STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT
PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh : Dani Putri Ayunia Nastuti
099114080
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
ii ii
Ku persembahkan karya ini kepada :
Bapaku di dalam surga, YESUS KRISTUS Mama dan adikku tercinta dan kepadamu yang setia mendampingi serta menyayangiku‐ dengan segala kelebihan dan kekuranganku Terima kasih untuk semuanya.
GOD is the best listener and you don’t need to shout, nor cry out loud because
HE hears even the very silent prayer of a sincere heart.
STUDI DESKRIPTIF EMPLOYEE ENGAGEMENT PADA KARYAWAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Dani Putri Ayunia Nastuti
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption. Subjek penelitian merupakan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap dan karyawan kontrak minimal telah bekerja selama 1 tahun yang berjumlah 139 orang. Pengambilan data dilakukan dengan penyebaran skala teknik Likert. Data penelitian dianalisis dengan menggunakan metode statistik deskriptif melalui program SPSS 16.0 for windows. Berdasarkan hasil analisis deskriptif yang telah dilakukan, ditemukan bahwa secara umum kelompok subjek memiliki tingkat employee engagement yang sangat tinggi yang dilihat dari 95 karyawan (68,3 %) memiliki tingkat employee engagement sangat tinggi. Dimensi dedication paling menggambarkan keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Unit kerja yang memiliki tingkat engagement sangat tinggi adalah bagian Biro Administrasi Akademik (BAA), Fakultas Psikologi, Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM), Program Pasca Sarjana, dan Yayasan. Sedangkan yang memiliki engagement tinggi adalah bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, Lembaga Penjaminan Mutu (LPM), dan Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK).
Kata kunci : employee engagement
DESCRIPTIVE STUDY OF EMPLOYEE ENGAGEMENT AT SANATA DHARMA UNIVERSITY EMPLOYEES
Dani Putri Ayunia Nastuti ABSTRACT
This study aims to determine the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Employee engagement is a condition in which employees are engaged psychologically with their work , whether physical, cognitive, emotional and characterized by vigor, dedication, and absorption. Research subjects are Sanata Dharma University personnel who have served as permanent employees and contract employees have been working for at least one year, amounting to 139 people. Data was collected with the Likert scale deployment techniques. Research data were analyzed using descriptive statistics method through SPSS 16.0 program. Based on the results of the descriptive analysis has been conducted, it was found that in general group of subjects having very high levels of employee engagement as seen from 95 employees (68,3 %) have very high levels of employee engagement. Dedication are best dimension can describe the level of employee engagement employees Sanata Dharma University. Work unit that have very high levels of employee engagement is Academic Administration (BAA), Psychology faculty, Research and Community Institution (LPPM), Postgraduate Courses, and Institute. While those with high engagement is Economics Faculty, Faculty of Arts, Quality Assurance Institution (LPM). Personality Development Courses (UPTMPK).
Keywords : employee engagement
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas segala rahmat dan karunianya sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat yang harus saya penuhi untuk meraih gelar kesarjanaan pada program studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Begitu banyak kesulitan dan hambatan yang saya temui selama proses penyelesaian skripsi ini. Namun, semua dapat saya atasi dengan bantuan, bimbingan, doa, dan dukungan dari semua pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan ini saya ingin mengucapkan terima kasih kepada
1. Bapak Drs. T. Sarkim, M. Ed., Ph. D. sebagai Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan ijin kepada saya untuk melakukan penelitian terhadap karyawan Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Markus Sukmono, S. Pd., M. M. sebagai Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM yang telah membantu saya mengumpulkan data-data yang saya butuhkan dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih juga atas sharing dan nasehat-nasehat yang diberikan kepada saya, sehingga saya memiliki keyakinan yang besar dapat menyelesaikan skripsi tepat waktu.
3. Bapak C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. sebagai Dekan Fakultas Psikologi dan dosen pembimbing akademik yang telah
4. Bpk. Agung Santoso, M.A sebagai dosen pembimbing yang telah membimbing, memberikan arahan dan koreksi sehingga skripsi ini dapat diselesaikan. Terima kasih Pak untuk dukungannya, berkat bantuan bapak saya dapat menyelesaikan skripsi ini selama satu semester dan mengejar waktu sebelum keberangkatan bapak untuk lanjut studi. Sukses terus Pak Master Statistik, Tuhan Memberkati. 5. Mbak Nanik dan Mas Gandung di sekretariat Fakultas Psikologi
yang telah membantu kelancaran dan proses administrasi skripsi saya.
