Rahayu S. Purnami , 2013
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL
TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
POLITEKNIK KOMPUTER NIAGA LPKIA BANDUNG
TESIS
Diajukan untuk Memenuhi sebagian dari
Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Manajemen Bisnis Program Studi Manajemen Bisnis
oleh
Rahayu S. Purnami 1103377
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN BISNIS SEKOLAH PASCASARJANA
Rahayu S. Purnami , 2013
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI
POLITEKNIK KOMPUTER NIAGA LPKIA BANDUNG
Oleh
Rahayu S. Purnami
S.Si Universitas Padjadjaran, 2000
Sebuah Tesis yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen Bisnis
Program Studi Manajemen Bisnis
© Rahayu S. Purnami 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Rahayu S. Purnami , 2013
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Tesis ini tidak boleh diperbanyak seluruhya atau sebagian,
dengan dicetak ulang, difoto kopi, atau cara lainnya tanpa ijin dari penulis.
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH PEMBIMBING :
Pembimbing I
Prof. Dr. H Disman, M.Si
NIP. 195902091984121001
Pembimbing II
Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM
NIP.195509171980021001
Mengetahui,
Rahayu S. Purnami , 2013
Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.P
PERNYATAAN
“Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis dengan judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP PERILAKU
KEWARGAAN ORGANISASIONAL SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI ADMINISTRASI POLITEKNIK KOMPUTER NIAGA
LPKIA BANDUNG” ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri,
dan tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai
dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan
ini, saya siap menanggung risiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila
kemudian ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.”
Bandung, Juni 2013
Yang membuat pernyataan
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat
dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan tesis ini. Tesis ini disusun dan
diajukan untuk memenuhi persyaratan dalam mencapai gelar Magister Manajemen
Bisnis pada Sekolah Pasca Sarjana Universitas Pendidikan Indonesia.
Tesis ini berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja
Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung.”
Penulis menyadari bahwa penyusunan tesis ini masih terdapat kekurangan.
Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya
membangun demi perbaikan tesis ini di masa yang akan datang.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan karya tulis ini masih banyak
kekurangan-kekurangan yang masih jauh dari kesempurnaan. Saran dan pemikiran
yang membangun sangat penulis harapkan untuk penyempurnaan tesis ini terutama
dalam kajian Manajemen Sumber Daya Manusia selanjutnya.
Akhir kata, penulis berharap semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi banyak
pihak dan semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan karunia kepada kita
semua.
Bandung, Juli 2013
Penulis
UCAPAN TERIMA KASIH
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Illahi Robbi yang telah melimpahkan
segala rahmat dan anugrahNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai
Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung.”
Pelaksanaan penelitian dan penulisan tesis ini tidak terlepas dukungan dan
arahan dari berbagai pihak dan pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan
terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Sunaryo Kartadinata, M.Pd. selaku Rektor Universitas
Pendidikan Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk
melanjutkan studi;
2. Bapak Prof. Dr. H. Didi Suryadi, M.Si. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Pendidikan Indonesia yang telah memberikan kesempatan kepada
penulis untuk melanjutkan studi pada Program Studi Magister Manajemen Bisnis
SPs Universitas Pendidikan Indonesia;
3. Ibu Dr. Hj. Ratih Hurriyati, M.P. selaku Ketua Prodi Magister Manajemen Bisnis
SPs Universitas Pendidikan Indonesia yang telah berkenan dan banyak
meluangkan waktu memberikan bimbingan dan petunjuk kepada penulis selama
melanjutkan studi pada Program Studi Magister Manajemen Bisnis SPs
Universitas Pendidikan Indonesia;
4. Bapak Prof. Dr. H Disman, M.Si sebagai Dosen Pembimbing I yang telah banyak
meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan dorongan
kepada penulis, selama penulisan tesis ini.
5. Bapak Dr. H. Syamsul Hadi Senen, MM sebagai Dosen Pembimbing II yang
telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, arahan dan
6. Bapak Drs Paulus Tamzil sebagai Direktur Politeknik Komputer Niaga LPKIA
yang telah memberikan izin dan dukungan kepada penulis selama penelitian dan
penulisan tesis.
7. Seluruh Dosen Program Studi Magister Manajemen Bisnis SPs Universitas
Pendidikan Indonesia yang telah banyak memberikan ilmu dan/atau pengetahuan
serta keterampilan yang mendukung;
8. Seluruh pimpinan Politeknik Komputer Niaga LPKIA yang telah memberikan
izin dan kemudahan dalam penyebaran angket dan pengumpulan data pendukung
penelitian.
9. Seluruh staf Politeknik Komputer Niaga LPKIA yang telah meluangkan waktu
untuk mengisi angket penelitian.
10.Ayahanda Bapak Marto Sardjono, kakak-kakak khususnya Mbak Sri Asih atas
doa, perhatian, kesabaran, dorongan dan nasihat yang telah diberikan kepada
penulis.
11.Ibu Litawaty Widjaya Tamzil dan Ibu Prof. Dr. Hj Sedarmayanti, M.Pd, APU
yang telah berkenan memberikan rekomendasi dan dukungan untuk melanjutkan
studi.
12.Sahabat-sahabat angkatan yang setia menemani dalam suka dan duka Rohayati,
Andi Kari, Heri Jumaedi, Riska Yuliana, Elly Setiadewi, Dian Siti Masitoh.
Darwadi dan lainnya yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak
membantu penulis selama penyelesaian studi dan tesis ini.
13.Serta semua pihak yang telah memberikan bantuan yang tidak dapat penulis
sebutkan satu persatu.
Bandung, Juli 2013
ABSTRAK
Rahayu S. Purnami, 1103377, Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Serta Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung, dibawah bimbingan Prof. Dr. H Disman, M.Si dan Dr.H. Syamsul Hadi Senen, MM.
Penelitian ini membahas mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional dan Implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN-LPKIA) Bandung, yang bertujuan untuk menganalisis dan memperoleh gambaran empiris mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB), pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional (OCB), pengaruh tingkat kepuasan kerja pegawai terhadap kinerja, pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja, pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja.
PKN-LPKIA saat ini dituntut memenangkan persaingan karena peningkatan jumlah perguruan tinggi negeri maupun swasta. Hal tersebut dapat tercapai bila para individu dalam organisasi bersedia untuk melakukan tugas yang tidak hanya tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka dan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”. Perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior-OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Jenis penelitian yang digunakan adalah jenis metode penelitian eksplanatori atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis. Data diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan observasi di Politeknik Komputer Niaga LPKIA. Hasil pengumpulan data dengan sumber data primer, dengan sampel sebanyak 40 responden dan metode analisis yang digunakan adalah dengan analisis jalur menggunakan Partial Least Square.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional, terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan organisasional, tidak terdapat pengaruh positif dari kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, tidak terdapat pengaruh positif dari komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai, terdapat pengaruh positif dari perilaku kewargaan organisasional terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci :
ABSTRACT
Rahayu S. Purnami, 1103377, The Effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior and Its Implications on Performance of LPKIA administration staff at Polytechnic of Computer & Commerce LPKIA Bandung, under the guidance of Prof. Dr. H Disman, M.Si dan Dr.H. Syamsul Hadi Senen, MM.
