ABSTRACT
Previous researches have demonstrated the role of organizational culture as a source of competitive advantage of the organization. This happens because the organizational culture that is built or developed in the organization will support the achievement of company objectives. Therefore, it is important to conduct research related to personal value as an indicator of leaders forming organizational culture. This study was conducted to test the value of personal leadership (self-direction, benevolence, security) and its influence on organizational culture (innovation, supportive, bureaucratic). Respondents in this study were employees of the unit Spirit Program PT. Dirgantara Indonesia. Three hypotheses were tested and found that two hypothesis were supported. The result show that self-direction as dimensions of the leader personal value becomes determinant / indicator in view of the dimensions of organizational culture innovation with value (sig. F change = 0.000, p <0.01) and the dimensions of personal value that security become a decisive leader / indicators in view bureaucratic organizational culture dimensions (sig. F Change = 0.001, p <0.01). While the benevolence is not a determinant / indicator in view of the dimensions of organizational culture supportive (sig. F change = 0.765, p <0.01). In conclusion, this study provides discussion and important implications for organizational leaders.
ABSTRAK
Penelitian terdahulu telah menunjukan peran budaya organisasi sebagai sumber keunggulan bersaing organisasi. Hal ini terjadi karena budaya organisasi yang dibangun atau dikembangkan dalam organisasi akan mendukung tercapainya tujuan operusahaan. Oleh karena itu, penting untuk melakukan penelitian terkait nilai personal pemimpin sebagai indikator pembentuk budaya organisasi. Penelitian ini dilakukan untuk menguji nilai personal pemimpin (self-direction, benevolence, security) dan pengaruhnya terhadap budaya organisasi (innovation, supportif, bureaucratic). Responden dalam penelitian ini adalah karyawan unit Program Spirit Pt. Dirgantara Indonesia. Dari tiga hipotesis yang diuji, ditemukan dua hipotesis yang didukung. Hasil menunjukan bahwa dimensi nilai personal pemimpin yaitu self-direction menjadi penentu / indikator dalam melihat dimensi budaya organisasi innovation dengan nilai (sig. F change = 0,000, p < 0,01) dan dimensi nilai personal pemimpin yaitu security menjadi penentu / indikator dalam melihat dimensi budaya organisasi bureaucratic (sig. F Change = 0,001, p < 0,01). Sedangkan dimensi nilai personal pemimpin yaitu benevolence tidak menjadi penentu / indikator dalam melihat dimensi budaya organisasi supportif (sig. F change = 0,765, p < 0,01). Sebagai penutup, penelitian ini memberikan diskusi implikasi penting untuk pimpinan organisasi.
Kata kunci: nilai personal pemimpin, budaya organisasi, self-direction, benevolence,
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRACT ... vii
ABSTRAK ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 4
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 5
1.4 Kegunaan Penelitian... 5
2.1.1 Nilai Personal ... 7
2.1.1.1 Penelitian Terdahulu Mengenai Nilai Personal... 9
2.1.2 Budaya Organisasi ... 10
2.1.2.1 Fungsi Budaya Organisasi ... 12
2.1.2.2 Elemen Budaya Organisasi ... 13
2.1.2.3 Terbentuknya Budaya Organisasi ... 14
2.1.2.4 Penelitian Terdahulu Mengenai Budaya Organisasi ... 15
2.3 Kerangka Penelitian ... 16
2.4 Hipotesis ... 17
2.5 Model Penelitian ... 18
BAB III METODELOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Riset ... 19
