PENGARUH INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT. SINKONA INDONESIA LESTARI (SIL)
CIATER-SUBANG
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran
OLEH:
PENY YULIA RAHMAN NIM.0906503
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN MANAJEMEN PERKANTORAN FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT SINKONA INDONESIA LESTARI (SIL)
CIATER - SUBANG
Oleh
Peny Yulia Rahman
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Peny Yulia Rahman 2013
Universitas Pendidikan Indonesia
November 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. SINKONA INDONESIA LESTARI (SIL)
CIATER – SUBANG
Peny Yulia Rahman 0906503
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I, Pembimbing II,
Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. Drs. Budi Santoso, M.Si.
NIP. 195704151985031005 NIP. 196008261987031001
Mengetahui
Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,
Dr. Rasto, M.Pd
ABSTRAK
PENGARUH INSENTIF TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT.SINKONA INDONESIA LESTARI (SIL) CIATER - SUBANG
Oleh:
Peny Yulia Rahman 0906503
Skripsi ini dibimbing oleh:
Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. dan Drs. Budi Santoso, M.Si.
Permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini adalah masih rendahnya kepuasan kerja karyawan di PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater-Subang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran mengenai tingkat insentif, gambaran mengenai tingkat kepuasan kerja, dan seberapa besar pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater-Subang.
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah insentif dan kepuasan kerja karyawan. indikator dari variabel insentif (X), yaitu: tunjangan, bonus, kompensasi yang ditangguhkan, fasilitas kantor, dan pemberian piagam penghargaan. Sedangkan indikator dari variabel kepuasan kerja (Y), yaitu : pekerjaan itu sendiri, gaji, promosi, pengawasan, dan rekan kerja.
Metode penelitian yang digunakan adalah metode survei eksplanasi dengan teknik analisis data deskriptif. Selanjutnya, teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara penyebaran angket dengan model rating scale, yang dianalisis menggunakan regresi sederhana. Sedangkan sampel dalam penelitian ini yaitu karyawan PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL) yang berjumlah 70 orang.
Berdasarkan analisis terhadap jawaban responden, diperoleh hasil bahwa pengaruh insentif (X) terhadap kepuasan kerja karyawan (Y) termasuk kategori sedang/cukup. Berdasarkan hasil perhitungan dengan menggunakan analisis regresi sederhana, diperoleh kesimpulan bahwa: pemberian insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
ABSTRACT
INSENTIVE EFFECT FOR EMPLOYEE’S JOB SATISFACTION AT PT.SINKONA INDONESIA LESTARI (SIL) CIATER-SUBANG
By:
Peny Yulia Rahman 0906503
This Script is guided by:
Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. and Drs. Budi Santoso, M.Si.
Issues raised in this study was lack of employee satisfaction in PT.Sinkona indicator of variable incentives (X), namely: allowances, bonuses, deferred compensation, office facilities, and provision of an award plaque. While indicators of job satisfaction variable (Y), namely: the work itself, pay, promotion, supervision, and coworkers.
The research method used was a survey method of explanation with descriptive data analysis. Furthermore, data collection techniques used by distributing questionnaires with rating scale models, which were analyzed using simple regression. While the sample in this study are employees of PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL), which amounted to 70 people.
Based on an analysis of respondents' answers, the result that the incentive effect (X) on employee job satisfaction (Y) the category of moderate / sufficient. Based on calculations using simple regression analysis, it is concluded that: the provision of incentives has a positive and significant effect on employee job satisfaction.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.
BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined.
1.1 Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.4 Kegunaan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.
2.1 Kajian Pustaka ... Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Konsep Insentif ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Kepuasan Kerja ... Error! Bookmark not defined.
2.2 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
2.3 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
2.4 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.3 Desain Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.3.1 Operasionalisasi Variabel Insentif ... Error! Bookmark not defined.
3.3.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan kerja KaryawanError! Bookmark not
defined.
3.4 Sumber Data Penelitian... Error! Bookmark not defined.
3.5 Populasi Dan Sampel ... Error! Bookmark not defined.
3.5.1 Populasi ... Error! Bookmark not defined.
3.5.2 Sampel ... Error! Bookmark not defined.
3.5.3 Teknik Penarikan sampel ... Error! Bookmark not defined.
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data ... Error! Bookmark not defined.
3.6.1 Wawancara ... Error! Bookmark not defined.
3.6.2 Kuesioner ... Error! Bookmark not defined.
3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.8.1 Tabulasi Data ... Error! Bookmark not defined.
3.8.2 Teknik Analisis Data Deskriptif ... Error! Bookmark not defined.
3.8.3 Teknik Analisis Data Inferensial ... Error! Bookmark not defined.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.
4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Gambaran Umum PT.Sinkona Indonesia lestari (SIL) Ciater-SubangError!
Bookmark not defined.
4.1.2 Karakteristik Responden ... Error! Bookmark not defined.
4.1.3.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.3.2 Uji Reliabilitas... Error! Bookmark not defined.
4.1.4 Gambaran Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5 Deskripsi Variabel – Variabel Penelitian . Error! Bookmark not defined.
4.1.5.2 Deskripsi Variabel Y ( Kepuasan Kerja Karyawan)Error! Bookmark not
defined.
4.1.6 Pengujian Persyaratan Analisis Data... Error! Bookmark not defined.
4.1.7 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
4.2 Pembahasan ... Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Variabel Insentif ... Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Variabel Kepuasan kerja ... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Pengaruh Insentif terhadap Kepuasan Kerja karyawanError! Bookmark not
defined.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.
5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Elemen manusia merupakan sumber daya yang potensial dan sangat dominan
pada setiap organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal dan teknologi
karena elemen manusia dalam perusahaan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali
yang selalu berperan aktif dalam memberikan kontribusi yang maksimal terhadap
pencapaian tujuan organisasi maupun pencapaian tujuan pribadi sumber daya manusia
itu sendiri.
Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting dalam
organisasi. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja
seperti malas, rajin, produktif, dan lain-lain, atau mempunyai hubungan dengan
beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam organisasi.
Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kepuasan
kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas
aspek-aspek pekerjaan yang bermacam-macam. Terdapat ratusan karakteristik pekerja
yang dipertimbangkan seorang pekerja, namun sekelompok karakteristik pekerjaan
cenderung secara bersama-sama dievaluasi dengan cara yang sama. Sekelompok
karakteristik tersebut, yang pada umumnya ditemukan dalam analisis statistik dari
kerja, isi pekerjaan, jaminan pekerjaan, serta kesempatan promosi. Sesungguhnya
seorang pekerja beranggapan memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan
tersebut disamping gabungan sikap terhadapnya sebagai keseluruhan.
Handoko (Edy Sutrisno,75:2009), mengemukakan kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan
memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seorang
terhadap pekerjaannya. Ini tampak dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan
segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Ketidakpuasan merupakan titik awal dari munculnya masalah – masalah dalam
organisasi seperti timbulnya kemangkiran kerja, konflik atasan dan bawahan,
ketidakdisiplinan, dan masalah lain yang menyebabkan terganggunya proses pencapaian
tujuan perusahaan.
