i
KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS
KARYAWAN PENGRAJIN PERAK HS SILVER KOTAGEDE
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh:
Witur Agustiningrum
NIM: 08 1324 031
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
PERSEM BAH AN
Skr i psi i n i ku per sem ba h ka n u n t u k :
Tu h a n Yesu s ya n g sen a n t i a sa m en yer t a i
k eh i d u pa n k u .
Ked u a o r a n g t u a k u I b u Est er Su k a r ya t i d a n
Ba pa k Pa i d i ya n g sel a l u m em b er i k a si h sa ya n g
d a n d u k u n g a n .
M b a k k u Wa h yu n i Sh i n t a U t a m i ya n g sel a l u
m em b u a t h a r i - h a r i k u cer i a d a n pen u h
sem a n g a t .
Sa h a b a t - sa h a b a t k u Va l en t i n e D u n a m , Yo l a n d a
Sa r a h D i l l a , D eb b y H er l i a n i ya n g m em b u a t h a r i
-h a r i k u l eb i -h b er m a k n a .
v
M OTTO
? m ul [ n a j p d s um el =a i=b b Fin [ s s uk \
a m /g f in [ s s uk H ik uk f un u=z n Ks us ha [ n D[ w .
? k s us ha n S f in , w us C|k up K=[ g os f in .
m t ia us \ ; 6 ; : ; 3 4 ;
“M ulané aja padha sumelang ing bab dina sésuk, amarga dina sésuk iku kadunungan kasusahan dhéwé.
Kasusahan sadina, wus cukup kanggo sadina." M atius 6:34
“Kita bisa menunda untuk berubah karena banyaknya urusan. Tapi hidup tidak pernah menunda urusannya untuk menunggu kita berubah.”
“Sebuah rencana yang hebat dapat gagal hanya karena kurangnya kesabaran.”
“Berusaha, berdoa, yakin, dan percaya. Pasti akan ada jalan menuju keberhasilan.”
“Ukuran sebenarnya dari seseorang manusia bukan pada bagaimana dia berkelakuan di saat nyaman dan senang, tetapi pada bagaimana dia menghadapi
saat-saat timbulnya pertentangan dan tantangan.” Martin Luther
" Learn from yest erday, live for t oday, hope for t omorrow. The import ant t hing is not t o st op quest ioning."
vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 11 Maret 2013
Penulis
vii
LEMBAR PENYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Witur Agustiningrum Nomor Mahasiswa : 08 1324 031
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN
LINGKUNGAN KERJA, TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN HS
SILVER KOTAGEDE.
beserta perangkat yang diperlukan. Dengan demikian saya memberikan kepada
Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan
dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,
mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media
lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun
memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai
penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 11 Maret 2013
Yang menyatakan
viii
ABSTRAK
KONTRIBUSI GAYA KEPEM IM PINAN, M OTIVASI KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP LOYALITAS KARYAW AN HS SILVER KOTAGEDE
W itur Agustiningrum
Universitas Sanata Dharma
2013
Penelit ian ini bert ujuan unt uk m enget ahui seberapa besar kont ribusi gaya kepem im pinan, m ot ivasi kerja, dan lingkungan kerja t erhadap loyalit as karyaw an HS Silver Kot agede.
Penelit ian ini m erupakan jenis penelit ian eksplanat if yang dilaksanakan bulan Desem ber 2012. Populasi dari penelit ian adalah seluruh karyaw an HS Silver Kot agede yang berjum lah 35 karyaw an. Sam pel diam bil dengan t eknik sam pling jenuh. Dat a dikum pulkan m enggunakan kuesioner, observasi dan w aw ancara. Sebelum m elakukan pengujian hipot esis, dilakukan uji inst rum en yait u uji validit as dan reliabilit as, selanjut nya dengan uji prasyarat yait u uji m ult ikolinierit as, uji het eroskedast isit as, uji aut okorelasi lalu uji hipot esis dengan uji T dan uji F. Dat a dianalisis dengan m enggunakan analisis regresi berganda.
ix
ABSTRACT
THE CONTRIBUTION OF LEADERSHIP STYLE, W ORKING M OTIVATION, AND W ORKING
ENVIRONM ENT ON THE LOYALTY OF EM PLOYEES IN HS SILVER KOTAGEDE
W itur Agustiningrum
Sanata Dharma University
2013
This st udy aim s t o det ermine how m uch t he cont ribut ion of leadership st yle, w orking m ot ivat ion, and w orking environm ent on t he loyalt y of em ployees in HS Silver Kot agede.
This research is an explanat ive research conduct ed in Decem ber 2012. The populat ion of t he st udy w ere 35 em ployees of HS Silver Kot agede. Sam ples w ere t aken by a sat urat ed sam pling t echnique. Dat a w ere collect ed by using quest ionnaires, observat ion, and int erview . Before t est ing t he hypot hesis, validit y, and reliabilit y w ere t est ed, t hen by applying t he prerequisit e t est , m ult icollinearit y, het eroscedast icit y, aut ocorrelat ion w ere t est ed by t est T and t est F. Dat a w ere analyzed by using m ult iple regression analysis.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Krist us karena at as berkat dan kasih-Nya yang t idak pernah put us, sehingga penulis dapat m enyelesaikan skripsi ini.
Penulisan skripsi ini bert ujuan unt uk m em enuhi salah sat u syarat m em peroleh gelar sarjana pendidikan, program st udi Pendidikan Ekonom i, Fakult as Keguruan dan Ilm u Pendidikan, Universit as Sanat a Dharm a Yogyakart a.
Dalam proses penulisan skripsi ini dari aw al penyusunan hingga akhir, t idak sedikit pihak yang t urut t erlibat . Unt uk it u perkenankanlah penulis dengan t ulus m engucapkan t erim a kasih yang sebesar-besarnya unt uk dukungan, bim bingan dan bant uan yang t idak t erhingga dari:
1. Yesus Kristus yang selalu membimbing, memberkati dan menyertai penulis,
sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
2. Romo Dr. Ir. P. Wiryono Priyotamtama, SJ. selaku Rektor Universitas
Sanata Dharma, yang memberi kesempatan pada penulis untuk memperoleh
pendidikan terbaik selama kuliah di Universitas Sanata Dharma.
3. Romo Dr. C. Kuntoro Adi, SJ., M.A., M.Sc.Ph.D, selaku wakil rektor III
Universitas Sanata Dharma, yang membimbing penulis selama berposes
dalam kegiatan kemahasiswaan.
4. Bapak Rohandi, Ph.D, selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu
Pendidikan, Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
5. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si., selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu
Pengetahuan Sosial dan Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi,
Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta.