3.2 Populasi dan Sampel ... 19
3.3 Definisi Operasional Penelitian... 20
3.4 Teknik Pengumpulan Data ... 21
3.5 Metode Analisis Data ... 22
3.5.1 Uji Normalitas ... 22
3.5.2 Uji Outliers ... 22
3.5.3 Uji Validitas ... 22
3.5.4 Uji Reliabilitas ... 23
3.6 Ringkasan Empiris ... 25
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Pengumpulan Data ... 28
4.2 Karakteristik Responden ... 29
4.3 Uji Normalitas ... 30
4.4 Uji Outliers ... 31
4.5 Uji Validitas ... 33
4.6 Uji Reliabilitas ... 36
4.7 Uji Statistik Deskriptif ... 38
4.8 Uji Korelasi ... 39
4.9 Tipologi Nilai Personal Pemimpin dan Budaya Organisasi ... 43
4.10 Analisis Regresi Hirarkis ... 44
4.11 Pembahasan ... 52
BAB V SIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL, KETERBATASAN DAN SARAN PENELITIAN 5.1 Simpulan ... 57
5.2 Implikasi Manajerial ... 59
5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian ... 60
Daftar Pustaka ... 61
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Terbentuknya Budaya Organisasi ... 13
Gambar 2.2 Kerangka Penelitian ... 14
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel ... 19
Tabel 3.2 Ringkasan Empiris ... 23
Tabel 4.1 Karakteristik Responden ... 27
Tabel 4.2 Hasil Uji Normalitas ... 29
Tabel 4.3 Hasil Uji Outliers ... 30
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Awal ... 32
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Akhir ... 33
Tabel 4.6 Hasil Uji Realibilitas ... 35
Tabel 4.7 Hasil Uji Deskriptif ... 36
Tabel 4.8 Hasil Uji Korelasi ... 39
Tabel 4.9 Tipologi Nilai Personal dan Budaya Organisasi ... 41
Tabel 4.10 Hasil Uji Regresi Linear Hierarkis Self-direction Terhadap Innovation ... 43
Tabel 4.11 Hasil Uji Regresi Linear Hierarkis Benevolence Terhadap Supportif ... 45
Tabel 4.12 Uji Regresi Linier Hierarkis Security Terhadap Bureaucratic ... 47
Tabel 4.13 Uji Regresi Linear Hirarkis Nilai Personal Pemimipin Terhadap Budaya Organisasi ... 49
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 ... 64
Lampiran 2 ... 69
Lampiran 3 ... 70
Lampiran 4 ... 82
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Penelitian
Pentingnya budaya organisasi sebagai keunggulan bersaing telah dibuktikan oleh perusahaan-perusahaan terbaik di dunia (Trice dan Bayer, 1993; Bennis dan Nanus, 1985; Donahue, 2001; Denison, 1990 dalam Giberson et.al, 2009). Hal ini terjadi pada Google. Menurut Fortune Magazine (2012) Google berhasil menjadi salah satu perusahaan terbaik tahun 2012 karena budaya organisasi yang dijalankan (Kompas, 2013). Budaya organisasi Google yang menekankan budaya kreativitas dan inovasi telah menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan (Ibtimes, 2012). Hal ini berdampak pada daya saing Google sehingga menurut Wikipedia (2013) Google merupakan situs web yang paling banyak dikunjungi di dunia.
Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perekat sosial yang perlu diciptakan dan dihayati serta dilaksanakannya nilai-nilai yang terkandung di dalamnya demi kehidupan bersama dalam organisasi (Marcoulides and Heck, 1993; Kritner and Kinicki , 1995 dalam Koesmono, 2005). Selain itu, budaya organisasi merupakan pola asumsi – asumsi dasar yang oleh satu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkan melalui pelajaran untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang telah berjalan cukup lama untuk dipandang sahih, dan sebab itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berpikir, dan merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut (Schein, 1992 dalam Sobirin, 2009).
