Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

(1)

vii ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

Elisabeth Yuli Purwandari Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2008

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh : 1) kompensasi terhadap loyalitas karyawan, 2) lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan, 3) gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan, 4) kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di CV. Cemerlang Baru pada bulan Oktober-November 2007. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Cemerlang Baru. Ukuran sampel adalah 39 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan, lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan, dan gaya pemepimpinan terhadap loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi linier. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi ganda.

(2)

viii ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORKING ENVIRONMENT AND THE STYLE OF LEADERSHIP TOWARDS THE LOYALTY OF

EMPLOYEES

Elisabeth Yuli Purwandari Sanata Dharma University

This research aims to know whether there are influences of : 1) compensation towards the loyalty of the employees, 2) working environment towards the loyalty of the employees, 3) the style of leadership towards the loyalty of the employees, 4) compensation, working environment and the style of leadership towards the loyalty of employees.

This research is a case study and was carried out at CV. Cemerlang Baru from October to November 2007. The population of this research were CV. Cemerlang Baru’s employees. The samples were 39 employees. The techniques of data collection were questionnaire and interview.

To know the influence of compensation towards the loyalty of the employees, working environment towards the loyalty of the employees, and leadership toward the loyalty of the employees, linier regression analysis technique was used. Meanwhile, to know the influence of compensation, working environment, and the style of leadership towards the loyalty of the employees, double regression analysis technique was used.

(3)

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA,

DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh:

Elisabeth Yuli Purwandari NIM: 021334049

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

(4)

(5)

(6)

iv

MOTTO

Apa yang ada di luar dan di dekat kit a m erupakan hal- hal t ak berart i jika dibandingkan dengan apa yang ada di dalam diri kit a.(Ralph Waldo Em erson)

Di dunia ini, tidak ada yang tak bisa Anda m iliki jika Anda yakin m am pu m em ilikinya.(Robert Collier)

(7)

v

P ERS EMB AH AN

UNTUK

KELUARGAKU,

BAPAK

FL.

HARYADI

SARBANI,

IBU

MARIA

SRI

PURWANTI,

KAKAKKU

YOHANES

ADVEN

SARBANI,

DAN

ADIKKU

MONICA

ASTRI

HARINI

(8)

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama :

Elisabeth Yuli Purwandari

Nomor Mahasiswa :

021334049

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

PENGARUH

KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di Internet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupaun

memberikan royalty kepada saya selamA tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyatan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 2 Februari 2008

Yang menyatakan

(9)

(10)

vii

ABSTRAK

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

LOYALITAS KARYAWAN

Elisabeth Yuli Purwandari Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada pengaruh : 1) kompensasi terhadap loyalitas karyawan, 2) lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan, 3) gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan, 4) kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

Penelitian studi kasus ini dilaksanakan di CV. Cemerlang Baru pada bulan Oktober-November 2007. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. Cemerlang Baru. Ukuran sampel adalah 39 karyawan. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner dan wawancara.

Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan, lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan, dan gaya pemepimpinan terhadap loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi linier. Sedangkan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan digunakan teknik analisis regresi ganda.

(11)

viii

ABSTRACT

THE INFLUENCE OF COMPENSATION, WORKING ENVIRONMENT AND THE STYLE OF LEADERSHIP TOWARDS THE LOYALTY OF

EMPLOYEES

Elisabeth Yuli Purwandari Sanata Dharma University

This research aims to know whether there are influences of : 1) compensation towards the loyalty of the employees, 2) working environment towards the loyalty of the employees, 3) the style of leadership towards the loyalty of the employees, 4) compensation, working environment and the style of leadership towards the loyalty of employees.

This research is a case study and was carried out at CV. Cemerlang Baru from October to November 2007. The population of this research were CV. Cemerlang Baru’s employees. The samples were 39 employees. The techniques of data collection were questionnaire and interview.

To know the influence of compensation towards the loyalty of the employees, working environment towards the loyalty of the employees, and leadership toward the loyalty of the employees, linier regression analysis technique was used. Meanwhile, to know the influence of compensation, working environment, and the style of leadership towards the loyalty of the employees, double regression analysis technique was used.

(12)

ix

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Mahakuasa atas limpahan berkah-Nya, sehingga penulis mampu menyelesaikam skripsi yang berjudul Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Gaya Kepemimpinan terhadap Loyalitas

Karyawan.

Skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Program Studi Pendidikan Akuntansi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis memperoleh banyak bantuan, bimbingan, dorongan dan terutama doa dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu

Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Y. Harsoyo, S.Pd., M.Si. selaku ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. L. Saptono, S.Pd., M.Si. selaku Ketua Program Studi Pendidikan Akuntansi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang terus memberi motivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

(13)

x

5. B. Indah Nugraheni, S.I.P., M.Pd. dan Ig. Bondan Suratno, S.Pd., M.Si selaku Penguji, terima kasih.

6. Bapak Andi Irawan, Direktur I CV. Cemerlang Baru yang telah memberikan ijin penelitian.

7. Segenap dosen di Program Studi Pendidikan Akuntansi yang telah membimbing penulis sepanjang masa studi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, terima kasih.

8. Mas Sandy yang membantu saya mencari tempat penelitian, terima kasih atas bantuannya.

9. Sahabat-sahabatku selama kuliah Tyas, Sisca, Epi, Dita. Terima kasih untuk persahabatan kalian, semoga kita mendapat yang terbaik dalam hidup. Semangat, Semangat !!!

10. Temen-temanku di PAK’02 semua. Terima kasih untuk kebersamaan yang boleh kualami bersama kalian. Terlebih untuk Krisum, Dina, Wiwin, Eri, Goris, Bulan, DP, Muntari, Indri, Dewa, April, Ipul, Lusi, Erma, Iin, Yuni, Kriwul, Adi, Didik terima kasih sudah memberi semangat padaku dan mengingatkan aku untuk menyelesaikan skripsi ini.

11. Sahabat seperjuanganku dalam menyelesaikan skripsi ini, Imas dan Lusi’03. Terima kasih banyak untuk kebersamaan dalam perjuangan kita. Tapi perjuangan belum berakhir, ayo semangat, semangat !!!

12. Karyawan Sanata Dharma, terutama Pak Waluyo, Pak Wawik dan Mbak Aris, terima kasih.

(14)

xi

14. Keponakanku (Hestra dan Agrit) yang lucu dan bisa membuatku tertawa. 15. Mbak Upik, Om Saryanto, Simbah Mamak, Simbah Buyut yang telah

mendukung dan mendoakanku.

16. Teman-teman lama yang masih perhatian dan mendukungku Arin, Yulia, Luvi, Agnes. Terima kasih.

Dalam penulisan ini, penulis telah berusaha seoptimal mungkin untuk menyajikan yang terbaik, namun penulis menyadari bahwa ada kekurangan dalam penyusunan skripsi ini dikarenakan terbatasnya kemampuan dan pengetahuan yang ada pada penulis. Karena itu, masukan berupa kritik dan saran bagi perbaikan skripsi ini dengan senang hati penulis terima dan ucapkan terima kasih sedalam-dalamnya.