This study discusses the effect of Job Satisfaction and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior and Its Implications on performance of LPKIA administration staff at Polytechnic of Computer & Commerce (PKN-LPKIA) Bandung, which aims to analyze and obtain the empirical description of the influence level of employee satisfaction on organizational citizenship behavior-OCB, the influence of organizational commitment level on organizational citizenship behavior-OCB, the influence of employee satisfaction level on the performance, the influence of organizational commitment level to performance, the influence of organizational citizenship behavior-OCB level on the performance.
PKN-LPKIA currently is required to win the competition because of an increasing number of public and private universities.This can be achieved if the individuals in the organization are willing to perform tasks that are not only listed in their job descriptions and show the behavior of "good citizenship".Organizational citizenship behavior-OCB is a behavioral choice which is not only as a part of an employee's formal job requirement but also as a support to function effective organization.
This type of research is a kind of explanatory research methods called as explanatory research or research hypothesis testing.Data were obtained through questionnaires, interviews and observations at Polytechnic of Computer & Commerce LPKIA.Results of data collection with the primary data source, a sample of 40 respondents and methods of analysis used are the path analysis using Partial Least Square.
The results show that there is no positive effect of job satisfaction onorganizational citizenship behavior; there is a positive influence of organizational commitment onorganizational citizenship behavior; there is no positive effect of job satisfaction onemployee performance; there is no positive effect of organizational commitment on employee performance;there is a positive effect oforganizational citizenship behavior onemployee performance.
Keywords:
DAFTAR ISI
PERNYATAAN... i
ABSTRAK……… ii
ABSTRACT……… iii
KATA PENGANTAR……….. iv
UCAPAN TERIMAKASIH……….. v
DAFTAR ISI………. vii
DAFTAR TABEL………. x
DAFTAR GAMBAR………...……. xiii
DAFTAR LAMPIRAN………. …… xiv
BAB I PENDAHULUAN……… 1
1.1Latar Belakang………. … 1
1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah……… 8
1.3Tujuan Penelitian……… 10
1.4Kegunaan Penelitian……… 10
1.4.1 Manfaat Teoritis……… 10
1.4.2 Manfaat Praktis………. 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA……….. 12
2.1 Kepuasan Kerja……….. 12
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja……….. 12
2.1.2 Dimensi Kepuasan Kerja……… 16
2.1.3 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja……… 18
2.1.4 Reaksi terhadap Ketidakpuasan ……….. 18
2.2 Komitmen Organisasional……… 19
2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional……….. 19
2.2.2 Hasil komitmen organisasional………. 20
2.2.3 Pedoman untuk meningkatkan Komitmen Organisasional….. 20
2.3 Perilaku Kewargaan Organisasional (Organizational Citizenship Behavior - OCB)……… 21
(Organizational Citizenship Behavior-OCB)………... 21
2.3.2 Aspek-aspek Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)……… 22
2.3.3 Manfaat dari Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB)……… 22
2.4 Kinerja Pegawai………. 25
2.4.1 Pengertian Kinerja………. 25
2.4.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja……… 26
2.4.3 Penilaian Kinerja ……… 27
2.4.4 Tujuan Penilaian Kinerja ……….. 27
2.4.5 Kriteria Penilaian Kinerja yang Utama ………. 28
2.5 Perbandingan Tesis dengan Penelitian Sebelumnya……….. 29
2.6 Kerangka Pemikiran……….. 32
2.7 Hipotesis……….. 39
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN……….. 41
3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian……… 41
3.2 Metode Penelitian ………. 41
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian ……… 42
3.4 Sumber Data Penelitian………. 45
3.5 Teknik Pengumpulan Data………. 46
3.6 Populasi dan Sampel……….. 46
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen……… 47
3.8 Pengujian Hipotesis……….. 53
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN………. 63
4.1 Gambaran Umum Politeknik Komputer Niaga LPKIA Bandung………. 63
4.1.1. Visi, Misi dan Nilai Organisasi ……… 70
4.1.2 Program Studi di Politeknik Komputer Niaga LPKIA………… 70
4.2.1. Karakteristik Responden……… 73
4.2.1.1. Jenis Kelamin……….….. 73
4.2.1.2 Umur……….. 73
4.2.1.3 Masa Kerja……….... 74
4.2.1.4 Pendidikan………. 74
4.2.1.5 Unit Kerja ………. 75
4.2.2. Analisis Statistik Deskriptif Kepuasan Kerja (X1)……… 76
4.2.3. Analisis Statistik Deskriptif Komitmen Organisasional (X2)……… 84
4.2.4. Analisis Statistik Deskriptif Perilaku Kewargaan Organisasional (X3)……… 89
4.2.5. Analisis Statistik Deskriptif Kinerja (Y)……….. 95
4.2.6. Evaluasi Model Pengukuran………. 100
4.2.6.1 Convergent Validity……… 100
4.2.6.2 Discriminant Validity………. 102
4.2.7.Evaluasi Model Struktural... 103
4.2.8 Pembahasan……… 108
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN………..... 116
5.1. Kesimpulan………... ……..116
5.2. Saran ………. ……..117
DAFTAR PUSTAKA………... ……..119
DAFTAR TABEL
1.1 Jumlah Mahasiswa Politeknik Komputer Niaga LPKIA………. 2
1.2 Turnover Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA……… 3
2.1 Perbandingan Tesis dengan Penelitian Sebelumnya………... 29
3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian……… 42
3.2 Jumlah Pegawai Administrasi PKN LPKIA……… 47
3.3 Hasil pengujian validitas Variabel Kepuasan Kerja……… 49
3.4 Hasil pengujian validitas Variabel Komitmen Organisasional………. 50
3.5 Hasil pengujian validitas Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional…….. 51
3.6 Hasil pengujian validitas Variabel Kinerja Pegawai………. 52
3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas……… 52
4.1 Sebaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……… 73
4.2 Sebaran Responden Berdasarkan Umur………. 73
4.3 Sebaran Responden berdasarkan Masa Kerja……… 74
4.4 Sebaran Responden Berdasarkan Pendidikan………... 74
4.5 Sebaran Responden Berdasarkan Unit Kerja……….. 75
4.6 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Pekerjaan itu Sendiri (Work It Self)……… 76
4.7 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kualitas Supervisi (Quality of Supervision)……… 77
4.8 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Hubungan dengan rekan Kerja (Relationships with co-workers)……… 79
4.9 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kesempatan Promosi (Promotion opportunities)……….. 79
4.10 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Gaji/Upah (Pay)……… 81
4.11 Rata-Rata Pembobotan Variabel Kepuasan Kerja………... 82
4.12 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kepuasan Kerja………. 83
(Affective Commitment)………. 84
4.14 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Komitmen
Keberlanjutan (Continuance Commitment)……….... 85
4.15 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Komitmen Normatif
(Normative Commitment)……….. 86
4.16 Rata-Rata Pembobotan Variabel Komitmen Organisasional……… 87
4.17 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap
Variabel Komitmen Organisasional……….. 88
4.18 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Altruisme
(Altruism)………. 89
4.19 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kesungguhan
(Conscentiousness)……… 90
4.20 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Sportivitas
(Sportmanship)……….. 90
4.21 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Warga yang aktif
(Civic Virtue)………..… 91
4.22 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kebaikan
(Courtesy)……… 92
4.23 Rata-Rata Pembobotan Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional .…… 92
4.24 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap
Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional………. 94
4.25 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kualitas
(Quality)……… 95
4.26 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Jumlah
(Quantity)……….... ………. 96
4.27 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Batasan Waktu
(Timelines)………. 96
4.28 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Efektivitas Sumber Daya
4.29 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Kebutuhan pengawasan
(Need of supervision)……… 97
4.30 Gambaran Penilaian Responden terhadap Dimensi Hubungan dengan orang lain (Interpersonal Impact/contextual performance)……… 97
4.31 Rata-Rata Pembobotan Variabel Kinerja……… 98
4.32 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Pegawai……… 99
4.33 Composite Reliability (CR)... 101
4.34 Average Variance Extracted (AVE)... 101
4.35 Nilai AVE dan Akar AVE ………. 102
4.36 Nilai Korelasi antar Konstruk ……… 103
4.37 Nilai Signifikansi (t-statistik ) dan R-square………... 105
DAFTAR GAMBAR 2.1 Pendekatan social learning pada perilaku organisasi
(Luthans, 2002)……… 33
2.2 Kerangka pemikiran yang diadaptasi dari kerangka konseptual perilaku organisasi (Luthans, 2002)……… 38
2.3 Hubungan Antara Variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional Pegawai PKN –LPKIA……….. 39
3.1 Langkah Analisis PLS……….. 56
3.2 Model Penelitian……… 57
4.6 Tahap-tahap Karier ………... 80
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner yang dibagikan kepada para responden……… 123
2. Hasil tabulasi data kuesioner……….. 131
3. Hasil Pengukuran Convergent Validity... 140
4. Hasil Pengukuran Discriminant Validity……….. 144
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Penelitian
Peningkatan jumlah perguruan tinggi swasta menuntut masing-masing
institusi perguruan tinggi swasta termasuk Politeknik Komputer Niaga LPKIA (PKN
LPKIA) untuk menetapkan strategi yang jitu agar dapat memenangkan persaingan.
