1
PERAN ROTASI DAN MUTASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI 4 (EMPAT) PERUSAHAAN IMPOR AREA
JAKARTA UTARA PADA TAHUN 2020
Marti Hartati
Universitas Mitra Karya
martihartati@umika.co.id
Abstract
This study aims to explain the alleged relationship between job rotation and job transfer on employee performance in 4 import companies in North Jakarta. The sample data taken was 96 respondents. By using the Structural Equation method or SEM the data processing and analysis were carried out. The findings of this study indicate that there is a significant positive relationship between employee rotation and employee performance partially, but it does not show a significant effect on employee transfer on employee performance.
Keywords: Employee Performance, Employee Rotation and Employee Movements
1. PENDAHULUAN
Perkembangan dan pertumbuhan sektor impor terutama dalam kerjasama impor china 10 tahun terakhir dalam perekonomian Indonesia ditandai oleh kegiatan perusahaan impor berskala kecil yang mulai bermunculan. Banyak dari perusahaan tersebut masih memiliki struktur kepemilikan pribadi berbasis kerjasama perkongsian atau persekutuan.
Melalui pra survey wawancara lisan penulis menduga bahwa terdapat ketidakefektifan dalam manajemen rotasi mutasi karyawan pada perusahaan yang penulis amati. Beberapa indikasinya adalah pergeseran karyawan dilakukan kurang melihat unsur demografis sosialis dari profil karyawan. Sehingga penulis
menduga sangat dimungkinkan terjadinya distorsi keahlian dan kecepatan dalam hal daya serap dan adaptasi bagi karyawan tersebut sehingga diduga berujuang kepada penurunan kinerja jangka pendeknya.
Kinerja individu karyawan memainkan peran sebagai penentu utama keberhasilan organisasi dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja dan produktivitas organisasi (Mathis & Jackson, 2011). Dimana menurut pengamatan penulis dalam survei awal menduga terjadinya penurunan kinerja karyawan. Ditandai dengan menurunnya omset. Pelayanan konsumen yang kurang memuaskan dan sistem admin yang kurang akurat. Menurut (Dessler, 2013)
2 dan (Human et al., 2015) untuk
mengembangkan sumber daya manusia, selain pendidikan dan pelatihan, rotasi kerja dan pemagangan juga dapat dilakukan. Rotasi kerja dimaksudkan untuk mengurangi kejenuhan dan kebosanan, memberikan variasi dan kesegaran kerja, serta meningkatkan kemampuan keterampilan serta pengalaman bagi karyawan. Dengan demikian, apabila seorang pegawai sedang cuti atau tidak masuk kerja atau absen maka tugas dan pekerjaan pegawai yang bersangkutan dapat digantikan oleh pegawai yang lain. Penulis melihat dan menduga di beberapa divisi dalam perusahaan yang diamati sangat lamban dalam menerapkan kebijakan rotasi. (Indrayati & YUNIAWAN, 2014)
Selain rotasi, sistem mutasi sangat penting karena individu sebagai pekerja akan merasa dihargai karena tidak disia-siakan oleh instansi atau perusahaan, melainkan menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat. Hal tersebut dapat memberikan dorongan kepada individu tersebut agar kinerjanya meningkat sesuai dengan ekspektasi lembaga atau perusahaan (Dessler, 2013). Mutasi adalah kegiatan memindahkan pekerja dari satu tempat kerja ke tempat lain. Namun mutasi tidak selalu sama dengan transfer. Mutasi meliputi kegiatan
memindahkan pekerja, mengalihkan tanggung jawab, mengalihkan status pekerjaan. Alasan peneliti melakukan penelitian tentang rotasi dan mutasi pekerjaan adalah karena selain berfungsi untuk pengembangan sumber daya manusia, mutasi juga diyakini dapat memberikan banyak manfaat lain bagi organisasi, mutasi dan rotasi dapat mencegah terjadinya kebosanan dan dapat mengurangi absensi pegawai. Menurut Manggarsih (Manggarsih, 1996) manfaat kebijakan tersebut tidak langsung dari rotasi bagi organisasi adalah ketika pegawai memiliki ketrampilan yang lebih luas di bidang pekerjaannya, sehingga memudahkan dalam menjadwalkan pekerjaan, mengelola cuti pegawai dan beradaptasi dengan perubahan. Selain itu, kemampuan perusahaan untuk beradaptasi terhadap perubahan sangat dibutuhkan untuk dapat bertahan dalam kondisi saat ini, dimana perubahan merupakan hal yang lumrah dan berlangsung lebih cepat dari waktu ke waktu. Mengenai mutasi, peneliti memilih mutasi karena peneliti sependapat bahwa sistem mutasi sangat penting karena individu sebagai pekerja akan merasa dihargai dan itu berarti tidak disia-siakan oleh instansi atau perusahaan, yang berarti juga menempatkan tenaga kerja pada tempat yang tepat. Hal tersebut dapat memberikan dorongan kepada
3 individu tersebut agar kinerjanya
meningkat sesuai dengan harapan lembaga atau perusahaan.