6. Pak Gik yang meskipun jarang bertemu tapi tetap lekat di hati dan pikiran saya karena kebaikan-kebaikan beliau yang selalu membantu mahasiswa Fakultas Psikologi membukakan lift.
7. Mama yang selalu mendoakan dan mendukung saya selama menjalani studi di Yogyakarta. Mama juga yang selalu rajin menanyakan “Kapan kakak pulang?” padahal saya sedang bingung dengan skripsi”.
8. Adikku tersayang, Agung walaupun bandelnya minta ampun, “Terima kasih untuk bantuannya menjaga mama di rumah karena kalau kamu di rumah mama lupa nanyain kakak “kapan pulangnya”, jadi kakak bisa konsen ngerjain skripsi”.
9. Bagus Wicaksono yang selalu ada untuk saya disaat susah dan senang. Orang terdekat yang bisa menjadi teman, sahabat, adik, kakak, kekasih, dan sosok ayah bagi saya.
10. Bapak dan ibu “terimakasih doa dan dukungannya. Akhirnya Putri selesai kuliahnya”.
11. Bonita Prasetyo, Maria Angga Anjelika, Beatrich Rani “terima kasih untuk semua pertemanan yang sudah kalian berikan untukku. Maaf atas ucapan atau perbuatanku yang pernah menyakiti kalian, tetapi sebenarnya aku sayang kalian. Biar kesempatan lain yang “mempertemukan” kita dalam kebaikan”.
12. Kak Putri, Kak Vika, Kak Iin, Nika, Nana, Arin “terima kasih kalian sudah mau menerimaku menjadi bagian dari keluarga kalian selama di Kos Melati. Terima kasih juga untuk julukan yang kalian berikan untukku sebagai “Ketua Geng Biru” itu lucu dan aneh banget sebenernya”.
13. Mbep Icang dan terutama mbep Adit “makasih buat kegilaan kalian selama ini. Berkat kalian aku semakin gak waras, tapi semua itu menyenangkan!”.
14. Sahabatku Deviyanti Kusumadewi, Ardelia “san-san”, Rizky Ramadian, Daniel Thenardy yang telah membantu saya mengumpulkan data-data, bahan jurnal, bahan e-book, dan mengantar ke perpusatakaan-perpustakaan Universitas lain.
15. Bernadeta Feni dan Adventia Emilia “terima kasih kuda pacu!”.
16. Mas AMC Hermawan Harry Nugroho “terima kasih atas bantuan dan dukungannya. Sukses untuk thesis-nya mas”.
17. Semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah mendukung saya dalam proses penyusunan skripsi ini.
Saya sadar bahwa selama saya melakukan penelitian, banyak kesalahan dan kelalaian yang telah saya lakukan. Oleh karena itu, saya mohon maaf yang sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah saya rugikan. Saya juga mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi perkembangan saya dalam penelitian selanjutnya. Akhir kata, atas perhatian dan dukungannya Saya ucapkan terima kasih.