Sesuai dengan visinya untuk menghasilkan lulusan yang mudah bekerja, berkualitas
dan biaya yang terjangkau, strategi yang dilakukan PKN LPKIA untuk memenangkan
persaingan tersebut di antaranya memberikan keseimbangan materi pembelajaran
antara hardskills dan softskills. Strategi yang lain adalah penyediaan Bursa Tenaga
Kerja yang bekerja sama dengan berbagai perusahaan, penyelenggaraan career day,
penerbitan buletin tenaga kerja, seminar road to success, table manner yang sekaligus
mengundang perusahaan yang membutuhkan alumni. Hal lain yang dilaksanakan
adalah proses belajar mengajar yang tidak diperkenankan adanya kelas bubar,
penegakan disiplin kehadiran dosen dan mahasiswa, layanan administrasi yang
terintegrasi, pelaporan secara berkala kemajuan mahasiswa baik absensi maupun
nilai, serta pertemuan dengan orangtua mahasiswa secara rutin.
Strategi-strategi tersebut telah mengantarkan lebih dari setengah lulusan telah
bekerja dalam kurun waktu 3 bulan setelah mereka dinyatakan lulus. Usaha PKN
LPKIA dalam menjembatani para lulusan dengan dunia kerja mengantarkan pada
penghargaan dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Propinsi Jawa Barat sebagai
Bursa Tenaga Kerja Terbaik Jawa Barat sebanyak 5 kali dan penghargaan Gubernur
Jawa Barat sebagai Perguruan Tinggi Terbaik di Jawa Barat dalam Penciptaan
Lapangan Kerja. Selain itu PKN LPKIA berada pada peringkat kelima untuk
katagori Perguruan Tinggi Swasta berdasarkan survei yang dilaksanakan oleh
Majalah MIX (Kelompok media SWA) pada edisi 06/IX/Juni 2012, di bawah
2
Universitas Gunadarma. Survei tersebut menggunakan sembilan variabel persepsi
yang diukur dari perguruan tinggi yang ditanyakan kepada responden, yaitu: reputasi,
kualitas lulusan, kesesuaian antara biaya dengan nilai/manfaat yang diperoleh,
kesetaraannya dengan perguruan tinggi berkualitas di luar negeri, lokasi kampus,
fasilitas pendidikan, kontribusi sosial bagi lingkungan sekitar (CSR), prestasi dan
pencapaian-pencapaian yang sudah diraih, serta rekomendasi.
Namun demikian, dengan semakin meningkatnya jumlah perguruan tinggi
swasta dan penerapan strategi yang juga diterapkan oleh institusi yang lain
mengakibatkan tingkat persaingan menjadi semakin tajam. Hal itupun berimbas
kepada PKN LPKIA yang terlihat dari penurunan jumlah mahasiswa terutama di
lima tahun terakhir seperti yang terlihat pada tabel berikut:
Tabel 1.1 Jumlah Mahasiswa Politeknik Komputer Niaga LPKIA
Tahun ajaran
Jumlah Mahasiswa
Politeknik (seluruh tingkat)
Prosentase kenaikan/penurunan
dibandingkan tahun sebelumnya 2008/2009 4.128
2009/2010 3.551 (13,97%)
2010/2011 3.577 0,73%
2011/2012 3.209 (10,29%)
2012/2013 2.367 (28,04%)
Sumber : Biro Administrasi Akademik Politeknik Komputer Niaga LPKIA
Apabila hal ini dibiarkan dikhawatirkan dapat mempengaruhi kelangsungan hidup
institusi. Oleh karena itu institusi harus mengembangkan daya kreativitas dan inovasi
pada organisasinya untuk dapat bertahan dan berkembang serta mampu
menyelenggarakan layanan pendidikan yang semakin berkualitas sehingga mampu
memenangkan persaingan dan hati para pelanggan dalam hal ini mahasiswa, orang
3
Perubahan eksternal semestinya juga diikuti oleh perubahan internal
organisasi, agar dapat beradaptasi terhadap lingkungannya. Sumber daya manusia
yang berkualitas dan mampu melaksanakan hal lebih dari yang biasanya merupakan
faktor terpenting dalam memenangkan persaingan. Partisipasi dari semua karyawan
akan tercapai bila terdapat kemauan dari masing-masing individu karyawan.
Kemampuan tanpa didukung dengan kemauan, tidak akan menghasilkan apapun.
Namun, berdasarkan data yang diperoleh dari sekretariat sumber daya Politeknik
Komputer Niaga LPKIA terlihat tingkat perputaran pegawai setiap tahunnya relatif
tinggi seperti terlihat pada Tabel 1.2.
Tabel 1.2 Turnover Pegawai Administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA
2009 2010 2011 2012
Jumlah pegawai 48 51 48 50
Jumlah pegawai yang mengundurkan diri 6 3 5 6
Jumlah pegawai di akhir tahun 42 48 43 44
Sumber : Sekretariat Sumber Daya Politeknik Komputer Niaga LPKIA
Kemauan karyawan untuk berpartisipasi dalam organisasi, biasanya
tergantung pada tujuannya bergabung dengan organisasi. Selain itu kemauan
karyawan untuk memberikan sumbangan kepada tempat kerjanya sangat dipengaruhi
oleh kemampuan organisasi dalam memenuhi tujuan dan harapan-harapan
karyawannya. Sehingga dibutuhkan sinergi seluruh pihak di organisasi untuk bekerja
sama dan menemukan strategi-strategi kreatif. Hal tersebut dapat tercapai bila para
individu dalam organisasi bersedia untuk melakukan tugas yang tidak hanya
tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka dan memperlihatkan perilaku “kewargaan yang baik”. Perilaku kewargaan organisasional (organizational citizenship behavior-OCB) adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari
kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif. Seperti membantu individu lain dalam tim,
4
perlu, menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati menoleransi
kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi (Robbins, 2008:40).