Wallach (1983) mengemukakan bahwa tidak terdapat budaya yang baik atau buruk, budaya dikatakan baik atau dapat disebut juga efektif bila dapat mencapai tujuan organisasi. Ia membagi budaya organisasi menjadi 3 dimensi. Pertama, yaitu
bureaucratic yaitu terdapat garis yang jelas antara tanggung jawab dan otoritas, dalam
organisasi yang memiliki budaya ini biasanya organisasi didasari oleh kontrol dan kekuasaan. Kedua adalah inovative, merupakan budaya yang dinamis dan kreatif. Organisasi ini merupakan tempat kerja yang penuh kreativitas disertai dengan tantangan dan resiko. Karyawan yang kreatif, menyukai tantangan, mengutamakan hasil dalam bekerja, dan pengambil resiko akan merasa nyaman dengan budaya ini. Ketiga adalah
supportive, yaitu budaya organisasi dimana terdapat orang-orang yang saling membantu
Riset-riset terdahulu juga telah menunjukan dampak budaya organisasi terhadap sikap-sikap karyawan dan kinerja organisasi. Sulistyaningsih,dkk. (2012) menemukan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena budaya organisasi yang kuat merupakan hasil dari penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya (Soedjono, 2005). Lewat makna budaya organisasi yang dimengerti oleh karyawan, perusahaan dapat mengarahkan kinerja karyawan untuk semakin meningkat. Berson dkk (2009) juga menemukan budaya organisasi bureaucratic akan menciptakan efisiensi dalam bekerja. Budaya bureaucratic menekankan pada formalisasi, spesialisasi, dan rendahnya fleksibilitas. Budaya ini menekankan pada ketepatan bekerja sehingga membantu karyawan untuk mengerjakan tugas mereka dengan lebih efisien (Lawrence dan Lorsch, 1967 dalam Berson dkk., 2009).
Dampak budaya organisasi terhadap sikap-sikap dalam bekerja juga telah banyak diteliti. Brahmasari dan Suprayetno (2008) menemukan bahwa budaya organisasi memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal yang sama ditemukan oleh Berson dkk (2008) bahwa budaya organisasi supportive memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja. Budaya supportive merupakan budaya organisasi yang di dalamnya terdapat rekan sekerja yang ramah serta lingkungan kerja yang dapat dipercaya. Hal ini mendukung karyawan untuk memiliki kepuasan kerja yang tinggi.
pemicu tumbuhnya komitmen organisasi. Penelitian mereka menemukan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi.
Penelitian mengenai dampak budaya organisasi terhadap sikap dan kinerja organisasi sudah banyak dilakukan namun penelitian terdahulu masih minim dalam menguji peran karakteristik personal pemimpin terhadap budaya organisasi. Minimnya riset empiris mengenai karakter pemimpin dengan budaya organisasi, dapat disebabkan oleh kesulitan dalam hal melakukan pengukuran terhadap karakteristik psikologi seorang pemimpin (Giberson dkk., 2009). Oleh sebab itu, penulis akan melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Karakteristik Nilai Personal Pemimpin Terhadap Budaya Organisasi : Studi Pada Unit Program Spirit PT. Dirgantara Indonesia”. Penelitian ini diharapkan dapat mengisi kekosongan mengenai pengaruh karakteristik nilai personal pemimpin terhadap budaya organisasi.
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah peneliti jelaskan maka, dapat diidentifikasikan masalah sebagai berikut :
• Bagaimana karakteristik nilai personal pemimpin yang terdapat di unit Program Spirit PT. Dirgantara Indonesia?
• Apakah terdapat pengaruh antara nilai pribadi pemimpin (self-direction, security dan benevolence) terhadap budaya organisasi yaitu (innovation, bureaucratic, dan supportive) yang terdapat di unit Program Spirit PT. Dirgantara Indonesia?
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian
Adapun tujuan mengadakan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui karakteristik nilai personal pemimpin di unit Program Spirit PT. Dirgantara Indonesia.
2. Untuk mengetahui budaya organisasi yang ada di unit Program Spirit PT. Dirgantara Indonesia.
3. Untuk menguji dan menganalisis besarnya pengaruh antara nilai pribadi
pemimpin (self-direction, security, dan benevolence) terhadap budaya organisasi yaitu (innovation, bureaucratic, dan supportive) yang terdapat di unit Program Spirit PT. Dirgantara Indonesia.