Yogyakarta, Juli 2013 Dani Putri Ayunia Nastuti
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ………... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ………..…. ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ……….. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ………. v
ABSTRAK ………... vi
ABSTRACT ………... vii
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ………...… viii
KATA PENGANTAR ………. ix
DAFTAR ISI ……… xiii
DAFTAR TABEL ……… xvi
DAFTAR LAMPIRAN ……… xvii
BAB I PENDAHULUAN ……… 1
A. Latar Belakang Masalah ……… 1
B. Rumusan Masalah ………. 7 C. Tujuan Penelitian ……….. 7 D. Manfaat Penelitian ………..……….. 7 1. Manfaat Teoretis ……….. 7 2. Manfaat Praktis ………... 8 xiii
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ……….. 9
A. Employee Engagement ……….. 9
1. Definisi Employee Engagement ……….. 9
2. Aspek dan Karakteristik Employee Engagement ……… 12
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement ……… 16
4. Pengukuran Employee Engagement ……… 17
B. Karyawan Universitas Sanata Dharma ………. 21
C. Kerangka Penelitian ……….. 25
D. Pertanyaan Penelitian ……… 28
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………. 29
A. Jenis Penelitian ……….. 29 B. Identifikasi Variabel ……….. 29 C. Definisi Operasional ………. 30 D. Subjek Penelitian ……….. 30 E. Instrumen Penelitian ………. 31 F. Analisis Data ……… 35
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ………. 38
A. Orientasi Kancah ……….. 38 B. Pelaksanaan Penelitian ………. 39 C. Hasil Analisis ……… 43 D. Pembahasan ……….. 47 E. Keterbatasan Penelitian ……… 54 xiv
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ……….. 56
A. Kesimpulan ……… 56
B. Saran …...……….. 57
1. Bagi Universitas Sanata Dharma ……… 57
2. Bagi Karyawan Universitas Sanata Dharma ……….. 57
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ……… 58
DAFTAR PUSTAKA ………... 59
LAMPIRAN ………. 64
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan
versi skala ……….. 19
Tabel 2 : α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan
versi skala ……….. 19
Tabel 3 : Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest ……….. 21
Tabel 4 : Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma … 22
Tabel 5 : Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003) …………... 34
Tabel 6 : Blue-print skala employee engagement ……….…… 35
Tabel 7 : Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala
penelitian ……… 39
Tabel 8 : Kategorisasi employee engagement pada karyawan tenaga
administratif ………. 44
Tabel 9 : Kategorisasi tingkat employee engagement tiap unit kerja tenaga
administratif ………. 45
Tabel 10 : Kategorisasi dimensi employee engagement ………. 47
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A. Skala Penelitian ………... 65
Lampiran B. Reliabilitas ……….. 69
Lampiran C. Kategorisasi Employee Engagement Karyawan ………. 72
Lampiran D. Frekuensi Tiap Dimensi ………. 73
Lampiran E. Kategorisasi Tingkat Employee Engagement Pada Tiap Unit Kerja yang Menjadi Partisipan Penelitian ……….. 74
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sangatlah penting karena manusia merupakan penggerak utama dalam pencapaian tujuan perusahaan. Kemampuan dan kemauan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan menjadi kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perusahaan (Munandar, 2001). Dalam mengembangkan strategi bisnis saat ini, bidang teknologi lebih mendominasi dibandingkan bidang sumber daya manusia. Meskipun teknologi berperan penting dalam mendukung berjalannya proses input data, pengolahan data, dan penyajian output dalam bentuk informasi,
tetapi teknologi tidak dapat menggantikan peran manusia dalam berpikir kreatif dan melakukan inovasi di dalam bekerja (Purnawanto, 2010).
Pfeffer (1996) mengemukakan bahwa untuk mencapai keunggulan yang terus menerus, sejumlah perusahaan besar tidak lagi bergantung pada teknologi dan hak paten, tetapi lebih menekankan pada bagaimana perusahaan dapat mengelola tenaga kerja yang ada di dalam perusahaan mereka. Perusahaan perlu memperhatikan keberadaan mereka dan membangun suatu hubungan yang kuat antar inidividu yang ada di dalamnya. Perusahaan hendaknya bukan hanya sebatas merekrut dan menerima karyawan saja, tetapi lebih pada mempertahankan karyawan untuk tetap berada di perusahaan. Selain puas terhadap pekerjaan, karyawan juga diharapkan memiliki
keterikatan atau engaged dengan perusahaan. Dengan demikian, karyawan dapat memiliki rasa untuk terlibat, berkomitmen, keinginan untuk berkontribusi, serta adanya rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan tempat ia bekerja. Salah satu faktor penting yang dapat meningkatkan kesejahteraan sumber daya manusia di dalam perusahaan adalah engagement atau yang sering dikenal dengan istilah employee engagement.
Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda dalam mendefinisikan engagement. Sebagian peneliti menggunakan istilah work engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah employee engagement.
Namun, peneliti tidak menemukan adanya perbedaan antara kedua istilah tersebut karena keduanya sama-sama menekankan pada aspek karyawanal. Karyawan yang memiliki engagement tinggi akan dengan penuh menenggelamkan dirinya untuk terlibat dalam pekerjaan dan mereka peduli dengan masa depan perusahaannya (Albrecht, 2010; Cook, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010). Selain itu aspek-aspek pembentuk engagement yang dikemukakan oleh beberapa peneliti menunjukkan adanya kesamaan antara work engagement dan employee engagement, yaitu sama-sama dibentuk oleh
kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga (dedication), komitmen, sulit melepaskan diri dari pekerjaan (absorption) (Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008; Cook, 2008; May, Gilson, & Harter, 2004; Schaufeli, Leiter & Maslach, 2009).
Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dimiliki
karyawan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk
meningkatkan kinerjanya pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik kepada perusahaan maupun pada pekerjaan yang dilakukan, rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008). Karyawan yang memiliki engagement tinggi adalah karyawan yang bekerja dengan keinginan dan perasaan yang besar untuk terlibat dengan perusahaan tempat mereka bekerja (Gallup Management Journal (GMJ) dalam Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007). Rothbard (2001) melihat engagement sebagai suatu kehadiran seseorang secara psikologis dengan 2 kunci mekanisme, yaitu atensi dan absorpsi. Atensi adalah kemampuan kognitif dan jumlah dari banyaknya waktu yang dihabiskan oleh seseorang untuk memikirkan tentang perannya. Sedangkan absorpsi adalah keadaan menjadi terikat dan fokus terhadap suatu peran.
Employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada
produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan. Karyawan dengan engagement yang tinggi akan memberikan usaha terbaiknya dalam
menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan merasa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012). Dengan demikian, perusahaan akan mendapatkan hasil yang positif dengan usaha yang telah dilakukan oleh karyawan yang memiliki tingkat engagement tinggi.
Sedangkan karyawan dengan engagement yang rendah justru akan menunjukkan berbagai perilaku negatif, seperti mogok kerja atau demonstrasi, turnover, dan burnout, sehingga kerugian yang akan dirasakan tidak hanya
bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan (May et al., 2004; Macey & Schneider, dalam Zyl, Deacon, & Rothmann (2010); Schaufeli & Bakker, 2004).
Mujiasih dan Ratnaningsih (2004) berpendapat, jika perusahaan dapat mempertahankan tingkat engagement karyawannya, maka perusahaan akan memperoleh keuntungan, di antaranya : 1) dapat mempertahankan dan meningkatkan produktivitas karyawan karena karyawan merasa senang bekerja di perusahaan, 2) membantu perusahaan untuk mempertahankan karyawan terbaik agar mereka tidak mudah tertarik dengan perusahaan lain, 3) membantu mencapai target perusahaan.
Pada kenyataannya, pentingnya employee engagement tidak disertai dengan perhatian dari kalangan manajemen perusahaan untuk lebih meningkatkannya pada karyawan. Dengan kata lain, saat ini perusahaan menjadi kurang memperhatikan aspek sumber daya manusia yang ada di perusahaan mereka. Perusahaan terlalu fokus pada bagaimana meminimalisir kerugian, tetapi produktivitas perusahaan tetap meningkat, dibandingkan memikirkan bagaimana membuat karyawan menjadi lebih engaged agar produktivitas perusahaan meningkat dan mereka tetap memiliki karyawan yang bertalenta demi pertumbuhan dan kemajuan perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini dianggap kurang tepat karena suatu perusahaan tidak
hanya dibentuk untuk memiliki strategi bisnis saja, tetapi juga untuk mengelola SDM dan meningkatkan level dari engagement karyawannya (Right Management, 2009 p.3).
Berdasarkan literatur-literatur yang peneliti temukan sejauh ini penelitian mengenai employee engagement di Indonesia masih jarang dilakukan. Penelitian-penelitian yang sudah ada lebih banyak mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan, semangat kerja, motivasi kerja, dan sebagainya. Meskipun demikian, sebenarnya konsep employee engagement justru memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya sebatas puas, memiliki semangat, dan motivasi dalam bekerja (Maslach, Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003).
Sejauh ini peneliti baru menemukan beberapa judul penelitian mengenai employee engagement di Indonesia, diantaranya adalah the influence of personality and organizational climate on lecturers work
engagement in Jakarta (Zamralita & Harding, tanpa tahun), hubungan antara
employee engagement dan kesiapan karyawan untuk berubah (studi pada PT.
X) (Megani, 2012), analisis komitmen organisasi dan employee engagement pada PT. Semen Gresik (PERSERO) TBK (Fahrani, Wessiani, & Santosa, tanpa tahun), dan hubungan remunerasi dengan tingkat employee engagement di sekretariat jenderal badan pemeriksa keuangan Republik Indonesia (Desvaliana, 2012).