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku
karyawan sehingga dia dapat disebut sebagai “anggota yang baik” (Sloat, 1999).
Perilaku ini cenderung melihat seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial
(menjadi anggota organisasi), dibandingkan sebagai makhluk individual yang
mementingkan diri sendiri. Sebagai makhluk sosial, manusia mempunyai
kemampuan untuk memiliki empati kepada orang lain dan lingkungannya dan
menyelaraskan nilai-nilai yang dianutnya dengan nilai-nilai yang dimiliki
lingkungannya untuk menjaga dan meningkatkan interaksi sosial yang lebih baik.
Terlebih lagi, untuk melakukan segala sesuatu yang baik manusia tidak selalu
digerakkan oleh hal-hal yang menguntungkan dirinya, misalnya seseorang mau
membantu orang lain jika ada imbalan tertentu. Jika karyawan dalam organisasi
memiliki OCB, maka usaha untuk mengendalikan karyawan menurun, karena
karyawan dapat mengendalikan perilakunya sendiri atau mampu memilih perilaku
terbaik untuk kepentingan organisasinya. Menurut Cohen dan Vigoda (2000)
semakin banyak anggota organisasi menunjukkan OCB maka organisasi akan
semakin efektif beroperasi dan semakin sukses untuk meraih tujuan-tujuannya dan
menyelesaikan tantangan-tantangannya (Shragay, 2011).
Aspek-aspek dalam OCB menurut Organ (1988) meliputi altruism yaitu
perilaku membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja,
conscentiousness yaitu kesungguhan mengerjakan di atas standar minimal yang
ditetapkan, sportmanship yaitu menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan
mengumpat terhadap ketidaknyamanan, courtesy yaitu aktif mengumpulkan
informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari masalah, civic virtue yaitu
partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi (Podsakoff, 2000).
Organ dan Ryan (1995) menyatakan bahwa kepuasan pegawai, komitmen
5
menjadi faktor-faktor penentu OCB (Podsakoff et al, 2000). Kepuasan kerja
seharusnya menjadi faktor penentu utama dari perilaku kewargaan organisasional
(OCB) seorang karyawan. Karyawan yang puas tampaknya cenderung berbicara
secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang puas mungkin lebih
mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena mereka ingin merespons pengalaman
positif mereka (Robbins, 2008:113). Dimensi motivasi, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasional secara jelas berhubungan dengan OCB (Luthans,
2006:251).
Kepuasan kerja merupakan derajat atau tingkatan perasaan positif maupun
negatif seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sikap
atau respon emosional terhadap tugas seseorang sebagaimana kondisi fisik dan sosial
di tempat kerja. Pengukuran kepuasan kerja menurut Job Descriptive Index terdiri
dari (1) the work itself (pekerjaan itu sendiri), (2) quality of supervision (kualitas
supervise), (3) relationships with co-workers (hubungan dengan rekan kerja), (4)
promotion opportunities (kesempatan promosi), (5) pay (gaji). Pentingnya kepuasan
kerja dapat ditunjukkan pada konteks dari dua keputusan yang diambil mengenai
pekerjaannya. Keputusan yang pertama adalah keputusan untuk menjadi bagian baik
bergabung maupun tetap menjadi bagian dari organisasi. Keputusan ini menekankan
pada kehadiran dan lamanya bergabung, oleh karena itu kepuasan kerja dapat
mempengaruhi tingkat absensi atau pengabaian seseorang untuk berangkat kerja.
Kepuasan kerja juga berpengaruh pada turnover atau keputusan seseorang untuk
berhenti bekerja. Keputusan yang kedua adalah keputusan untuk menampilkan
artinya bekerja sungguh-sungguh untuk mencapai hasil kerja pada level yang tinggi
(Schermerhorn, 2005:143).
Komitmen organisasional merupakan tingkat sampai mana seorang karyawan
memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
6
Pengertian yang lain mengenai komitmen organisasional adalah keinginan kuat untuk
tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada
organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan
perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan. Dikarenakan komitmen organisasional bersifat multidimensi, maka
terdapat perkembangan dukungan untuk tiga model komponen yang diajukan oleh
Mayer dan Allen. Ketiga dimensi tersebut adalah:
1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional
karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi.
2. Komitmen keberlanjutan (continuance commitment) adalah komitmen
berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari
organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau
benefit.
3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk
tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan tersebut
merupakan hal benar yang harus dilakukan ( Luthans 2006:249).
Kelangsungan hidup suatu perusahaan salah satunya tergantung pada kinerja
karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan perannya dalam perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan menjadi kurang
efektif bila banyak karyawan yang tidak berprestasi. Dan hal ini akan menimbulkan
pemborosan bagi perusahaan. Oleh karena itu kinerja karyawan harus benar-benar
diperhatikan.
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
7
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika (Sedarmayanti, 2007:260). Sedangkan Bernardin menyatakan „performance is
defined as the record of outcomes produced on a specific job function or activity
during a specific time period (kinerja didefinisikan sebagai catatan mengenai
outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi kerja atau aktivitas tertentu, selama kurun
waktu tertentu) (Bernardin, 2010:222).
Kriteria penilaian kinerja yang utama terdiri dari quality yaitu sebuah
tingkatan yang menunjukkan bahwa proses atau hasil dari suatu aktivitas mendekati
kesempurnaan, yang berkenaan baik kesesuaian terhadap cara yang ideal dalam
melaksanakan suatu aktivitas atau tercapainya tujuan aktivitas yang diharapkan.
Quantity yaitu jumlah yang dihasilkan, yang dinyatakan dalam satuan mata uang,
jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang diselesaikan. Timelines yaitu
sebuah tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu aktivitas atau hasil produksi dapat
diselesaikan dengan waktu tercepat dari yang ditargetkan dari sudut pandang baik
ketika dihubungkan dengan hasil kerja yang lain maupun memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas yang lain. Cost-effectiveness yaitu sebuah tingkatan
yang menunjukkan penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi (seperti
manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan dalam rangka mencapai
keuntungan yang tertinggi atau mengurangi kerugian dari masing-masing unit atau
contoh penggunaan sumber daya. Need for supervision yaitu sebuah tingkatan yang
menunjukkan bahwa pekerja dapat menyelesaikan fungsi tugasnya tanpa harus
memerlukan bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi atasan untuk
mencegah hasil yang tidak sesuai. Interpersonal impact/contextual performance
yaitu sebuah tingkatan yang menunjukkan pekerja mengembangkan penghargaan
terhadap diri (self esteem), niat baik dan kerjasama dengan sesama rekan kerja dan
8
Kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu: kemampuan, keinginan,
dan lingkungan. Agar mempunyai kinerja yang baik, harus disertai dengan keinginan
yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui
ketiga faktor tersebut kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja
individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan
(Rivai, 2011:547).
Sehubungan dengan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengkaji lebih
lanjut pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional Pegawai
Politeknik Komputer Niaga LPKIA terhadap Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB) dan implikasinya terhadap Kinerja Pegawai Administrasi.
