JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS FAKULTA (1)

MAKALAH

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

“Manajemen Penilaian Kinerja”

Kelompok 6 :

Erwin Nurhuda

105030204111010 Kharisma Widi 105030200111095 Sherli Astri P 105030201111050

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS

FAKULTAS ILMU ADMINISTRASI

UNIVERSITAS BRAWIJAYA

MALANG

Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) merupakan fungsi kunci untuk melaksanakan manajemen sumberdaya manusia secara efektif. Namun dalam banyak kondisi, fungsi penilaian kinerja hanya dipandang sebelah mata oleh para pengambil kebijakan dalam organisasi dan dianggap sebagai ritual tahunan. mereka beranggapan bahwa kegiatan penilaian kinerja menghabiskan begitu banyak waktu, dan sebagian besar orang – orang ( para karyawan dan eksekutif ) dalam organisasi tidak begitu menyukainya, meskipun mereka berkepentingan secara langsung terhadap fungsi tersebut. Penilaian kinerja merupakan alat yang baik untuk meningkatkan kinerja organisasi, namun untuk menjadikan aktivitas ini dapat berfungsi dengan efektif, bukanlah sebuah pekerjaan yang sederhana. Tidak tepatnya sistem penilaian kinerja dan pandangan bahwa penilaian kinerja hanya sebagai acara ritual tahunan merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang tidak efektif. Perencanaan penilaian, pelatihan dan bimbingan yang terus-menerus, dan memotivasi personalia pelaksana penilaian adalah ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang efektif. Sementara memfokuskan penilaian pada aspek perilaku, menekankan perbaikan pelaksanaan pekerjaan dan kontribusi terhadap pengembangan sistem secara seimbang serta melakukan penilaian dengan standar absolut merupakan ciri-ciri praktik penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas.

Begitu juga, sistem pendukung penilaian yang tidak efektif memiliki karakteristik-karakteristik buruknya sistem komunikasi penilaian dan sistem yang tidak dimonitoring. Sistem penilaian kinerja yang efektif ditandai dengan adanya dukungan top manajemen, keterkaitan kegiatan penilaian kinerja dengan tujuan strategis organisasi serta peninjauan sistem secara terus-menerus. Sedangkan sistem pendukung penilaian kinerja yang mengacu pada kualitas ditandai dengan melakukan evaluasi sistem penilaian dan menyerahkan tanggung-jawab penilaian kepada manajer. Agar penilaian kinerja menjadi efektif, setiap individu yang terlibat dalam organisasi/perusahaan harus memiliki cara pandang yang sama mengenai tujuan dari penilaian kerja yang dilakukan. Agar penilaian kinerja berjalan dengan efektif hal-hal yang perlu diperhatikan dalam pelaksanaan program penilaian kinerja yaitu :

3. Standar penilaian harus ditetapkan terlebih dahulu untuksebagai acuan penilaian dengan tujuan mengurangi ketidakpuasan orang yang dinilai

4. Menetapkan Siapa yang menilai

5. Menetapkan Siapa yang dinilai

6. Waktu penilaian yaitu Kapan harus menilai

7. Melakukan Pelatihan bagi penilai untuk mendapatkan pemahaman yang sama atas instrument penilaian

8. Umpan balik dan mengimplikasikan penilaian

Pengertian Penilaian Kinerja

Dalam buku yang berjudul :”Manajemen Sumber Daya Manusia” (1995:327), menurut Henry Simamora kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan adalah :

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan, 3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja,

4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja yang baik tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan sehingga hal-hal yang harus disepakati oleh perusahaan dalam hal ini diwakili oleh penyelia atau penilai maupun karyawan. Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:

Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.

 Tujuan Pengembangan

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Sedangkan tujuan pokok dari si stem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

Selain itu, menurut Nurmianto dan Wijaya (2003) tujuan penilaian prestasi kinerja dapat dilihat dari tujuan yang berorientasi pada masa lalu dan masa depan.

Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :

 Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan hasil penilaian sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman, dan ancaman

 Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi

 Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu

Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan :

 membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya

 membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahan dirinya dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan

 menambah adanya kebersamaan antar karyawan dan penyelia sehingga setiap karyawan memiliki motivasi, rasa senang bekerja, dan sekaligus mau memberikan kontribusi pada perusahaan

 membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi

Manfaat penilaian kinerja karyawan

 Manfaat bagi pekerja : terutama sebagai feedback (umpan balik) tentang prestasi kerjanya selama ini c sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut

 Manfaat bagi perusahaan : antara lain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi (jabatan/gaji), transfer (mutasi), demosi, PHK, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan training

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi perusahaan dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan, dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau perusahaan sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitment, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

Pengertian Konsep Manajemen Imbalan

fisik dan psikologis, seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover karyawan. Jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individu berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan.