Sejalan dengan hal tersebut, penyebab timbulnya ketidakpuasan kerja, yaitu
tidak adanya kesempatan untuk berkembang, tidak memperoleh penghargaan yang
cukup memadai dalam pekerjaan, pekerjaan dianggap terlalu berat dan berlebihan,
ketidaknyamanan dalam bekerja, ketidakcocokan dengan atasan dan perasaan tidak
menyukai karier dan pekerjaan yang sedang dijalaninya. Pernyataan tersebut sesuai
dengan Tiffin (dalam Edy Sutrisno,76:2009), mengemukakan bahwa kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi
Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kepuasan psikologis dan akhirnya akan timbul sikap atau tingkah laku negatif dan pada
gilirannya akan menimbulkan frustrasi, sebaliknya karyawan yang terpuaskan akan
dapat bekerja dengan baik, penuh semangat, aktif, dan dapat berprestasi lebih baik dari
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Pendapat tersebut didukung oleh
Strauss dan Sayles (Edy Sutrisno,75:2009), kepuasan kerja juga penting untuk
aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah
mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustrasi.
Berdasarkan fenomena diatas, maka dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan salah satu aspek penting yang dapat mempengaruhi sekaligus menggerakkan
setiap karyawannya, untuk meningkatkan produktivitasnya sehingga mampu mencapai
kinerja yang baik. Keadaan ini tentunya akan menguntungkan pihak perusahaan, karena
tingginya nilai capaian kinerja karyawan akan mempengaruhi proses terealisasinya
tujuan perusahaan kearah yang lebih efektif dan efisien.
PT.Sinkona Indonesia Lestari merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
yang didirikan untuk menciptakan suatu industri kina terpadu yang dapat memenuhi
permintaan pasar dunia akan kebutuhan garam kina. Salah satu upaya PT. SIL untuk
meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan diadakannya program insentif
yang tepat.
Berdasarkan hasil informasi dari bagian Departemen SDM di PT. SIL (13
yang mampu meningkatkan produktivitas kinerja karyawan dengan pemberian insentif
yang dilakukan setiap triwulan sekali ( tiga bulan) dengan prosedur yang ditetapkan
dalam keputusan Direksi PT. Sinkona Indonesia Lestari No.113/C/XII/2012 tentang
Insentif Penyemangat Kerja.
Hal tersebut dilakukan melalui pembuatan kebijakan perusahaan yang
menguntungkan bagi kedua belah pihak yaitu karyawan dan perusahaan, membantu
karyawan mencapai prestasi, pengakuan atas keberhasilan karyawan, penempatan setiap
pekerja secara tepat, menumbuhkan rasa tanggung jawab, memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mengembangkan diri, pemberian balas jasa sesuai prinsip adil
dan layak, menciptakan lingkungan kerja yang nyaman agar mereka lebih memberikan
kontribusi terhadap perusahaan.
Dalam mencapai tujuan perusahaan, PT.SIL mengalami beberapa hambatan
yang dihadapi dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Walaupun
perusahaan memberlakukan gaji dan program kesejahteraan yang cukup baik, namun
kepuasan kerja terkadang mengalami penurunan. Untuk mengetahui tingkat kepuasan
kerja karyawan dapat dilihat dari salah satu indikator kepuasan kerja diantaranya adalah
tingkat absensi dan tingkat prestasi kerja. Hal ini dikemukakan oleh Sondang P. Siagian,
MPA ( 2008 : 295-297), kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang
kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah,
Berikut merupakan laporan rekapitulasi absensi satu tahun terakhir pada periode
tahun 2012.
Tabel 1. 1 kehadiran Karyawan
(Dilihat dari ketercapaian jam kerja)
PT.Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater – Subang
No Triwulan Jumlah
Sumber: bagian SDM PT.Sinkona Indonesia Lestari
Dari tabel di atas terlihat bahwa tingkat kehadiran karyawan pada PT.SIL
mengalami penurunan yang cukup drastis. Target kehadiran yang ditentukan perusahaan
adalah 100 % dengan toleransi kehadiran 97%. Dapat dilihat pada tabel diatas hasil olah
data kehadiran karyawan selama satu tahun terakhir pada triwulan pertama - triwulan
keempat 2012. Adapun kehadiran karyawan pada triwulan kedua mengalami penurunan
2%, namun pada triwulan ketiga pun menurun sebesar 12%. Hingga puncaknya pada
triwulan keempat, tingkat kehadiran karyawan semakin menurun sebesar 5% dari
triwulan ketiga, dan sekaligus memperlebar presentasi penurunan tingkat kehadiran dari
triwulan sebelumnya (triwulan kedua) sebesar 19%. Dapat dijelaskan bahwa setiap
triwulannya terjadi kenaikan tingkat ketidakhadiran. Hal tersebut dikarenakan tingkat
disiplin karyawan yang rendah, sehingga mengakibatkan adanya tugas yang tidak
Selain fenomena yang dapat dilihat dari kehadiran hal yang perlu diperhatikan
juga yakni fenomena penilaian kinerja karyawan yang dihitung melalui Sistem
Manajemen Kinerja Unit/Individu (SMKU/I). Penilaian kinerja karyawan di PT.SIL
ditentukan oleh tiga faktor besar, diantaranya adalah penilaian kehadiran terhadap
individu untuk memenuhi hari kerja, penilaian disiplin pada setiap hari kerja dan
penilaian kinerja dalam memenuhi tugas-tugas pada setiap hari kerja normal sesuai
dengan aktivitas masing-masing unit kerja. Berikut ini adalah hasil penilaian kinerja
karyawan dalam satu terakhir periode 2012:
Tabel 1. 2 Rekapitulasi Penilaian kinerja karyawan melalui SMKU/i PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL)
Ciater - Subang
Sumber: bagian SDM PT.Sinkona Indonesia Lestari
Keterangan :
91-100% = Memenuhi standar minimal
81- 90% = Cukup memenuhi standar minimal
71- 80% = Kurang memenuhi standar minimal
Berdasarkan tabel diatas kita dapat melihat bahwa hasil penilaian kinerja di
triwulan pertama menunjukkan nilai 53% pada karyawan yang dianggap memenuhi
standar dalam pencapaian kinerjanya, kemudian di triwulan kedua mengalami
kemunduran sebesar 14% menjadi 39%, namun di triwulan ketiga mengalami kenaikan
sebesar 23% menjadi 62%. Namun kondisi yang menunjukkan progres baik ini tidak
bertahan lama, karena pada triwulan keempat justru mengalami kemunduran yang
cukup drastis sebesar 31% sangat jauh berbeda dengan triwulan sebelumnya.
Maka dapat dijelaskan bahwa tingkat ketidakhadiran dan penilaian kinerja
karyawan masih mengalami kenaikan yang cukup tinggi. Artinya dengan tingkat
ketidakhadiran dan penilaian kinerja yang tinggi tersebut, merupakan adanya indikasi
ketidakpuasan kerja terhadap pegawai.
Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan
dan dapat merugikan perusahaan. Misalnya disiplin kerja menurun, kemangkiran
karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya
akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Maka, para pemimpin sebaiknya
mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa
yang membuat karyawan puas dalam meningkatkan kinerjanya.
Belum optimalnya kepuasan kerja karyawan , dapat diatasi dengan
menggunakan grand teori perilaku organisasi dari Gibson. Teori perilaku organisasi,
membahas tentang kinerja dan perilaku individu dalam organisasi. Perilaku individu
dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor
organisasi, salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah insentif
(imbalan).
Insentif , merupakan faktor organisasi dari perilaku imdividu yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Salah satu usaha yang dapat dilakukan
perusahaan untuk menciptakan kondisi tersebut diantaranya melalui program insentif
penyemangat kerja dalam arti sebagai pendorong untuk meningkatkan motivasi, kinerja,
dan kepuasan karyawan. Menurut G.R. Terry (dalam Suwatno dan Juni Priansa,
2011:234).“ insentif merupakan sesuatu yang merangsang minat untuk bekerja.
Pemahaman ini merupakan pendapat yang baik apabila diterapkan dalam suatu
perusahaan, karena kinerja dan produktivitas perusahan akan meningkat, hal tersebut
akibat dari karyawan yang bekerja dengan optimal.
Menurut Sondang. P. Siagian (2008:268) pemberian insentif merupakan salah
satu cara atau usaha perusahaan untuk meningkatkan kualitas kerja personil atau
karyawannya. Pemberian insentif oleh perusahaan merupakan upaya untuk memenuhi
kebutuhan personil atau karyawan. Personil atau karyawan suatu perusahaan akan
bekerja lebih giat dan semangat sesuai dengan harapan perusahaan, jika perusahaan
memperhatikan dan memenuhi kebutuhan para personilnya atau karyawannya, baik
kebutuhan yang bersifat materi maupun kebutuhan yang bersifat non materi.
Program insentif ini sangat penting dilakukan karena dengan menawarkan
penghasilan diluar upah pokok, karyawan diharapkan dapat lebih memotivasi diri
kearah yang lebih baik, sehingga kepuasan kinerja akan tercapai. Sesuai dengan
meningkatkan prestasi, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan
memberikan insentif”.
Namun fenomena yang terdapat di PT.SIL mengenai pelaksanaan program
insentif ini belum memberikan efek kepuasan sesuai dengan apa yang diharapkan.
Menurut hasil wawancara dengan Bapak Agus tarsono (rabu, 13 februari 2013), ternyata
didapatkan beberapa hal yang diasumsikan sebagai kendala atas permasalahan dari
kurang maksimalnya program insentif yang berjalan di perusahaan tersebut,
diantaranya:
1. Nilai dari penghargaan yang diberikan terlalu rendah, hal ini dapat dilihat dari
kompensasi yang diberikan kepada karyawan yang belum sesuai dan masih dibawah
UMR untuk daerah Subang. Di mana UMR daerah Subang sebesar Rp. 1.220.000,-,
sedangkan kompensasi yang diterima oleh karyawan PT. Sinkona Indonesai Lestari
(SIL) di bawah rata-rata UMR tersebut.
2. Kaitan antara kinerja dengan penghargaan lemah,
3. Kurangnya perhatian dan rasa simpatik pimpinan dalam menaikkan moral
karyawannya, seperti pemberian ucapan selamat bagi karyawan yang memiliki
prestasi baik ataupun memberikan pujian bagi karyawan yang memiliki penilaian
kinerja paling tinggi.
Pemberian insentif diharapkan mampu mengatasi berbagai permasalahan di
tempat kerja yang semakin kompleks seperti rendahnya kinerja dan kurangnya minat
karyawan karena tidak adanya pendapatan selain gaji pokok. Pengupayaan insentif yang
mampu memacu kinerja para pegawai agar selalu berada pada tingkat tertinggi
(optimal) dalam mengembangkan kemampuan yang dimiliki.
Melihat permasalahan tersebut, peneliti tertarik untuk mengetahuinya lebih
banyak dan mendalam mengenai masalah-masalah tersebut, dan menuangkannya dalam
bentuk penelitian dengan judul “Pengaruh Insentif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Sinkona Indonesia lestari (SIL) Ciater-Subang”.
1.2 Identifikasi Dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dapat dijelaskan
bahwa elemen manusia memegang peranan penting dalam segala pelaksanaan aktivitas
kerja untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga sudah merupakan suatu keharusan
bagi organisasi atau perusahaan untuk dapat mengupayakan berbagai kondisi kerja yang
dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja dapat tercapai apabila
karyawan menemukan suatu keadaan yang sesuai dengan apa yang mereka harapkan
menyangkut banyak hal yang mempengaruhi kepuasan kerjanya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, diduga faktor yang
paling berpengaruh adalah masalah pemberian insentif. Oleh karena itu masalah
kepuasan kerja dalam penelitian ini akan dikaji dalam persfektif pemberian insentif.
Berdasarkan identifikasi tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai
berikut:
1. Bagaimana gambaran tingkat pemberian insentif yang terjadi di PT. Sinkona
2. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Sinkona
Indonesia lestari (SIL) Ciater – Subang ?
3. Seberapa besar pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.
Sinkona Indonesia lestari (SIL) Ciater - Subang ?
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari penelitian adalah untuk menggali data atau memperoleh informasi
tentang variabel-variabel yang akan diteliti.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan data, dan manganalisis
keterkaitan antar variabel penelitian. Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui gambaran mengenai sejauhmana tingkat pemberian insentif
di PT. Sinkona Indonesia lestari (SIL) Ciater - Subang.
2. Untuk mengetahui gambaran sejauh mana tingkat kepuasan kerja karyawan di
PT. Sinkona Indonesia lestari (SIL) Ciater - Subang.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Sinkona Indonesia lestari (SIL) Ciater –
1.4Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan banyak memberikan manfaat baik secara teoritis
maupun praktis, adapun kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan
kajian lebih lanjut mengenai hal yang sama dengan lebih mendalam di kemudian
hari.
2. Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan :
a) Bagi PT. Sinkona Indonesia lestari (SIL) ciater- subang, dapat dijadikan
bahan pertimbangan dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja
karyawannya.
b) Bagi peneliti dijadikan sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman,
BAB III
DESAIN PENELITIAN 3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian ini dilihat dari variabel-variabel yang diteliti dan terdiri atas
dua variabel yaitu variabel insentif, dan variabel kepuasan kerja. Variabel insentif
merupakan variabel bebas dan variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang terikat.
Adapun yang dijadikan responden dalam penelitian atau objek dari penelitian ini adalah
karyawan PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater - Subang dan waktu pelaksanaan
penelitian berlangsung pada bulan Januari 2013 sampai dengan selesai.