6. Bapak Dr. Constantinus Teguh Dalyono, M.S. selaku Dosen Pembimbing I,
yang telah membimbing dan meluangkan waktu dengan penuh kesabaran
dalam memberikan bimbingan dan semangat.
7. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Dosen Pembimbing II, yang
xi
8. Bapak Y.M.V Mudayen, S.Pd., M.Sc, selaku dosen tamu penguji skripsi ini.
9. Bapak Drs. Joko Wicoyo, M.Si yang telah meluangkan waktunya untuk
mengoreksi abstract penulis.
10. Mbak Titin yang selalu memberikan informasi dan membantu dalam
kelancaran pembuatan skripsi penulis.
11. Bapak Paidi dan Ibu Ester Sukaryati, selaku orang tua saya. Terimakasih
atas doa, semangat, dan dukungannya serta kasih sayangnya yang telah
diberikan selama ini.
12. Wahyuni Shinta Utami yang memberikan motivasi dan keceriaan kepada
penulis.
13. Valentine Dunam, Yolanda Sarah Dilla, dan Debby Herliani, terima kasih
atas kesetiaan dalam suka dan duka yang boleh ku rasakan selama ini.
14. Beni Septiyanto yang tidak pernah berhenti memberikan semangat dalam
pengerjaan skripsi ini.
15. Momon, Aick, Asri, Ratna, Arisa, Santi, Ayu, Anita, Ledy, Ika. Trima kasih
atas kerjasama dan kekompakannya di PE 08.
16. HS Silver Kotagede atas kesediaannya dalam memberikan ijin penelitian
dan memberikan informasi penting yang dibutuhkan peneliti.
17. Keluarga besar Pendidikan Ekonomi angkatan 2008 yang selalu menjaga
kebersamaan dan kekompakan sampai sekarang ini dan saling membantu
kepada mereka yang mengalami kesulitan dalam kuliah maupun
penyusunan skripsi.
18. Semua pihak dan teman-teman yang tak tersebut yang telah membantu dan
memberikan dukungan dalam penyusunan skripsi ini.
Penulis m enyadari bahw a m asih banyak kekurangan dalam penulisan skripsi ini. Dengan rendah hat i penulis m em but uhkan krit ik dan saran yang sifat nya m em bangun, dem i karya yang lebih baik lagi kedepannya.
Yogyakart a, 11 M aret 2013
xii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii
ABSTRAK ... viii
ABSTRACT ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xvii
DAFTAR LAMPIRAN ... xix
BAB I. PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Batasan Masalah ... 4
C. Rumusan Masalah ... 4
D. Definisi Operasional ... 5
xiii
F. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 8
2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan ... 8
3. Profil Perilaku Pemimpin ... ... 12
4. Gaya Kepemimpinan Tiga Dimensi dari Reddin ... 15
5. Pengertian Motivasi ... ... 16
6. Lingkungan Kerja ... ... 24
7. Loyalitas Karyawan ... ... 30
B. Penelitian yang Relevan ... 35
C. Kerangka Berpikir ... 36
D. Perumusan Hipotesis ... 37
BAB III. METODE PENELITIAN ... 38
A. Desain Penelitian ... 38
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 38
1. Subjek Penelitian ... 38
2. Objek Penelitian ... 38
C. Tempat dan Waktu Penelitian ... 38
xiv
2. Waktu Penelitian ... 39
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 39
1. Populasi ... 39
2. Sampel ... 39
E. Variabel dan Indikator Penelitian ... 39
a. Variabel ... 39
b. Indikator ... 40
F. Data yang Dicari ... 41
1. Data Primer ... 41
2. Data Sekunder... 41
G. Teknik Pengumpulan Data dan Instrumentasi ... 42
1. Teknik Pengumpulan Data ... 42
2. Instrumentasi ... 42
a. Kisi-kisi Instrumen ... 42
b. Validitas dan Reabilitas ... 44
c. Hasil Validitas ... 46
d. Hasil Reabilitas ... 50
e. Kesimpulan Reabilitas ... 50
H. Teknik Analisis Data ... 52
1. Analisis Deskripsi ………... 52
2. Uji Prasyarat ...………... 61
xv
b. Uji Linieritas ……….. 62
3. Uji Hipotesis ...……… 63
a. Uji Asumsi Klasik ... 63
1) Uji Multikolinieritas ………... 63
2) Uji Heteroskedastisitas ……….. 64
3) Uji Autokorelasi ………. 65
b. Uji Hipotesis ……….... 67
1) Analisis Regresi Berganda ... 67
2) Uji F ... 68
3) Uji T ... 70
BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 72
BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 80
A. Deskripsi Responden ... 80
B. Analisis Data ... 94
1. Pengujuan Prasyarat... 94
a. Uji Normalitas ... 94
b. Uji Linieritas ... 95
2. Pengujian Asumsi Klasik ... 97
a. Uji Multikolinieritas... 97
b. Uji Heteroskedastisitas ... 98
c. Uji Autokolerasi ... 99
xvi
D. Pembahasan ... 105
BAB VI. SIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN ... 117
A. Kesimpulan ... 117
B. Keterbatasan Penelitian ... 119
C. Saran ... 120
DAFTAR PUSTAKA ... 122
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel III.1 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan ... 43
Tabel III.2 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Motivasi Kerja ... 43
Tabel III.3 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja ... 43
Tabel III.4 Kisi-kisi Kuesioner Variabel Loyalitas Karyawan ... 43
Tabel III.5 Skor Nilai Item-item Pertanyaan Kuesoner ... 44
Tabel III.6 Hasil Uji Validitas Gaya kepemimpinan (X1) ... 47
Tabel III.7 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X2) ... 48
Tabel III.8 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja (X3) ... 49
Tabel III.9 Hasil Uji Validitas Loyalitas Karyawan (Y) ... 49
Tabel III.10 Hasil Uji Reliabilitas ... 50
Tabel III.11 Interval Rata-rata Responden Terhadap X1 ... 54
Tabel III.12 Interval Rata-rata Responden Terhadap X2 ... 56
Tabel III.13 Interval Rata-rata Responden Terhadap X3 ... 58
Tabel III.14 Interval Rata-rata Responden Terhadap Y ... 60
Tabel V.1 Deskripsi Responden Menurut Jenis Kelamin ... 81
Tabel V.2 Deskripsi Responden Menurut Lamanya Bekerja ... 81
Tabel V.3 Deskripsi Tentang Gaya Kepemimpinan ... 82
Tabel V.4 Distribusi Frekuensi Gaya Kepemimpinan ... 84
Tabel V.5 Deskripsi Tentang Motivasi Kerja ... 86
xviii
Tabel V.7 Deskripsi Tentang Lingkungan Kerja ... 89
Tabel V.8 Distribusi Frekuensi Lingkungan Kerja ... 90
Tabel V.9 Deskripsi Tentang Loyalitas Karyawan ... 92
Tabel V.10 Distribusi Frekuensi Loyalitas Karyawan ... 93
Tabel V.11 Hasil Uji Normalitas ... 95
Tabel V.12 Hasil Uji Linieritas ... 96
Tabel V.13 Hasil Uji Multikolinieritas ... 97
Tabel V.14 Hasil Uji Heteroskesdastisitas ... 98
Tabel V.15 Hasil Uji Autokolerasi ... 100
Tabel V.16 Hasil Rangkuman Uji Asumsi Klasik ... 100
Tabel V.17 Pengujian Hipotesis ... 101
Tabel V.18 Model Summary Pengujian Hipotesis ... 104
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1 Kuesioner ... 124
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 132
Lampiran 3 Uji Prasyarat ... 137
Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik ... 140
Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 143
Lampiran 6 Data Induk Penelitian ... 145
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat
berpengaruh dalam sebuah pekerjaan. Sebuah pekerjaan sekecil apapun
apabila tidak didukung dengan sumber daya manusia yang baik, tidak akan
memberikan hasil yang maksimal dan memuaskan untuk sebuah
perusahaan. Bahkan, akibat penggunaan sumber daya manusia yang
kurang tepat bisa mengakibatkan sebuah kerugian yang besar pada
perusahaan. Dalam upaya untuk mengatur penggunaan Sumber Daya
Manusia agar realistis, maka perusahaan harus mengetahui tingkat
kemampuan karyawannya. Hal tersebut sangat diperlukan untuk memantau
dan memetakan penggunaan dan pemanfaatan tenaga kerja.
Perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara
sumber daya-sumber daya yang ada, untuk menghasilkan produk yang
dapat dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang
diharapkan perusahaan. Sumber daya tersebut bisa berupa modal, manusia,
mesin. Apabila semua sumber daya-sumber daya tersebut dapat dikelola
dengan baik maka akan dapat mempermudah perusahaan tersebut dalam
mencapai tujuannya. Ketiga sumber daya tersebut merupakan asset yang
paling penting yang harus dimiliki perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang selalu ada didalam
tidaknya suatu tujuan perusahaan. Sumber Daya Manusia dapat
mempengaruhi efisiensi dan efektifitas perusahaan, sekaligus merancang
dan memproduksi barang dan jasa, mengawasi kualitasnya, memasarkan
produk, mengalokasikan sumber daya manusia yang ada, menentukan
tujuan perusahaan.
Menyadari pentingnya Sumber Daya Manusia bagi kelangsungan
hidup dan kemajuan perusahaan, maka perusahaan harus memberikan
perhatian khusus pada faktor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik
perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar asset
perusahaan tetapi sebagai mitra dalam berusaha. Sebagai mitra dalam
berusaha, sumber daya khususnya karyawan di perusahaan itu sendiri
maka perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah diberikan
sumber daya manusia untuk perusahaan, karena setiap karyawan berhak
mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpinnya
sebagai timbal balik atas jasa yang diberikannya, sehingga dapat
mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk
mendorong semangat kerja karyawan diperlukan adanya hubungan kerja
yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan. Karyawan
memberikan hasil kerja yang baik untuk kemajuan perusahaan, sedangkan
perusahaan memberikan upah yang sesuai atas kinerja yang diberikan
karyawan terhadap perusahaan.
Pemimpin dalam suatu perusahaan dirasa sangat penting karena
positif seorang pemimpin juga menjadi sumbangsih berlangsungnya
kegiatan perusahaan. Gaya kepemimpinan yang luwes dilansir akan
membuat karyawan semakin betah bekerja di perusahaan, hal ini
dimaksudkan untuk dapat memperlancar proses produksi. Jika karyawan
merasa nyaman dengan pemimpinnya, karyawan akan termotivasi untuk
bekerja lebih baik. Motivasi yang dimiliki karyawan untuk
mengembangkan ketrampilan yang dimiliki dan motivasi yang diberikan
perusahaan kepada karyawan sehingga merasa diperhatikan oleh atasan.
Loyalitas karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena
akan sangat sulit bagi perusahaan untuk berkembang jika tidak memiliki
loyalitas yang tinggi. Perusahaan harus berusaha menumbuhkan loyalitas
karyawan supaya perusahaan dapat berjalan dalam keadaan sulit sekalipun.
Karena karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan tetap bekerja
secara maksimal, berusaha mengerahkan kemampuan terbaiknya dalam
bekerja, baik saat perusahaan sedang dalam kondisi normal atau
mengalami kesulitan sekalipun. Hal ini akan menjadi kekuatan perusahaan
dai saat-saat yang sulit. Namum saat perusahaan dalam keadaan yang baik
sekalipun tetap harus memperhatikan karyawannya.
Dengan menciptakan suasana yang kondusif untuk bekerja,
karyawan juga akan lebih termotivasi dalam bekerja. Lingkungan dengan
kondisi yang baik serta fasilitas-fasilitas yang mendukung membuat
karyawan semakin bergairah untuk bekerja. Hal-hal diatas tersebut dilansir
Dalam penelitian ini, peneliti tertarik mengambil objek penelitian
pengrajin perak HS Silver Kotagede. HS Silver Kotagede yang berdiri
pada tahun 1953 dan kini menjadi toko perak terbesar di Kotagede. Dalam
perjalanan untuk menjadi sebuah toko perak besar, tentunya pemilik toko
sangat memperhatikan apa yang diinginkan karyawan. Dengan tetap
menjaga keadaan tempat kerja yang nyaman dan aman, dengan
kepemimpinan yang disukai karyawan sehingga toko tersebut tetap
memiliki karyawan yang setia.
Berdasarkan latar belakang diatas, peneliti akan mengambil judul
tentang “KONTRIBUSI GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA,
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP LOYALITAS KARYAWAN
PENGRAJIN PERAK HS SILVER KOTAGEDE”
B. Batasan Masalah
1. Penelitian ini hanya dilakukan pada karyawan HS Silver Kotagede.
2. Permasalahan yang teridentifikasi tidak akan dibahas semuanya, yang
dipilih hanya tentang gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, dan
motivasi kerja karyawan HS Silver Kotagede.
C. Rumusan Masalah
1. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi gaya kepemimpinan
terhadap loyalitas karyawan?
2. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi motivasi kerja
3. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi lingkungan kerja
terhadap loyalitas karyawan?
