dari

teori ini adalah input, hasil, orang bandingan, serta keadilan dan

ketidakadilan. Input adalah sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang

dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman,

(35)

peralatan atau perlengkapan pribadi yang digunakan untuk bekerja.

Hasil adalah sesuatu yang dianggap bernilai yang diperoleh seseorang

dalam bekerja, seperti upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol

status, penghargaan, serta kesempatan untuk berhasil atau ekspresi diri.

Menurut teori ini, seseorang menilai keadilan dengan

membandingkan antara hasil dan input dirinya sendiri dengan hasil dan

input dari seseorang atau sejumlah orang bandingan. Orang bandingan

dapat berasal dari orang-orang dalam organisasi ataupun dari

organisasi lain. Apabila hasil dan input seorang pekerja adalah sama

atau sebanding dengan orang bandingannya maka suatu keadaan adil

dianggap ada oleh pekerja tersebut, dan apabila seorang pekerja

menganggap perbandingan tersebut tidak adil maka keadaan

ketidakadilan dianggap ada.

c. Teori Dua Faktor (two factor theory)

Teori dua faktor adalah teori yang dikemukakan oleh Herzberg.

Menurut teori ini, karakteristik pekerjaan dapat dikelompokkan

menjadi dua kategori yaitu dissatisfiers atau hygiene factors dan

satisfiers atau motivators.

Hygiene factors meliputi gaji atau upah, pengawasan, hubungan

antar pribadi, kondisi kerja, dan status. Jumlah tertentu dari hygiene

factors diperlukan untuk memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan

dasar seseorang seperti kebutuhan keamanan dan berkelompok.

(36)

merasa tidak puas, namun apabila besarnya hygiene factors memadai

untuk memenuhi kebutuhan tersebut maka seseorang tidak merasa

kecewa lagi tetapi belum terpuaskan.

Seseorang akan terpuaskan apabila terdapat jumlah yang

memadai untuk faktor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers.

Satisfiers mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan,

kesempatan untuk berprestasi, penghargaan, dan promosi. Jumlah

satisfiers yang tidak mencukupi akan merintangi para pekerja dalam

mendapatkan kepuasan positif yang menyertai pertumbuhan

psikologisnya.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut As’ad

(1978: 65-66) adalah sebagai berikut:

a. Faktor finansial (jaminan kerja) yang meliputi gaji, macam-macam

tunjangan, pemberian jasa produksi (bonus), promosi, dan jaminan

sosial termasuk uang pensiunan.

b. Faktor fisik yang meliputi faktor umur, kondisi badan, jenis pekerjaan,

waktu kerja dan sistem istirahat, keadaan alat perlengkapan dan

mesin-mesin, serta keadaan suara, temperatur, dan penerangan.

c. Faktor sosial yang meliputi hubungan antara pekerja dengan atasan,

(37)

d. Faktor psikologis yang meliputi cita-cita dan pandangan hidup, minat

dan kemauan, sikap, serta bakat dan kecakapan.

Mangkunegara (2013: 120) juga berpendapat bahwa terdapat dua

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor pegawai yang terdiri dari kecerdasan (IQ), kecakapan khusus,

umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa

kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan yang terdiri dari jenis pekerjaan, struktur organisasi,

pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial,

kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Pendapat juga dikemukakan oleh Widodo (2015: 176-177), bahwa

faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut:

a. Pekerjaan Itu Sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai

dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan

serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam

melakukan pekerjaan tersebut akan meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

b. Hubungan dengan Atasan (supervision)

Suatu hubungan fungsional akan mencerminkan sejauh mana atasan

membantu pekerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang

penting bagi dirinya. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan

(38)

memiliki ciri pemimpin yang transformasional maka akan membuat

pekerja meningkatkan motivasinya dan sekaligus merasa puas dengan

pekerjaannya.

c. Teman Sekerja (workers)

Teman sekerja merupakan faktor yang berhubungan dengan pekerja

lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaan.

d. Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.

e. Gaji atau Upah (pay)

Gaji atau upah merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pekerja

yang dianggap layak atau tidak layak.