Yogyakarta, 2 Februari 2008

(15)

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL... i

HALAMAN PERSETUJUAN... ii

HALAMAN PENGESAHAN... iii

HALAMAN MOTTO ... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

ABSTRAK ... vii

ABSTRACT... viii

KATA PENGANTAR ... ix

DAFTAR ISI... xii

DAFTAR TABEL... xv

DAFTAR LAMPIRAN... xviii

BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 4

C. Batasan Masalah ... 5

D. Rumusan Masalah... 5

E. Tujuan Penelitian ... 6

F. Manfaat Penelitian... 6

(16)

xiii

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan... 20

C. Kerangka Berpikir... 21

D. Hipotesis Penelitian ... 23

BAB III. METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 24

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 24

C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 24

D. Variabel Penelitian, Devinisi Operasional, dan Pengukurannya 25 E. Teknik Pengumpulan Data ... 29

F. Uji Instrumen... 29

G. Teknik Analisis Data ... 31

BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah dan Lokasi Usaha... 40

B. Kegiatan Usaha ... 40

C. Karyawan ... 42

BAB V. ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data ... 44

B. Uji Prasyarat Analisis ... 59

C. Uji Asumsi Klasik ... 66

D. Pengujian Hipotesis ... 69

E. Pembahasan ... 82

(17)

xiv

B. Keterbatasan Penelitian ... 90

C. Saran ... 91

DAFTAR PUSTAKA ... 92

(18)

xv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Pengukuran Variabel... 27

Tabel 3.2 Kisi-kisi Variabel Loyalitas Karyawan... 27

Tabel 3.3 Kisi-kisi Variabel Kompensasi ... 28

Tabel 3.4 Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja... 28

Tabel 3.5 Kisi-kisi Variabel Gaya Kepemimpinan ... 28

Tabel 3.6 Uji Reliabilitas ... 31

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin.. 44

Tabel 5.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Usia ... 45

Tabel 5.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Pekerjaan... 46

Tabel 5.4 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Lama Bekerja.. 47

Tabel 5.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Frekuensi Berpindah Kerja... 48

Tabel 5.6 Deskripsi Variabel Loyalitas Karyawan ... 49

Tabel 5.7 Distribusi Frekuensi Loyalitas Karyawan... 49

Tabel 5.8 Kategori Kecenderungan Loyalitas Karyawan ... 50

Tabel 5.9 Deskripsi Variabel Kompensasi... 51

Tabel 5.10 Distribusi Frekuensi Kompensasi ... 52

Tabel 5.11 Kategori Kecenderungan Kompensasi... 52

Tabel 5.12 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja ... 54

Tabel 5.13 Distribusi Frekeunsi Lingkungan Kerja... 54

(19)

xvi

Tabel 5.15 Deskripsi Variabel Gaya Kepemimpinan ... 57

Tabel 5.16 Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan ... 57

Tabel 5.17 Kategori Kecenderungan Gaya Kepemimpinan ... 58

Tabel 5.18 Uji Normalitas Variabel Kompensasi ... 60

Tabel 5.19 Uji Normalitas Variabel Lingkungan Kerja... 61

Tabel 5.20 Uji Normalitas Variabel Gaya Kepemimpinan... 62

Tabel 5.21 Uji Normalitas Variabel Loyalitas Karyawan... 63

Tabel 5.22 Uji Linieritas ... 65

Tabel 5.23 Uji Multikolinieritas Ditinjau dari Korelasi... 66

Tabel 5.24 Uji Multikolinieritas Ditinjau dari Nilai Tolerance dan VIF ... 67

Tabel 5.25 Uji Heterokedastisitas dengan Uji Park ... 69

Tabel 5.26 Persamaan Regresi ... 70

Tabel 5.27 Korelasi antara Loyalitas Karyawan Dengan Kompensasi... 70

Tabel 5.28 Koefisien Determinasi Kompensasi Terhadap Loyalitas Karyawan ... 71

Tabel 5.29 Uji ANOVA ... 72

Tabel 5.31 Korelasi Antara Loyalitas Karyawan Dengan Lingkungan Kerja ... 73

Tabel 5.32 Koefisien Determinasi Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan ... 74

(20)

xvii

Tabel 5.35 Korelasi Antara Loyalitas Karyawan Dengan Gaya Kepemimpinan

... 76

Tabel 5.36 Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan ... 77

Tabel 5.39 Korelasi Antar Variabel Penelitian ... 79

Tabel 5.40 Koefisien Determinasi... 80

Tabel 5.41 Bobot Sumbangan Variabel ... 81

(21)

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

1. Kuesioner ... 94

2. Surat-surat ... 100

3. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 102

4. Data Responden ... 118

5. Data Induk Penelitian... 122

6. Uji Asumsi Klasik ... 127

7. Pengujian Hipotesis... 130

8. Perhitungan Sumbangan Relatif dan Sumbangan Efektif... 149

9. Perhitungan Tabel Kategoi Kecenderungan... 153

10. Tabel Distribusi t dan nilai r Product Moment ... 156

(22)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan di dunia bisnis saat ini sangat ketat. Dengan segala

keterbatasan yang dimiliki, perusahaan harus bersaing dengan perusahaan lain

untuk bisa merebut pangsa pasar yang ada. Hal ini tidak akan terwujud jika

perusahaan tidak memiliki sumber daya yang dibutuhkan.

Salah satu sumber daya yang harus dimiliki perusahaan untuk dapat

memenangkan pangsa pasar adalah sumber daya manusia atau yang sering

disebut karyawan. Tanpa adanya karyawan, maka perusahaan tidak dapat

beroperasi. Tapi disisi lain tanpa adanya perusahaan, maka tidak ada lapangan

kerja sehingga tidak ada sumber daya manusia yang terserap oleh perusahaan.

Jadi bisa dikatakan bahwa antara perusahaan dengan karyawannya saling

tergantung. Karyawan membutuhkan penghasilan dengan bekerja pada

perusahaan, sementara perusahaan memerlukan karyawan untuk bisa

menjalankan perusahaan.

Loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan oleh

perusahaan. Akan sangat sulit bagi perusahaan untuk berkembang jika tidak

memiliki karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi. Perusahaan harus

berusaha menumbuh kembangkan loyalitas karyawannya supaya perusahaan

bisa tetap bertahan di saat sulit sekalipun. Tentu lebih sulit menumbuhkan

(23)

menurun. Karyawan akan ragu pada kemampuan perusahaan untuk menggaji

para karyawan. Karena tidak yakin perusahaan dapat dijadikan sandaran

hidup, maka karyawan karyawan yang tidak memiliki loyalitas tinggi akan

berusaha mencari pekerjaan lain yang lebih memberikan jaminan hidup.

Tetapi karyawan yang sudah memiliki loyalitas yang tinggi akan tetap bekerja

secara maksimal, berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya dalam

bekerja, baik saat perusahaan sedang dalam kondisi normal maupun saat

perusahaan mengalami kesulitan. Hal ini akan menjadi sumber kekuatan bagi

perusahaan di saat-saat sulit. Namun saat perusahaan dalam keadaan yang

baik, tentunya perusahaan tidak boleh melupakan karyawannya. Pemberian

bonus tentu akan dapat meningkatkan loyalitas karyawan terhadap

perusahaan. Jika perusahaan memiliki banyak karyawan tentunya tidak mudah

untuk menumbuhkan dan meningkatkan loyalitas semua karyawannya. Jika

begitu, lebih baik peningkatan loyalitas karyawan diutamakan pada karyawan

yang memegang posisi penting dalam perusahaan. Tapi tentu saja bila

perusahaan mampu memperhatikan loyalitas semua karyawannya itu akan

jauh lebih baik.

Bagi karyawan, loyalitas terhadap perusahaan tidak begitu saja mudah

diberikan. Jika perusahaan tidak dapat menghargai karyawan sebagai mana

mestinya, diduga karyawan akan berpikir ulang apakah dia akan tetap bekerja

di perusahaan itu atau mencari pekerjaan di perusahaan yang lain.