1.2Metode Penelitian
Metode yang dipilih dalam suatu penelitian harus berhubungan erat dengan
prosedur, alat dan desain penelitian.Sebelum penelitian dilaksanakan, urutan kerja, alat
pengukur yang digunakan dan bagaimana penelitian dilaksanakan harus benar-benar
diperhatikan. Hal ini sesuai dengan pendapat Suharsimi Arikunto (2006:160)
mengungkapkan bahwa “Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti
dalam mengumpulkan data penelitiannya”. Metode penelitian dapat dijadikan pedoman
bagi penulis dalam mengarahkan penelitiannya. Sehingga tujuan dari penelitian dapat
tercapai. Berdasarkan variabel yang akan diteliti, maka jenis penelitian ini merupakan
penelitian deskriptif dan verifikatif.
Menurut Sugiyono (2008:11) “penelitian deskriptif adalah penelitian yang
tujuan dari penelitian deskriptif ialah memperoleh gambaran atau lukisan secara
sistematis, faktual dan akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antara
fenomena yang diselidiki, yakni mengenai pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater Subang.
Menurut Arikunto (2006:7) “Penelitian Verifikatif pada dasarnya ingin menguji
kebenaran melalui pengumpulan data di lapangan”. Penelitian ini akan menguji apakah
terdapat pengaruh positif antara insentif terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Sinkona
Indonesia Lestari (SIL) Ciater Subang.
Berdasarkan jenis penelitiannya, yakni deskriptif dan verifikatif yang
dilaksanakan melalui pengumpulan data dilapangan, maka metode penelitian yang
digunakan adalah metode explanatory survey. Menurut Sugiyono (2003:7), metode
explanatory survey adalah metode dimana selain tertuju pada pemecahan masalah yang
ada pada masa sekarang dengan cara menuturkan informasi yang diperoleh, penelitian
ini juga menjelaskan hubungan antar variabel-variabel yang diteliti dengan cara menguji
hipotesis melalui pengolahan data dan pengujian data secara statistik.
3.3 Desain Penelitian
Opersional variabel digunakan untuk memudahkan dalam pengumpulan data dan
pengukurannya. Menurut Uep dan Sambas (2011:86), ”Variabel adalah karakteristik
yang akan diobservasi dari satuan pengamatan”. Variabel tersebut diberikan definisi
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu Insentif sebagai variabel X dan
Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variabel Y. Rincian operasionalisasi variabel X dan
variabel Y dirumuskan sebagai berikut :
1.3.1 Operasionalisasi Variabel Insentif
Konsep dari insentif itu sendiri dijelaskan oleh Mutiara S. Panggabean (2002:89),
mengutarakan bahwa: insentif merupakan “Penghargaan dalam bentuk uang yang
diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan”.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi,
maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil
kerja. Pemberian insentif bertujuan untuk merangsang atau menumbuhkan semangat
yang tinggi pada diri karyawan sehingga timbul kepuasan dalam bekerja.
Menurut Sarwoto (2000:144 ), secara garis besar jenis insentif dapat
digolongkan menjadi dua (2), yaitu: insentif material dan insentif non material. Insentif
material akan diberikan dalam bentuk (1) Uang yang mencakup: bonus, komisi, profit
sharing, dan kompensasi yang ditangguhkan. (2) Jaminan sosial yang biasanya
diberikan dalam bentuk : pemberian rumah dinas, pengobatan secara Cuma-Cuma,
berlangganan surat kabar atau majalah gratis, pemberian tugas belajar (pendidikan dan
pelatihan), pemberian piagam pembayaran, kemungkinan untuk membayar angsuran
oleh karyawan atas pembelian barang-barang dari koperasi perusahaan. Sedangkan
insentif non material yang diberikan dalam bentuk: pemberian gelar secara resmi,
hak untuk memakai sesuatu atribut jabatan dan fasilitas perusahaan, pemberian ucapan
terima kasih secara formal maupun informal.
Adapun indikator yang dapat dijadikan variabel penelitian pada kajian ini, yaitu:
Insentif Material dan Insentif non Material:
1. Tunjangan
Untuk memudahkan pemeriksaan operasionalisasi variabel insentif dapat dilihat
pada tabel berikut:
karyawan
Sumber : (Suwatno dan Juni Priansa, 2011:235)
1.3.2 Operasionalisasi Variabel Kepuasan kerja Karyawan
kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan dalam memandang pekerjaannya. Hal ini
terlihat dari sikap positif karyawan dalam memandang pekerjaan dan segala sesuatu
yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Untuk mengukur kepuasan kerja karyawan maka
2. Pay (Gaji)
3. Promotion (Promosi)
4. Supervision (Pengawasan)
5. Co-Workers (Rekan kerja)
Tabel 3. 2
Operasional Variabel Y (Kepuasan Kerja Karyawan) Variabel
Sumber : (Fred Luthans, 2006:243)
3.4 Sumber Data Penelitian
Suharsimi Arikunto (2006:129) berpendapat:
Sumber data adalah subjek darimana data diperoleh. Apabila peneliti menggunakan
kuesioner atau wawancara dalam pengumpulan datanya, maka sumber data disebut
responden yaitu orang-orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan Tingkat kejelasan
terhadap jenjang karir
Interval 8
peneliti, baik pertanyaan tertulis atau lisan. Apabila peneliti menggunakan dokumentasi,
maka dokumen atau catatan yang menjadi sumber data, sedang isi catatan adalah subjek
peneliti atau penelitian.
Sumber data yang di gunakan, yaitu data primer dan data sekunder.
1. Data primer
Sumber data primer merupakan sumber data yang dapat diolah secara langsung
dari objek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Data primer ini diantaranya
didapat dari data hasil pengisian kuesioner oleh karyawan PT Sinkona Indonesia lestari
(SIL) Ciater-Subang.
2. Data Sekunder
Penggunaan data sekunder adalah sebagai penunjang yang menguatkan perolehan
data hasil wawancara. Data sekunder ini dapat dari literature, artikel, dari internet dan
dokumen-dokumen yang dimiliki organisasi yang berkaitan dengan kajian penelitian.
3.5 Populasi Dan Sampel
3.5.1 Populasi
Menurut Suharsimi Arikunto (2006:130) “Populasi adalah keseluruhan subjek
generalisasi yang terdiri atas objek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu
yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan”.
Berdasarkan pengertian populasi, maka yang terjadi dalam penelitian ini adalah
karyawan di kantor induk PT.Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater-Subang yang
berjumlah 200 orang dengan populasi berikut:
Tabel 3. 3
Rekapitulasi Karyawan PT. Sikona Indonesia Lestari
Ciater - Subang
No Bagian Pegawai
1 Departemen SPI 4
2 Departemen Keuangan 10
3 Departemen SDM & UMUM 49
4 Departemen Pengadaan 18
5 Departemen Produksi 113
6 Departemen Pemasaran 6
TOTAL 200
Sumber: bagian SDM PT.Sinkona Indonesia Lestari
3.5.2 Sampel
Sugiyono (2008:91) memberikan pengertian “ Sampel adalah bagian dari jumlah
dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut Sambas Ali
Muhidin (2010:2)” Sampel adalah bagian kecil dari anggota populasi yang diambil
menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya”.