Triatna (2015: 111) juga mengemukakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu sebagai berikut:

a. Kerja yang Secara Mental Menantang

Para pekerja cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan

kemampuan mereka. Pekerjaan yang kurang menantang akan

menciptakan kebosanan, tetapi jika terlalu banyak tantangan maka

akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal.

b. Ganjaran yang Pantas

Setiap pekerja pasti menginginkan sistem upah dan kebijakan profesi

(39)

c. Kondisi Kerja yang Mendukung

Lingkungan kerja yang mendukung akan membuat nyaman para

pekerja sehingga mempermudah mereka dalam melaksanakan tugas.

d. Rekan Kerja yang Mendukung

Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung akan membuat

seseorang meningkatkan kepuasannya dalam bekerja.

e. Kesesuaian Kepribadian Pekerjaan

Seseorang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang dia

pilih maka dia akan lebih merasa puas dengan pekerjaannya.

Selain itu menurut Wijono (2010: 108-117), faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja terbagi menjadi dua bagian, yaitu:

a. Karakteristik Individu

1) Perbedaan Individu

Perbedaan individu dan situasi yang berbeda dapat menghasilkan

kepuasan kerja yang berbeda pula. Setiap perbedaan individu

mempunyai tahap kepuasan kerja menurut tingkat yang ditetapkan

oleh individu itu sendiri. Hal ini menyebabkan adanya perbedaan

tingkat kepuasan bagi setiap perbedaan individu.

2) Usia

Pada umumnya kepuasan kerja bertambah sesuai dengan

bertambahnya usia. Psikologi organisasi menjelaskan bahwa para

pekerja yang berusia muda adalah yang paling banyak merasa tidak

(40)

pekerjaannya, sedangkan para pekerja yang sudah berusia tua

mempunyai kesempatan untuk memperoleh pemenuhan dan

aktualisasi diri pada pekerjaannya karena mereka sudah memiliki

pengalaman sehingga dapat menambah kepercayaan, kompetensi,

pengharapan, tanggung jawab, dan pengarahan.

Dari pernyataan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa pekerja

yang usinya lebih tua lebih memungkinkan untuk mempunyai

pekerjaan yang lebih baik daripada pekerja yang berusia muda.

3) Pendidikan dan Kecerdasan

Faktor pendidikan dan kecerdasan dapat memberi pengaruh

terhadap kepuasan kerja, walaupun ada beberapa penelitian seperti

yang dilakukan oleh Vollmer & Kinney dan Sinha & Sarma

(Wijono, 2010: 111), yang menunjukkan bahwa tidak ada

hubungan antara pendidikan dan kecerdasan dengan kepuasan

kerja.

4) Jenis Kelamin

Faktor jenis kelamin dapat memberi pengaruh terhadap kepuasan

kerja seseorang. Dalam beberapa penelitian yang dilakukan, jenis

kelamin perempuan lebih merasa puas dengan pekerjaannya

dibandingkan dengan laki-laki.

5) Jabatan

Jabatan merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

(41)

di tingkat bawah lebih mengalami perasaan tidak puas

dibandingkan dengan individu yang berada di tingkat atas.

b. Karakteristik Pekerjaan

1) Organisasi dan Manajemen

Organisasi dan manajemen menjadi faktor penting dalam

mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang. Apabila

seseorang memiliki moral kerja rendah maka hal ini merupakan

indikasi tentang rendahnya kepuasan dalam bekerja.

2) Supervisi Langsung

Supervisor yang berhubungan dekat dengan para pekerjanya dapat

mempengaruhi kepuasan para pekerjanya.

3) Lingkungan Sosial

Seseorang yang bekerja di dalam kelompok akan mempunyai

kebutuhan interpersonal dan persahabatan yang dijelaskan sebagai

sumber kepuasan kerja.