1.2 Identifikasi dan Perumusan Masalah
Tantangan perusahaan menghadapi perubahan yang sangat cepat
membutuhkan dukungan dari seluruh individu didalamnya agar keberlangsungan
perusahaan dapat terjaga. Luthans yang mengadopsi konsep Social Cognitive Theory
yang disampaikan Albert Bandura menyatakan bahwa SCT merupakan sebuah dasar
dan terdiri dari interaksi timbal balik antara lingkungan dan konteks organisasi;
proses kognisi (persepsi dan atribusi, kepribadian dan sikap, motivasi kebutuhan dan
proses, optimisme, kecerdasan emosional dan self efficacy); dan yang tidak kalah
penting perilaku organisasi itu sendiri, yang dihasilkan dan sebagai hasil dari
lingkungan/konteks organisasi dan proses kognisi. Dan pada akhirnya, pada level
aplikasi merupakan representasi dari aturan yang membentuk dan mengarah kepada
kinerja yang tinggi yang berperan pada kerangka konseptual perilaku organisasi
(Luthans, 2002:26).
Sesuai dengan kerangka konseptual perilaku organisasi yang disampaikan
Luthans, sikap kerja yang merupakan bagian dari proses kognisi yang saling
9
pada pencapaian kinerja yang tinggi (Luthans, 2002:29). Seseorang bisa memiliki
ribuan sikap, tetapi perilaku organisasi memfokuskan perhatian pada jumlah yang
sangat terbatas mengenai sikap yang berkaitan dengan kerja. Sikap kerja berisi
evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek
lingkungan kerja mereka. Sebagian besar penelitian dalam perilaku organisasi
berhubungan dengan kepuasan kerja, komitmen organisasional dan keterlibatan kerja
(Robbins, 2008:99).
Menurut Cohen dan Vigoda (2000) semakin banyak anggota organisasi
menunjukkan OCB maka organisasi akan semakin efektif beroperasi dan semakin
sukses untuk meraih tujuan-tujuannya dan menyelesaikan tantangan-tantangannya
(Shragay, 2011). Aspek-aspek dalam OCB menurut Organ (1988) meliputi altruism
yaitu perilaku membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja,
conscentiousness yaitu kesungguhan mengerjakan di atas standar minimal yang
ditetapkan, sportmanship yaitu menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan
mengumpat terhadap ketidaknyamanan, courtesy yaitu aktif mengumpulkan
informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari masalah, civic virtue yaitu
partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi (Podsakoff, 2000).
Penelitian-penelitian empiris telah berfokus pada empat katagori variabel
bebas yaitu karakteristik individual, karakteristik tugas, karakteristik organisasi dan
perilaku kepemimpinan. Karakteristik individual diantaranya adalah sikap kerja
yang meliputi kepuasan kerja, keadilan, komitmen organisasional, kepercayaan
terhadap pemimpin (Podsakoff et al, 2000).
Inti kajian penelitian ini adalah perilaku kewargaan organisasional
(organizational citinzenship behavior-OCB). Penelitian ini akan mengkaji tentang
pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan
10
Berdasarkan uraian di atas, secara lebih rinci pokok masalah di atas dapat
dirumuskan dalam pertanyaan-pertanyaan berikut ini :
1. Adakah pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan
organisasional (OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga
LPKIA?
2. Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku
kewargaan organisasional (OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer
Niaga LPKIA?
3. Adakah pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai
administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?
4. Adakah pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?
5. Adakah pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap
kinerja pegawai adminitrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA?
1.3 Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menganalisis
dan memperoleh gambaran empiris mengenai hal-hal sebagai berikut :
1. Pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap perilaku kewargaan organisasional
(OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.
2. Pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap perilaku kewargaan
organisasional (OCB) pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga
LPKIA.
3. Pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai administrasi
Politeknik Komputer Niaga LPKIA.
4. Pengaruh tingkat komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai
11
5. Pengaruh tingkat perilaku kewargaan organisasional (OCB) terhadap kinerja
pegawai administrasi Politeknik Komputer Niaga LPKIA.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Manfaat Teoritis
Kegunaan teoritis dari hasil penelitian ini akan memberikan sumbangan bagi
ilmu manajemen sumber daya manusia, dan teori organisasi khususnya berkaitan
dengan perilaku individu dalam organisasi. Temuan-temuan ini dapat dijadikan
bahan pengembangan teoritik, atau dijadikan bahan kajian untuk mengkaji berbagai
teori yang selama ini telah terakumulasi, sehingga dapat melahirkan kembali temuan
ilmiah yang lebih produktif.
1.4.2 Manfaat Praktis
Kegunaan praktis bagi institusi, hasil penelitian ini berguna sebagai bahan
informasi untuk dapat memahami sifat-sifat yang berkaitan dengan kepuasan kerja
dan komitmen organisasional yang mempengaruhi perilaku kewargaan organisasional
(OCB) para pegawai serta implikasinya terhadap kinerja para pegawai. Bagi para
pegawai, hasil penelitian ini merupakan sumbangan untuk penyelarasan perilaku
kewargaan organisasional. Sedangkan bagi para pengambil keputusan, dapat
dijadikan bahan masukan dalam penyelarasan perilaku kewargaan organisasional para
41
BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Lokasi dan Obyek Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan terhadap pegawai administrasi pada Politeknik
Komputer Niaga LPKIA yang berlokasi di Jl Soekarno Hatta No. 456 Bandung.
3.2 Metode Penelitian
Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan
dan kegunaan tertentu. Cara ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada
ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris dan sistematis. Rasional berarti kegiatan
penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau
penalaran manusia. Empiris berarti cara-cara yang dilakukan itu dapat diamati oleh
indera manusia, sehingga orang lain dapat mengamati dan mengetahui cara-cara yang
digunakan. Sistematis artinya proses yang digunakan dalam penelitian itu
menggunakan langkah-langkah tertentu yang bersifat logis. (Sugiyono, 2012:2)
Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara
random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat
kuantitatif/statistic dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
(Sugiyono, 2012:13)
Metode penelitian dalam penelitian ini termasuk dalam jenis metode
penelitian eksplanatori atau explanatory research atau penelitian pengujian hipotesis.
Penelitian eksplanatori dimaksudkan untuk menguji hubungan kausal (sebab-akibat)
antar variabel (Sugiama, 2008:38).
Penelitian eksplanatori merupakan penelitian yang berusaha untuk
42
dua fenomena. Penelitian ini dilakukan untuk mencari jawaban „why‟ dan „how‟.
Umumnya penelitian ini di dasarkan pada teori yang dipakai sebagai kriteria untuk
mencari jawaban tersebut. Melalui penelitian eksplanatori ini dapat diketahui
bagaimana korelasi antara dua atau lebih variabel baik pola, arah, sifat, bentuk,
maupun kekuatan hubungannya. Penelitian korelasional ini dimulai dengan pertanyaan implisit atau eksplisit: “Adakah hubungan antara X dan Y?” Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini hanya dapat diperoleh melalui penelitian penjelasan atau
korelasional.
.
3.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel digunakan untuk menghindari adanya kesalahan
dalam penafsiran, terutama dalam mengartikan variabel yang ada dalam penelitian
ini. Definisi variabel dapat dijadikan sebagai landasan berfikir bagi penulis untuk
[image:31.612.106.545.126.701.2]menguraikan atau menjelaskan permasalahan yang akan diungkapkan.