Penarikan sampel perlu dilakukan mengingat jumlah populasi yang terlalu besar.
banyaknya modifikasi populasi. Berdasarkan populasi yang diperoleh, maka penelitian
ini hanya meneliti sebagian jumlah populasi penelitian. Dalam menentukan ukuran
sampel dalam penelitian ini dengan digunakan rumus dari Rumus Slovin (Husein,
2001:141), yaitu sebagai berikut:
Keterangan
n = Ukuran sampel
N = Ukuran populasi
e = tingkat kesalahan dalam memilih anggota sampel yang ditolerir ( tingkat kesalahan
yang diambil dalam sampling ini sebesar 10 %).
= 67
Berdasarkan perhitungan diatas, dapat diketahui bahwa jumlah sampel yang
akan diteliti adalah sebanyak 67 orang responden. Agar sampel yang digunakan lebih
representative dan untuk menjaga keakuratan data, maka jumlah sampel dinaikan
menjadi 70 responden.
1.5.3 Teknik Penarikan sampel
Dalam penelitian ini teknik penarikan sampel/teknik sampling yang dilakukan
(2010:6) “Probability sampling adalah proses pemilihan sampel yang dilakukan secara
acak dan objektif, dalam arti tidak didasarkan semata-mata pada keinginan peneliti,
sehingga setiap anggota populasi memiliki kesempatan tertentu untuk terpilih sebagai
sampel”.
Dari jumlah sampel diatas kemudian ditentukan jumlah masing-masing sampel
menurut tiap bidang secara proporsional dengan rumus:
(Al- Rasyid,1995:80)
Keterangan :
: banyaknya sampel masing-masing unit
: banyaknya sampel yang diambil dari seluruh unit
NI : banyaknya populasi dari masing-masing
: jumlah populasi dari seluruh unit
Berdasarkan rumus diatas, diperoleh jumlah sampel pada masing-masing
bidang, sebagai berikut:
Tabel 3. 4
Penyebaran Proporsi Sampel
No Bagian Jumlah
karyawan Perhitungan Sampel
1 Departemen SPI 4 4/200x70 1
2 Departemen Keuangan 10 10/200x70 4
4 Departemen Pengadaan 18 18/200x70 6
5 Departemen Produksi 113 113/200x70 39
6 Departemen Pemasaran 6 6/200x70 2
TOTAL 200 70
Karena setiap responden mempunyai peluang yang sama untuk dipilih kedalam
sampel, maka proporsi sampel akan menjadi wakil tiap bidang dipilih melalui
pengundian.
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Dalam persiapan penelitian, seorang peniliti wajib hukumnya memiliki
persiapan persiapan yang matang, salah satunya Peneliti perlu menggunakan instrumen
sebagai pengumpul data, agar data yang diperoleh akurat. Hal ini sejalan dengan
pendapat dari Suharsimi Arikunto (2002:150), menyatakan bahwa “Instrumen penelitian
adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh peneliti dalam mengumpulkan data, agar
pengerjaannya lebih mudah dan hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap
dan sistematis, sehingga lebih mudah diolah.” Pengumpulan data atau informasi
merupakan prosedur dan prasyarat bagi pelaksanaan pemecahan masalah penelitian.
Dalam pengumpulan data ini, diperlukan cara-cara dan teknik tertentu sehingga data
dapat dikumpulkan dengan baik.
Teknik pengumpulan data, merupakan suatu cara yang dilakukan untuk
mendapatkan data yang diperlukan dan sesuai untuk mendukung jalannya penelitian,
dikajinya. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu sebagai
berikut:
3.6.1 Wawancara
Menurut Riduwan (2006:74), wawancara adalah suatu cara pengumpulan data
yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbernya. Wawancara
yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan cara mengajukan pertanyaan
langsung kepada sumber data yang ada di lokasi untuk mengetahui gambaran insentif
dan kepuasan kerja karyawan di PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater-Subang.
3.6.2 Kuesioner
Teknik dan alat pengumpulan data yang digunakan selanjutnya adalah
kuesioner. Kuesioner berupa daftar pertanyaan yang telah disiapkan oleh peneliti untuk
disampaikan kepada responden, yang jawabannya diisi sendiri oleh responden. Kusioner
ini dibagi menjadi dua bagian, yaitu kuesioner yang berisi instrumen insentif dan
mengenai kepuasan kerja karyawan.
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala rating scale.
Skala pengukuran rating scale menurut sugiyono (2006:113), merupakan “Skala
pengukuran yang mengolah data mentah berupa angka, yang kemudian ditafsirkan
dalam pengetian kualitatif”. Kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini harus
melalui tahap pengujian instrumen penelitian, yang terdiri dari uji validitas dan uji
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengetahui tepat tidaknya angket yang
tersebar. Menurut Arikunto (2002:168), “Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen”. Instrumen
penelitian dapat dikatakan valid, apabila alat tersebut cocok untuk mengukur apa yang
hendak diukur. Tinggi rendahnya nilai validitas suatu instrumen, menunjukkan sejauh
mana, data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang
dimaksud. Uji validitas dilakukan berkenaan dengan ketetapan alat ukur, terhadap
konsep yang diukur sehingga benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur.
Suatu instrumen pengukuran, dikatakan valid jika instrumen dapat mengukur
sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur. Dengan demikian, syarat instrumen
dikatakan memiliki validitas, apabila sudah dibuktikan melalui pengalaman, yaitu
melalui sebuah uji coba atau tes. Tes yang valid adalah tes yang dapat mengukur dengan
tepat dan teliti gejala yang hendak diukur. Uji validitas instrumen menggunakan analisa
item, yakni dengan mengkorelasikan skor tiap item dengan skor total.
Pengujian validitas instrumen adalah dengan menggunakan teknik korelasi
Product Moment dari Karl Pearson dengan rumus sebagai berikut:
xy
r = Koefisien korelasi antara Variabel X dan Y
N = Jumlah responden
= Total dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
2 i
Y = Kuadrat dari jumlah skor yang diperoleh tiap responden
2 i Y
= Toral dari kuadrat jumlah skor yang diperoleh tiap responden
i iY X
= Jumlah hasil kali item angket ke i dengan jumlah skor yang diperoleh
tiap respoden
Langkah kerja yang dapat dilakukan dalam rangka mengukur validitas instrumen
penelitian adalah sebagai berikut:
1. Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan
responden sesungguhnya. Banyaknya responden untuk uji coba intrumen, sejauh ini
belum ada ketentuan yang mensyaratkannya, namun disarankan sekitar 20-30 orang
responden.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data
yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item
angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.
Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada
tabel pembantu.
6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.
7. Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket
dari skor-skor yang diperoleh.
8. Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan
nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat di tabel. Menentukan nilai
tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2, dimana n adalah jumlah
responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20 orang, sehingga diperoleh
db = 20-2 = 18 dan = 5%.
9. Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r.
Kriterianya : 1. jika rxy hitung > r tabel, maka valid
2. jika rxy hitung ≤ r tabel, maka tidak valid
Jika instrumen itu valid, maka item tersebut dapat dipergunakan pada kuesioner
penelitian. Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunakan bantuan
tabel dengan taraf nyata () = 0,05 pada tingkat kepercayaan 95% dengan db= n-2. Jika
t hitung > t tabel maka item tersebut dinyatakan signifikan (valid) dan sebaliknya jika
thitung < t tabel maka item tersebut dinyatakan tidak signifikan (tidak valid).
b. Uji Reliabilitas
Pengujian alat pengumpulan data kedua adalah pengujian realibilitas instrumen.
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian, bahwa suatu instrumen cukup dapat
dipercaya untuk dapat digunakan sebagai alat pengumpul data, karena instrumen
tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178), menyatakan bahwa “Suatu instrumen
pengukuran dikatakan reliabel jika pengukurannya konsisten dan cermat akurat”. Jadi
uji reliabilitas instrumen dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui konsistensi dari
instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya.
Formula yang dipergunakan untuk menguji reliabilitas instrumen dalam
penelitian ini adalah Koefisien Alfa dari Cronbach, yaitu sebagai berikut :
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya bulir soal
∑ = jumlah varians
= varians total
∑
[∑ ]
(Suharsimi Arikunto, 1993:236)
Keterangan:
= varians
∑ = jumlah skor
N = jumlah responden
Langkah kerja yang dapat dilakukan, dalam rangka mengukur reliabilitas
instrumen penelitian adalah sebagai berikut:
1. Menyebar instrumen yang akan diuji realibilitasnya, kepada responden yang bukan
responden sesungguhnya.
2. Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3. Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data
yang terkumpul. Termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan pengisian item
angket.
4. Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.
Dilakukan untuk mempermudah perhitungan atau pengolahan data selanjutnya.
5. Memberikan/menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi
responden pada tabel pembantu.
6. Menghitung jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing responden.
7. Menghitung kuadrat jumlah skor item yang diperoleh oleh masing-masing
8. Menghitung jumlah skor masing-masing item yang diperoleh.
9. Menghitung jumlah kuadrat skor masing-masing item yang diperoleh.
10.Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.
11.Menghitung nilai koefisien alfa.
12.Membandingkan nilai koefisien alfa dengan nilai koefisien korelasi yang terdapat
dalam tabel. Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db) = n-2.
dimana n adalah jumlah responden yang dilibatkan dalam uji validitas adalah 20
orang, sehingga diperoleh db = 20-2 = 18 dan = 5%.
13.Membuat kesimpulan, dengan cara membandingkan nilai hitung r dan nilai tabel r.
Kriterianya: 1. Jika r11 hitung > r tabel, maka reliabel,
2. Jika r11 hitung ≤ r tabel, maka tidak reliabel.
3.8 Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dapat diartikan sebagai cara melaksanakan analisis terhadap
data, dengan tujuan mengolah data tersebut menjadi informasi, sehingga karateristik
atau sifat sifat datanya dapat dengan mudah dipahami dan bermanfaat untuk menjawab
masalah masalah yang berkaitan dengan kegiatan penelitian, baik berkaitan dengan
deskriptif data maupun untuk membuat induksi, atau menarik kesimpulan tentang
karateristik populasi (parameter) berdasarkan data yang diperoleh dari populasi.
Adapun tujuan dilakukanya analisis data, diantaranya antara lain adalah
karateristik populasi atau karateristik populasi berdasarkan data yang diperoleh dari
sampel (statistik).
3.8.1 Tabulasi Data
langkah langkah pengolahan data disampaikan oleh sugiyono adalah sebagai
berikut:
1. Tahap mengumpulkan data, dilakukan melalui instrumen pengumpulan data. 2. Tahap editing, yaitu memeriksa kejelasan dan kelengkapan pengisian instrumen
pengumpulan data.
3. Tahap koding, yaitu proses identifikasi dan klasifikasi dari setiap pertanyaan yang terdapat dalam instrumen pengumpulan data menurut variabel variabel yang diteliti. Dalam tahap ini dilakukan pemberian kode atau skor untuk setiap pilihan dari setiap item berdasarkan ketentuan yang ada.
4. Tahap tabulasi data, yaitu mencatat atau entri data kedalam tabel induk penelitian. Dalam hal ini hasil koding dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi tersebut sebagai berikut:
Tabel 3. 5
Contoh Rekapitulasi Hasil Skoring Angket
Responden Skor item Total
3.8.2 Teknik Analisis Data Deskriptif
Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali Muhidin (2010: 163) menyatakan bahwa :
Analisis ini dilakukan untuk menjawab pertanyaan pertanyaan yang telah
dirumuskan dalam rumusan masalah. Untuk menjawab rumusan masalah no 1 dan no 2
maka teknik analisis data yang digunakan adalah teknik analisis deskriptif yaitu untuk
mengetahui bagaimana gambaran tingkat insentif dan gambaran tingkat kepuasan kerja
karyawan di PT Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater – Subang.
Untuk mempermudah dalam mendeskripsikan variabel penelitian, digunakan
kriteria tertentu yang mengacu pada skor angket yang diperoleh dari responden. Data
yang diperoleh kemudian diolah, maka diperoleh rincian skor dan kedudukan responden
berdasarkan urutan angket yang masuk untuk masing masing variabel. Untuk itu penulis
menggunakan langkah langkah seperti yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002:81),
yaitu :
a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus :
SK=ST x JB x JR.
b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor item, untuk
mencari jumlah skor dari hasil angket dengan rumus: ∑xi = x1 x2 x3 ...+x37.
Keterangan :
X1 = Jumlah skor hasil angket variabel x
X1-Xn = Jumlah skor angket masing masing responden
c. Membuat daerah kontinum. Langkah langkahnya sebagai berikut:
Menentukan kontinum tertinggi dan terendah Sangat Tinggi : K = ST x JB x JR
Sangat Rendah : K = SR x JB x JR
Menentukan selisih skor kontinum dari setiap tingkatan dengan rumus :
Menentukan daerah kontinum sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah dan sangat rendah dengan cara menambahkan selisih (R) dari mulai
kontinum sangat rendah ke kontinum sangat tinggi
d. Hasil perhitungan dari langkah-langkah di atas, maka dapat disimpulkan
dalam rekapitulasi skor kriterium antara lain seperti di bawah ini.