4) Komunikasi

Kepuasan kerja akan tinggi apabila seseorang dapat menjalin

komunikasi yang erat dengan sesama anggota kelompok. Apabila

dia tidak ikut ambil bagian dalam kelompok tersebut maka dia

(42)

5) Keamanan

Keamanan dikatakan sebagai variabel yang paling penting dalam

kepuasan kerja oleh para peneliti. Keamanan dari organisasi akan

membuat kepuasan kerja seseorang tercapai.

6) Monoton

Pengulangan akan menimbulkan peluang terhadap munculnya

ketidakpuasan dan kebosanan. Hal ini sama seperti seorang pekerja

yang menjadi bosan karena pekerjaannya yang monoton.

7) Penghasilan

Tingkat kepuasan terhadap penghasilan yang diperoleh seseorang

akan berbeda-beda sesuai dengan jenis pekerjaannya.

Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh:

a. Faktor finansial yang meliputi gaji atau upah.

b. Faktor individu yang meliputi umur, jenis kelamin, kepribadian, dan

pangkat (golongan).

c. Faktor sosial yang meliputi hubungan antar sesama pekerja, baik

pekerja dengan pekerja maupun pekerja dengan atasan.

d. Faktor organisasi yang meliputi kondisi lingkungan kerja dan promosi

(43)

B. Profesi Guru

1. Pengertian Profesi

Menurut Hamalik (2002: 2-3), pengertian profesi dapat dijabarkan

sebagai berikut:

a. Hakikat Profesi adalah Suatu Pernyataan atau Suatu Janji yang

Terbuka

Pernyataan profesional mengandung makna terbuka yang

sungguh-sungguh yang keluar dari lubuk hati seseorang. Pernyataan

demikian mengandung norma-norma atau nilai-nilai etik. Orang yang

membuat pernyataan itu yakin dan sadar bahwa pernyataan yang

dibuatnya adalah baik. Jika seseorang telah menganut suatu profesi

tertentu maka dia akan berbuat sesuai dengan janji yang telah

digariskan dalam kode etik profesi yang bersangkutan.

b. Profesi Mengandung Unsur Pengabdian

Suatu profesi bukan bermaksud untuk mencari keuntungan bagi

dirinya sendiri, baik dalam arti ekonomis maupun dalam arti psikis,

tetapi untuk pengabdian kepada masyarakat. Profesi harus

menimbulkan kebaikan, keberuntungan, dan kesempurnaan serta

kesejahteraan bagi masyarakat. Dengan demikian pengabdian yang

diberikan oleh profesi harus sesuai dengan bidang-bidang pekerjaan

(44)

c. Profesi adalah Suatu Jabatan atau Pekerjaan

Suatu profesi erat kaitannya dengan jabatan atau pekerjaan

tertentu yang dengan sendirinya menuntut keahlian, pengetahuan, dan

keterampilan tertentu pula. Dalam pengertian profesi telah tersirat

adanya suatu keharusan kompetensi agar profesi itu dapat berfungsi

dengan baik.

2. Guru

a. Pengertian Guru

Menurut Uno (2007: 15), guru adalah orang dewasa yang secara

sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan membimbing

peserta didik. Danim (2010: 5) juga berpendapat bahwa guru adalah

pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi

peserta didik pada jalur pendidikan formal.

Dari kedua pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa guru

adalah orang yang mempunyai tugas dan tanggung jawab terhadap

pendidikan peserta didik. Guru memiliki kemampuan untuk merancang

program pembelajaran serta mampu menata dan mengelola kelas agar

peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat

kedewasaan sebagai tujuan akhir dari proses pendidikan (Uno, 2007:

(45)

b. Peran Guru

Menurut Usman (2016: 9-13), peran guru dalam proses belajar

mengajar adalah sebagai berikut:

1) Guru sebagai Demonstrator

Melalui peranannya sebagai demonstrator, lecturer, atau pengajar,

guru hendaknya senantiasa menguasai bahan atau materi yang akan

diajarkan karena hal ini akan menentukan keberhasilan belajar

yang akan dicapai peserta didiknya.

2) Guru sebagai Pengelola Kelas

Melalui peranannya sebagai pengelola kelas, guru hendaknya

mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar yang baik agar

kegiatan belajar mengajar dapat terarah kepada tujuan-tujuan

pendidikan.