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL DIMENSI INDIKATOR NO
ITEM SKALA Kepuasan Kerja merupakan derajat atau tingkatan perasaan positif maupun negatif seorang individu terhadap pekerjaannya. (Schermerhorn, 2005:143). Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Tugas yang menarik 1, 2, 3 Ordinal Kesempatan untuk
belajar
4, 5 Ordinal
Kesempatan untuk menerima tanggung jawab
6 Ordinal
Kualitas supervisi (quality of supervision) Kemampuan memberikan bantuan teknis
7, 8, 9 Ordinal
Kemampuan memberikan dukungan sosial 10, 11, 12, 13 Ordinal Hubungan dengan rekan Kecakapan teknis rekan kerja
43 kerja (relationships with co-workers) Dukungan rekan kerja
16 Ordinal
Kesempatan promosi (promotion opportunities) Kesempatan untuk maju dalam organisasi
17, 18 Ordinal
Gaji/upah (Pay) Jumlah gaji yang diterima
19, 20 Ordinal
Keadilan dalam pemberian gaji
21 Ordinal
Komitmen Organisasional: keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi . (Luthans, 2006) Komitmen afektif (Affective Commitment) Keterikatan emosional terhadap organisasi
22, 23 Ordinal
Keberpihakan terhadap organisasi
24, 25 Ordinal
Keterlibatan dalam organisasi
26 Ordinal
Komitmen keberlanjutan (Continuance Commitment)
Kerugian bila keluar 27, 28 Ordinal
Komitmen normatif ( Normative Commitment
Wajib berada di organisasi karena alasan moral dan etis
29, 30 Ordinal
Perilaku Kewargaan Organisasional – OCB : perilaku individu yang mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak
langsung atau secara
Altruisme (Altruism)
Membantu orang lain yang mengalami kesulitan dalam bekerja 31, 32, 33, 34, 35 Ordinal Kesungguhan (Conscentiousne ss)
Mengerjakan di atas standar minimal yang ditetapkan 36, 37, 38, 39, 40 Ordinal Sportivitas (Sportmanship)
Menahan diri dari mengeluh terhadap ketidaknyamanan
44
eksplisit diakui oleh sistim reward, dan memberi kontribusi pada keefektifan dan keefisienan fungsi organisasi. (Organ, 1988 dalam
Podsakoff, 2000)
Menahan diri dari mengumpat terhadap ketidaknyamanan
43 Ordinal
Warga yang aktif (Civic Virtue) Partisipasi aktif karyawan dalam kehidupan organisasi 44, 45, 46, 47, 48, 49 Ordinal Kebaikan (Courtesy) Aktif mengumpulkan informasi yang dapat membantu orang lain terhindar dari
masalah.
50, 51 Ordinal
Kinerja pegawai: catatan mengenai outcome yang dihasilkan dari suatu fungsi kerja atau aktivitas tertentu, selama kurun waktu tertentu (Bernardin, 2010).
Kualitas (Quality)
Ketepatan hasil kerja sesuai dengan
prosedur kerja yang ditetapkan
52 Ordinal
Kualitas hasil kerja sesuai dengan standar yang ditetapkan.
53 Ordinal
Jumlah (Quantity)
Jumlah hasil pekerjaan atau aktivitas yang telah diselesaikan.
54 Ordinal
Batasan waktu (Timelines )
Ketepatan
penyelesaian tugas sesuai dengan jadwal yang telah
ditetapkan.
55 Ordinal
Efektivitas sumber daya
(Cost-effectiveness)
Menggunakan sumber daya dan fasilitas yang ada dengan baik dalam bekerja
56 Ordinal
Kreativitas mencari sumber daya
alternatif
57 Ordinal
Kebutuhan pengawasan (Need for supervision) Dapat bekerja mandiri tanpa bantuan atau keterlibatan atasan
45
Dapat bekerja mandiri tanpa pengawasan atasan
59 Ordinal
Hubungan dengan orang lain
(Interpersonal impact
/contextual performance)
Kemampuan
bekerjasama dengan baik dengan
karyawan lain saat bekerja
60 Ordinal
Kesediaan
mengerjakan tugas diluar yang menjadi tanggung jawabnya.
61 Ordinal
3.4 Sumber Data Penelitian
Yang dimaksud sumber data penelitian adalah sumber-sumber data yang
diperlukan untuk penelitian tersebut diperoleh baik secara langsung berhubungan
dengan objek penelitian maupun tidak langsung. Oleh karena itu, untuk menjaga
kevalidan dari data yang diperoleh, maka penulis akan menggunakan sumber data
yang meliputi sumber-sumber berikut ini :
1. Sumber Primer
Sumber data primer merupakan sumber data dimana data tersebut diperoleh
secara langsung dari lapangan melalui penyebaran angket.
2. Sumber Sekunder
Sumber-sumber sekunder dalam penelitian ini diambil dari sumber-sumber
yang lain, yaitu laporan ilmiah, data dan dokumen-dokumen perusahaan yang
46
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan angket berupa kuesioner. Skala penilaian yang digunakan yaitu skala
Likert yang dirancang untuk mengukur sikap. Skala ini menguji apakah responden
Sangat Tidak Setuju yang diwakili dengan angka 1, Tidak Setuju yang diwakili angka
2, Ragu-ragu yang diwakili angka 3, Setuju yang diwakili angka 4 dan Sangat Setuju
yang diwakili angka 5.
Sebelum angket digunakan dalam mengumpulkan data yang sebenarnya,
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas angket guna mengetahui
kekurangan-kekurangan pada item angket, berkaitan dengan redaksi, alternatif jawaban maupun
maksud yang terkandung dalam pernyataan item angket tersebut.
Observasi yaitu melakukan pengamatan langsung dan pencatatan terhadap
objek yang diteliti. Data tersebut berupa pendapat para pegawai mengenai kepuasan
kerja, komitmen organisasional, perilaku kewargaan organisasional dan kinerja
pegawai.
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek / subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi bukan hanya orang,
tetapi juga obyek dan benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar
jumlah yang ada pada obyek / subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh
karakteristik / sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek yang diteliti itu. Sedangkan
sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
47
populasi, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang dipelajari dari
sampel, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel
yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif (mewakili) (Sugiyono,
2012:115).
Responden dalam penelitian ini adalah pegawai administrasi Politeknik
Komputer Niaga LPKIA. Dikarenakan jumlah responden kurang dari 100 orang,
maka penelitian ini menggunakan total sampling dengan meneliti keseluruhan staf
PKN LPKIA. Populasi penelitian ini adalah staf operasional PKN LPKIA yang yang
berjumlah 40 orang. Dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 3.2 Jumlah Pegawai Administrasi PKN LPKIA
Unit Kerja Jumlah
Prodi Komputerisasi Administrasi Akuntansi 4 Prodi komputerisasi Administrasi Bisnis 5
Prodi Manajemen Informatika 8
Biro Administrasi Akademik 9
Biro Administrasi Umum 4
Biro Administrasi Sumber Daya 2
Satuan Penjaminan Mutu -
Sistem Informasi Manajemen 4
Bagian Umum 4
Jumlah 40
Sumber: Data kepegawaian PKN LPKIA
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
Suatu angket dikatakan valid (sah) apabila pertanyaan-pertanyaannya mampu
mengungkap sesuatu yang ingin diukur dalam penelitian tersebut. Apabila alat ukur
48
karena akan menghasilkan data yang tidak diharapkan sehingga membuat analisis dan
penyimpulan menyimpang.