Memperoleh karyawan yang punya loyalitas tinggi tidak mudah. Bahkan

(24)

tempat lain oleh karyawannya. Jika begitu keadaannya tidak mungkin

perusahaan akan berkembang. Oleh sebab itu perusahaan harus

memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan.

Tuntutan kebutuhan hidup yang terus meningkat sejalan dengan naiknya

biaya hidup yang ada, membuat orang berusaha memperoleh penghasilan

supaya bisa memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan bekerja orang berharap

kebutuhan hidupnya bisa dipenuhi melalui kompensasi yang akan diberikan

oleh perusahaan. Jika kebutuhan hidupnya sudah bisa terpenuhi dengan baik,

maka orang tidak perlu berpindah kerja ke perusahaan lain yang menjanjikan

kompensasi yang lebih baik. Jika karyawan yang dimiliki oleh perusahaan itu

keluar dan lebih memilih untuk bergabung dengan perusaan pesaing, maka hal

itu akan menjadi kerugian bagi perusahaan. Apalagi bila karyawan itu cukup

berprestasi dan mengetahui seluk beluk perusahaan. Karena tidak mudah

memperoleh karyawan yang handal dan berprestasi. Oleh karena itu

perusahaan harus memperhatikan dengan baik pemberian kompensasi bagi

karyawannya sehingga karyawan dapat bekerja dengan baik dan sepenuh hati

sehingga tidak berkeinginan untuk meninggalkan perusahaan.

Faktor lingkungan kerja yang nyaman diduga turut pula menjadi salah satu

pertimbangan karyawan dalam bekerja. Saat bekerja karyawan mendapat

pengaruh dari lingkungannya. Jika lingkungan kerja tidak mendukung

karyawan untuk merasa nyaman dalam bekerja, maka karyawan tentu akan

mencari alternatif bekerja di tempat lain yang mungkin lebih nyaman baginya.

(25)

atasan maupun bawahan yang baik akan menjadikan karyawan lebih

bersemangat saat bekerja. Selain itu faktor fisik seperti peralatan kerja,

gedung atau ruang kerja juga berpengaruh bagi karyawan.

Karyawan bekerja dengan mendapat pengawasan dari atasannya. Gaya

kepemimpinan atasan diduga juga turut mempengaruhi loyalitas karyawan.

Atasan yang bersikap sebagai penguasa yang cenderung sewenang-wenang

dan tidak menghargai aspirasi karyawan akan membuat karyawan merasa

tidak puas dalam bekerja. Sehingga ada kemungkinan karyawan akan mencari

perusahaan yang dipimpin oleh atasan yang lebih baik dalam memperlakukan

bawahannya. Seandainya karyawan tidak berpindah kerja, kemungkinan

karyawan tersebut akan bekerja dengan tidak sepenuh hati atau bisa dikatakan

loyalitasnya terhadap perusahaan menjadi rendah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian tentang “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja,

dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dikemukakan diatas

maka masalah-masalah yang dapat diidentifikasi adalah :

1. Kompensasi yang diterima oleh karyawan diduga mempengaruhi loyalitas

karyawan terhadap perusahaan.

2. Gaya kepemimpinan atasan diduga mempengaruhi loyalitas karyawan

(26)

3. Lingkungan kerja yang nyaman diduga bisa meningkatkan loyalitas

karyawan terhadap perusahaan.

4. Adanya pertumbuhan perusahaan akan membuat karyawan merasa bahwa

perusahaan dapat dijadikan sandaran hidup, sehingga tercipta loyalitas

kepada perusahaan.

C. Batasan Masalah

Dengan adanya beberapa masalah tersebut diatas, maka penulis

hanya akan membatasi masalah yang akan dibahas lebih lanjut yaitu mengenai

faktor kompensasi, faktor lingkungan kerja, dan faktor gaya kepemimpinan

dalam pengaruhnya terhadap faktor loyalitas karyawan.

D. Rumusan Masalah

1. Apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas

karyawan ?

2. Apakah ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan ?

3. Apakah ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap

loyalitas karyawan ?

4. Apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan

(27)

E. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi

terhadap loyalitas karyawan.

b. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja

c. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari gaya

kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

d. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh yang positif dari kompensasi,

lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan

Sebagai salah satu bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam

mempertahankan serta meningkatkan loyalitas karyawannya.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi tambahan bagi

mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta mengenai hal-hal yang

berkaitan dengan pengaruh kompensasi, lingkungan kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

3. Bagi penulis

Untuk memperluas pengetahuan dan wawasan penelitian sekaligus

mengembangkan pengetahuan dengan menerapkan teori yang telah

(28)

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kerangka Teoretik

1. Loyalitas Karyawan

Drs. Alex S. Nitisemito (1982:177) mengungkapkan bahwa

kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat

menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat menciptakan

kegairahan dan semangat kerja. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para

karyawan terhadap perusahaan, maka pihak pimpinan harus

mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan perusahaan.

Dengan perasaan senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran

perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Dalam kenyataan pihak

perusahaan biasanya mengusahakan agar karyawan dapat merasakan

kemajuan perusahaan dengan cara membagikan laba perusahaan

(membagikan bonus). Cara lain untuk menimbulkan perasaan loyal para

karyawan terhadap perusahaan ialah dengan memberikan kesempatan

kepada mereka untuk ikut membeli saham perusahaan, tapi hal ini hanya

dapat dilakukan jika perusahaan berbentuk perseroan terbatas. Sebenarnya

loyalitas dapat juga dapat ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang

cukup, perhatian terhadap kebutuhan rohani, dan hal-hal positif yang lain.

Dalam praktek memang sulit menimbulkan loyalitas semua karyawan

terhadap perusahaan, apalagi jika jumlah karyawan terlalu banyak. Jika

(29)

karyawan terlalu banyak maka titik beratnya ialah kepada para karyawan

yang memegang posisi penting.

Dalam Usahawan yang terbit bulan Februari 2004, Nang Among

Budiadi mengemukakan apabila organisasi mempekerjakan seseorang

hanya berdasarkan kinerjanya yang tinggi tanpa mempedulikan minatnya,

maka dalam jangka pendek komitmen dan loyalitasnya akan pudar.

Selama ini banyak penelitian yang telah dilakukan terhadap faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja. Dari penelitian-penelitian tersebut

diberikan contoh orang-orang yang terbaik di perusahaan yang berbakat

dan berprestasi dalam pekerjaannya merasakan ketidakpuasan dalam

pekerjaan dan karir mereka karena mereka tidak berada pada pekerjaan

yang sesuai dengan minat hidup yang tertanam dalam lubuk hatinya

(deeply embedded life interests). Minat ini tidak pula menentukan dimana

prestasi terbaiknya, tetapi sangat menentukan jenis pekerjaan yang

membuatnya senang dan puas dalam jangka yang relatif lama. Kepuasan

kerja ini akan berdampak pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi

dimana ia bekerja. Sedangkan komitmen dan loyalitas merupakan sasaran

organisasi dalam usaha mempertahankan karyawannya, khususnya

karyawan yang berbakat. Mendapatkan orang-orang yang cocok melalui

proses rekruitmen dan seleksi tidak akan menjamin bahwa orang-orang

tersebut akan memberikan komitmen serta loyalitas terhadap organisasi

dalam jangka panjang. Karyawan yang menyukai pekerjaannya dan

(30)

akan memberikan komitmen dan loyalitas kepada organisasi dalam jangka

waktu yang relatif lama.