Tabel 3. 6
Skala Penafsiran Skor Rata-rata
No Skor Kriterium Kategori Penafsiran
1. 1,00 – 1,79 Sangat Rendah Sangat Buruk
2. 1,80 – 2,59 Rendah Buruk
3. 2,60 – 3,39 Sedang Cukup
4. 3,40 – 4,19 Tinggi Baik
5. 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi Sangat Baik
3.8.3 Teknik Analisis Data Inferensial
Teknik analisis inferensial meliputi statistik parametrik yang digunakan untuk
data interval dan ratio serta statistik non parametriks yang digunakan untuk data
nominal dan ordinal,. Teknik analisis data inferensial dilakukan dengan statistik
inferensial, yaitu statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan membuat
kesimpulan yang berlaku umum. Ciri data inferensial adalah digunakanya rumus
Pengujian hipotesis yang bentuk datanya interval, maka digunakan analisis
regresi. Analisis regresi digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh insentif
(X) terhadap variabel kepuasan kerja karyawan (Y).
A. Pengujian Persyaratan Analisis Data
Setelah mendapatkan berbagai data berkenaan dengan penelitian, maka teknik
analisis data, harus dilakukan oleh seorang peneliti. Teknik analisis data merupakan
kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul. Teknik analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisi deskriptif untuk menjawab
rumusan masalah no 1 dan 2, sedangkan untuk menjawab rumusan masalah no 3
menggunakan analisis regresi.
Adapun langkah yang penulis gunakan dalam analisis regresi (Ating Somantri
dan Sambas Ali .M 2006:243), yaitu:
1. Mengadakan estimasi terhadap parameter berdasarkan data mepiris
2. Menguji berapa besar variasi variabel dependen dapat diterangkan oleh variabel independen.
3. Menguji apakah estimasi parameter tersebut signifikan atau tidak
4. Melihat apakah tanda dan magnitud dari estimasi parameter cocok dengan teori
beberapa ahli yang menerangkan berkenaan dengan regresi sederhana yaitu
pendapat dari Riduan dan sunarto (2007:96), yang mengemukakan bahwa:
Persamaan umum regresi linear sederhana menurut riduwan dan sunarto
(2007:97):
Ŷ
= a + bX
Keterangan:
Ŷ = Subjek dalam variabel terikat yang diproyeksikan. a = Nilai konstanta.
b = Nilai arah sebagai penentu ramalan yang menunjukan nilai peningkatan atau penurunan variabel y.
X = variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu, dengan ketentuan:
a = ∑ ∑ Sedangkan b dicari dengan menggunakan rumus:
b =
∑ ∑ ∑∑ ∑
Peneliti menggunakan teknik analisis data regresi seperti yang sebelumnya
sudah dijelaskan. Sehubungan dengan hal tersebut, ada 3 syarat analisis data yang harus
dipenuhi sebelum melangkah pada analisis regresi, yaitu (1) uji normalitas, (2) uji
linearitas, (3) uji homogenitas.
1) Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normaltidaknya suatu
distribusi data. Hal ini penting diketahui dengan ketapatan pemilihan uji statistik yang
akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan untuk menguji normalitas
data. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan pengujian normalitas dengan Liliefors.
Kelebihan Lilierfors test menurut (Harun Al Rasyid, 2004) dalam Ating Somantri dan
Sambas Ali Muhidin (2006:289) adalah penggunaan/perhitungan yang sederhana, serta
dengan metode Liliefors menurut (Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin, 2006:289)
sebagai berikut :
a. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun ada
beberapa data yang sama.
b. Periksa data, berapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus
ditulis).
c. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
d. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empiric (observasi).
e. Hitung nilai z untuk mengetahui theoretical proportion pada table z.
f. Menghitung theoretical proportion.
g. Bandingkan empirical proportion dengan theoretical proportion, kemudian
carilah selisih terbesar di dalam titik observasi kedua proporsi tadi.
h. Carilah selisih terbesar di luar observasi.
Berikut ini adalah tabel distribusi pembantu untuk pengujian normalitas data.
Tabel 3. 7
Contoh Format Tabel Distribusi Liliefors Test
X F fk Sn (Xi) Z Fn (Xi) Sn (Xi) – Fn (Xi) │Sn (Xi-1) – Fn (Xi)│
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Keterangan :
Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fk sebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n
Kolom 5 : Nilai Z, Formula, Z =
Dimana : X ∑ dan S =√∑
∑
Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi Kumulatif Luas Kurva
Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi
Normal.
Kolom 7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion
dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai
Selisih mana yang paling besar nilainya. Nilai tersebut adalah D
hitung.
Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara
√ . Kemudian
membuat kesimpulan dengan kriteria :
1. D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal
2) Uji Linearitas.
Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel
terikat dengan masing-masing variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan
dengan uji kelinieran regresi. Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian
linieritas regresi menurut Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:296) adalah:
1) Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y.
2) Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:
JK reg(a) =
3) Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:
[∑ ∑ ∑ ]
4) Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:
JKres = Y2– JKreg (b/a) – JK reg (a)
5) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:
RJKreg(a) = JK reg (a)
6) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:
RJKreg(a) = JKreg (b/a)
7) Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:
RJKres = JKres
N – 2
8) Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:
∑ {∑ ∑ }
9) Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil
10)Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:
JKTC = JKres – JKE
11)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:
RJKTC = JKTC
K – 2
12)Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:
RJKE = JKE
N – k
13)Mencari nilai uji F dengan rumus:
F = RJKTC
RJKE
14)Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.
15)Mencari nilai F tabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5 %
16)Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan.
3) Uji Homogenitas
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya
variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah
untuk mengasumsikan bahwa skor setiap Variabel memiliki varians yang homogen.
Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan Uji Barlett. Dengan rumus :
X2= ( ln 10) [B ─ ( db. log Si2)] , dimana :
dbi = n – l = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nila Barlett = ( Log S2 gab)(Σdbi)
S2 gab = Varians gabungan = S2 gab = ∑ ∑
Langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas dengan
uji Barlett adalah :
1) Menentukan kelompok-kelompok data, dan menghitung varians untuk tiap
kelompok tersebut.
2) Membuat tabel pembantu untuk memudahkan perhitungan, dengan model tabel
sebagai berikut :
Tabel 3. 8
Model Tabel Uji Barlett
Sampel Db = n-1 Si2 Log Si2 db.Log Si2 Db. Si2
1 2 3 4 N
Sumber : Sambas dan Maman (2009:85)
3) Menghitung varians gabungan.
4) Menghitung log dari varians gabungan.
5) Menghitung nilai Barlett.
7) Menentukan nilai dan titik kritis pada = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah
banyaknya indikator.
8) Membuat kesimpulan dengan kriteria sebagai berikut :
a) Nilai χ2hitung< nilai χ2tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan homogen).
b) Nilai χ2hitung≥ nilai χ2tabel, H0 ditolak (variasi data dinyatakan tidak homogen).
B. Pengujian Hipotesis
Hipotesis yaitu jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang
kebenarannya masih harus diuji secara empiris dan dengan pengujian tersebut maka
akan didapat suatu keputusan untuk menolak atau menerima suatu hipotesis. Sedangkan
pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan
dalam menerima atau menolak hipotesis ini.
Alat yang digunakan untuk meramalkan nilai pengaruh dua variabel bebas atau
lebih terhadap satu variabel terikat (untuk membuktikan ada tidaknya hubungan
fungsional atau hubungan kausal antara dua atau lebih variabel bebas terhadap suatu
variabel terikat).
