1 BAB I
PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Rotasi kerja dapat didefinisikan sebagai bekerja pada tugas yang berbeda atau
dalam posisi yang berbeda untuk periode waktu tertentu (Jorgensen dkk, 2005, hal
1723). Cara yang dipakai untuk melakukan rotasi kerja di sini adalah dengan
transfer lateral, yang bertujuan memungkinkan karyawan untuk mendapatkan
berbagai pengetahuan, keterampilan dan kompetensi dan juga dipandang sebagai
teknik pelatihan kerja (Gomez dan Lorente, 2004, hal 241; Karadimas dan
Papastamatiou, 2000, hal 39). Dengan demikian rotasi kerja tadi memiliki efek
pada motivasi karyawan (Huang, 1999, hal 75).
Topik rotasi pekerjaan, sebagian besar dianggap dalam literatur sumber daya
manusia, sebagai metode efektif untuk mengembangkan keterampilan dan
memberikan motivasi. Meskipun karyawan bergerak dari satu tugas ke yang lain
untuk waktu yang ditetapkan didasarkan pada logika sederhana, nilai kepada
karyawan cukup tinggi. Rotasi kerja, terutama ketika fokus pada 'fleksibilitas
fungsional' adalah teknik penting (Friedrich dan Kabst, 1998, hal 504). Pembuatan
profil tenaga kerja dengan fleksibilitas fungsional merupakan alat penting dalam
mendesain ulang tugas. Singkatnya ada banyak manfaat untuk meningkatkan
motivasi dan produktivitas (Gannon dan Brainin, 1971, hal 143). Menurun
monoton, menciptakan kesempatan pelatihan, meletakkan dasar untuk posisi
manajemen senior, mendukung pengembangan karir, pelonggaran adaptasi
2 Rotasi jabatan akan memberikan keuntungan atau manfaat kepada perusahaan
yaitu akan memiliki karyawan yang kompeten dalam beberapa jenis pekerjaan.
Sedang untuk karyawan, selain manfaat seperti yang dikemukakan di atas, rotasi
jabatan juga menyebabkan karyawan lebih percaya diri dan mempunyai sudut
pandang yang bersifat organisasional mengenai perusahaannya karena ia
mempunyai pengetahuan yang menyeluruh tentang unit kerja dalam tingkatan
tersebut. Selain itu rotasi jabatan mampu menjadi jalan keluar untuk mengatasi
kebosanan dan kejenuhan karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat
termotivasi dalam bekerja untuk mencapai prestasi yang tinggi. Melalui rotasi
jabatan, karyawan memperoleh kesempatan untuk menguasai beberapa jenis
pekerjaan, hal ini juga dapat meningkatkan wawasan, pengalaman, pengetahuan,
kemampuan dan keahlian.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kaymaz pada tahun 2010 dengan
mengambil tempat di industri otomotif Turki diketahui bahwa praktek rotasi kerja
memiliki efek yang positif terhadap motivasi kerja. Hal ini bisa dibuktikan dengan
hasil dari analisis data yang telah dilakukan oleh peneliti bahwa rotasi kerja bisa
meningkatkan motivasi kerja melalui penurunan monoton (decreased monotony).