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh rotasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai pada 4 obyek perusahaan impor yang diteliti dan pengaruh mutasi pekerjaan terhadap kinerja pegawai serta pengaruh rotasi dan mutasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
(Hasibuan & Hasibuan, 2016) gerakan rotasi memiliki manfaat sebagai berikut: (a) meningkatkan produktivitas; (b) Menciptakan keseimbangan antara energi dan komposisi posisi; (c) Memperluas atau meningkatkan pengetahuan karyawan; (d) Menghilangkan kebosanan atau kebosanan karyawan sehubungan dengan pekerjaan; (e) Memberikan insentif agar karyawan ingin maju dalam karir yang lebih tinggi; (f) Untuk menegakkan atau menegakkan pembatasan yang diberlakukan oleh karyawan; (g) Insentif atau moral yang meningkat melalui kompetisi terbuka; (h) Memberikan penghargaan atas prestasinya; (i) Untuk tindakan keamanan yang lebih baik; (j) Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan; (k) Untuk menyelesaikan perselisihan antar karyawan.
Selanjutnya menurut rahmad (RAHMAD PRAMUDYA, 2020) dan (Cascio, 2012) mutasi merupakan fungsi dari pengembangan pegawai, karena tujuan utamanya adalah untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja pada organisasi terkait. Layanan transfer tindak lanjut dari pengukuran kinerja karyawan. Dari hasil pekerjaan tersebut akan diketahui kemampuan seorang karyawan dalam menyelesaikan job description yang diberikan kepadanya. Kritik yang tidak kalah keras ditujukan bagian ketenagakerjaan menyangkut masalah pengalihan, seperti ketidakadilan atau keterbukaan pembuat keputusan dalam proses ini.
(Robbins, 2017) mengemukakan 5 jenis mutasi ditinjau dari tujuannya, yaitu: 1. Alih Produksi
Adalah pemindahan penugasan seorang karyawan dari satu bagian ke bagian lain secara horizontal, di mana di satu bagian kebutuhan akan pekerjaan bertambah, atau ke bagian lain yang terdapat lowongan kerja karena ada karyawan yang keluar atau pensiun. 2. Transfer Penggantian
Adalah perpindahan penugasan pegawai yang sudah lama menjabat ke posisi lain secara horizontal untuk menggantikan pegawai lain yang masa jasanya kurang atau diberhentikan.
4 3. Transfer Perbaikan
Adalah perpindahan penugasan seorang pegawai ke jabatan atau pekerjaan lain baik pekerjaan itu sama atau tidak atas permintaan pegawai yang bersangkutan.
4. Transfer Shift
Merupakan pemindahan penugasan seorang karyawan yang horizontal dari satu tim ke tim lain sedangkan pekerjaan tetap sama tetapi jam kerjanya berbeda. Umumnya pembagian kerja dibagi menjadi 3 shift. Yakni shift satu, shift dua dan shift tiga.
5. Transfer Versality
Merupakan pengalihan penugasan seorang karyawan ke suatu posisi atau pekerjaan lain secara horizontal sehingga karyawan yang bersangkutan dapat melaksanakan pekerjaan atau menjadi ahli di berbagai bidang pekerjaan.