1.4. Kegunaan Penelitian
Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut : 1. Manfaat bagi akademisi
Penelitian ini dapat memberikan bukti tentang adanya pengaruh antara nilai pribadi pemimpin terhadap budaya organisasi di unit Program Spirit PT. Dirgantara Indonesia.
Diharapkan dengan adanya penelitian ini organisasi dapat memperoleh masukan positif dan membantu organisasi untuk dapat mengetahui budaya organisasi yang terdapat di unit Program PT. Dirgantara Indonesia dan nilai-nilai pribadi apa yang paling banyak di anut oleh pemimpin di dalamnya.
3. Manfaat bagi pihak lain
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI MANAJERIAL, KETERBATASAN, DAN
SARAN PENELITIAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab empat, dengan menggunakan metode analisi regresi linear hirarkis yang telah mengidentifikasikan keseluruhan dimensi dari nilai personal pemimpin dimana self-direction memiliki pengaruh positif terhadap budaya organisasi
innovation dan nilai personal pemimpin yang berupa security memiliki pengaruh positif
terhadap budaya organisasi bureaucratic. Sedangkan nilai personal pemimpin yang berupa benevolence berpengaruh secara negatif terhadap budaya organisasi supportif.
Pertama, self-direction memiliki pengaruh positif terhadap budaya organisasi
innovation (Sig. F Change = 0,000, p < 0,01). Orang yang memiliki nilai self-direction
merupakan individu dengan pemikiran dan tindakan independen dalam memilih, membuat sesuatu, dan mengeksplorasi suatu hal. Seorang pemimpin yang memiliki nilai
self-direction dapat menciptakan suatu budaya organisasi yang kreatif. Hasil penelitian
sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Berson dkk. (2008) yang menyatakan bahwa nilai self-direction yang dimiliki pemimpin mempengaruhi secara positif budaya organisasi yang berupa innovation.
penelitian yang dilakukan oleh Berson dkk. (2008) yang menyatakan bahwa nilai
security yang dimiliki pemimpin mempengaruhi secara positif budaya organisasi yang
berupa bureaucratic. Orang yang memiliki nilai security merupakan individu yang mementingkan rasa aman, kesesuain, dan menjaga stabilitas sosial terhadap suatu hubungan dengan orang lain maupun diri sendiri. Pemimpin dengan nilai ini menciptakan budaya organisasi yang terstruktur dan sistematis.
Ketiga, benevolence berpengaruh negatif terhadap supportif . Hasil ini tidak mendukung penelitian yang dilakukan oleh Berson dkk. (2008) yang menyatakan bahwa nilai benevolence yang dimiliki pemimpin mempengaruhi secara positif budaya organisasi yang berupa supportif. Perbedaan hasil pada penelitian ini dapat disebabkan adanya kemungkinan bahwa unit program Spirit yang bergerak dalam bidang pembuatan komponen pesawat tidak memiliki kecocokan dalam mengadopsi budaya supportif. Wallach (1983) mengatakan bahwa perilaku yang sesuai pada satu divisi mungkin memiliki perbedaan bila diterapkan pada divisi yang lain.
perusahaan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Pembentukan budaya organisasi tersebut salah satunya dapat dilakukan dengan cara memberikan nilai-nilai lewat pemimpin.
5.2 Implikasi Manajerial
Berdasarkan hasil pengujian dari nilai personal terhadap budaya organisasi, terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai masukan untuk perusahaan dalam penelitian ini. Pertama, budaya organisasi sudah terbukti menjadi suatu keunggulan bersaing bagi perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan dapat membangun budaya organisasi yang sesuai dengan tujuan perusahaan.