3) Guru sebagai Mediator dan Fasilitator

Sebagai mediator, guru hendaknya memiliki pengetahuan dan

pemahaman yang cukup tentang media pendidikan karena media

pendidikan merupakan alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan

proses belajar mengajar. Sebagai fasilitator, guru hendaknya

mampu mengusahakan sumber belajar yang berguna serta dapat

menunjang pencapaian tujuan dan proses belajar mengajar.

4) Guru sebagai Evaluator

Melalui peranannya sebagai evaluator, guru hendaknya

(46)

dilakukan untuk mengetahui tentang keberhasilan pencapaian

tujuan pembelajaran, apakah sudah berhasil atau belum.

Pendapat lain dikemukakan oleh Mulyasa (2007: 53-72), bahwa

peran guru sebagai agen pembelajaran adalah sebagai berikut:

1) Guru sebagai Fasilitator

Tugas guru tidak hanya menyampaikan informasi kepada peserta

didik, tetapi harus menjadi fasilitator yang bertugas memberikan

kemudahan belajar kepada seluruh peserta didik, agar mereka dapat

belajar dalam suasana yang menyenangkan, gembira, penuh

semangat, tidak cemas, dan berani mengemukakan pendapat secara

terbuka.

2) Guru sebagai Motivator

Motivasi adalah salah satu faktor yang dapat meningkatkan

kualitas pembelajaran karena peserta didik akan belajar dengan

sungguh-sungguh apabila memiliki motivasi yang tinggi, oleh

karena itu guru harus mampu membangkitkan motivasi belajar

peserta didik sehingga dapat mencapai tujuan pembelajaran.

3) Guru sebagai Pemacu

Sebagai pemacu belajar, guru harus mampu melipatgandakan

potensi peserta didik dan mengembangkannya sesuai dengan

(47)

4) Guru sebagai Pemberi Inspirasi

Sebagai pemberi inspirasi belajar, guru harus mampu memerankan

diri dan memberikan inspirasi bagi peserta didik, sehingga kegiatan

belajar mengajar dapat membangkitkan berbagai pemikiran,

gagasan, dan ide-ide baru.

Dari kedua pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

guru memiliki peranan yang sangat sentral terhadap hasil belajar

peserta didik. Hal ini berarti bahwa kemampuan guru dalam

menciptakan pembelajaran yang berkualitas sangat menentukan

keberhasilan pendidikan secara keseluruhan. Kualitas pembelajaran

sangat bergantung pada kemampuan guru, terutama dalam

memberikan kemudahan belajar kepada peserta didik.

c. Tugas dan Tanggung Jawab Guru

Tugas dan tanggung jawab seorang guru pada dasarnya adalah

mendidik dan dituntut mampu memainkan peranannya dalam

menjalankan tugas keguruan. Sudjana dan Arifin (Uno, 2007: 28)

mengemukakan ada beberapa tugas dan tanggung jawab dari seorang

guru, yaitu sebagai berikut:

1) Mampu menjabarkan bahan pembelajaran ke dalam berbagai

(48)

2) Mampu merumuskan tujuan pembelajaran kognitif tingkat tinggi,

seperti analisis, sintesis, dan evaluasi. Melalui tujuan tersebut maka

kegiatan belajar peserta didik akan lebih aktif dan komprehensif.

3) Menguasai berbagai cara belajar yang efektif sesuai dengan tipe

dan gaya belajar yang dimiliki peserta didik secara individual.

4) Memiliki sikap yang positif terhadap tugas profesinya dan mata

pelajaran yang dibinanya, sehingga selalu berupaya untuk

meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugasnya sebagai

guru.

5) Terampil dalam membuat alat peraga sederhana yang sesuai

dengan kebutuhan dan tuntutan mata pelajaran yang dibinanya

serta penggunaannya dalam proses pembelajaran.

6) Terampil dalam menggunakan berbagai model dan metode

pembelajaran yang dapat menumbuhkan minat peserta didik

sehingga diperoleh hasil belajar yang optimal.