Penelitian ini akan dilakukan di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Berdasarkan hasil wawancara yang di peroleh peneliti dari
Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM, banyaknya karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma memungkinkan terjadinya konflik di dalamnya.
Adapun beberapa permasalahan yang muncul terkait dengan faktor-faktor eksternal yang diduga mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu kurangnya perhatian oleh pemimpin terhadap karyawan terutama pada karyawan baru dan kebingungan karyawan terhadap tugas-tugas yang harus di kerjakan karena Universitas belum memiliki deskripsi pekerjaan. Selain itu, karyawan juga belum seluruhnya menunjukkan performansi kerja yang optimal karena masih minimnya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi kerja mereka. Sejauh ini pelatihan dan pengembangan keterampilan karyawan, misalnya dalam menggunakan komputer belum mencakup seluruh karyawan pada setiap unit kerja yang ada. Jenjang karir karyawan yang belum terarah, belum adanya penilaian hasil kerja karyawan, dan kedisiplinan waktu kerja karyawan yang kurang baik juga diduga turut mempengaruhi tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma. Universitas yang belum memiliki program penilaian hasil kerja karyawan mempengaruhi kedisiplinan waktu karyawan dalam bekerja. Karyawan kerap terlambat masuk kerja dan sudah istirahat sebelum waktu istirahat tiba. (Lockwood dalam Smith dan Markwick, 2009; Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003; Smith dan Markwick, 2009).
Selain permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan tersebut, pengambilan Universitas Sanata Dharma sebagai populasi penelitian
juga didasarkan pada belum adanya penelitian mengenai employee engagement pada institusi tersebut. Oleh karena itu, informasi mengenai
tingkat engagement pada karyawan di Universitas Sanata Dharma belum diketahui padahal permasalahan yang muncul tersebut dapat diatasi apabila Universitas mengetahui tingkat engagement karyawan karena permasalahan-permasalahan tersebut juga terkait dengan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tingkat engagement karyawan. Berdasarkan pada data tersebut, peneliti tertarik meneliti tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma.
B. Rumusan Masalah
Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma ?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma.
D. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoretis
Melalui penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi ilmu pengetahuan untuk penelitian lain, terutama di bidang
Psikologi Industri dan Organisasi dan di bidang Manajemen dalam hal employee engagement.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan data mengenai tingkat employee engagement yang dimiliki karyawan Universitas Sanata Dharma. Hasil penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan informasi kepada karyawan mengenai tingkat engagement sehingga karyawan dapat menilai employee engagement yang dimilikinya untuk dipertahankan atau perlu ditingkatkan.
9
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Employee Engagement
Pada bagian ini akan diuraikan mengenai definisi, dimensi dan karakteristik, faktor-faktor yang mempengaruhi, dan pengukuran employee engagement.
1. Definisi Employee Engagement
Pada dasarnya, definisi employee engagement tidak dapat diterima secara umum karena employee engagement diartikan melalui berbagai cara dan dengan perspektif yang berbeda-beda (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; Verma, Kaura, & Mathur, 2013). Beberapa peneliti menggunakan istilah yang berbeda untuk mendefinisikan engagement. Sebagian peneliti menggunakan istilah employee engagement dan sebagian lainnya menggunakan istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam menjelaskan engagement karyawan. Employee engagement maupun work engagement sama-sama memiliki aspek pembentuk dan karakteristik yang sama. Secara garis besar, keduanya dibentuk oleh beberapa aspek yang sama, yaitu adanya kekuatan atau energi (vigor), dedikasi atau perasaan bangga terhadap pekerjaan (dedication), komitmen, dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan
(absorption) (Cook, 2008; Maslach & Leiter, 1997; May, Gilson, & Harter, 2004; Bakker, Schaufeli, Leiter, & Taris, 2008).
Employee engagement merupakan suatu istilah yang masih relatif
baru diperbincangkan dikalangan manajemen sumber daya manusia (HRM) (Bhatla, 2011). Employee engagement termasuk dalam kategori positive psychology karena karakteristik karyawan yang memiliki tingkat
engagement yang tinggi menunjukkan perilaku kerja positif selama
bekerja. Psikologi positif fokus membangun kualitas hidup yang positif dan tidak hanya memperbaiki hal-hal buruk yang ada pada diri karyawan. Psikologi positif memberikan perhatian yang besar pada kekuatan yang dimiliki oleh masing-masing karyawan dalam mengoptimalkan kemampuannya (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Storm & Rothmann, 2003).