Dalam Sriwijaya Post yang terbit hari Jumat 28 Februari 2003

ditulis bahwa pertumbuhan perusahaan yang tinggi akan menarik minat

pada karyawan karena karyawan merasa bahwa perusahaan dapat

dijadikan pegangan untuk tumbuh berkembang bersama dalam hidup

mereka. Seiring dengan pertumbuhan yang tinggi, perusahaan sanggup

memberikan renumerasi tinggi pula untuk para karyawannya. Kondisi ini

akan menciptakan kesetiaan karyawan pada perusahaan. Jika kondisi

tersebut telah tercapai, karyawan akan terpacu untuk selalu mengadakan

perbaikan berkesinambungan (continous improvement) untuk menciptakan

nilai yang lebih tinggi lagi bagi pelanggan. Kesetiaan bukanlah sesuatu

yang harus dituntut dari karyawan melainkan yang diciptakan oleh

perusahaan.

Pembinaan loyalitas perlu dilakukan agar Sumber Daya Manusia dalam perusahaan tersebut : (Gouzali Saydam,2005:416-417)

a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan

SDM yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai kepedulian yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki tingkat kepedulian tinggi akan terlihat pada perilaku :

1) Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan perusahaan

2) Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan perusahaan

3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya, tenaganya untuk kemajuan perusahaan

4) Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal yang merusak perusahaan

5) Suka bekerja keras, kreatif dan selalu ingin berbuat yang terbaik bagi perusahaan

(31)

Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, kalau ia merasakan bahwa kerugian perusahaan dirasakannya sebagai kerugiannya sendiri. Bila perusahaan maju, maka hal itu diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya sendiri. Sekiranya produksi yang dicapai perusahaan turun atau merosot, disadarinya akan dapat pula menurunkan tingkat kompensasi yang diterimanya.

c. Dapat mencegah terjadinya turn over (berbondong-bondongnya karyawan keluar dari perusahaan)

SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam perusahaan, walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan, karena ia merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya. Namun, para karyawan yang tidak loyal, biasanya selalu gelisah, tidak tenang dan berusaha untuk mencari lahan/perusahaan lain yang dianggapnya dapat memberikan kompensasi yang lebih besar.

d. Menjamin kesinambungan kinerja perusahaan

Tingginya loyalitas para SDM dalam suatu perusahaan, akan menahan mereka untuk tidak melakukan turn-over dari perusahaan. Loyalitas yang tinggi juga akan memberi motivasi kerja yang tinggi kepada para SDM. Dengan demikian, mereka dengan kesadaran sendiri selalu ingin meningkatkan prestasinya. Bila semua karyawan mempunyai loyalitas tinggi, maka kesinambungan kinerja perusahaan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu.

e. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja

SDM yang mempunyai loyalitas tinggi pada perusahaan, biasanya akan mempunyai motivasi yang juga tinggi. Dengan kecintaan dan kesetiaan SDM yang besar pada perusahaan, ia juga tidak memerlukan motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan, karena loyalitas sudah merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.

f. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja

(32)

Dari beberapa pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa

loyalitas karyawan dibentuk dan dibina oleh perusahaan melalui

pemenuhan kebutuhan karyawannya.

2. Konsep Kompensasi

a. Pengertian kompensasi

Menurut Hasibuan (2001:118), kompensasi merupakan semua

pendapatan dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung

yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan

kepada perusahaan. Bagi karyawan, kompensasi merupakan sesuatu

yang diterima sebagai hak atas pelaksanaan pekerjaan. Bagi

perusahaan kompensasi merupakan kewajiban yang harus dijalankan

dengan kebijakan yang tepat sebagai bentuk penghargaan perusahaan

terhadap karyawan.

Sedangkan Handoko (1991:155) berpendapat kompensasi adalah

segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas

hasil kerja mereka. Kompensasi merupakan salah satu cara yang

dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk meningkatkan

prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan.

Hariandja berpendapat bahwa kompensasi adalah keseluruhan

balas jasa yang diterima oleh karyawan sebagai akibat dari

pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya.

Kompensasi ini dapat berwujud gaji,upah, bonus, insentif, tinjangan

(33)

Drs. Alex S. Nitisemito (1982:149) menuliskan bahwa

kompensasi adalah balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai

kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi merupakan

masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah

seseorang mau menjadi karyawan dari suatu perusahaan.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

kompensasi merupakan seluruh pendapatan yang diterima karyawan

sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan terhadap perusahaan.

b. Bentuk-bentuk Kompensasi

Penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja

sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat

bentuk yaitu (J. Sudarsono,1994:140) :

1) Upah atau gaji dalam bentuk uang

Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.

2) Tunjangan dalam bentuk natura

Tunjangan dalam bentuk natura seperti beras, gula, pakaian diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan dan menjaga gaji riil pada masa inflasi.

3) Fringe benefits

Fringe benefits adalah berbagai jenis keuntungan di luar gaji yang

diperoleh karyawan sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.

c. Efektivitas kompensasi

Program kompensasi yang efektif dalam sebuah organisasi

(34)

1) Kepatuhan pada hukum dan peraturan yang berlaku

2) Efektivitas biaya bagi organisasi

3) Keadilan internal, eksternal, dan individual bagi para karyawan

4) Peningkatan kinerja bagi organisasi

Disarankan bahwa di dalam kebijakan kompensasi ada 7 kriteria

agar suatu kompensasi efektif, yaitu :

1) Memadai, maksudnya memenuhi segala persyaratan dari pemerintah, serikat kerja dan managerial.

2) Adil, setiap orang dibayar dengan adil sepadan dengan usaha, kemampuan, latihan dan sebagainya.

3) Seimbang. Pembayaran upah dan gaji, jaminan kesejahteraan dan penghargaan lain cukup memadai.

4) Efektif dari segi biaya. Upah dan gaji tidak terlalu berlebihan dengan memperhatikan kemampuan organisasi untuk membayarnya.

5) Aman. Sampai sejauh mana kebutuhan akan rasa aman relatif terbayar dan kebutuhan memenuhi kepuasan terpenuhi.

6) Memberikan insentif. Pembayaran upah dan gaji memotivasi untuk bekerja efektif dan produktif.

7) Dapat diterima oleh pegawai. Pegawai memahami sistem

pembayaran dan merasa cukup beralasan bagi organisasi untuk memakai sistem tersebut.

Ada beberapa faktor yang harus diperhatikan oleh perusahaan

supaya bisa menetapkan kompensasi yang efektif dan efisien. Drs.

Alex S. Nitisemito menggambarkan pertimbangan dalam kompensasi

(35)

3. Konsep Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (1996:184), lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan. Adapun faktor

lingkungan fisik yang harus diperhatikan oleh organisasi dalam upaya

meningkatkan semangat gairah kerja antara lain : pewarnaan, kebersihan,

pertukaran udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan.

Lingkungan kerja dibedakan dalam dua keadaan yaitu lingkungan

fisik dan psikologis (Hariardja, 2002:292). Lingkungan fisik meliputi rasa

aman, suhu atau temperatur, pencahayaan, kebisingan, peralatan dan

fasilitas kerja. Lingkungan fisik juga meliputi mesin, gedung, ruangan dan

PERATURAN&ETIKA

MAMPU MENGIKAT SYARAT KEBUTUHAN

MINIMAL

MENJAMIN SEMANGAT & KEGAIRAHAN KERJA

ADIL

DINAMIS KOMPOSISI

SESUAI DENGAN KEMAMPUAN KEUANGAN

KOMPENSASI

EFEKTIF

SASARAN

(36)

peralatan. Lingkungan psikologis dapat diartikan sebagai kondisi sosial

antar sesama karyawan dan antara karyawan dengan atasan atau pimpinan.