Menurut Hasibuan dalam (Hasibuan & Hasibuan, 2016) tujuan mutasi sebagai bahan berfikir:
1. Meningkatkan produktivitas karyawan 2. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
3. Menghilangkan kebosanan karyawan dalam bekerja
4. Menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan
5. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dan komposisi pekerjaan atau posisi
6. Untuk menyelesaikan perselisihan antar sesama karyawan.
Kata kinerja merupakan hasil kerja seorang pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang diharapkan (Applied et al., 2018). Keberagaman kinerja dipengaruhi oleh dua hal yaitu perubahan lingkungan eksternal dan lingkungan internal. Ragam kinerja akibat perubahan lingkungan eksternal akan lebih sulit diprediksi karena perusahaan tidak dapat mengendalikannya. Faktor eksternal yang mempengaruhi adalah letak geografis, etos kerja, etos kerja, kinerja ekonomi, hukum, politik, dan sosial. Ragam kinerja dipengaruhi oleh lokasi geografis dalam kaitannya dengan waktu kerja, waktu senggang, jenis manfaat yang ditawarkan perusahaan, tingkat stres, atau masalah pribadi yang muncul di tempat kerja. Ragam kinerja yang dipengaruhi oleh etos kerja dan etos kerja menggambarkan sikap karyawan secara umum dan pekerjaannya. Variasi kinerja yang dipengaruhi oleh kinerja ekonomi akan mencerminkan kemampuan karyawan dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari sesuai dengan yang diharapkan.
Beragamnya kinerja yang dipengaruhi oleh sisi hukum berupa
5 peraturan perundang-undangan, dari sisi
politik akan mempengaruhi kualitas kebutuhan perencanaan sumber daya manusia karena kondisi politik yang selalu goyah dan berimplikasi pada munculnya guncangan bisnis, kemudian dari Sisi sosial budaya masyarakat dapat memberikan perbedaan dalam etos kerja. Sedangkan ragam kinerja akibat perubahan lingkungan internal meliputi perubahan kondisi perusahaan dan karyawan. Variasi kinerja yang dipengaruhi oleh kondisi perusahaan yang sehat dan tidak sehat dalam hal efisiensi akan mempengaruhi permintaan atau kebutuhan sumber daya manusia. Ragam kinerja yang dipengaruhi oleh kondisi pegawai itu sendiri dapat dilihat dari segi perilaku, penguasaan teknologi, keragaman kebutuhan pegawai, tingkat kehadiran, dan pergantian pegawai yang akan mempengaruhi produktivitas. Kedua perubahan lingkungan ini saling terkait satu sama lain karena dapat membantu manajer dan spesialis SDM dalam memprediksi jenis SDM yang dibutuhkan dan tersedia untuk memenuhi tujuan perusahaan. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dan komposisi pekerjaan atau posisi Untuk menyelesaikan perselisihan antar sesama karyawan.
Hipotesa penelitian ini
dikonstruksikan sebagai berikut:
H1 : Rotasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. (Indrayati & YUNIAWAN, 2014)
H2 : Mutasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. .(RAHMAD PRAMUDYA, 2020)
Penulis berupaya
memvisualisasikan Kerangka Berpikir Penelitian seperti gambar 1. Dibawah ini :
Gambar 1. Kerangka Berpikir
Gambar tersebut menjelaskan dimana Rotasi dan Mutasi diduga berpengaruh kepada kinerja karyawan secara langsung baik parsial maupun simultan.
2. METODOLOGI PENELITIAN Rencana Kegiatan penelitian dilakukan
di 4 perusahaan berbasis industri impor. Wilayah mencakup area sekitar Jakarta Utara. Dimana waktu penelitian dilakukan pada bulan januari 2020.
Populasi dan Sampel Dalam penelitian
ini, populasi yang digunakan adalah 104 karyawan dari divisi yang sama, staf admin impor pada 4 perusahaan yang
6 diperoleh dari wawancara. Berdasarkan
populasi dengan menggunakan error rate 7% maka didapat sampel dalam penelitian ini adalah 96 (Bawono, 2006).