Penurunan monoton sangat penting dalam mempengaruhi motivasi dikarenakan
dapat membantu seseorang keluar dari stres dan kebosanan yang dihadapi dalam
rutinitas pekerjaannya.. Dengan mengurangi pekerjaan yang monoton tadi maka
motivasi atau semangat kerja akan meningkat karena faktor pemicu menurunnya
3 Di sisi lain Sundin (2001) menambahkan bahwa alasan dilakukannya rotasi
pekerjaan adalah bahwa tugas atau pekerjaan bersifat monoton yang dilaksanakan
terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari
pegawai. Berangkat dari pengertian tadi diketahui bahwa semakin lama seseorang
itu dengan tugas atau rutinitas yang sama setiap saat akan mengakibatkan
semangat atau motivasi dalam bekerja menjadi semakin turun. Hal ini karena dia
sudah jenuh dengan pekerjaan yang selama ini dia lakukan. Maka perlu dilakukan
rotasi kerja ke tempat lain yang berbeda jenis pekerjaannya. Hal ini selain
mencegah kebosanan juga untuk menghindari spesialisasi pekerjaan, sehingga
karyawan tersebut tidak hanya bisa di satu bidang pekerjaan tapi juga bisa di
bidang pekerjaan yang lain agar kedepannya jika dia menjadi seorang pemimpin
tahu prosedur kerja di suatu bidang tertentu sehingga bisa mengambil kebijakan
atau langkah yang terbaik bagi organisasinya.
Menurut Mathis dan Jackson (2001, hal 82) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan salah satunya adalah motivasi. Namun motivasi bukanlah akhir
dari tujuan rotasi kerja yang ingin dicapai. Karena masih ada tujuan selanjutnya
setelah bisa meningkatkan motivasi yaitu kinerja, tentu saja kinerja yang lebih
baik, lebih meningkat sebelum dilakukan rotasi kerja. Karena keberhasilan suatu
organisasi tidak dilihat dari bagaimana melakukan rotasi kerja yang baik saja atau
bisa meningkatkan motivasi saja tapi yang menjadi tujuan akhir dari kesemua tadi
adalah kinerja yang meningkat yang bisa menambah kualitas maupun kuantitas
4 Lebih lanjut Robbins (2006) menjelaskan bahwa rotasi pekerjaan dapat
diartikan sebagai perubahan periodik pekerja dari satu tugas ke tugas yang
lainnya. Kalau dilihat sekilas maka pengertian ini mirip dengan mutasi yaitu
perpindahan seseorang dari bagian satu ke bagian yang lain dalam suatu
organisasi. Perpindahan tadi bisa dalam satu tingkatan yang sama yang biasa
disebut mutasi. Dan juga bisa dalam tingkatan yang berbeda seperti promosi. Baik
rotasi maupun promosi sama-sama terjadi perpindahan karyawan dengan tugas
dan tanggung jawab yang berbeda-beda.
Sedang rotasi kerja menurut Kaymaz (2010) lebih sempit yaitu sebatas
perpindahan karyawan dari satu bagian ke bagian yang lain. Tidak ada
perpindahan karyawan ke tingkatan yang lebih atas atau ke bawah. Rotasi dipakai
sebagai alat untuk mengurangi kejenuhan atau monoton dalam bekerja. Rotasi
belum dipakai untuk meningkatkan atau menurunkan jenjang kepangkatan
seorang karyawan. Berbeda dengan pengertian rotasi kerja menurut Robbins
(2006) di mana rotasi kerja tidak sebatas terjadi perpindahan dari satu bagaian ke
bagian yang lain tapi bisa juga naik ke jenjang tingkatan yang lebih tinggi atau
bahkan turun tingkatan ke bawahnya.
Mutasi atau perpindahan merupakan kegiatan memindahkan karyawan dari
satu tempat ke tempat yang lain. Mutasi ini dilakukan untuk memenuhi bagian
lain yang kekurangan tenaga kerja, menghilangkan kejenuhan karyawan dan bisa
juga untuk meningkatkan motivasi. Dengan perubahan suasana kerja dan jenis
pekerjaan yang lain dari pekerjaan semula diharapkan karyawan menjadi terpacu
5 diharapkan karyawan yang mendapat promosi tadi menjadi lebih termotivasi
karena pangkatnya naik, pekerjaannya berbeda dan mungkin gaji yang naik juga.
Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah mutasi atau promosi dapat
memberikan dorongan terhadap kinerja dari masing-masing karyawan yang
mengalami mutasi atau promosi tadi.