Masalah mendasar yang senantiasa dihadapi oleh manajer adalah bagaimana seorang bawahan mau berusaha mengerahkan segenap kemampuan, sesuai dengan kepentinganperusahaan. Penyelesaian terhadap masalah ini dapat dilakukan dengan menerapkansistem penilaian kinerja (system of performance appraisal) dan menciptakan hubunganantara imbalan (reward) dengan tingkat kinerja yang dicapai. Sistem penilaian kinerjamempunyai dua elemen pokok, yakni:

1. spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh bawahan dan kriteria yangmemberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai (sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu)

2. adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukuptidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yangberlaku ( sebagai contoh: laporan bulanan manajer dibandingkan dengan anggaran danrealisasi kinerja ( budgeted and actual performance)atau tingkat produksi dibandingkandengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin).

Memberikan imbalan kepada pegawai sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepadanya serta hasil kerjanya, merupakan suatu cara untuk membantu perusahaan berfungsi lebih baik dan cara memperlakukan sumber daya manusia secara adil. Kompensasi yang adil dapat memiliki dampak yang penting terhadap kepuasan kerja pegawai, karena itu kompensasi harus memenuhi azas keadilan internal dan eksternal.

1. Keadialan internal adalah bagaimana suatu perusahaan menempatkan suatu nilai relatif terhadap harga/nilai dari pekerjaan pada level yang sama dalam perusahaan, keadilan internal bukanlah berarti perusahaan harus memberikan kompensasi yang sama besarnya kepada pegawai, tetapi kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus mempertimbangkan kontribusi pegawai pada perusahaan. Untuk itu perlu dilakukan evaluasi pekerjaan agar dapat ditentukan nilai relatif pekerjaan itu.

perusahaan telah memberikan kompensasi yang tidak jauh lebih rendah dari pada tingkat kompensasi yang diberikan oleh perusahaan lainnya yang sejenis untuk pekerjaan yang sama. Selain itu, kompensasi yang ditetapkan untuk pegawai harus memperhatikan ketaatan pada peraturan undang-undang yang dibuat oleh pemerintah, antara lain: bahwa tingkat upah tidak boleh lebih rendah dari pada upah minimum regional (UMR), ketaatan tarif lembur dan tunjangan tertentu. Untuk menilai efektifitas azas keadilan eksternal, maka tingkat gaji yang ditetapkan perusahaan perlu dibandingkan dengan data survey gaji wilayah setempat.

Penyusunan sistem kompensasi/imbalan yang adil dan bersaing merupakan pertimbangan penting untuk mempermudah perekrutan pegawai dalam suatu perusahaan yaitu memperoleh SDM yang berkualitas dan system kompensasi yang baik dapat pula diberikan untuk memotivasi pegawai agar kinerjanya meningkat dan mempertahankan karyawan yang potensial karena kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya dihargai oleh organisasi , serta merupakan faktor yang dapat menarik calon karyawan yang berkualitas untuk bergabung.

Jenis-Jenis Kompensasi

Sofyandi (2008) menyatakan bahwa, “Kompensasi dapat dikategorikan ke dalam dua golongan besar, yaitu:

1. Kompensasi Langsung (Direct Compensation). Kompensasi langsung adalah suatu balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi kepentingan perusahaan. Kompensasi ini diberikan, karena berkaitan secara langsung dengan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Sebagai contoh: upah/gaji, insentif/bonus,

Komponen-komponen Kompensasi

1. Gaji, merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan

2. Upah, merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang dihasilkan

3. Insentif, merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Merupakan kompensasi tetap berdasarkan kinerja (pay for performance plan)

4. Manfaat Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya: fasilitas asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dll.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Ada beberapa faktor dasar yang mempengaruhi rancangan suatu rencana Kompensasi/pembayaran, yaitu:

1. Legal, Intervensi pemerintah untuk menentukan besarnya kompensasi sangat diperlukan dengan berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, upah kerja lembur, dan tunjangan.

3. Kebijakan dan kemampuan Perusahaan, kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, atau kebijakan untuk selalu memperhatikan serikat pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan. Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik berupa financial maupun non financial, disesuaikan dengan dana yang tersedia.