4. Seberapa besar dan signifikan jika ada, kontribusi gaya kepemimpinan,
motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan?
D. Definisi Operasional
1. Variabel Bebas :
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Motivasi Kerja
X3 = Lingkungan Kerja
2. Variabel Terikat :
Y = Loyalitas Karyawan
X1
X2 Y
X3
a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah perilaku pemimpin dalam
menggerakkan bawahannya sehingga mau bekerja sesuai dengan
tujuan perusahaan. Indikatornya meliputi: cara pemimpin memberi
tugas, cara pemimpin menetapkan standar dan prosedur kerja, cara
pemimpin memperlakukan karyawan, dan cara pemimpin
b. Motivasi kerja
Motivasi kerja adalah faktor-faktor yang mendorong
karyawan untuk melakukan kegiatan yang menunjang proses
produksi perusahaan. Indikatornya meliputi keinginan karyawan
untuk mengembangkan ketrampilan dan keinginan karyawan untuk
mencapai target maksimal.
c. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan tempat kerja fisik maupun
non fisik. Indikatornya meliputi: suasana kekeluargaan dengan
karyawan, keadaan tempat kerja yang nyaman, rasa aman kepada
karyawan dalam bekerja.
d. Loyalitas karyawan
Loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan pada
perusahaan sehingga karyawan memiliki rasa tanggung jawab dan
semangat kerja. Indikator yang akan diteliti antara lain: kesetiaan
pada perusahaan, bertanggung jawab atas pekerjaan, tidak
menerima tawaran perusahaan pesaing.
E. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui kontribusi gaya kepemimpinan terhadap loyalitas
karyawan.
2. Untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja terhadap loyalitas
3. Untuk mengetahui kontribusi lingkungan kerja terhadap loyalitas
karyawan.
F. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini memberi masukan dan menambah informasi
mengenai loyalitas karyawan yang diberikan untuk perusahaan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini dapat menjadi referensi untuk penelitian
selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini untuk menerapkan ilmu-ilmu yang didapat selama
8
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Menurut Mitfah (1988:52), gaya kepemimpinan adalah norma
perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempungaruhi perilaku orang lain.
Menurut Flippo (1987:122), gaya kepemimpinan dirumuskan
sebagai pola perilaku yang dirancang untuk memadukan kepentingan
organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran.
2. Macam-macam gaya kepemimpinan
Menurut hasil studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald
Lippit dan Ralph K. White Sutarto (1989:72) disebutkan ada tiga gaya
kepemimpinan, yaitu:
a. Gaya kepemimpinan otoriter, otokratis, atau diktator, dengan
ciri-ciri sebagai berikut:
1) Wewenang mutlak terpusat kepada pimpinan 2) Keputusan selalu dibuat oleh pimpinan 3) Kebijakan selalu dibuat oleh pimpinan
4) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan
5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan para bawahannya dilakukan secara ketat
6) Prakarsa harus selalu datang dari pemimpin
7) Tiada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran, pertimbangan, atau pendapat
8) Tugas-tugas bagi bawahan diberikan secara intruktif 9) Lebih banyak kritik daripada pujian
11)Pimpinan menuntut kesetiaan mutlak tanpa syarat 12)Cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman 13)Kasar dalam bertindak
14)Kaku dalam bersikap
15)Tanggung jawab keberhasilan hanya dipikul oleh pimpinan
Penerapan gaya ini dapat mendatangkan keuntungan antara lain
berupa kecepatan serta ketegasan dalam pembuatan keputusan dan
bertindak sehingga untuk sementara mungkin produktivitasnya naik.
Tetapi disamping itu, penerapan gaya ini juga menimbulkan kerugian
yaitu suasana kaku, tegang, mencekam, menakutkan, sehingga dapat
berakibat lebih lanjut timbulnya ketidakpuasan. Gaya kepemimpinan
ini hanya dapat diterapkan dalam organisasi yang sedang menghadapi
keadaan darurat karena sendi-sendi kelangsungan hidup organisasi
terancam. Apabila keadaan darurat telah selesai, gaya ini sebaiknya
segera ditinggalkan karena tidak akan mengembangkan karyawannya.
b. Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk
kegiatan yang akan dilakukan ditentukan bersama-sama antara
pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan gaya demokratis berciri:
(Sutarto, 1989:75)
1) Wewenang pimpinan tidak mutlak
2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagian wewenang kepada bawahan
3) Keputusan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan 4) Kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan 5) Komunikasi berlangsung timbal balik, baik yang terjadi antara
6) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan
7) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan
8) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar
9) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan
10)Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan, atau pendapat
11)Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan daripada instruktif
12)Pujian dan kritikan seimbang
13)Pimpinan mendorong prestasi sempurna para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
14)Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan dalam batas kemampuan masing-masing
15)Pimpinan meminta kesetiaan para bawahan secara wajar
16)Pimpinan memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak
17)Terdapat suasana saling percaya, saling hormat menghormati dan saling harga menghargai
18)Tanggung jawab keberhasilan organisasi dipikul bersama pimpinan dan bawahan
Penerapan gaya demokratis dapat mendatangkan keuntungan antara lain berupa keputusan serta tindakan yang lebih objektif, timbul rasa ikut memiliki, serta terbinanya moral yang tinggi. Sedangkan kelemahannya gaya ini antara lain keputusan serta tindakan kadang-kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan yang dibuat bukan keputusan yang terbaik.
c. Gaya kepemimpinan laissez faire (kebebasan)
Kepemimpinan gaya kebebasan (Sutarto, 1989:77) adalah
kemampuan memppengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada
bawahan. Kepemimpinan gaya laissez faire (kebebasan) berciri: 1) Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada
bawahan
4) Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh bawahannya
5) Hampir tiada pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan, atau kegiatan yang dilakukan para bawahannya 6) Prakarsa selalu datang dari bawahan
7) Hampir tiada pengarahan dari pimpinan
8) Peranan pimpinan pribadi lebih utama daripada kepentingan kelompok
9) Tanggungjawab keberhasilan organisasi dipikul oleh orang per orang
Kelebihan dari gaya laissez faire (kebebasan) ini adalah karyawan akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan
kekurangannya berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja
menurut selera masing-masing.