1) Merumuskan Hipotesis
Pengujian keberartian pada analisis regresi sederhana dapat dilakukan dengan
mengikuti langkah-langkah sebagai berikut: (Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin,
2006:245-255),:
1. Menentukan rumusan hipotesis statistik (H0 dan H1) yang sesuai dengan hipotesis
Hipotesis
H0 : β = 0, artinya tidak terdapat pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater-Subang .
H1 : β≠ 0, artinya terdapat pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja
karyawan di PT. Sinkona Indonesia Lestari (SIL) Ciater-Subang.
2) Menyusun Persamaan Regresi
Pada penelitian ini, maka alat yang digunakan ialah analisis regresi sederhana.
Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistik yang digunakan adalah uji F, yaitu;
2
Untuk menentukan nilai Uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut:
A. Menentukan jumlah kuadrat Regresi dengan rumus:
y
B. Menentukan jumlah kuadrat Residu dengan rumus:
)
C. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:
JKres = Y2– JKreg(a/b) – JKreg(a)
D. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus: RJKreg(a)
= JKreg(a)
F. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:
RJKres = JKres
n-2
G. Menghitung nilai F dengan rumus:
1
dengan k = banyaknya Variabel bebas
2. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai F tabel dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F ≥ nilai tabel F, maka tolak ;
3. Membuat kesimpulan.
Menentukan nilai uji F melalui langkah langkah dibawah ini:
a. Menentukan jumlah kuadrat regresi dengan rumus:
JK
(Reg)= b
1∑X
1Y+...+b
x∑X
kY
b. Menentukan jumlah kuadrat residu dengan rumus:
JK
(Res)= (∑Y
c. Menentukan nilaikritis (α) atau nilai tabel F dengan derajat kebebasan untuk db1=K
dan db2= n-k-1
d. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai tabel F dengan kriteria pengujian: jika
nilai uji F ≥ nilai tabel F, maka tolak H0, dan H1 diterima.
e. Jika nilai uji F ≤ Nilai tabel F, maka terima H0 dan H1 ditolak.
f. Membuat kesimpulan.
3) Menghitung Koefisien Determinasi
pengujian seberapa besar pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan,
maka digunakan koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut:
KD = r2 x 100%
Perhitungan koefisien determinasi selesai, kemudian dilanjutkan dengan
penyesuaian dengan kriteria interpretasi koefisien determinasi, seperti tabel berikut ini:
Tabel 3. 9
Kriteria Interpretasi Koefisien Determinasi
Besarnya nilai r Interpretasi
Antara 0,000 sampai dengan 0,199 Antara 0,200 sampai dengan 0,399 Antara 0,400 sampai dengan 0,599 Antara 0,600 sampai dengan 0,799 Antara 0,800 sampai dengan 1,000
Sangat Rendah Rendah
Sedang/Cukup Kuat Kuat
Sangat Kuat
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya mengenai
pengaruh insentif terhadap kepuasan kerja karyawan maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
1. Gambaran tingkat insentif di PT. Sinkona Indonesia lestari (SIL)
Ciater-Subang, dari hasil penelitian bahwa insentif yang terdiri dari indikator : ( 1)
tunjangan, (2) bonus, (3) kompensasi yang ditangguhkan, (4) fasilitas kantor,
(5) jaminan sosial dan (6) pemberian piagam penghargaan dinyatakan pada
kategori sedang. Jawaban reponden tertinggi ada pada indikator bonus,
artinya bonus yang diberikan oleh perusahaan sudah dirasakan baik dan
mudah dalam pelaksanaannya. Sedangkan jawaban terendah responden ada
pada indikator jaminan sosial, artinya jaminan sosial yang diterima oleh
karyawan masih belum sesuai dengan jabatan maupun kebutuhan karyawan.
2. Gambaran tingkat kepuasan kerja karyawan di PT. Sinkona Indonesia Lestari
(SIL) Ciater – Subang , dari hasil penelitian bahwa kepuasan kerja yang
terdiri dari indikator: (1) The work it self (pekerjaan itu sendiri), (2) Pay
(Gaji) ,(3) Promotion (promosi), (4) Supervision (pengawasan), dan (5)
Co-Workers ( rekan kerja) secara statistik berada pada kategori sedang. Hal ini
kerja berada pada indikator pengawasan, artinya tingkat kepuasan kerja
karyawan dalam hal pengawasan dinilai sedang. Sedangkan skor jawaban
responden terendah untuk variabel kepuasan kerja berada pada indikator gaji,
artinya bahwa kepuasan kerja terhadap gaji yang diterima oleh karyawan
masih rendah.
3. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa insentif berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Sinkona Indonesia lestari (SIL)
Ciater-Subang. Hal ini menunjukkan bahwa peningkatan insentif akan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Artinya semakin tinggi tingkat
pelaksanaan insentif, maka akan semakin tinggi kepuasan yang dirasakan
oleh karyawan di PT.Sinkona Indonesia lestari (SIL) Ciater-Subang.
5.2 Saran
Kesimpulan di atas merujuk kepada skor rata rata setiap ukuran, saran
yang dikemukakan mengacu kepada ukuran yang memiliki skor rata rata terendah
di antara indikator yang lain untuk masing masing variabel. Berdasarkan hal
tersebut saran yang dapat dikemukakan adalah sebagai berikut:
1. Indikator terendah pada variabel insentif adalah jaminan sosial. Karyawan
menilai bahwa jaminan sosial yang ditetapkan oleh perusahaan masih belum
sesuai dengan jabatan dan kebutuhan hidup karyawan. Untuk mengatasi hal
tersebut sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan bentuk jaminan sosial
yang lazimnya diberikan kepada karyawan, di mana tidak ada unsur kompetitif
2. Indikator terendah pada variabel kepuasan kerja adalah Pay (Gaji). Karyawan
menilai bahwa dalam tingkat kepuasan seseorang terhadap gaji, dapat
diketahui bahwa sebagian besar karyawan merasa senang dalam memperoleh
gaji yang adil dan juga layak bagi mereka. Karyawan akan lebih giat untuk
bekerja jika gaji mereka disesuaikan dengan penilaian prestasi kerja, namun
dalam memperoleh gaji yang terbilang rendah, bahkan tidak sesuai dengan
UMR , karyawan menjadi kecewa, dan mengakibatkan penurunan dalam
tingkat kehadiran dan penilaian kinerja mereka. Walaupun demikian mayoritas
karyawan memiliki masa kerja yang cukup lama, mereka cenderung untuk
bertahan dan mengabdi pada perusahaan yang telah mepekerjakannya.
3. Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa insentif berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT.Sinkona Indonesia Lestari
(SIL) Ciater-Subang. Oleh karena itu pimpinan sudah harus dapat
memperhatikan sekaligus meningkatkan kembali pemberian insentif terhadap
karyawannya, sehingga kepuasan kerja akan terus berada pada titik terbaik