Selain rotasi kerja, mutasi dan promosi yang mempengaruhi kinerja seperti
uraian di atas, masih ada faktor lain yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan
yaitu remunerasi. Orang bekerja dengan bersungguh-sungguh tentu ada
maksudnya yaitu ingin mendapatkan penilaian yang baik dari atasannya. Karena
dengan penilaian yang baik tadi maka tambahan penghasilan (remunerasi) yang
diterima juga akan lebih besar. Dengan adanya remunerasi tadi seseorang akan
bekerja dengan lebih giat, lebih semangat lagi, yang pada akhirnya akan
meningkatkan kinerja dari masing-masing karyawan.
Dalam penelitiannya Kaymaz (2010) mengambil contoh di industri
otomotif. Perusahaan yang dipilih juga harus berskala besar dan merupakan
produsen di sektor otomotif. Industri otomotif dipilih untuk diteliti karena
didalamnya terdapat persaingan yang sangat ketat antar perusahaan. Hal ini
dikarenakan dengan semakin banyak perusahaan yang bergerak di bidang yang
sama dan dengan peralatan atau mesin-mesin yang hampir sama. Maka perlu
strategi agar para karyawan tidak menurun semangat atau motivasinya dalam
bekerja. Salah satu cara yang biasa ditempuh di industri otomotif tadi adalah
dengan memindahkan para manajer dari satu bagian ke bagian yang lain. Para
6 tadi tetap bisa memimpin para bawahannya dengan baik dan tidak menurunkan
semnagat kerjanya.
Jika ditilik dengan Direktorat Jenderal Pajak dalam hal ini Kantor
Pelayanan Pajak, ada beberapa kemiripin jika kita lihat lebih seksama. Pertama, di
industri otomotif persaingan antar sesama perusahaan adalah untuk menambah
penghasilan sedang di Direktorat Jenderal Pajak memang tidak ada persaingan
tapi tujuan yang dicapai sama dengan indutri otomotif yaitu menambah
penghasilan atau penerimaan dari target yang dibebankan oleh pemerintah yang
setiap tahun selalu naik targetnya. Kedua, di industri otomotif ada para manajer
yang memegang peranan dalam memajukan perusahaan untuk memenangkan
persaingan dan di Direktorat Jenderal Pajak ada kepala seksi yang punya tugas
dan fungsi yang hampir sama yaitu mengatur para karyawan dalam melayani
wajib pajak dan menghimpun penerimaan (pajak) dari wajib pajak juga. Jadi ada
semacam dua tugas yang dilakukan oleh Direktorat Jenderal Pajak yaitu melayani
keinginan wajib pajak dan menghimpun penerimaan negara di bidang pajak.
Selain itu baik di bidang otomotif maupun kantor pajak para manajer mengalami
rotasi setelah menduduki jabatan beberapa tahun. Mereka tidak bisa menetap di
suatu tempat selamanya.
Sedang perbedaan yang bisa dilihat secara jelas adalah Direktorat Jenderal
Pajak bukanlah badan usaha yang mencari keuntungan tapi memberi pelayanan
kepada Wajib Pajak mengenai tata cara pembayaran dan pelaporan pajak ke
negara. Pajak sangat penting bagi negara karena dengan pajak yang telah dibayar
7 hampir sebagian besar APBN di negara kita ditopang dari sektor pajak. Selain itu
tidak ada istilah bersaing dengan badan usaha yang lain karena tidak ada
pesaingnya, hanya ada satu badan usaha atau direktorat yang menghimpun
penerimaan pajak di Indonesia.
Berdasarkan penjelasan mengenai pentingnya rotasi kerja terhadap kinerja
karyawan dan faktor lain selain rotasi yang bisa meningkatkan kinerja. Maka
penulis merasa perlu mengadakan penelitian tentang rotasi kerja, mutasi, promosi
dan remunerasi dalam mempengaruhi kinerja para karyawan yang dituangkan ke
dalam judul “ROTASI, MUTASI DAN PROMOSI KARYAWAN DI KANTOR
PELAYANAN PAJAK PRATAMA KLATEN”.