Kondisi sosial ini meliputi keramahan, persahabatan, dan hubungan

kekeluargaan dengan sesama karyawan dan juga atasan.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja merupakan keadaan fisik dan psikologis yang ada di

tempat kerja. Lingkungan kerja akan mempengaruhi kenyamanan

karyawan dalam bekerja sehingga timbul loyalitas karyawan bagi

perusahaan.

4. Konsep Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian gaya kepemimpinan

Menurut Thoha Mitfah, gaya kepemimpinan adalah norma

perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat (Thoha Mitfah,

1988:52).

Menurut Flippo, gaya kepemimpinan dirumuskan sebagai pola

perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan organisasi

dan personalia guna mengejar beberapa sasaran (Flippo, 1987:122).

b. Macam-macam gaya kepemimpinan

Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit

dan Ralph K. White (Sutarto, 1989:72) disebutkan ada tiga gaya

(37)

1) Gaya kepemimpinan otoriter, otokratis, atau diktator Kepemimpinan gaya otoriter antara lain berciri : a) Wewenang mutlak terpusat pada pimpinan b) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan c) Kebijaksanaan selalu dibuat oleh pimpinan

d) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan

e) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat

f) Prakarsa harus selalu datang dari pimpinan

g) Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat

h) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara instruktif i) Lebih banyak kritik daripada pujian

j) Pimpinan menuntut prestasi sempurna dari bawahan tanpa syarat

k) Pimpinan menuntut kesetian mutlak tanpa syarat l) Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman m) Kasar dalam bertindak

n) Kaku dalam bersikap

o) Tanggung jawab keberhasilan hanya dipikul oleh pimpinan Penerapan gaya ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitasnya naik. Tetapi disamping itu, penerapan gaya ini juga menimbulkan kerugian yaitu suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkam sehinga dapat berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan ini hanya tepat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi terancam. Apabila keadaan darurat telah selesai, gaya ini sebaiknya segera ditinggalkan karena tidak akan mengembangkan karyawannya.

2) Gaya kepemimpinan demokratis

Kepemimpinan gaya demokratis (Sutarto,1989:75) adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama-sama antara pimpinan dan bawahan.

Kepemimpinan gaya demokratis berciri : a) Wewenang pimpinan tidak mutlak

b) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan

c) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan d) Kebijaksanaan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan e) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara

(38)

f) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar

g) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan

h) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan, atau pendapat

i) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif

j) Pujian dan kritik seimbang

k) Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing

l) Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar

m) Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan

bertindak

n) Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling harga menghargai

o) Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan

Penerapan kepemimpinan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih obyektif, timbul rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahan gaya ini antara lain keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan keputusan yang terbaik.

3) Gaya kepemimpinan laissez faire (kebebasan)

Kepemimpinan gaya kebebasan (Sutarto,1987:77) adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada bawahan.

Kepemimpinan gaya laissez faire berciri :

a) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada

bawahan

b) Keputusan lebih banyak dibuat bawahan

c) Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh bawahan

d) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya

e) Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahannya f) Prakarsa selalu datang dari bawahan

g) Hampir tiada pengarahan dari pimpinan

h) Peranan pimpinan sangat sedikit dalam kegiatan kelompok i) Kepentingan pribadi lebih utama daripada kepentingan

kelompok

(39)

Kelebihan dari gaya laissez faire ini adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekurangannya berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera masing-masing.

Dalam bukunya, Abi Sujak (1990:34-37) membuat diagnosis untuk

mengidentifikasi keefektifan gaya kepemimpinan. Dia membagi gaya

kepemimpinan menjadi 2 macam, yaitu gaya struktur inisiasi dan gaya

pertimbangan. Manajer yang efektif adalah manajer yang memiliki

gaya struktur inisiasi yang tinggi dan gaya pertimbangan yang

moderat. Gaya struktur inisiasi yaitu gaya kepemimpinan yang

ditandai oleh banyaknya prakarsa dari pemimpin Gaya ini ditandai

dengan diri pemimpin yang aktif membuat berbagai rencana,

pengorganisasian, kontrol dan pengoordinasian terhadap aktivitas

yang dilakukan bawahan. Sedangkan gaya pertimbangan adalah gaya

kepemimpinan yang cenderung senag membuat berbagai

pertimbangan-pertimbangan dalam berbagai tindakan. Pemimpin

seperti ini memprioritaskan perhatiannya pada kesejahteraan bawahan,

memandang pentingnya status dan keselarasan, serta berasumsi

bawahan akan bekerja dengan baik jika pemimpin mampu membuat

pekerjaan yang lebih mudah untuk dikerjakan bawahan.

c. Profil perilaku pemimpin

Sujak (1990:7-9) mengungkapkan bahwa Gary Yulk telah

mengembangkan profil perilaku pemimpin dan kategori perilakunya.

(40)

1) Perhatian terhadap prestasi

Dengan memperhatikan pentingnya prestasi bawahan, pemimpin mencoba meningkatkan produktivitas dan efisiensi, menunjukkan kepada bawahan untuk bekerja sesuai dengan kapasitas yang ada, dan mengecek hasilnya.

2) Tenggang rasa

Membina sikap yang ramah, serta mengembangkan sikap obyektif dan terbuka kepada bawahan.

3) Inspirasi

Pemimpin merangsang rasa antusias bewahannya dalam mengerjakan tugas kelompok, mendorong rasa percaya anggota kelompok terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas dengan sukses dan dapat mencapai tujuan.

4) Penghargaan berupa pengakuan

Menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhadap prestasi bawahan secara efektif, menunjukkan penghargaan terhadap hasil-hasil khusus dan kontribusi yang telah diberikan kepada organisasi.

5) Merancang kemungkinan-kemungkinan penghargaan

Menghargai prestasi bawahan secara efektif berupa pemberian keuntungan nyata seperti kenaikan upah, promosi, tugas-tugas yang lebih banyak serta pengaturan kerja yang lebih baik.

6) Partisipasi keputusan

Pemimpin mengkonsultasikan dengan bawahan dan memberi kesempatan kepada bawahan untuk mempengaruhi keputusan pimpinan.

7) Pendelegasian otonomi

Pemimpin mendelegasikan otoritas dan tanggung jawab terhadap bawahan serta mengizinkan untuk menetapkan bagaimana mengerjakan pekerjaannya.

8) Penjelasan peranan

Pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas dan tanggung jawabnya.

9) Penetapan tujuan

Pemimpin menekankan pentingnya penetapan tujuan dari setiap perbuatan tertentu bagi pekerjaan bawahannya.

10) Pelatihan

Pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan bawahan dan memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan sesuai keperluan.

11) Penyebaran informasi

Pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang pengembangan yang mempengaruhi pekerjaannya.

12) Pemecahan masalah

(41)

pasti dalam memecahkan suatu problem ketika dituntut pemecahan yang cepat.

13) Perencanaan

Perhatian pemimpin untuk membuat suatu rencana yang dapat mengorganisir dan mengatur pekerjaan secara efisien.

14) Pengkoordinasian

Perhatian pemimpin dalam mengkoordinasikan pekerjaan bawahannya.