Dalam bukunya, Sujak (1990:34-37) membuat diagnonis untuk
mengidentifikasi kefektifan gaya kepemimpinan. Dia membagi gaya
kepemimpinan menjadi 2 macam, yaitu gaya struktur inisiasi dan gaya
pertimbangan. Manajer yang efektif adalah manajer yang memiliki
gaya struktur inisiasi yang tinggi dan gaya pertimbangan yang
moderat. Gaya struktur inisiasi yaitu gaya kepemimpinan yang
ditandai oleh banyaknya prakarsa dari pimpinan. Gaya ini ditandai
dengan diri pemimpin yang aktif membuat berbagai rencana,
pengorganisasian, kontrol, dan perngoordinasian terhadap aktivitas
yang dilakukan bawahan. Sedangkan gaya pertimbangan adalah gaya
kepemimpinan yang cenderung senang membuat berbagai
pertimbangan-pertimbangan dalam berbagai tindakan. Pemimpin
seperti ini mepreoritakan perhatian pada kesejahteraan bawahan,
bawahan akan bekerja dengan baik jika pemimpin mampu membuat
pekerjaan yang lebih mudah untuk dikerjakan.
3. Profil Perilaku Pemimpin
Sujak (1990:7-9) mengungkapkan bahwa Gary Yulk telah
mengembangkan profil perilaku pemimpin dan kategori perilakunya.
Katergori tersebut meliputi:
a. Perhatian terhadap prestasi
Dengan memperhatikan pentinganya prestasi bawahan, pemimpin
mencoba meingkatkan produktivitas dan efesiensi, menunjukkan
kepada bawahan untuk bekerja sesuai dengan kapasitas yang ada
dan mengecek hasilnya.
b. Tenggang rasa
Membina sikap ramah, serta mengembangkan sikap objektif dan
terbuka terhadap karyawan.
c. Inspirasi
Pemimpin merangsang atusias bawahannya dalam mengerjakan
tugas kelompok, medorong rasa percaya anggpta kelompok
terhadap kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugas dengan
sukses dan dapat mencapai tujuan.
d. Penghargaan berupa pengakuan
Menekankan perhatian pada penghargaan dan pengakuan terhdapa
terhadap hasil-hasil khusus dan konmtribusi yang telah diberikan
kepada organisasi.
e. Merancang kemungkinan-kemungkinan perhargaan
Menghargai prestasi bawahannya secara efektif berupa pemberian
keuntungan nyata seperti kenaikan upah, promosi, tugas-tugas
yang lebih banyak serta pengaturan kerja yang lebih baik.
f. Partisipasi keputusan
Pemimpin mengkoinsultasikan dengan bawahan dan memberi
kesempatan kepada bawahan untuk mempengaruhi keputusan
pemimpin.
g. Penghargaan otonomi
Pemimpin mendegelasikan otoritas dan tanggung jawan terhadap
bawahan serta mengizinkan untuk menetapkam bagaimana
mengerjakan pekerjaannya.
h. Penjelasan peranan
Pemimpin menginformasikan kepada bawahan tentang tugas-tugas
dan tanggung jawabnya.
i. Penetapan tujuan
Pemimpin menekankan pentinganya penetapan tujuan dari setiap
perubuatan tertentu bagi pekerjaan bawahannya.
j. Pelatihan
Pemimpin menetapkan kebutuhan pelatihan bawahan dan memberi
k. Penyebaran informasi
Pemimpin memberikan informasi kepada bawahan tentang
pengembangan yang mempengaruhi pekerjaannya.
l. Pemecahan masalah
Tingkat perhatian pemimpin terhadap inisiatif, usulan pemecahan
problem yang berkaitan dengan pekerjaan, dan tindakannya yang
pasti dalam memecahkan suatu problem ketika dituntut pemecahan
yang cepat.
m. Perencanaan
Perhatian pimpinan untuk membuat suatu rencana yang dapat
mengorganisasi dan mengatur pekerjaan secara efisien.
n. Pengkoordinasian
Perhatian pimpinan dalam mengkoordinasikan pekerjaan
bawahannya.
o. Pengelolaan konflik
Perhatian pimpinan untuk mencegah timbulnya bawahan yang
saling berselisih secara emosional dan mendorong pemecahan
konflik yang penuh makna, serta membantu penyelesaian konflik
bawahannya.
p. Kedisiplinan
Perhatian pemimpin terhadap pentingnya tindakan disiplin kepada
pegawai dalam bentuk peringatan, hukuman, atau bahkan
4. Gaya Kepemimpinan Tiga Dimensi dari Reddin
Dalam artikel Gaya Kepemimpinan dari Reddin Mitha (2011)
mengidentifikasikan gaya-gaya kepemimpinan yang secara
tidaklangsung berhubungan dengan efektivitas. Ada 4 gaya efektif,
yaitu :
a. Eksekutif.
Gaya ini banyak memberikan perhatian pada tugas-tugas
pekerjaan dan hubungan kerja. Seorang manajer yang
menggunakan gaya ini disebut sebagai motivator yang baik, mau
menetapkan standar kerja yang tinggi, berkehendak mengenal
perbedaan diantara diantara individu, dan berkeinginan
menggunakan tim kerja dalam manajemen.
b. Pecinta pengembangan (developer).
Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap
hubungan kerja, dan perhatian yang minimum terhadap tugas-tugas
pekerjaan. Seorang manajer yang menggunakan gaya ini
mempunyai kepercayaan yang implicit terhadap orang-orang yang
bekerja dalam organisasinya, dan sangat memperhatikan
pengembangan mereka sebagai individu.
c. Otokratis yang baik (benevolent autocrat)
Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap
tugas, dan perhatian minimum terhadap hubungan kerja. Manajer
memperoleh yang diinginkan tersebut tanpa menyebabkan
ketidakseganan di pihak lain.
d. Birokrat.
Gaya ini memberikan perhatian yang minimum baik
terhadap tugas maupun hubungan kerja. Manajer ini sangat tertarik
pada peraturan-peraturan dan menginginkan peraturan tersebut
dipelihara serta melakukan control situasi secara teliti.
5. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, keinginan, sebab, atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Menurut
Manullang (1982:150), motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja
kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan
pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar
karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya. Sedangkan
menurut Handoko (1999), motivasi diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna tujuan.
Menurut Malthis (2006:14), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Memahami motivasi sangatlah penting karena kinerja, reaksi terhadap
kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain dipengaruhi
berbeda - beda, karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan
dan model mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang
dikembangkan oleh Maslow dalam Mathis (2006) mengelompokkan
kebutuhan manusia menjadi lima kategori yang naik dalam urutan
tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi, seseorang tidak
akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hierarki
Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan fisiologis, kebutuhan
akan keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebersamaan dan
kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan
lebih baik karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula
sehingga keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam
diri karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal
dari luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun
dari luar lingkungan kerjanya. Motivasi bukanlah merupakan sesuatu
yang berdiri sendiri, melainkan ada beberapa faktor yang
motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam
faktor secara garis besar, yaitu:
a. Faktor kebutuhan manusia
1) Kebutuhan dasar (ekonomis)
Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan
akan makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut
sebagai kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar
ini sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala
kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan
perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang
harus di penuhi.