Employee engagement adalah suatu keadaan karyawan yang
terlibat langsung secara psikologis dengan pekerjaannya. Karyawan akan terlibat secara fisik, kognitif, maupun secara emosional selama menunjukkan performanya di dalam bekerja (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003). Employee engagement dilihat sebagai suatu kekuatan yang dapat memberikan motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja pada tingkat yang lebih tinggi dibandingkan sebelumnya. Kekuatan tersebut dapat berupa komitmen, baik bagi perusahaan maupun pada pekerjaannya, dan juga berupa rasa memiliki terhadap pekerjaan, perasaan bangga, usaha yang lebih dari biasanya, dan semangat dalam
menyelesaikan pekerjaan (Wellins & Concelman dalam Endres & Smoak, 2008).
Employee engagement membawa karyawan pada suatu keadaan
pemenuhan diri yang positif, sehingga menumbuhkan rasa memiliki dan pada akhirnya karyawan akan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Right Management, 2009; Schaufeli, Salanova, Gonzalez, & Bakker dalam Field & Buitendach, 2011). Selain dapat melakukan pekerjaannya dengan kekuatan atau energi yang besar, karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi juga akan merasa bangga dan terbenam secara total dengan pekerjaannya. Engagement tidak hanya sekedar bekerja keras, giat dalam bekerja, atau memiliki keterlibatan yang tinggi terhadap pekerjaan, tetapi engagement melihat sejauh mana karyawan dapat dengan penuh meletakkan dirinya kedalam pekerjaan (Albrecht, 2010; Schaufeli et al., 2008).
Karyawan dengan engagement tinggi menunjukkan perilaku yang positif selama bekerja sehingga hal apapun yang mereka lakukan mengarah pada usaha untuk mencapai tujuan dan kesuksesan perusahaan (Dicke, Holwerda, & Kontakos, 2007; The Institute for Employment Studies [IES] dalam Endres & Smoak, 2008; Kahn dalam Albrecht, 2010, Vazirani, 2007). Karyawan merasa bahwa keberadaannya di perusahaan mendapat pengakuan, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka bagi perusahaan karena mereka merasa telah menjadi bagian dari perusahaan. Semua yang dilakukan dalam pekerjaan bukanlah cara mereka
untuk menunjukkan diri dan mendapatkan pujian dari orang lain, melainkan karena mereka sangat senang dalam melakukan pekerjaannya. (Kahn dalam Albrecht, 2010; Perrin, 2003).
Berdasarkan definisi-definisi di atas, peneliti menyimpulkan bahwa employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption.
Teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan menekankan
adanya vigor, dedication, dan absorption dalam pemahaman mengenai engagement. Teori ini dipilih karena dianggap telah mencakup pengertian
yang komprehensif dan mudah dipahami.
2. Aspek dan karakteristik dalam Employee Engagement
Employee engagement lebih menekankan pada kontrak secara
psikologis dibandingkan kontrak fisik. Engagement dikarakteristikkan dengan karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi tempatnya bekerja. Karyawan dengan engagement yang tinggi merasa bersemangat dalam pekerjaan, peduli dengan masa depan perusahaan, dan berupaya
untuk mencapai kesuksesan perusahaan (Cook, 2008; MacLeod & Clarke, 2009; May, Gilson & Harter dalam Bakker, 2009; Perrin, 2003).
Schaufeli, Salanova, González-Romá, dan Bakker (dalam Schaufeli & Bakker, 2003) menjelaskan tentang 3 aspek pembentuk employee engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Ketiga
aspek ini merupakan konsep yang paling dikenal dan sering digunakan di beberapa penelitian untuk mengukur tingkat engagement karyawan. Vigor menggambarkan level energi dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang ketika bekerja. Selain itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk melakukan usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah, dan tekun dalam melakukan pekerjaan. Dedication menggambarkan perasaan antusias karyawan di dalam bekerja, bangga dengan pekerjaan yang dilakukan, serta merasa terinspirasi dan tertantang dengan pekerjaan. Absorption menggambarkan keadaan karyawan terbenam secara total, merasa senang melakukan pekerjaannya, dan merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan. (Perrin, 2003; Schaufeli dan Bakker, 2003).