Sedangkan pertanyaan dalam angket dikategorikan reliabel (andal), jika alat
ukur yang digunakan dapat mengukur secara konsisten atau stabil meskipun
pertanyaan tersebut diajukan dalam waktu berbeda-beda.
Langkah-langkah pengujian validitas dan reliabilitas yaitu sebagai berikut:
1) Menguji cobakan skala pengukuran pada sejumlah responden.
2) Menyiapkan tabel tabulasi data
3) Menghitung korelasi dengan korelasi product moment antar skor
masing-masing butir dengan skor total variabel untuk uji validitas dan
menginterpretasikan hasilnya.
Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:
ri = n∑Xi Yi–(∑Xi) (∑Yi) / √(n∑Xi2–(∑Xi)2) (n ∑Yi2 - (∑Yi)2)
4) Menghitung nilai Alpha untuk uji reliabilitas dan menginterpretasikan
hasilnya. (Sugiama, 2008:197)
Rumus koefisien reliabilitas Alfa Cronbach:
Ri = (k/(k-1)) (1- ∑Si2/St2)
Hasil pengujian validitas apabila koefisien validitas > 0.361 maka dapat
49
Tabel 3.3 Hasil pengujian validitas Variabel Kepuasan Kerja
Variabel Pertanyaan Koefisien Validitas
Titik
Kritis Keterangan
X1
(KEPUASAN KERJA)
1 0.753 0.361 Valid
2 0.835 0.361 Valid
3 0.412 0.361 Valid
4 0.423 0.361 Valid
5 0.598 0.361 Valid
6 0.858 0.361 Valid
7 0.794 0.361 Valid
8 0.836 0.361 Valid
9 0.785 0.361 Valid
10 0.793 0.361 Valid
11 0.654 0.361 Valid
12 0.834 0.361 Valid
13 0.748 0.361 Valid
14 0.378 0.361 Valid
15 0.416 0.361 Valid
16 0.702 0.361 Valid
17 0.758 0.361 Valid
50
19 0.698 0.361 Valid
20 0.721 0.361 Valid
[image:39.612.116.528.223.610.2]21 0.581 0.361 Valid
Tabel 3.4 Hasil pengujian validitas Variabel Komitmen Organisasional
Variabel Pertanyaan Koefisien Validitas
Titik
Kritis Keterangan
X2
(KOMITMEN ORGANISASIONAL)
1 0.524 0.361 Valid
2 0.841 0.361 Valid
3 0.712 0.361 Valid
4 0.437 0.361 Valid
5 0.502 0.361 Valid
6 0.696 0.361 Valid
7 0.897 0.361 Valid
8 0.813 0.361 Valid
51
Tabel 3.5 Hasil pengujian validitas Variabel Perilaku Kewargaan Organisasional
Variabel Pertanyaan Koefisien Validitas
Titik
Kritis Keterangan
X3
(PERILAKU KEWARGAAN ORGANISASIONAL/OCB)
1 0.535 0.361 Valid
2 0.431 0.361 Valid
3 0.544 0.361 Valid
4 0.527 0.361 Valid
5 0.601 0.361 Valid
6 0.537 0.361 Valid
7 0.582 0.361 Valid
8 0.673 0.361 Valid
9 0.425 0.361 Valid
10 0.716 0.361 Valid
11 0.709 0.361 Valid
12 0.722 0.361 Valid
13 0.422 0.361 Valid
14 0.493 0.361 Valid
15 0.490 0.361 Valid
16 0.692 0.361 Valid
52
18 0.615 0.361 Valid
19 0.642 0.361 Valid
20 0.890 0.361 Valid
[image:41.612.123.522.111.701.2]21 0.911 0.361 Valid
Tabel 3.6 Hasil pengujian validitas Variabel Kinerja Pegawai
Variabel Pertanyaan Koefisien Validitas
Titik
Kritis Keterangan
Y
(KINERJA PEGAWAI)
1 0.769 0.361 Valid
2 0.675 0.361 Valid
3 0.770 0.361 Valid
4 0.756 0.361 Valid
5 0.691 0.361 Valid
6 0.814 0.361 Valid
7 0.469 0.361 Valid
8 0.705 0.361 Valid
9 0.540 0.361 Valid
10 0.391 0.361 Valid
Tabel 3.7 Hasil Pengujian Reliabilitas
No. Variabel Koefisien Reliabilitas
Titik
Kritis Keterangan
1. Kepuasan Kerja 0,940 0,7 Reliabel
2. Komitmen
Organisasional 0,868 0,7 Reliabel
3. Perilaku Kewargaan
53
4. Kinerja 0,836 0,7 Reliabel
3.8 Pengujian Hipotesis
Penggunaan Model Partial Least Square
Multivariate statistic analysis berkaitan dengan metode-metode statistik yang
secara bersama-sama (simultan) melakukan analisis terhadap lebih dari dua variabel.
Multivariate statistic analysis untuk menjawab topik utama di dalam penelitian yaitu
relasi di antara Kepuasan kerja (X1) dan Komitmen Organisasional (X2) dalam
Perilaku Kewargaan Organisasional (X3) dan Kinerja Pegawai (Y), menggunakan
model partial least square (PLS).
PLS merupakan model persamaan struktural (structural equation modelling
atau SEM) berbasis variance atau component untuk menganalisis hubungan di antara
satu variabel yang didasarkan dugaan bahwa hubungan antar variabel yang ditetapkan
mengacu serta mempertimbangan dasar pengetahuan (teori) yang telah jelas, dimana
setiap variabel diasumsikan dapat mewakili konsep teoritis yang direpresentasikan
dalam bentuk variabel laten.
PLS merupakan metode analisis yang powerful karena alasan sebagai berikut:
1. Tidak didasarkan pada banyak asumsi,
2. Dapat digunakan untuk penelitian yang menggunakan variabel moderating
(variabel yang memperkuat atau memperlemah hubungan antara variabel
54
3. Dapat digunakan pada sampel minimal sebanyak 30;
4. Data tidak harus berdistribusi normal multivariate sehingga untuk indikator
dengan skala kategori nominal, ordinal, interval atau rasio dapat digunakan pada
metode yang sama; dan
5. Dapat digunakan untuk mengkonfirmasi teori, membangun hubungan yang belum
ada landasan teorinya, menguji proposisi dan menjelaskan ada atau tidaknya
hubungan antar variabel laten.
Indikator Refleksi (Reflective Indicator) dalam Pendekatan PLS
Indikator refleksi (reflective indicator) adalah indikator yang dipandang
sebagai indikator yang dipengaruhi oleh variabel laten, atau indikator yang dipandang
merefleksikan, merepresentasikan serta mengamati akibat yang ditimbulkan oleh
variabel laten.
Ciri-cirinya adalah
1. Arah hubungan kausalitas dari variabel laten ke indikator;
2. Antar indikator diharapkan saling berkorelasi (instrumen harus memiliki internal
consistency reliability);
3. Menghilangkan satu indikator, tidak akan merubah makna dan arti variabel yang
diukur; dan
4. Kesalahan pengukuran (error) pada tingkat indikator. (Ghozali, 2008)
Indikator Formatif (Formative Indicator) dalam Pendekatan PLS
Indikator formatif (formative indicator) adalah indikator yang dipandang
mempengaruhi variabel laten dan mengamati faktor penyebab dari variabel laten.