15) Pengelolaan konflik

Perhatian pemimpin untuk mencegah timbulnya bawahan yang saling berselisih secara emosional dan mendorong pemecahan konflik yang penuh makna, serta membantu penyelesaian konflik bawahan.

16) Kedisiplinan

Perhatian pemimpin terhadap pentingnya tindakan disiplin kepada pegawai dalam bentuk peringatan, hukuman, atau bahkan pemecatan.

B. Kajian Hasil Penelitian yang Relevan

Helvianti Br Sitepu (2004:82-85) dalam penelitiannya yang berjudul

“Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan” meneliti

tentang pengaruh antara persepsi karyawan tentang gaji bersih, gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil dari

penelitian ini adalah ada pengaruh positif antara persepsi karyawan tentang

gaji bersih, gaya kepemimpinan, dan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja yang ditunjukkan dengan R sebesar 0,783 pada taraf kepercayaan 95%

terhadap variabel terikat.

Helen Vebiyanti (2004:136-140) dalam penelitiannya yang berjudul

hubungan persepsi karyawan terhadap kompensasi, kepemimpinan, dan

lingkungan kerja dengan kepuasan kerja meneliti hubungan persepsi karyawan

terhadap kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan kerja dengan kepuasan

(42)

karyawan terhadap kompensasi dengan kepuasan kerja, ada hubungan positif

antara persepsi karyawan terhadap kepemimpinan dengan kepuasan kerja, dan

ada hubungan positif antara persepsi karyawan terhadap lingkungan kerja

dengan kepuasan kerja.

Dari kedua hasil penelitian tersebut diatas menunjukkan ada

kecenderungan kepuasan kerja dipengaruhi oleh gaji/kompensasi,

kepemimpinan dan lingkungan kerja. Peneliti kemudian tertarik untuk

meneliti lebih lanjut apakah gaji/kompensasi, kepemimpinan, dan lingkungan

kerja juga mempengaruhi loyalitas karyawan.

C. Kerangka Berpikir

1. Pengaruh kompensasi terhadap loyalitas karyawan

Kompensasi diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang telah diberikannya kepada perusahaan. Kompensasi merupakan salah

satu bentuk penghargaan perusahaan kepada karyawannya. Jika

perusahaan memberi kompensasi yang layak dan adil sesuai dengan jasa

yang diberikan oleh karyawan, dan kompensasi tersebut dapat mencukupi

kebutuhan hidupnya maka karyawan diduga tidak akan berpikir untuk

berpindah kerja lagi, atau menerima pekerjaan dari perusahaan lain. Jadi,

semakin baik kompensasi yang diterima karyawan diduga semakin tinggi

(43)

2. Pengaruh lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan

Karyawan bekerja dalam suatu lingkungan kerja. Jika ia bekerja

dalam lingkungan yang sudah nyaman, ruang bekerja serta peralatan kerja

yang baik, memiliki hubungan yang baik dengan karyawan yang lain dan

juga dengan atasannya maka diduga ia akan tetap setia bekerja di

perusahaannya. Karena jika ia berpindah kerja belum tentu ia akan

mendapatkan lingkungan kerja yang sebaik lingkungan kerjanya sekarang.

Jadi semakin baik dan nyaman lingkungan kerja yang ada, diduga semakin

tinggi loyalitas karyawannya.

3. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan

Karyawan bekerja dengan mendapat pengawasan dari atasannya.

Jika pemimpin tidak bisa menjaga hubungan baik dengan karyawannya,

dan karyawan merasa tertekan dengan gaya kepemimpinan atasannya

maka diduga tidak akan memiliki loyalitas kepada perusahaan. Dia akan

berusaha berpindah kerja ke perusahaan yang memperlakukan

karyawannya dengan lebih baik. Hal ini berarti semakin baik gaya

kepemimpinan atasan diduga akan semakin baik pula loyalitas

karyawannya.

4. Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap

loyalitas karyawan

Berdasarkan ketiga pemikiran diatas, maka penulis berasumsi

(44)

secara bersama-sama mempengaruhi loyalitas karyawan terhadap

perusahaan.

Dari uraian diatas, maka gambaran kerangka berpikir dari penelitian ini

adalah sebagai berikut.

D. Hipotesis Penelitian

1. Ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap loyalitas karyawan

2. Ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap loyalitas

karyawan

3. Ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan terhadap loyalitas

karyawan

4. Ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya

kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan kompensasi

lingkungan kerja

gaya kepemimpinan

(45)

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini, jenis penelitian ini termasuk dalam penelitian

studi kasus. Penelitian ini termasuk dalam penelitian studi kasus karena

penelitian ini tentang loyalitas karyawan di CV. Cemerlang Baru. Dengan

demikian kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini berlaku terbatas pada

karyawan di CV. Cemerlang Baru.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di CV. Cemerlang Baru yang beralamat di Jl.

Kaligawe Raya no. 203 A Semarang.

2. Waktu Penelitian

Waktu penelitian adalah pada bulan Oktober-November tahun 2007.

C. Populasi dan Sampel Penelitian

1. Populasi Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek dan subyek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari. Populasi dalam penelitian ini adalah semua

karyawan CV. Cemerlang Baru.

(46)

2. Sampel Penelitian

Sampel penelitian merupakan sebagian atau wakil dari populasi yang

diteliti. Karena populasi penelitian ini adalah semua karyawan CV.

Cemerlang Baru yang berjumlah 39 orang, maka peneliti memutuskan

untuk meneliti semua karyawan tersebut.

D. Variabel Penelitian, Definisi Operasional, dan Pengukurannya

1. Variabel Penelitian

Variabel adalah obyek penelitian, atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian (Suharsimi Arikunto,2002:96). Dalam penelitian

ini, variabel yang akan diteliti adalah kompensasi, lingkungan kerja, gaya

kepemimpinan, dan loyalitas karyawan. Variabel tersebut dikelompokkan

menjadi dua, yaitu:

a. Variabel Bebas

Variabel bebas adalah variabel yang berpengaruh terhadap variabel

terikat. Yang menjadi variabel bebas dalam penelitian ini adalah

kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan.

b. Variabel Terikat

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.

(47)

2. Definisi Operasional

a. Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan pada perusahaan

sehingga karyawan itu memiliki rasa tanggung jawab dan semangat

kerja.

b. Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan dalam bentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan

atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

c. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan keadaan fisik dan psikologis yang

ada di tempat kerja dan mempengaruhi proses dan hasil kerja

karyawan.

d. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin dalam

menggerakkan bawahannya sehingga mau bekerja sesuai dengan

tujuan perusahaan.

3. Pengukuran Variabel dan Indikator

Pengukuran variabel akan didasarkan pada indikator-indikatornya.