Data dan sumber data Penelitian ini
menggunakan data primer yang diperoleh dengan terlebih dulu menyusun kuesioner yang kemudian kami bagikan kepada karyawan sebagai responden penelitian, untuk mengetahui tanggapan responden mengenai rotasi dan mutasi pekerjaan yang dilakukan di 4 perusahaan tersebut. Sistem Skala data yang dipergunakan dengan menggunakan skala likert pada sistem wawancara langsung melalui penggunaan kuesioner berupa kumpulan pertanyaan tertutup. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa opini kata-kata, (Sugiyono, 2015).
Untuk Keperluan analisis kuantitatif, maka jawaban dari penelitian itu dapat diberi skor, misalnya:
1. Sangat Setuju diberi skor 5 2. Setuju diberi skor 4 3. Cukup Setuju diberi skor 3 4. Tidak setuju diberi skor 2 5. Sangat tidak setuju diberi skor 1
Teknik Analisis Data Penelitian ini
menggunakan uji reliabilitas, validitas, analisis outer model dan inner model uji t
dan goodness of fit serta analisis persamaan struktural.
Ruang Lingkup Penelitian dibatasi
hanya pada soal rotasi dan mutasi serta kinerja karyawan.
Definisi Variabel Operasional Mutasi Karyawan dengan melibatkan beberapa
dimensi yang cukup sering diusulkan oleh banyak peneliti seperti 1. Frekuensi mutasi 2. Alasan mutasi 3. Akurasi mutasi 4. Mutasi karena Subyektifitas 5. Mutasi karena Kebijakan Rutin. (SANUTRA, 2020)
Definisi Variabel Operasional Kinerja Karyawan. Penulis merujuk kepada
beberapa dimensi seperti 1. Jumlah
Output yang diukur dari banyaknya
keluaran kerja yang dihasilkan sesuai dengan standar, hasil kerja yang lebih baik, dan jumlah kesalahan yang diminimalisir. 2. Kualitas Output yang diukur dari mutu hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan, dengan melihat ketepatan, ketelitian, kerapihan, dan keberhasilan hasil pekerjaan sesuai yang di harapkan 3. Nilai Tambah Output diukur dari kesenjangan atau gab input
output kerja 4. Ketepatan Waktu diukur
dari kesesuaian pelaporan 5. Kehadiran diukur dari frekuensi kehadiran kualitatif. (Istanti & Maslichan, 2017)
7
Definisi Variabel Operasional Rotasi Karyawan dalam penelitian ini merupakan perwujudan dari hasil skor kuesioner rotasi karyawan melalui pengukuran jawaban responden. Adapun beberapa dimensi yang akan dipergunakan dalam penelitian ini adalah 1. Pengalaman diukur dengan frekuensi jumlah perpindahan antar divisi atau job desc. 2. Pengetahuan diukur dengan jumlah skill yang diperoleh dari frekuensi rotasi. 3. Kebutuhan diukur rasa bangga, inspirasi, menantang dari proses rotasi. 4. Tanggung Jawab diukur dari penambahan beban kerja atas kegiatan rotasi. 5. Prestasi diukur dari peningkatan kemampuan keahlian atas suatu tindakan rotasi.(Sobandi, 2018)
Validasi Pengukuran dilakukan melalui
beberapa proses filter statistik deskriptif dan inferensial serta goodness of fit.
Model Persamaan Struktural melalui
analisis outer loading, inner loading, penetapan model persamaan struktural. Perangkat lunak yang dipergunakan adalah SMART PLS 3.0.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
Bagian ini menyajikan temuan penelitian.
1 . Identitas Responden
Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu kami akan menjelaskan mengenai
data-data responden yang digunakan sebagai sampel dalam penelitian ini, yang akan kami ambil dari seluruh karyawan divisi admin impor 4 perusahaan yang berada diarea sunter Jakarta Utara.
a) Jenis Kelamin Responden
Tabel 1. Jenis Kelamin Responden
NO
Jenis
Kelamin Responden Presentase
1 Pria 53 55%
2 Wanita 43 45%
Total 96 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Dari data di atas, dapat diketahui bahwa responden yang kami ambil didominasi oleh karyawan pria. Jumlah karyawan pria sebanyak 53 responden (55%), dan karyawan wanita sebanyak 43 responden (45%).
b) Usia Responden Tabel 2 Usia Responden
No Usia Responden Prosentase
1 <20 18 19% 2 20-25 22 23% 3 26-30 35 36% 4 >30 19 20% 5 Tidak diisi 2 2% Total 96
Sumber: Data primer yang diolah, 2020 Dari tabel di atas, dapat diketahui bahwa karyawan yang dijadikan sebagai sampel, didominasi usia 26-30 tahun yaitu sebesar 36%, diikuti usia 20-25 tahun dengan prosentase 23%.