55
1. Arah hubungan kausalitas dari indikator ke variabel laten;
2. Antar indikator diasumsikan tidak berkorelasi (tidak diperlukan uji reliabilitas
konsistensi internal);
3. Menghilangkan satu indikator berakibat merubah makna dari variabel laten.
4. Kesalahan pengukuran berada pada tingkat variabel laten (zeta). (Ghozali, 2008)
Model Evaluasi PLS
Model evaluasi PLS adalah berdasarkan pada pengukuran prediksi yang
mempunyai sifat non-parametrik. Menurut Ghozali (2008) model pengukuran atau
outer model menggunakan indikator refleksi dievaluasi dengan menggunakan
convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite reliabilitynya
untuk blok indikator. Sedangkan untuk model formatif, konstruk dengan indikator
formatif tidak dapat dianalisis dengan melihat convergent validity dan composite
reliabilitynya karena konstruk formatif pada dasarnya merupakan hubungan regresi
dari indikator ke konstruk, sehingga harus dianalisis dengan melihat nilai koefisien
regresi dan signifikansi dari koefisien regresi tersebut.
56
Gambar 3.1.Langkah Analisis PLS
Rincian langkah analisis dengan menggunakan PLS tersebut sebagai berikut:
Langkah 1: Perancangan Model Struktural (Inner Model), yaitu membangun
model atau hubungan antar variabel laten berdasarkan pada teori
substantif. Inner model merupakan model struktural yang
merepresentasikan hubungan di antara variabel laten (Ghozali, 2008).
Di dalam penelitian ini, inner model dirumuskan dengan relasi di
antara kepuasan kerja, komitmen organisasional, perilaku kewargaan
organisasional dan kinerja pegawai di PKN LPKIA.
Langkah 2: Perancangan Model Pengukuran (Outer Model), yaitu mendefinisikan
dan menspesifikasikan hubungan antara variabel laten dengan
indikator-indikatornya, apakah bersifat reflektif atau formatif. Outer
model merupakan model pengukuran yang merepresentasikan
hubungan di antara indikator-indikator dengan variabel latennya
(Ghozali, 2008).
Dari konstruksi inner model dan outer model ini, terbentuk model
keseluruhan dari penelitian yang menunjukkan relasi di antara variabel
laten, dimensi dan indikator-indikatornya yaitu sebagai berikut: Pengujian hipotesis
Evaluasi goodness of fit
Estimasi model atau pendugaan parameter Perancangan model pengukuran (outer model)
57
Gambar 3.2. Model Penelitian
Keterangan:
KK : Kepuasan Kerja
KO : Komitmen Organisasional
PKO : Perilaku Kewargaan Organisasional (OCB) KP : Kinerja Pegawai
Dalam model reflektif, indikator merupakan manifestasi dari konstruk
sehingga arah hubungan mengalir dari konstruk ke indikator.
Perubahan pada konstruk akan mempengaruhi indikator-indikator,
sebaliknya perubahan pada indikator tidak akan mempengaruhi
konstruk. Sedangkan dalam model formatif, indikator mendefinisikan
karakteristik konstruk sehingga arah hubungan mengalir dari indikator
ke konstruk, sehingga perubahan pada indikator akan menyebabkan
58
Langkah 4: Estimasi Model atau Pendugaan Parameter, dilakukan dengan metode
kuadrat terkecil (least square method) dan proses perhitungannya
dilakukan secara iterasi hingga tercapai kondisi konvergen.
Langkah 5: Evaluasi Goodness of Fit, dilakukan dengan melihat prosentase varian
yang dijelaskan, yaitu dengan melihat R2 untuk construct laten
dependen dengan menggunakan ukuran-ukuran Stone-Geiser Q Square
Test dan juga melihat koefisien jalur strukturalnya. Sedangkan
stabilitas estimasi diuji dengan menggunakan t-statistik melalui
prosedur bootstrapping.
Langkah 6: Pengujian Hipotesis
a. Analisis Outer atau Measurement Model, untuk meyakini bahwa
alat ukur yang digunakan telah memenuhi syarat serta mampu
secara akurat dan tepat melaksanakan pengukurannya. Terdapat
tiga kriteria pengukuran yaitu:
i. Uji convergent validity, untuk mengukur tingkat akurasi
indikator yang digunakan untuk mengukur konstruk atau
dimensi melalui pengukuran besarnya korelasi di antara
konstruk dengan variabel laten.
Untuk mengukur convergent validity dalam pengujian
individual item reliability digunakan standardized loading
factor yang menggambarkan besarnya korelasi antar setiap
indikator dengan konstruknya. Nilai loading factor di atas
0,70 dinyatakan sebagai ukuran yang ideal atau valid sebagai
indikator yang mengukur konstruk, namun nilai di atas 0,50
masih dapat diterima sedangkan nilai di bawah 0,50 harus
59
Selain itu, Farnel sebagaimana dikutip oleh Kurniawan dan
Yamin (2011) merekomendasikan penggunaan average
variance extracted (AVE) sebagai kriteria pengujian
convergent validity lainnya, yang diperoleh melalui formula:
∑
∑ ∑
AVE mampu menunjukkan kemampuan nilai variabel laten
dalam mewakili skor data asli (sebelum diekstraksi dengan
PCA). Bila AVE identik dengan multiple R2 (koefisien
determinasi), maka √ identik dengan multiple R
(koefisien korelasi berganda) pada analisis regresi. Semakin
besar nilai AVE menunjukkan semakin tinggi kemampuannya
dalam menjelaskan skor pada indikator-indikator yang
mengukur variabel laten tersebut. Cut-off value AVE yang
sering digunakan adalah 0,50, dimana nilai AVE minimal 0,5
menunjukkan ukuran convergent validity yang baik yaitu
kondisi dimana variabel laten dapat menjelaskan rata-rata
lebih dari setengah variance dari indikatornya.
ii. Uji discriminant validity, untuk menguji apakah
indikator-indikator suatu konstruk tidak berkorelasi tinggi dengan
indikator dari konstruk lain.
Discriminant validity dari model reflektif dievaluasi melalui
cross loading, kemudian membandingkan nilai AVE dengan
kuadran nilai korelasi antara konstruk atau membandingkan
akar AVE dengan korelasi antar konstruk.
60
menunjukkan konstruk tersebut memprediksi ukuran pada
blok tersebut dengan lebih baik dari blok lainnya.
Ukuran discriminant validity lainnya adalah bahwa
√ harus lebih tinggi daripada korelasi antara konstruk dengan konstruk lainnya atau nilai AVE lebih tinggi dari
kuadrat korelasi antar konstruk.
Selain melalui perbandingan loading dengan cross loading,
pengujian discriminant validity perlu diperkuat pula dengan
memeriksa AVE dan perbandingan √ dengan korelasi
antar variabel laten.
iii. Uji composite validity, sebagai metode yang lebih baik
dibandingkan dengan nilai cronbach’s alpha dalam menguji
reliabilitas dalam model structural equation modeling karena
composite reliability tidak mengasumsikan kesamaan boot
dari setiap indikator dan cronbach’s alpha cenderung
menaksir construct reliability yang lebih rendah dibandingkan
dengan composite reliability.