7) Terampil dalam melakukan interaksi dengan para peserta didik,

dengan mempertimbangkan tujuan dan materi pelajaran, kondisi

peserta didik, suasana belajar, jumlah peserta didik, waktu yang

tersedia, dan faktor yang berkenaan dengan diri guru itu sendiri.

8) Memahami sifat dan karakteristik peserta didik, terutama

kemampuan belajarnya, cara dan kebiasaan belajar, minat terhadap

pelajaran, motivasi untuk belajar, dan hasil belajar yang telah

(49)

9) Terampil dalam menggunakan sumber-sumber belajar yang ada

sebagai bahan maupun media belajar bagi peserta didik dalam

proses pembelajaran.

10)Terampil dalam mengelola kelas atau memimpin peserta didik

dalam belajar sehingga belajar menjadi menarik dan

menyenangkan.

Selain itu pendapat juga dikemukakan oleh Roestiyah (Rachmah,

2014: 11), bahwa tugas dan tanggung jawab seorang guru adalah

sebagai berikut:

1) Sebagai Pengajar (instructional)

Guru bertugas merencanakan program pengajaran dan

melaksanakan program yang telah disusun serta melakukan

penilaian akhir setelah program dilakukan.

2) Sebagai Pendidik (educator)

Guru bertugas mengarahkan peserta didik pada tingkat kedewasaan

yang berkepribadian insan kamil seiring dengan tujuan Allah

menciptakannya.

3) Sebagai Pemimpin (managerial)

Guru bertugas dalam memimpin, mengendalikan diri sendiri,

peserta didik, dan masyarakat terkait yang menyangkut upaya

pengarahan, pengawasan, pengorganisasian, pengontrolan, dan

(50)

3. Pengertian Profesi Guru

Menurut Kunandar (2007: 46), profesi guru adalah keahlian dan

kewenangan khusus dalam bidang pendidikan, pengajaran dan pelatihan

yang ditekuni untuk menjadi mata pencaharian dalam memenuhi

kebutuhan hidup yang bersangkutan. Guru sebagai profesi berarti guru

sebagai pekerja yang mensyaratkan kompetensi (keahlian dan

kewenangan) dalam pendidikan dan pembelajaran agar dapat

melaksanakan pekerjaan tersebut secara efektif dan efisien serta berhasil

guna.

Pendapat mengenai profesi guru juga dikemukakan oleh Danim

(2010: 59), bahwa profesi guru merupakan profesi yang hanya dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien oleh seseorang yang dipersiapkan

untuk menguasai kompetensi keguruan melalui pendidikan dan pelatihan

khusus.

Dari kedua pendapat di atas mengenai profesi guru, maka dapat

disimpulkan bahwa profesi guru adalah profesi yang ditekuni oleh

seseorang yang menguasai kompetensi dalam bidang pendidikan yang

diperoleh melalui pendidikan atau pelatihan khusus secara intensif.

C. Aspek Finansial dan Non Finansial 1. Aspek Finansial

Aspek finansial dapat dikatakan sebagai keadaan keuangan

(51)

adalah penghargaan atau imbalan yang diterima oleh pekerja yang

diberikan oleh suatu organisasi berdasarkan kontribusi maupun kinerja

secara produktif (Widodo, 2015: 155). Kompensasi dapat berupa gaji,

upah, atau tunjangan.

a. Gaji

Menurut Kadarisman (2012: 316), gaji adalah salah satu jenis

balas jasa yang diberikan kepada pekerja secara periodik, biasanya

dibayarkan setelah bekerja selama satu bulan berjalan. Gaji menjadi

salah satu alasan bagi seseorang dalam bekerja atau barangkali

merupakan alasan yang paling penting karena dapat meningkatkan

prestasi, mengembangkan diri, dan mengaktualisasikan diri.

b. Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan

kepada pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan

atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Tidak seperti gaji yang

jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, dengan

demikian besarnya upah yang diberikan kepada para pekerja telah

disepakati sebelumnya oleh kedua belah pihak. (Kadarisman, 2012:

122-123).

c. Tunjangan

Menurut Kadarisman (2012: 230), tunjangan merupakan

tambahan penghasilan yang diberikan organisasi kepada para

(52)

tunjangan jabatan, tunjangan transpor, tunjangan keluarga, tunjangan

pembangunan, dan sebagainya. Pemberian tunjangan pada umumnya

terkait dengan upaya organisasi untuk memenuhi kebutuhan para

pekerjanya akan rasa aman dan sebagai bentuk tanggung jawab sosial

organisasi kepada para pekerjanya.