2) Kebutuhan rasa aman (psikologis)
Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini
diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan,
penghargaan, dan lain–lain. Menurut Arep (2003:61) keinginan
karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi
seorang “ tokoh “, bukan saja berarti bahwa karyawan harus
mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai
kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima
kewajiban-kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk
meraih status yang diidam-idamkan akan melekat kuat dalam
dirinya.
Menurut Robert Carison: ”Satu cara meyakinkan para
karyawan betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa
dirinya memiliki banyak mitra di organisasi“. Karyawan dalam
suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama
karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan
pengakuan atas prestasi kerjanya.
b. Faktor Kompensasi
Menurut Handoko ( 2001: 155 ), kompensasi adalah segala
sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja.
Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan
lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi
mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan
masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor yang harus
diperhatiakan, diantaranya:
1) Arti gaji bagi karyawan
Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang
mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat
kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.
Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya
adalah “ hasil kerja “ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah
atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.
c. Faktor Komunikasi
Menurut Arep (2003: 81), komunikasi yang lancar adalah
komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari
atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi
perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama
bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus
komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis
komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam
melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi
yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah
dimengerti.
d. Faktor Kepemimpinan
Menurut Arep (2003: 93), kepemimpinan adalah
kemampuan seseorang untuk memguasai atau mempengaruhi
orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian
tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau
mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan
manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya
untuk menciptakan moral“ dan “kemampuan untuk menciptakan
kepercayaan “.
Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya
Leadership yang menitikberatkankepada “kesanggupan untuk memaksakan“ keinginannya yang mampu mengumpulkan
pengikut-pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan / atau
golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko
apapun.
Paternalistik Leadership, yakni bentuk antara gaya pertama
(democratic) dan kedua (dictatorial) diatas. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan
sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen
sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya
berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh
atasan mereka.
e. Faktor pelatihan
Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan
kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih
meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi
perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya,
baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi.
untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal
pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap.
Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah:
1) Meningkatkan motivasi
2) Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan ketrampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
3) Meningkatakn rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri
4) Memperlancar pelaksanaan tugas.
5) Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi. 6) Meningkatkan semangat dan gairah kerja. 7) Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi.
8) Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan.
9) Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik.
10)Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.
f. Faktor prestasi
Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi
merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia.
Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu
semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena
dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja
mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan
harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini
merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi
kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya, penulis akan menekankan pengertian
dan makna motivasi kerja yaitu suatu sikap dan kepuasan dengan
tujuan organisasi, serta faktor – faktor yang mempengaruhi tinggi
rendahnya motivasi kerja di dalam suatu organisasi khususnya:
1) Absensi
Absensi disini diantaranya waktu yang hilang, sakit /
kecelakaan, serta pergi meninggalkan pekerjaan karena
keperluan pribadi baik diberi wewenang maupun tidak. Yang
tidak diperhitungkan dalam absensi yaitu tidak ada pekerjaan,
cuti yang sah, periode libur panjang, dan diberhentikan kerja
atau pemberhentian bekerja.
2) Kerjasama
Kerjasama ini meliputi keaktifan di dalam organisasi
dan kesediaan karyawan untuk bekerja sama dan saling
membantu, baik dengan pimpinan maupun teman – teman
sekerja untuk mendapatkan tujuan bersama.
3) Disiplin
Menurut Haryoto ( 2002 ) disiplin adalah kesediaan dan
kesadaran karyawan untuk menaati peraturan yang berlaku,
baik menaati perintah kedinasan yang diberkan oleh pimpinan,
selalau menaati jam kerja, selalu memberikan pelayanan
kepada masyarakat dengan sebaik – baiknya sesuai dengan
Dari beberapa penjelasan di atas disimpulkan bahwa
beberapa ukuran untuk mengukur disiplin kerja yang antara
lain:
1) Kepatuhan karyawan pada jam kerja.
2) Kepatuhan pelayanan pada perintah / instruksi dari pimpinan serta menaati peraturan dan tata tertib yang berlaku.
3) Berpakaian yang baik, sopan, dan menggunakan tanda-tanda pengenal instansi.
4) Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat perlengkapan kantor dengan hati-hati.
5) Bekerja dengan mengikuti peraturan yang telah ditentukan oleh organisasi.
6. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam
menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai
pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan
pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh
karena itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan
sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.
Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat
menurunkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat
menurunkan kinerja karyawan.
Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat
tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar
yang baik dihasilkan terutama dalam organisasi yang tersusun secara
baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan
oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula. Dari pendapat
tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana kerja sangat
dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi
tersebut.
Menurut Sedarmayanti (2007) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:
a. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk
fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara
tidak langsung (Sedarmayanti, 2001). Nitisemito (2002)
Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar
para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas - tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara,
ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.
Berdasarkan definisi tersebut bahwa lingkungan kerja fisik
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar tempat kerja karyawan
lebih banyak berfokus pada benda-benda dan situasi sekitar tempat
kerja sehingga dapat mempengaruhi karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu
pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik
dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai
berikut:
1) Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan
didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak
perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna.
Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat,
sehingga dapat meningkatkan semangat kerja karyawan.
Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya
mempergunakan warna yang lembut.
2) Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang
peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat
karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil
kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja
yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan
operasional organisasi.
3) Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara
yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang
tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan
semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para
karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak
konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa
menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus
selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut
atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising
tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana
untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga
merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara
pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5) Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja
mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan
atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan
tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat
memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak
untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan
terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam
dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran
biaya yang banyak.
6) Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap
semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud
dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke
dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman
karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja
karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu
sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan
dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut
sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja.
7) Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan
keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap
organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan
kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan
merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang
terjadi yang berkaitan dengan hubungsn kerja, baik hubungan
kerja, ataupun hubungan dengan bawahan (Sedamayanti, 2001).
Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah pentingnya dengan
lingkungan kerja fisik. Semangat kerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisik, misalnya
hubungan dengan sesama karyawan dan dengan pemimpinnya.
Apabila hubungan seorang karyawan dengan karyawan lain dan
dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat
membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan
kerjanya. Dengan begitu semangat kerja karyawan akan meningkat
dan kinerja pun juga akan ikut meningkat.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: Struktur kerja, yaitu
sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki
struktur kerja dan organisasi yang baik. Tanggung jawab kerja,
yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti
tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan
mereka. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana
karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan
pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. Kerja
sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada
kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang ada. Kelancaran
komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman
sekerja ataupun dengan pimpinan.