Pengukuran variabel menggunakan skala Likert. Teknik pengukurannya

dalam bentuk skor, yaitu dengan memberi skor dalam setiap jawaban dari

(48)

Pemberian skor dari pilihan jawaban untuk setiap pernyataan adalah

sebagai berikut :

Tabel 3.1

Pengukuran Variabel

Skor untuk pernyataan No Keterangan

Positif Negatif

1 Sangat setuju 5 1

2 Setuju 4 2

3 Ragu-ragu 3 3

4 Tidak setuju 2 4

5 Sangat tidak setuju 1 5

Tabel kisi-kisi kuesioner yang akan disajikan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2

Kisi-kisi Variabel Loyalitas Karyawan

LOYALITAS KARYAWAN

NO INDIKATOR NO. BUTIR JML

1 Kesetiaan pada perusahaan 3,5,10,12,15 5

2 Tidak menerima tawaran perusahaan

pesaing

7,11 2

3 Yakin pada eksistensi perusahaan 6,14 2

4 Merasa senasib dengan perusahaan 1,4,13 3

5 Menjaga rahasia perusahaan 8,9 2

(49)

Tabel 3.3

Kisi-kisi Variabel Kompensasi

KOMPENSASI

1 Peraturan dan etika 1 1

2 Syarat kebutuhan minimal 2,7 2

3 Mampu mengikat 6 1

4 Menjamin semangat kerja 9,10,12 3

5 Adil 3,4 2

6 Komposisi 8 1

7 Dinamis 5,11 2

8 Sesuai kemampuan keuangan 13 1

Tabel 3.4

Kisi-kisi Variabel Lingkungan Kerja

LINGKUNGAN KERJA

1 Lingkungan fisik 1,2,3,4,5,6,7,8 8

2 Lingkungan psikologis 9,10,11,12,13,14,15 7

Tabel 3.5

Kisi-kisi Variabel Gaya Kepemimpinan

GAYA KEPEMIMPINAN (mengacu pada buku “Kepemimpinan Manajer : Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi” karangan Abi Sujak, dengan penyesuaian)

NO INDIKATOR NO. BUTIR JML

1 Cara atasan memberi tugas 1,8,9,11 4

2 Cara atasan menetapkan standar dan

prosedur kerja

3,4,5,7,12 5

3 Cara atasan menjelaskan pentingnya

peran karyawan

2,6,10 3

4 Cara atasan memperhatikan karyawan 14,20,21, 22 4

(50)

6 Cara atasan membangun relasi dengan karyawan

13,17,18 3

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan bertanya secara

langsung kepada karyawan perusahaan untuk memperoleh data mengenai

gambaran umum perusahaan.

2. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan menggunakan

sejumlah daftar pertanyaan kepada responden untuk diisi sesuai keadaan

responden sebenarnya. Kuesioner ini berisi sejumlah pertanyaan tertulis

yang dipergunakan untuk memperoleh data mengenai karakteristik

karyawan, dan juga variabel pokok dalam penelitian yaitu loyalitas

karyawan, kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan.

F. Uji Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Sebuah instrumen dikatakan

valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Tinggi rendahnya

validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak

(51)

Untuk menguji validitas eksternal digunakan rumus korelasi

product moment (Suharsimi Arikunto,2002:146)

(

)( )

(

)

{

∑

₋

∑

}

{

∑ ∑

∑

−

(

)

}

− = 2 2 2

2 _X _N _Y _Y

X N Y X XY N r_xy

Pengujian validitas butir penelitian dilakukan dengan bantuan

SPSS 11.0. Dari hasil pengujian itu, ternyata seluruh item pernyataan

kuesioner untuk semua variabel penelitian yaitu kompensasi, lingkungan

kerja, gaya kepemimpinan serta loyalitas karyawan adalah valid karena r

hitungnya lebih besar daripada r tabel (0,349)

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena instrumen tersebut sudah baik. Untuk mencari reliabilitas instrumen

dalam penelitian ini digunakan rumus Alpha

(Suharsimi Arikunto,2002:167).

(

)

⎥_⎦⎤_⎢⎢_⎣⎡ − _⎥⎥_⎦⎤ ⎢ ⎣ ⎡ −

=

∑

₂

2 11 1 1 _t b k k r σ σ keterangan : 11

r = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑

2

b

σ = jumlah varians butir

2

t

(52)

Untuk harga r₁₁ yang diperoleh dengan rumus Alpha ini, kita tidak

dapat menggunakan tabel r product-moment untuk konsultasi. Cara

mengkonsultasikan harga r₁₁ dengan cara tradisional yaitu mengartikan

indeks korelasi dengan :

0,800-1,00 : sangat tinggi

0,600-0,799 : tinggi

0,400-0,599 : cukup

0,200-0,399 : rendah

< 0,200 : sangat rendah

Dari hasil perhitungan dengan bantuan SPSS 11.0 diperoleh nilai

r alpha tiap variabel seperti terlihat dalam tabel dibawah ini. Dengan df

= 32-2 = 30 dan taraf signifikansi 5% menunjukkan r tabel 0,349. Karena r

hitung lebih besar dari r tabel maka variabel tersebut reliabel.

Tabel 3.6

Uji Reliabilitas

Variabel r alpha r tabel Kesimpulan

Kompensasi 0.8890 0.349 Reliabel

Lingkungan kerja 0.8233 0.349 Reliabel

Gaya kepemimpinan 0.9246 0.349 Reliabel

Loyalitas karyawan 0.9378 0.349 Reliabel

G. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk mendeskripsikan profil responden

(53)

di perusahaan, dan berapa kali responden berpindah kerja. Data akan

dideskripsikan melalui perhitungan-perhitungan dan disajikan dalam

bentuk tabel distribusi frekuensi.

Selain deskripsi responden, analisis deskriptif juga akan dilakukan

terhadap variabel penelitian, yaitu variabel kompensasi, lingkungan kerja,

gaya kepemimpinan, dan variabel terikatnya yaitu loyalitas karyawan.

Untuk dapat mendeskripsikan variabel-variabel tersebut, maka peneliti

akan membuat interpretasi-interpretasi dengan melakukan perhitungan dan

menyajikannya dalam bentuk tabel yang disusun berdasarkan klasifikasi

menurut kriteria yang ditentukan.

2. Uji Prasyarat Analisis

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data yang

didapatkan berdistribusi normal atau tidak. Bila berdistribusi normal

maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas

menggunakan rumus Kolmogorov Smirnov sebagai berikut

(Sugiyono,2006:150)

D = maksimum

[

Sn₁

( )

X −Sn₂

( )

X

]

Keterangan:

D = Deviasi atau penyimpangan maksimum

Sn1(X) = Distribusi frekuensi komulatif yang ditentukan (teoritis) Sn2(X) = Distribusi frekuensi komulatif yang diobservasi

Jika dari hasil uji yang dilakukan diperoleh probabilitas (asymptotic

(54)

jika probabilitas (asymptotic significance) < 0,05 berarti data tidak

berdistribusi normal.

b. Uji Linieritas

Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat hubungan

yang linier atau tidak antara variabel bebas dengan terikat. Rumus

yang digunakan adalah rumus garis regresi dengan menghitung nilai F

atau analisis varians untuk uji linieritas. Rumusnya adalah sebagai

berikut (Sudjana,2002:332) :

2 2

e TC S S

F =

Keterangan :

F = harga bilangan F untuk garis regresi

2

TC

S = varians tuna kecocokan

2

e

S = varians kekeliruan

Dalam hal ini, kita akan menolak hipotesis model regresi linier jika

F≥F(1-α)(k-2,n-k). Untuk distribusi F yang akan digunakan diambil

dk pembilang = (k-2) dan dk penyebut = (n-k).

3. Pengujian Hipotesis

a. Untuk menguji hipotesis yang pertama digunakan analisis regresi linier

dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1) Perumusan hipotesis

a) H₀ =Tidak ada pengaruh yang positif dari kompensasi

(55)

b) H₁ =Ada pengaruh yang positif dari kompensasi terhadap

loyalitas karyawan.