Menurut Triatna (2015: 99-100), tujuan pemberian kompensasi

kepada pekerja antara lain sebagai berikut:

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama

secara formal antara atasan dan pekerja.

b. Kepuasan Kerja

Dengan pemberian kompensasi, pekerja akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga dia

akan memperoleh kepuasan kerja.

c. Pengadaan Efektif

Apabila sistem kompensasi yang ditetapkan cukup besar, maka

pengadaan pekerja yang berkualitas untuk organisasi akan lebih

mudah.

d. Motivasi

Apabila kompensasi yang diberikan cukup besar, maka atasan akan

(53)

e. Stabilitas Karyawan

Dengan sistem kompensasi berprinsip adil, layak dan eksternal

konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas pekerja akan lebih

terjamin.

f. Disiplin

Dengan pemberian kompensasi yang cukup besar maka kedisiplinan

pekerja akan semakin baik.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik, maka pengaruh serikat

buruh dapat dihindari dan pekerja akan fokus pada pekerjaannya.

h. Pengaruh Pemerintah

Apabila sistem kompensasi sesuai dengan undang-undang yang

berlaku, maka intervensi pemerintah dapat dihindari.

Besar kecilnya kompensasi yang diterima oleh pekerja dipengaruhi

oleh faktor-faktor sebagai berikut:

a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

Apabila pencari kerja lebih banyak daripada lowongan pekerjaan maka

kompensasi relatif kecil, dan sebaliknya apabila pencari kerja lebih

sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih

besar.

b. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar

(54)

apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar

semakin berkurang maka tingkat kompensasi juga semakin kecil.

c. Organisasi Pekerja

Apabila organisasi pekerja kuat maka tingkat kompensasi akan tinggi,

namun apabila organisasi pekerja tidak kuat maka tingkat kompensasi

akan rendah.

d. Produktivitas Kerja

Seorang pekerja yang produktivitasnya baik maka kompensasi yang

dia peroleh akan besar, namun apabila produktivitasnya buruk maka

kompensasi yang dia peroleh akan kecil.

e. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keputusan Presiden

Pemerintah dengan undang-undang dan keputusan presiden

menetapkan besarnya batas upah minimum dengan tujuan agar atasan

tidak semena-mena dalam menetapkan besarnya kompensasi bagi para

pekerjanya.

f. Biaya Hidup

Apabila biaya hidup di suatu daerah tinggi maka tingkat kompensasi

juga akan tinggi, dan sebaliknya apabila biaya hidup di suatu daerah

rendah maka tingkat kompensasi juga akan rendah.

g. Posisi Jabatan

Pekerja yang menduduki jabatan tinggi dalam organisasinya, dia akan

menerima kompensasi yang lebih besar daripada pekerja yang

(55)

h. Pendidikan dan Pengalaman

Seorang pekerja dengan pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja

lebih lama maka dia akan menerima kompensasi lebih besar daripada

pekerja dengan pendidikan lebih rendah dan pengalaman kerja lebih

sedikit.

i. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat

kompensasi akan tinggi, dan sebaliknya apabila kondisi perekonomian

nasional kurang maju maka tingkat kompensasi akan rendah.

j. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah sulit dan

mempunyai resiko besar maka tingkat kompensasi juga semakin besar

karena membutuhkan keahlian serta ketelitian untuk mengerjakannya.

Namun apabila jenis dan sifat pekerjaan seseorang adalah mudah dan

resikonya kecil maka tingkat kompensasinya relatif rendah (Triatna,

2015: 98-99).