4. Produktivitas kerja. Produktivitas pegawai merupakan factor yang mempengaruhi penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan factor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi,

5. Biaya hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai beserta keluarganya sehari-hari merupkan suatu hal yang layak/wajar dan perlu mendapatkan perhatian dalam penetapan kompensasi,

6. Keadilan, hal terakhir tetapi juga penting adalah bahwa tidak ada orang yang suka berpikir bahwa ia dibayar kurang daripada hak mereka. Keadilan baik secara eksternal atau internal, adalah sangat penting dalam menentukan pembayaran (Dessler, 2005). Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, memenuhi peryaratan internal dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai kepada organisasi,

Kesimpulan yang dapat diambil yaitu Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan

 Asas Layak dan Wajar Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan Serikat Pekerja dikurangi, dan lain-lain.

Aktivitas Manajemen Kinerja

Aktivitas Manajemen Kinerja Menurut Williams (1998), terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen kinerja. Aktivitas ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain :

1. Tahap pertama: directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja dan dasar/basis pengukuran kinerja. Kemudian, dilakukan pengarahan konkret terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Indikator-indikator target juga didefinisikan di tahap ini. Menurut Khera (1998), penentuan target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound (dalam Ilyas, 2006, p. 28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana mencapainya (spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound)

berkaitan dengan obyek yang dievaluasi. Evaluator harus bersifat obyektif dan netral agar didapat hasil evaluasi yang valid.

4. Tahap keempat: developing/rewarding. Tahap keempat berfokus pada pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya. Keputusan dapat berupa langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

Menjelaskan Seberapa Jauh Umpan Balik Penilaian Kinerja dan Imbalan

Penilaian kinerja (Performance Appraisal) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu dan juga terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM. Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemamapuan pribadi dan meningkatkan kemampuan di masa depan semua dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan.

Definisi umpan balik itu sendiri adalah informasi tentang perilaku masa lalu, disampaikan pada saat ini dan dimungkinkan memengaruhi perilaku pada waktu yang akan datang dimana yang menjadi penanggung jawab dari umpan balik adalah manajer dan pekerja, karena keduanya mendapat manfaat dari komunikasi. Umpan balik kinerja (Performance Feeback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Sekiranya penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya individu memberi kontribusi kepada fokus strategik organisasi.

tujuan dan standar kinerja dan memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi kepegawaian lainnya.

Penilaian kinerja berbicara tentang kinerja karyawan dan akuntabilitas. Ditengah kompetisi global, perusahaan menuntut kinerja yang tinggi. Seiring dengan itu, kalangan karyawan membutuhkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilakunya di masa depan.

Gambar : Hubungan manajemen kinerja dan timbal balik

Terdapat dua fungsi dari umpan balik manajemen kinerja:

1. Fungsi Instruksional: apabila mengklarifikasi atau memperjelas peran/perilaku baru. Contoh: manajer yang menegur bawahan karena tidak mampu memenuhi targetnya, dan selanjutnya memberi petunjuk tentang bagaimana memperbaiki kinerja bawahan.

2. Fungsi Motivasional: apabila digunakan sebagai alat pemberian penghargaan (reward).

Manfaat dan Pentingnya umpan balik manajemen kinerja bagi penilai (manajer, supervisor, HRD) dan karyawan, adalah:

1. Mengukuhkan dan menunjang kinerja

Kinerja Karyawan Penilaian Kinerja Umpan Balik Karyawan

Standar Kinerja

Umpan balik kinerja (Performance Feedback) adalah kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui bagaimana penyelia menilai kinerja mereka. Mereka ingin mengetahui apakah hasilnya memuaskan dan apakah mereka berperilaku sebagaimana yang diharapkan. Mereka mengingikan informasi ini tidak hanya untuk kepuasan pribadi yang diberika oleh umpan balik positif saja, tetapi juga untuk membantu mereka membenahi kinerja agar memenuhi syarat untuk balas jasa organisasional seperti promosi dan merit pay. Umpan balik kinerja sangat penting bagi karyawan, dan dalam ketiadaan umpan balik yang berarti dari penyelia, para karyawan akan menempuh jalur informal untuk menilai kinerja mereka. penggunaan penilaian kinerja sebagai instrumen pengembangan karyawan dapat menempatkan penyelia dalam peran pengukuhan dan penunjang kinerja. Dengan menyediakan umpan balik atas kinerja masa lalu, penyelia dapat mendorong para karyawan untuk meneruskan trayektori positif. Pujian dapat melengkapi imbalan keuangan yang diterima oleh karyawan. 2. Meningkatkan Kinerja