Kedua jenis lingkungan kerja di atas harus selalu
diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan
begitu saja. Terkadang organisasi hanya mengutamakan salah satu
jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila
keduanya dilaksanakan secara maksimal. Dengan begitu kinerja
karyawan bisa akan lebih maksimal. Peran seorang pemimpin
benar-benar diperlukan dalam hal ini. Pemimpin harus bisa
menciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan mampu
meningkatkan kinerja karyawan.
7. Loyalitas Karyawan
Nitisemito (1982:177) mengungkapkan bahwa
kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat
menimbulkan rasa tanggung jawab. Tanggung jawab dapat
menciptakan kagairahan dan semangat kerja. Untuk dapat meimbulkan
loyalitas para karyawan terhadap perusahaan, maka pihak pimpian
harus mengusahakan agar para karyawannya merasa senasib dengan
perusahaan. Dengan perasaan senasib seperti ini kemajuan dan
kemunduran perusahaan akan dirasakan juga oleh karyawan. Dalam
kenyataan pihak perusahaan biasanya mengusahakan agar karyawan
dapat merasakan kemajuan perusahaan dengan cara membagikan laba
perasaan loyal para karyawan terhadap perusahaan ialah dengan
memberikan kesempatan kepada mereka untuk ikut membeli saham
perusahaan, tetapi hal ini hanya dapat dilakukan jika perusahan
berbentuk perseroan terbatas. Sebenarnya loyalitas dapat juga
ditumbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup, perhatian
terhadap kebutuhan rohani, dan hal-hal positif lain. Dalam praktek
memang sulit menimbulkan loyalitas semua karyawan terhadap
perusahaan, apalagi jika jumlah karyawan terlalu banyak. Jika
karyawan terlalu banyak maka titik beratnya ialah kepda karyawan
yang memegang posisi penting.
Dalam Usahawan yang terbit bulan Februari 2004, Nang Among
Budiadi (2004) mengemukakan apabila organisasi memperkerjakan
seseorang hanya berdasarkan kinerjanya yang tinggi tana
mempedulikan minatnya, maka dalam jangka pendek komitmen dan
loyalitas akan pudar. Selama ini banyak penelitian yang telah
dilakukan terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.
Dari penelitian-penelitian tersebut diberikan contoh orang-orang yang
terbaik di perusahaan yang berbakat dan berprestasi dalam
pekerjaannya merasakan ketidakpuasan dalam pekerjaan dan karir
mereka karena mereka tidak berada pada pekerjaan yang sesuai dengan
dan puas dalam jangka yang relatif lama. Kepuasan kerja ini akan
berdampak pada komitmen dan loyalitas terhadap organisasi dimana ia
bekerja. Sedangkan komitmen dan loyalitas merupakan sasaran
organisasi dalam usaha mempertahankan karyawannya, khususnya
karyawan yang berbakat. Mendapatkan orang-orang yang cocok
melalui proses rekruitmen dan seleksi tidak akan menjamin bahwa
orang-orang tersebut akan memberikan komitmen serta loyalitas
terhadap organisasi dalam jangka panjang. Karyawan yang menyukai
pekerjaannya dan merasa senang dalam bekerja akan menimbulkan
kepuasan kerja serta akan memberikan komitmen dan loyalitas kepada
organisasi dalam jangka waktu yang relatif lama.
Pembinaan loyalitas perlu dilakukan agar Sumber Daya Manusia
dalam perusahaan tersebut : (Saydam, 2005:416-417)
a. Mempunyai kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan
SDM yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai
kepedulian yang tinggi pula. Seorang karyawan yang memiliki
tingkat kepedulian yang tinggi akan terlihat pada perilaku:
1) Tidak senang melihat perbuatan yang cenderung merugikan
perusahaan
2) Bersedia turun tangan untuk mencegah hal-hal yang merugikan
perusahaan
3) Bersedia mengorbankan kepentingan pribadinya, waktunya, dan
4) Tidak mau berbuat hal-hal yang mengarah pada hal-hal yang
mengarah pada hal yang merusak perusahaan
5) Merasa bangga atas prstasi yang dicapai perusahaan
b. Merasa memiliki terhadap perusahaan
Seorang karyawan dikatakan mempunyai rasa memiliki terhadap
perusahaan, kalai ia merasakan bahwa kerugian perusahaan
dirasakan sebagai kerugiannya sendiri. Bila perusahaan maju, maka
hal itu diyakininya akan turut memajukan kepentingan dirinya
sendiri. Sekiranya produksi yang dicapai perusahaan turun atau
merosot, disadarinya akan dapat pula menurunkan tingkat
kompensasi yang diterimanya.
c. Dapat mencegah terjadinya turn over (berbondong-bondong karyawan keluar dari perusahaan)
SDM yang loyal pada perusahaan akan tetap bertahan dalam
perusahaan, walaupun perusahaan ini maju atau mundur. Walaupun
penghasilan tidak begitu memadai karena kemampuan perusahaan
terbatas, maka ia tetap tidak ingin meninggalkan perusahaan,
karena ia merasa terikat secara moral akan bekerja sebaik-baiknya.
Namun para karyawan yang tidak loyal, biasanya selalu gelisah,
tidak tenang dan berusaha untuk mencari lahan/perusahaan lain
yang dianggapnya dapat memberikan kompensasi yang lebih besar.
Tingginya loyalitas para SDM dalam suatu perusahaan, akan
menahan mereka untuk tidak melakukan turn over dari perusahaan. Loyalitas yang tinggi juga akan memberikan motivasi kerja yang
tinggi kepada para SDM. Dengan demikian, mereka dengan
kesadaran sendiri selalu ingin meningkatkan prestasinya. Bila
semua karyawan mempunyai loyalitas tinggi, maka kesinambungan
kinerja perusahaan dapat lebih terjamin dari waktu ke waktu.
e. Menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja
SDM yang mempunyai loyalitas tinggi pada perusahaan biasanya
akan mempunyai motivasi yang tinggi juga. Dengan kecintaan dan
kesetiaan SDM yang besar pada perusahaan, ia juga memerlukan
motivasi yang begitu besar lagi untuk melakukan pekerjaan, karena
loyalitas sedha merupakan sikap mental positif bagi perusahaan.
f. Dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja
Pembinaan loyalitas bertujuan untuk meningkatkan
profesionalisme dan produktifitas. Dengan adanya loyalitas
karyawan dalam perusahaan, berarti seluruh SDM merasa semua
hak dan kebutuhannya sudah terjamin dalam perusahaan. Jika
segala kebutuhan sudah terjamin, maka karyawan tidak tidak akan
mempunyai pikiran ganda lagi dalam melakukan tugas yang
dibebankan kepadanya. Dalam kondisi seperti ini kita akan
menemukan karyawan yang bersemangat, berdisiplin tinggi, dan
profesionalisme dan produktifitas kerja. Suasana kerja betul-betul
sudah memenuhi persyaratan untuk mendukung peningkatan
profesionalisme dan produktifitas kerja bagi setiap karyawan.