Menurut Triatna (2015: 100), sistem kompensasi yang ditetapkan

berdasarkan prinsip adil dan wajar, sesuai dengan undang-undang yang

berlaku, serta sesuai dengan faktor internal dan eksternal, maka akan

(56)

2. Aspek Non Finansial

a. Iklim Organisasi

Iklim organisasi menurut Wirawan (2007: 122) adalah persepsi

anggota organisasi mengenai apa yang ada atau apa yang terjadi di

lingkungan internal organisasi secara rutin yang dapat mempengaruhi

sikap dan perilaku organisasi serta kinerja anggota organisasi.

Davis (Triatna, 2015: 72) menyebutkan empat faktor yang dapat

mendukung iklim organisasi, yaitu sebagai berikut:

1) Sistem sosial yang berupa karakteristik psikologi sosial yang

ditunjukkan oleh nilai, keyakinan, dan sistem nilai yang

berkembang di lingkungan organisasi.

2) Lingkungan fisik atau alam organisasi seperti ukuran, luas, area

bangunan, bentuk dan desain bangunan, dan teknologi yang

digunakan.

3) Struktur dan sistem organisasi yang berupa prosedur operasional

standar (POS), program kegiatan, rincian tugas pokok, pola

interaksi, dan pola komunikasi.

4) Lingkungan sosial sebagai konsekuensi dari interaksi manusia

sebagai individu dan subjek organisasi.

Triatna (2015: 76) mengemukakan bahwa iklim organisasi yang

kondusif akan mewujudkan kinerja yang baik pada individu dalam

suatu organisasi. Perspektif lebih lanjut dikemukakan oleh Sonnentag

(57)

menyebabkan berbagai hal yang menjadikan individu merasa puas atau

tidak puas di dalam organisasi tempat dia bekerja.

b. Sosial

Aspek sosial membahas tentang hubungan atau interaksi antar

individu dengan individu, individu dengan kelompok, ataupun

kelompok dengan kelompok, yang mana di dalam interaksi tersebut

terdapat pengaruh mempengaruhi secara timbal balik (Anorogo dan

Widiyanti, 1990: 12). Interaksi sosial dapat terjadi di dalam organisasi

maupun di dalam masyarakat.

Interaksi di dalam organisasi terjadi antara pekerja dengan

pekerja maupun pekerja dengan atasan. Di dalam organisasi akan

dijumpai berbagai aksi dan reaksi timbal balik antar anggota

organisasi. Apabila reaksi antar pekerja positif maka akan muncul tim

kerja yang akrab dan penuh persahabatan sehingga membuat mereka

menjadi lebih rajin dan senang untuk bekerja. Apabila pekerja dihargai

oleh atasannya dan dilibatkan dalam kegiatan keorganisasian maka

moralitas pekerja juga akan meningkat (Anorogo dan Widiyanti, 1990:

17).

Interaksi di dalam masyarakat dapat terjadi antar individu

maupun kelompok. Di dalam masyarakat terdapat banyak kelompok

sosial maupun lembaga kemasyarakatan, dari kelompok inilah individu

(58)

sosial. Proses sosial adalah cara-cara berhubungan apabila orang

perorangan dan kelompok saling bertemu. Dengan adanya interaksi

sosial di dalam masyarakat, maka diharapkan antar individu maupun

kelompok dapat saling mewujudkan hubungan yang statis dan dinamis

(Anorogo dan Widiyanti, 1990: 23).