2) Mencari persamaan regresi linier dengan rumus sebagai berikut :

bX a

Y = +

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan X = variabel kompensasi b = koefisien regresi a = konstanta

a) Menentukan koefisien korelasi antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan dengan

rumus sebagai berikut :

(

)( )

(

)

{

∑

−

∑

}

{

∑

−

( )

∑

}

− = 2 2 2 2 Y Y n X X n Y X XY n r_xy Keterangan :

r = koefisien korelasi n = banyaknya sampel X = variabel kompensasi Y = variabel loyalitas karyawan

Penafsiran koefisien korelasi (r) adalah sebagai berikut:

1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi

2. 0,60 - 0,79: Tinggi

3. 0,40 - 0,59: Cukup atau sedang

4. 0,20 - 0,39: Rendah

5. 0,00 - 0,19: Sangat rendah

Koefisien korelasi berkisar antara -1,00 s/d +1,00, dengan: 1. “-“ berarti korelasinya negatif

2. “+” berarti korelasinya positif 3. r = 0 berarti tidak ada korelasi

(56)

b) Penarikan kesimpulan:

H0 ditolak jika probabilitas < 0,05, dengan taraf signifikansi 5%.

b. Untuk menguji hipotesis yang kedua digunakan analisis regresi linier

a) H0 = Tidak ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja

b) H1 = Ada pengaruh yang positif dari lingkungan kerja terhadap

loyalitas karyawan.

Y = a+bX

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan X = variabel lingkungan kerja

b = koefisien regresi

a = konstanta

variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan dengan

rumus sebagai berikut :

(

)( )

(

)

{

∑

−

∑

}

{

∑

−

( )

∑

}

− =

2 2

Y Y

n X X

n

Y X XY

n

r_xy

Keterangan :

r = koefisien korelasi n = banyaknya sampel

X = variabel lingkungan kerja Y = variabel loyalitas karyawan

(57)

1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi 2. 0,60 - 0,79: Tinggi

3. 0,40 - 0,59: Cukup atau sedang 4. 0,20 - 0,39: Rendah

4. r = -1 atau +1 berarti ada korelasi negatif atau positif sempurna

c. Untuk menguji hipotesis yang ketiga digunakan analisis regresi linier

a) H0 = Tidak ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan

b) H1 = Ada pengaruh yang positif dari gaya kepemimpinan

bX a

Y = +

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan

X = variabel gaya kepemimpinan b = koefisien regresi

a = konstanta

variabel terikat. Penentuan koefisien korelasi dilakukan

(58)

(

)( )

(

)

{

∑

−

∑

}

{

∑

−

( )

∑

}

− =

2 2

Y Y

n X X

n

Y X XY

n

r_xy

Keterangan :

r = koefisien korelasi n = banyaknya sampel

X = variabel gaya kepemimpinan Y = variabel loyalitas karyawan

Penafsiran koefisien korelasi (r) adalah sebagai berikut: 1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi

2. 0,60 - 0,79: Tinggi

4. r = -1 atau +1 berarti ada korelasi negatif atau positif sempurna

d. Untuk menguji hipotesis keempat digunakan analisis regresi ganda

a) H0 =Tidak ada pengaruh yang positif dari kompensasi,

lingkungan kerja, dan kepemimpinan terhadap loyalitas

karyawan.

b) H1 = Ada pengaruh yang positif dari kompensasi, lingkungan

kerja dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas

(59)

2) Mencari persamaan regresi linier ganda, dengan rumus sebagai

berikut : (Sugiyono,2006:251)

3 3 2 2 1

1X b X b X

b a

Y = + + +

Keterangan :

Y = loyalitas karyawan a= konstanta

1

b= koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₁

2

b = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₂

3

b = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₃

1

X = skor kompensasi

2

X = skor lingkungan kerja

3

X = skor gaya kepemimpinan

3) Menentukan koefisien korelasi ganda, dengan rumus sebagai

berikut :

∑

+

∑

+

∑

= 1 1 2 ₂2 3 3 ) 3 , 2 , 1 ( y y x a y x a y x a R_y Keterangan : ) 3 . 2 , 1 ( y

R = koefisien korelasi ganda

1

a = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₁

2

a = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₂

3

a = koefisien regresi yang berhubungan dengan variabel X₃

∑

x₁y=

∑

−

(

∑

)( )

∑

n

Y X Y

X₁ 1

∑

x₂y=

∑

−

(

∑

)( )

∑

n

Y X Y

X₂ 2

∑

x₃y=

∑

−

(

∑

)( )

∑

n

Y X Y

X₃ 3

(60)

Penafsiran koefisien korelasi (R) adalah sebagai berikut: 1. 0,80 - 1,00: Sangat tinggi

2. 0,60 - 0,79: Tinggi

2. “+” berarti korelasinya positif 3. R= 0 berarti tidak ada korelasi

4. R= -1 atau +1 berarti ada korelasi negatif atau positif sempurna

4) Penarikan kesimpulan:

(61)

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah dan Lokasi Usaha

CV. Cemerlang Baru bergerak di bidang jual beli besi beton, pipa, dll.

CV Cemerlang Baru berdiri sejak tahun 1985, dengan pemilik utama bapak

Moses Hoediyono. Kemudian pada tahun 1996 kepemilikannya diserahkan

kepada Andi Irawan. CV. Cemerlang Baru berlokasi di Jl. Kaligawe Raya

No. 203 A Semarang, yang merupakan kawasan industri. Pada mulanya luas

tanah yang dimiliki oleh CV. Cemerlang Baru berukuran 200 m x 75 m, tapi

kemudian perusahaan dapat berkembang dan membeli tanah yang berada di

belakangnya sehingga luas tanahnya menjadi 400 m x 150 m.

B. Kegiatan Usaha

Jumlah sarana transportasi yang dimiliki oleh perusahaan untuk

menjalankan usahanya adalah 5 truk dan 5 mobil. Sedangkan produk-produk

yang dijual oleh CV. Cemerlang Baru berupa :

1. Besi beton

2. Beton ulir

3. Plat ezzter/ bordes

4. kanal UNP/ CNP

5. Siku

6. Bendrat/ kawat

(62)

Gambar

Tabel 5.1 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

+7

Referensi

Unduh sekarang ( PDF - 179 Halaman - 4.28 MB )

Garis besar

Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap loyalitas karyawan.

Dokumen terkait

PENGARUH STRES KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA Pengaruh Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan di Kantor PDAM Kabupaten Grobogan).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja, gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dikantor PDAM

PENGARUH STRES KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA Pengaruh Stres Kerja, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan di Kantor PDAM Kabupaten Grobogan).

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh stres kerja, gaya kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dikantor PDAM

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA KOMPENSASI GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Lingkungan Kerja Kompensasi Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

 Nilai F hitung 21,821 > f tabel 2,92 maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya variabel independen yang terdiri dari lingkungan kerja, gaya kepemimpinan, kompensasi, dan

PENGARUH PEMBERIAN KOMPENSASI, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA DAN KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh pemberian kompensasi, motivasi, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada pdam kota surakarta.

Penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi, motivasi, lingkungan kerja, kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta.

Kontribusi gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede

Saya bermaksud mengadakan kegiatan penelitian dengan judul “ Kontribusi Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas karyawan HS

Kontribusi gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.

Saya bermaksud mengadakan kegiatan penelitian dengan judul “ Kontribusi Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap Loyalitas karyawan HS

PENGARUH KARAKTERISTIK PEKERJAAN, KOMPENSASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DEALER SEPEDA MOTOR DI PURBALINGGA

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dealer di Purbalingga

Pengaruh Karakteristik Pekerjaan, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dealer Sepeda Motor di Purbalingga

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh karakteristik pekerjaan, kompensasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan dealer di Purbalingga baik secara