8
Tabel 1. Outer Loading
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar indikator berada diatas >0.7 loading factor-nya sehingga bisa dikatakan bahwa sebagian indikator telah merefleksikan dengan baik variabel latennya dan juga menunjukkan validitas konvergen yang bisa diterima. Adapun indikator yang masih diatas 0.5 juga sebenarnya masih bisa cukup diterima namun dengan tingkat refleksi yang lemah. Adapun yang dibawah nilai tersebut belum bisa dianggap valid secara konvergen. (Dr. Ir. Edy Supriayadi, 2014)
Tabel 2. Validitas dan Reliabilitas Konstrak
Tabel diatas menunjukkan status data kinerja karyawan dan rotasi karyawan Mutasi karyawan dengan kategori masih cukup reliabel, hal ini ditunjukkan oleh parameter cronbach alpha lebih besar dari 0.42, (Dahlan, 2014). begitu juga diperkuat oleh parameter composite >0.7 dan namun mutasi karyawan memiliki validitas yang kurang baik dimana status AVE dibawah 0.5 sesuai pernyataan untuk bisa dilanjutkan kedalam analisis outer atau
inner model.
Gambar 2. Analisis Signifikansi Outer Model dan Inner Model
Gambar diatas menunjukkan tingkat signifikansi setiap baik pada jalur refleksi dari indikator ke variabel latennya maupun antar variabel latennya terlihat disana MUT2, MUT4 dan jalur pengaruh Mutasi karyawan ke Kinerja Karyawan tidak reflektif dan tidak berpengaruh secara signifikan. Sehingga Penulis
9 merasa harus menghapus gangguan
tersebut.
Gambar 2. Analisis Loading Outer Model dan Inner Model
Sebenarnya analisis outer model telah ditunjukkan oleh semua loading factor yang telah sebagian besar merefleksikan semua variabel laten dengan baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa didalam penelitian ini analisis outer model sudah menyimpulkan dengan baik model yang ditawarkan oleh penulis. Walaupun memang pada saat proses data, ada sekitar 2 indikator yang terpaksa di drop atau dihapus, hal ini dilakukan demi tercapainya keadaan status model fit yang terbaik. Begitu juga untuk pengaruh parsial dari Mutasi Karyawan ke Kinerja juga dianggap tidak signifikan berpengaruh.
Tabel 3. Koefisien Jalur
Persamaan Struktural 1
KK = 0.542RK+Error R square 0.399
Terlihat bahwa persamaan struktural menjelaskan pengaruh RK atau Rotasi Karyawan sebesar 0.542 pengaruh tersebut memang tergolong moderat dan terbukti signifikan. Namun demikian pengaruh parsial atau sebagian dari kegiatan mutasi karyawan kepada kinerja karyawan sangat kecil dan tidak signifikan. Sehingga kontribusi pengaruh simultannya sangat kecil hal ini ditunjukkan dengan nilai R square yang hanya sebesar 0.399.
Dari hasil analisis inner model maka ditemukan hasil pengaruh total sebesar 0.542 dari variabel laten rotasi karyawan kepada kinerja karyawan dan hal ini sekaligus menjawab dimana letak tingkat kekuatan model yang masih tergolong moderat dalam memprediksi seluruh
10 mekanisme transmisi atas model
persamaan struktural diatas.
Tabel 5. R kuadrat dan Model Fit
Lebih lanjut ditemukan bahwa secara umum parameter yang ditunjukkan oleh informasi model fit Smart PLS dalam keadaan cukup dan mampu diterima sebagai prasyarat model dimana NFI sebesar 0.463.