Guru sebagai makhluk sosial tidak dapat terlepas dari kehidupan

sosial masyarakat dan lingkungannya, oleh karena itu guru dituntut

untuk memiliki kompetensi sosial yang memadahi, terutama dalam

kaitannya dengan pendidikan yang tidak terbatas pada pembelajaran di

sekolah tetapi juga pendidikan di dalam masyarakat. Guru dituntut

untuk dapat berkomukasi dengan peserta didik, sesama pendidik,

tenaga kependidikan, orang tua atau wali peserta didik, serta

masyarakat sekitar (Mulyasa, 2007: 173-174).

c. Psikologis

Apabila ditinjau dari ilmu bahasa, kata psikologi berasal dari

kata logos yang berarti ilmu atau ilmu pengetahuan dan psicho yang

berarti jiwa, jadi psikologi adalah ilmu pengetahuan tentang jiwa. Di

dalam organisasi, setiap pekerja memiliki kondisi psikis yang

berbeda-beda sehingga prestasi yang dicapai juga berberbeda-beda-berbeda-beda (Anorogo dan

Widiyanti, 1990: 2). Menurut As’ad (1978: 3-5) perbedaan individu

(59)

1) Intelegensi

Intelegensi diberi batasan sebagai kemampuan seseorang untuk

menyesuaikan diri sebaik-baiknya terhadap lingkungannya.

Orang-orang yang memiliki tingkat intelegensi tinggi, dia sanggup

memecahkan kesulitan yang dihadapi saat bekerja, oleh karena itu

tingkat intelegensi seseorang akan sangat menentukan

kesuksesannya dalam bekerja.

2) Bakat

Bakat adalah kemampuan dasar seseorang untuk memperoleh

keahlian atau pengetahuan apabila dia diberi latihan-latihan

tertentu. Apabila seseorang memiliki bakat yang sesuai dengan

pekerjaannya, maka kinerjanya akan lebih sukses.

3) Minat

Minat adalah sikap yang membuat seseorang senang akan objek

situasi atau ide-ide tertentu. Minat seseorang menjadi salah satu

faktor kesesuaian akan pekerjaannya. Prestasi kerja seseorang

ditentukan oleh perpaduan antara bakat dan minat.

4) Kepribadian

Kesuksesan seseorang dalam bekerja sangat berhubungan dengan

sifat kepribadiannya. Apabila seseorang memiliki kepribadian baik,

maka dia akan mudah menyesuaikan diri dengan situasi dan posisi

(60)

5) Motivasi

Motivasi merupakan faktor yang menggerakkan seseorang untuk

berbuat sesuatu. Setiap orang memiliki motivasi yang

berbeda-beda, hal ini akan berpengaruh terhadap pekerjaannya.

6) Edukasi atau Pendidikan

Faktor edukasi seringkali menjadi faktor utama untuk memegang

peranan atau fungsi tertentu dalam suatu pekerjaan. Untuk

mencapai kesuksesan kerja, maka seseorang dituntut untuk

memiliki pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan

dipegangnya.

d. Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang

mendorong perilakunya untuk melakukan suatu tindakan (Widodo,

2015: 187). Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan

semangat atau dorongan dalam bekerja. Kuat dan lemahnya motivasi

kerja akan menentukan besar kecilnya prestasi (Anorogo dan

Widiyanti, 1990: 43). Menurut Sagir (Sastrohadiwiryo, 2005: 269),

unsur-unsur penggerak motivasi antara lain sebagai berikut:

1) Kinerja

Kebutuhan seseorang akan kinerja yang baik akan mendorongnya

mencapai suatu sasaran. Melalui Achievement Motivation Training

(61)

resiko untuk mencapai sasaran yang lebih tinggi dapat

dikembangkan.

2) Penghargaan

Penghargaan atau pengakuan atas kinerja yang telah dicapai

seseorang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi

daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.

3) Tantangan

Tantangan yang dihadapi seseorang merupakan perangsang yang

kuat untuk segera mengatasinya. Tantangan demi tantangan

biasanya akan menumbuhkan kegairahan untuk mengatasinya.

4) Tanggung Jawab

Adanya rasa ikut memiliki atau rumongso handarbeni akan

menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

Dalam hal ini, besar kecilnya rasa tanggung jawab seseorang dalam

organisasi akan mempengaruhi mutu organisasi.

5) Pengembangan

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja

atau kesempatan untuk maju dapat menjadi perangsang yang kuat

untuk dapat bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

6) Keterlibatan

Ikut terlibat dalam suatu proses pengambilan keputusan organisasi

akan menumbuhkan rasa ikut bertanggung jawab, rasa memiliki