Penilaian kinerja yang bertujuan pengembangan juga mencakup pemberian pedoman kepada karyawan untuk kinerjanya di masa depan. Umpan balik ini mengenali kekuatan dan kelemahan kinerja masa lalu dan menentukan arah apa yang harus diambil karyawan guna memperbaikinya. Karyawan biasanya ingin mengetahui bagaimana mereka dapat menanjak di masa depan. Karena penilaian kinerja dirancang untuk menanggulangi kesulitan kinerja yang buruk, penilaian sepatutnya dirancang untuk mengembangkan karyawan yang lebih baik. Penyelia dapat memakai penilaian kinerja untuk menetapkan cara-cara dimana para karyawan dapat bekerja lebih baik di masa mendatang. Penyelia dapat menunjuk kekuatan dan kelemahan serta membantu para karyawan mengidentifikasi kiat yang lebih efektif untuk merampungkan tugas penting. Lebih jauh, penyelia dapat membahas sasaran kerja dengan karyawan dan menyetujui daftar untuk mencapai tujuan tersebut.

3. Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk memotivasi dan mengembangkan keterampilan karyawan.

pekerjaan di masa depan, dan tipe tanggung jawab yang harus di delegasikan kepada seseorang guna mempersiapkannya untuk penugasan di masa yang akan datang.

4. Menentukan Tujuan Progesi Karir

Sesi penilaian kinerja merupakan kesempatan bagi penyelia dan karyawan untuk membahas tujuan dan rencana karir jangka panjang. Penyelia dapat melontarkan saran yang perlu diambil untuk meraih tujuan ini. Berdasar kinerja masa lalu, penyelia dapat memberi saran jangka pendek spesifik tentang kiat meningkatkan kinerja dengan cara yang akan membantu para karyawan mencapai tujuan karir jangka panjang.

5. Menentukan Kebutuhan Pelatihan

Dengan mengumpulkan kekurangan kinerja di segala pekerjaan, eksekutif puncak dan spesialis sumber daya manusia dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan di seluruh organisasi. Beberapa organisasi menggunakan penilaian kinerja sebagai sumber analisis kebutuhan pelatihan. Kelemahan keahlian atau kebutuhan pengembangan dicantumkan didalam formulir penilaian kinerja. Setelah itu manajer pelatihan memakai formulir ini untuk menentukan jenis pekatihan seperti apa yang sebaiknya ditawarkan oleh perusahaan dan siapa yang perlu mengikutinya. Bahkan, meskipun perusahaan tidak memiliki program formal untuk menilai kebutuhan semacam itu, manajer sering menemukan bahwa program pelatihan dapat digunakan untuk menolong karyawan mengatasi kelemahan kinerja. Dengan demikian, kebutuhan pembenahan ditemukan selama penilai kerja, manajer mencari program untuk membantu karyawan memecahkan masalahnya.

Penilaian kinerja dapat menentukan kebutuhan pelatihan masing-masing karyawan. Karyawan tertentu tidak berkinerja sesuai harapan, program pelatihan dapat memampukan para karyawan mengoreksi setiap kekurangan keahlian dan pengetahuan mereka. Karyawan yang berprestasi diatas rata-rata dapat dimasukkan dalam program pengembangan yang akan menyiapkan mereka untuk promosi ke jenjang jabatan yang lebih tinggi. Penilaian kinerja juga memasok informasi yang akurat dalam membuat program pelatihan yang akan selaras dengan kebutuhan sebagian besar karyawan. Sebagai contoh, apabila keahlian komunikasi para karyawan dinilai rendah, perusahaan dapat membuat program yang menekankan kebutuhan ini.

Umpan balik yang baik antara lain:

2. Memberikan umpan balik secara spesifik

3. Menghubungkan umpan balik pada bidang yang menjadi hasil utama 4. Memberikan umpan balik sesegera mungkin

5. Memberikan umpan balik positif untuk perbaikan proses kinerja, informasi akurat dan kredibel

Adapun penyebab gagalnya umpan balik adalah:

1. Umpan balik digunakan untuk menghukum dan menjatuhkan karyawan 2. Penerima umpan balik merasa tidak relevan dengan pekerjaannya 3. Informasi umpan balik diterima lambat

4. Keluhan pekerja karena harus mengumpulkan dan mencatat data umpan balik 5. Informasi umpan balik terlalu kompleks dan sulit dipahami

DAFTAR PUSTAKA

 Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian penerbitan sekolah ekonomi ykpn: Yogjakarta.

 Hadari, Nawawi. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Kompetitif. Gajah Mada University: Yogjakarta.

 Hasibun, H. Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi kedua. BPFE/UGM: Yogjakarta.

 Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Grafindo: Jakarta.



http://dansite.wordpress.com/2009/04/10/pengertian-tujuan-dan-manfaat-penilaian-kinerja-karyawan/