B. Perumusan Masalah
Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Kaymaz pada tahun 2010 di
industri otomotif Turki di ketahui bahwa rotasi kerja dapat mengurangi efek
kebosanan karyawan dalam bekerja. Setelah bekerja dengan jenis pekerjaan yang
sama dan dalam jangka waktu yang lama pasti ada kebosanan dalam diri
karyawan sehingga perlu diadakan rotasi antar bagaian. Dengan diadakannya
rotasi, karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja karena tidak harus
berhadapan dengan pekerjaan yang sama setiap saat sehingga motivasi dalam
bekerja menjadi lebih meningkat.
Sedang menurut Mathis dan Jackson (2001) mengatakan bahwa rotasi
tidak hanya meningkatkan motivasi tetapi lebih dari itu yaitu kinerja karyawan
8 rotasi adalah meningkatnya kinerja karyawan. Tidak hanya rotasi yang bisa
meningkatkan kinerja tetapi masih ada faktor lain yang bisa meningkatkan kinerja
seperti mutasi, promosi dan remunerasi.
Responden yang dipakai dalam penelitian ini sebanyak enam orang yang
telah mengalami berbagai macam kondisi seperti rotasi, mutasi, promosi dan
remunerasi. Mereka sering diminta pendapatnya ketika akan terjadi rotasi, mutasi
dan promosi. Sesuai dengan uraian tersebut maka perumusan masalah yang dapat dimunculkan adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan rotasi, mutasi, promosi dan remunerasi di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Klaten?
2. Apakah manfaat dari diadakannya rotasi, mutasi, promosi dan remunerasi bagi
Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Kartulus Kaymaz (2010) di
industri otomotif tentang pengaruh rotasi kerja terhadap peningkatan motivasi
para manajer dan penelitian yang yang sedang dilakukan serta sesuai perumusan
masalah di atas, maka tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah sebagai
berikut :
1. Untuk meneliti pelaksanaan rotasi, mutasi, promosi dan remunerasi di Kantor
Pelayanan Pajak Pratama Klaten.
2. Untuk meneliti manfaat dari diadakannya rotasi, mutasi, promosi dan
9 D. Manfaat Penelitian
1. Untuk Keilmuan
Dengan adanya penelitian ini bisa menambah wawasan atau pengetahuan baru
di bidang manajemen sumber daya manusia yaitu rotasi kerja tidak hanya
mempengaruhi motivasi seperti yang dijelaskan oleh Kartulus Kaymaz dalam
penelitiannya di industri otomotif Turki tetapi lebih dari itu yaitu bisa
meningkatkan kinerja sebagai tujuan akhir yang hendak dicapai. Karena
dengan meningkatnya motivasi berarti meningkat juga kinerja seseorang
sehingga banyak pekerjaan yang selesai. Rotasi tidak hanya berlaku di bidang
industri atau bisnis saja tetapi di bidang pemerintahan juga ada kegiatan rotasi
seperti yang terjadi selama ini di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Klaten.
Selain rotasi kerja masih ada beberapa faktor lain yang bisa mempengaruhi
kinerja yaitu mutasi (perpindahan kantor), promosi (kenaikan pangkat) dan
remunerasi (tambahan penghasilan).
2. Untuk KPP Pratama Klaten
Dengan adanya penelitian ini bisa dipakai oleh para pimpinan untuk membuat
kebijakan yang lebih baik lagi tentang rotasi, mutasi, promosi dan remunerasi
terhadap para karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja mereka. Selain
itu diharapkan kedepannya tidak ada lagi penyalahgunaan wewenang dari
petugas pajak dalam pelaksanaan tugasnya. Sehingga praktik-praktik seperti
korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) tidak terjadi lagi karena dalam jangka
waktu tertentu terjadi perputaran pegawai. Sehingga kantor pajak yang bersih