Dari beberapa penyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa
loyalitas karyawan dibentuk dan dibina oleh perusahaan melalui
penemuan kebutuhan kebutuan karyawan
B. Penelitian yang Relevan
1. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Purwandari (2008)
Peneliti mencoba menganalisis pengaruh kompensasi, lingkungan
kerja, dan gaya kepemimpinan loyalitas karyawan CV. Cemerlang
Baru, Semarang. Jenis penelitian ini studi kasus. Populasi penelitian
semua karyawan CV. Cemerlang Baru dan jumlah sampel semua
karyawan yaitu 39 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Analisis yang digunakan meliputi uji
validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji model, analisis regresi
linier. Hasil penelitian diperoleh bahwa ada pengaruh positif
kompensasi, lingkungan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap
loyalitas karyawan dengan pengaruh 55,9%.
2. Penelitian terdahulu dilakukan oleh Yulianita (2010)
Peneliti mencoba menganalisis pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan atasan langsung terhadap kinerja karyawan pada
karyawan BPR Shinta Daya Yogyakarta. Jenis penelitian yang
sebanyak 70 orang dan peneliti mengambil sampel 59 responden.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear
berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji t. Pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan kuesioner dan dokumentasi.
Berdasarkan hasil penelitian terdapat pengaruh motivasi dan gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 75,1%.
C. Kerangka Berpikir
Penelitian dengan judul “Kontribusi Gaya Kepemimpinan, Motivasi
Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Karyawan HS Sliver
Kotagede” ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh
pemberian gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan kerja
terhadap loyalitas karyawan HS Silver Kotagede.
Setelah penelitian ini dilakukan, diharapkan dapat menjadi masukan
bagi perusahaan dalam upaya peningkatan pemimpin yang disenangi
karyawan, dan yang memotivasi pekerja, dan dalam meningkatkan suasana
lingkungan kerja yang kondusif supaya karyawan merasa diperhatikan
sehingga timbul kesetiaan terhadap perusahaan.
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan
Bagan II. 1
KERANGKA BERPIKIR
D. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka berfikir diatas maka dapat dikemukakan
hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat kontribusi yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap
loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
2. Terdapat kontribusi yang signifikan motivasi kerja terhadap loyalitas
karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
3. Terdapat kontribusi yang signifikan lingkungan kerja terhadap
loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede.
4. Terdapat kontribusi yang signifikan gaya kepemimpinan, motivasi
kerja, dan lingkungan kerja terhadap loyalitas karyawan pengrajin
perak HS Silver Kotagede.
GAYA KEPEM IM PINAN
(X1) M OTIVASI KERJA
(X2) LINGKUNGAN
KERJA (X3)
38
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian eksplanatif, yaitu
penelitian yang menjelaskan secara keseluruhan dari objek yang diteliti
dalam batas-batas tertentu. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan
kontribusi gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap loyalitas karyawan pengrajin perak HS Silver Kotagede. Hasil
dari penelitian ini dapat digunakan sebagai pedoman menentukan
informasi yang dibutuhkan oleh HS Silver Kotagede.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan pengrajin perak HS Silver
Kotagede.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel gaya kepemimpinan, motivasi
kerja, dan lingkungan kerja, dan loyalitas karyawan HS Silver Kotagede.
C. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini bertempat di HS Silver Kotagede. Ada beberapa
alasan yang melatarbelakangi ini dipilih menjadi lokasi penelitian.
Pertama, HS Silver merupakan toko perak yang semakin berkembang
hingga sekarang menjadi toko perak terbesar di Kotagede, dan
dengan toko perak yang lain. Diperhatikannya kesejahteraan karyawan
penting supaya karyawan yang sudah bekerja menjadi lebih loyal
terhadap toko perak HS Silver. HS Silver Kotagede termasuk dalam
industri padat karya sehingga harus memperhatikan kinerja karyawan
demi kelangsungan berkembangnya perusahaan. Selain itu HS Silver
Kotagede mampu menyerap tenaga kerja dari lingkungan setempat
sehingga dapat menyediakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat .
2. Waktu Penelitian
Penelitian ini telah dilaksanakan pada bulan desember tahun 2012.
D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampel
1. Populasi Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan pengrajin
perak HS Silver Kotagede yang berjumlah 35 karyawan.
2. Sampel Penelitian
Peneliti akan mengambil semua populasi untuk digunakan sebagai
sampel penelitian ini, sehingga sampel dalam penelitian ini didapat
dengan menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel dalam penelitian
ini berjumlah 35 responden.
E. Variabel dan Indikator
1. Variabel Bebas (Independen)
Variabel bebas (independen) merupakan variabel yang
variabel terikat atau dependen. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah :
a. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah perilaku pemimpin dalam
menggerakkan bawahannya sehingga mau bekerja sesuai dengan
tujuan perusahaan. Indikatornya meliputi: cara atasan memberi
tugas, cara atasan menetapkan standar dan prosedur kerja, cara
atasan memperlakukan karyawan, cara atasan memperhatikan
karyawan.
b. Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan faktor-faktor yang mendorong
karyawan untuk melakukan kegiatan yang menunjang proses
produksi perusahaan. Faktor-faktor tersebut dinyatakan dengan
skala Likert dengan mengukur indikator : keinginan karyawan
untuk mengembangkan ketrampilan dan keinginan karyawan untuk
mencapai target maksimal.
c. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keadaan tempat kerja fisik maupun
non fisik. Indikatornya meliputi: suasana kekeluargaan dengan
karyawan, keadaan tempat kerja yang nyaman, rasa aman kepada
2. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel terikat dalam
penelitian ini adalah kinerja karyawan. Loyalitas karyawan adalah
kesetiaan karyawan pada perusahaan sehingga karyawan memiliki
rasa tanggung jawab dan semangat kerja. Indikator yang akan diteliti
antara lain: kesetiaan pada perusahaan, bertanggung jawab atas
pekerjaan, tidak menerima tawaran perusahaan pesaing.
F. Data yang Dicari
1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama, yaitu
karyawan HS Silver Kotagede, yang melip