4. KESIMPULAN
Dengan demikian sampailah pada kesimpulan akhir pada penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang cukup signifikan antara Rotasi karyawan dengan kinerja karyawan. Di lain pihak tidak terbukti cukup signifikan bahwa peran mutasi karyawan mempengaruhi secara langsung kinerja
karyawan melalui peran intermediasi dari variabel keterikatan karyawan.
Dengan demikian saran penulis terhadap implikasi manajemen adalah bahwa perlunya memeriksa kembali efektifitas sistem mutasi karyawan karena penempatan struktur karyawan berada dibawah divisi yang sama sekali berbeda sehingga berat bagi karyawan tersebut untuk berkontribusi standar harus memulai segala sesuatunya dari nol lagi. Tentu ini tidak baik buat hasil kerja tim. Seharusnya masih dikondisikan untuk tetap dibawah pengawasan dan supervisi internal. Berbeda dengan rotasi karyawan yang cukup efektif terlihat dari usulan model yang ditawarkan ini menunjukkan bahwa pengembangan karyawan pada sistem rotasi dibawah rumpun tupoksi dan divisi yang sama sangat efektif untuk membantu pengembangan diri karyawan dan berujung kepada kontribusi positif buat tim kerja pada divisi yang sama.
5. DAFTAR PUSTAKA
Applied, A., Abo-murad, M., Applied, A., Bourini, I., & Falah, A. (2018).
Effect of Organisational Factors on Employee Turnover Intention : An
Empirical Study of Academic
Professionals at Jordanian
Government Universities. 8(2).
https://doi.org/10.5296/ijhrs.v8i2.128 47
Bawono, A. (2006). Multivariate analysis
11 Salatiga Press.
Cascio, W. F. (2012). Global performance management systems. In Handbook
of Research in International Human Resource Management, Second Edition. Edward Elgar Publishing.
Dahlan, S. (2014). Statistik untuk
kedokteran dan kesehatan seri 1 edisi 6. Jakarta: Epidemiologi Indonesia. Dessler, G. (2013). Fundamentals of
human resource management.
Pearson.
Dr. Ir. Edy Supriayadi, M. (2014).
spss+amos, statistik data analysis.
Hasibuan, M. S. P., & Hasibuan, H. M. S. P. (2016). Manajemen sumber daya
manusia. Bumi Aksara.
Human, P., Development, R., Dalam, H. R. D., Pt, D. I., Bhaktipersada, Y., & Irmawati, A. (2015). Meningkatkan
Produktivitas Karyawan. 18(2), 123–
132.
Indrayati, M. A., & YUNIAWAN, A. (2014). Analisis Pengaruh Rotasi
Pekerjaan dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja pada PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang Semarang. Fakultas
Ekonomika dan Bisnis.
Istanti, S. L. W., & Maslichan, M. (2017). Human Capital sebagai Upaya Peningkatan Kinerja UKM Pertambangan di Kabupaten Rembang. Jurnal Dinamika Ekonomi
& Bisnis, 14(2).
Manggarsih, A. (1996). Analisis hubungan hasil rotasi kerja dengan latar belakang karir di PT Bank Negara Indonesia (Persero) Cabang Surakarta. [Yogyakarta]: Universitas
Gadjah Mada.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2011).
Human resource management:
Essential perspectives. Cengage
Learning.
RAHMAD PRAMUDYA, R. (2020). Analisis Pengaruh Quality of Work Life dan Mutasi Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja Pada PT. PLN
(Persero) UP3 Mojokerto. Jurnal
Ilmu Manajemen (JIM), 8(2).
Robbins, S. (2017). Organization Behaviour (S. Yagan (ed.); Edition
15). Prentice Hall .
SANUTRA, S. (2020). PENGARUH
MUTASI DAN PROMOSI JABATAN
TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN PADA PT. FEDERAL
INTERNATIONAL FINANCE
CABANG PALEMBANG I. 021008
Universitas Tridinanti Palembang. Sobandi, T. A. (2018). Analisis Kebijakan
Rotasi Kerja Karyawan Pada Perusahaan Ritel Alfamart.
Prosiding FRIMA (Festival Riset Ilmiah Manajemen Dan Akuntansi), 1, 123–129.
Sugiyono, S. (2015). Metode penelitian
kuantitatif dan kualitatif dan R&D.