Kedua, nilai personal pemimpin akan menentukan budaya organisasi suatu perusahaan. Dalam penelitian ini nilai pemimpin yang berupa security menjadi indikator paling tinggi. Maka akan terbentuk budaya organisasi berupa bureaucratic. Budaya
bureaucratic merupakan budaya yang memiliki kontrol tinggi, terstruktur, dan
5.3 Keterbatasan dan Saran Penelitian
Beberapa keterbatasan penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut. Pertama, data mengenai variabel nilai personal pemimpin diperoleh lewat penilaian para karyawan lewat kuesioner yang diberikan, dapat terjadi kemungkinan karyawan tidak mengenal dengan baik nilai personal yang dimiliki pemimpin mereka. Kedua, dalam penelitian ini pembagian kuesioner tidak dilakukan secara langsung oleh peneliti sehingga terdapat kemungkinan tingkat pengembalian menjadi kecil.
Dengan denikian, untuk penelitian mendatang beberapa hal yang disarankan.
Pertama, diharapkan untuk penilaian variabel nilai personal pemimpin dapat dilakukan
oleh para pemimpin. Pemimpin dapat menilai sendiri nilai personal apa yang dimiliki oleh dirinya. Kedua, penulis dapat membagikan kuesioner secara langsung kepada responden dengan melihat kondisi perusahaan tempat dilakukan penelitian dan untuk meningkatkan tingkat pengembalian.
Ketiga, agar penelitian dapat menambahkan dimensi-dimensi nilai personal
DAFTAR PUSTAKA
Berson, Y., Oreg, S., & Dvir, T. (2008). CEO Values, organizational culture and firm outcomes. Journal of Organizational Behaviour, IS, 29: 615-633.
Brahmana dan Suprayetno. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Manajemen dan Kewirausahan, ISSN 2338-8234.
Carolina, Veronica.,dkk. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS
21.0). Penerbit Alfabeta. Bandung.
Chatterjee, Surojit (2012). Top 5 Reasons Why Google is the Best Company to Work For. Ibtimes, 20 January 2012 diakses dari http://www.ibtimes.com/top-5-r easons-why-google-best-company-work-553844 pada tanggal 30 September 2013.
Derajat dan Rosyidah. (2012). Hubungan Budaya organisasi Dengan Komitmen
Organisasi Perawat Bagian Rawat Inap Kelas II dan III Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Yogyakarta. Jurnal Kesmas UAD.
Giberson, R. Tomas., T.,dkk. (2009). Leadership and Organizational Culture: Linking CEO Characteristics to Cultural Values. Bus Psychol, IS, 24: 123-137.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS, Badan
Jogiyanto. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. BPFE UGM. Jogjakarta.
Kurniawan, Albert.,dkk. (2013). Aplikasi SPSS untuk SMART Riset (Program IBM SPSS
21.0). Penerbit Alfabeta. Bandung.
Panji, Aditya.15 Perusahaan Teknologi Terbaik Untuk Bekerja. Harian Kompas, 22 Januari 2013 diakses dari
http://tekno.kompas.com/read/2013/01/22//07382515/15.perusahaan.teknologi.te rbaik.untuk.bekerja pada tanggal 8 Oktober 2013.
Robbins S dan Coulter M. (2007), Manajemen. Indeks. Jakarta.
Schwartz, H.Shalom. (1994). Are There Universals Aspects in The Structure and Contents of Human Values. Journal of Social Issues., IS, 4:19-45.
Sekaran, Uma. (2000). Research Methods For Business : a Skill Building Approach, 3rd Edition. John Wiley Sons, Inc.
Sobirin, Achmad. (2009). Budaya Organisasi. Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.
Soedjono. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan
Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di
Surabaya.Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1 Maret 2005:
22-47.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualititatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.
Sulistyaningsih., Dewi, A.Sari., & Wijayanti, T.Yani. (2012). Jurnal Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.
Sosiologi Efektif, th6. No.2.
Wallach, J.Ellen. (1983). Individuals and Organizations : The Cultural Match. Training