Di sisi lain Cook (2008) mengkarakteristikkan karyawan dengan tingkat engagement yang tinggi kedalam 4 aspek, yaitu kognitif (cognitive engagement), emosi (emotional engagement), fisik (physical engagement),
dan advocacy. Pada aspek kognitif, karyawan yang memiliki engagement tinggi akan fokus terhadap pekerjaan yang dilakukan dan memiliki kepercayaan terhadap perusahaan, baik terhadap pemimpin maupun
lingkungan kerjanya. Aspek emosi dapat terlihat ketika karyawan yang memiliki engagement tinggi akan menyukai hal apapun yang mereka lakukan di dalam pekerjaan, merasa puas, terinspirasi dan bangga telah menjadi bagian dalam perusahaan. Secara fisik karyawan akan mencurahkan energi dan semangat yang besar dalam menyelesaikan pekerjaannya. Aspek advocacy tampak ketika karyawan bersedia untuk merekomendasikan, menggambarkan, bahkan mengajak keluarga maupun teman-temannya untuk bergabung dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Karyawan dengan engagement yang tinggi menunjukkan kepedulian dan perhatian mereka terhadap kebutuhan serta kepuasan konsumen. Mereka juga merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan dan perusahaan. Mereka tampak lebih menunjukkan performansi yang baik dibandingkan karyawan dengan level engagement yang rendah (MacLeod dan Clarke, 2009; Perrin, 2003; Right Management, 2009; Schaufeli et al., 2009).
Selain sangat berenergi, bersemangat dan antusias, karyawan yang memiliki engagement tinggi juga berinisiatif, serta memiliki sikap dan level aktivitas yang positif dalam melakukan pekerjaannya (Schaufeli, Taris, Le Blanc, Peeters, Bakker & De Jonge dalam Bakker, 2009). Meskipun karyawan dengan tingkat engagement tinggi terkadang merasa lelah, mereka mengatakan bahwa kelelahan yang mereka rasakan itu merupakan gambaran dari kondisi yang menyenangkan karena dihubungkan dengan pencapaian positif yang telah mereka raih. Mereka
mampu mempertahankan semangatnya meskipun mereka berada pada kondisi lingkungan kerja yang dapat menyebabkan frustasi (Engelbrecht dalam Bakker, 2009). Antusiasme dan energi yang besar juga mereka tujukkan ketika mereka berada di luar perusahaan. Mereka tidak hanya menghabiskan waktu mereka untuk bekerja, tetapi juga tetap menikmati kegiatan-kegiatan lain yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Mereka tidak bekerja keras dalam melakukan pekerjaannya karena bagi mereka bekerja adalah suatu hal yang menyenangkan (Bakker, 2009).
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aspek-aspek pembentuk employee engagement menurut Schaufeli dan Bakker (2003). Teori ini dipilih karena peneliti tidak menemukan perbedaan komponen dalam aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) dengan aspek-aspek menurut Cook (2008). Kedua teori tersebut sama-sama menekankan pada vigor, dedication, dan absorption sebagai pembentuk employee engagement hanya saja keduanya mengkategorisasikan kedalam bentuk
yang berbeda. Selain itu, teori ini dipilih karena banyak peneliti dari penelitian-penelitian sebelumnya menggunakan aspek-aspek menurut Schaufeli dan Bakker (2003) untuk mengukur tingkat engagement karyawan, seperti Albrecht (2010), Alfes, Truss, Soane, Rees, dan Gatenby (2010), Attridge (2009), Drake (2012), Kular, Gatenby Rees, Soane, dan Truss (2008), Lacy (2009), MacLeod dan Clarke (2009), Megani (2012), Nusatria (2011), Ram dan Prabhakar (2011), Salanova, Agut, dan Pieró (2005), Smith dan Markwick (2009), Sweem (2009), serta
Verma, Kaura, dan Mathur (2013). Oleh karena itu, teori ini dianggap memiliki pengertian yang lebih komprehensif dan mudah dipahami.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement
Meskipun engagement merupakan suatu pilihan, namun perusahaan tetap harus turut ambil bagian dalam membina karyawannya agar dapat meningkatkan level engagement mereka (Smith & Markwick, 2009). Tingkat employee engagement masing-masing karyawan berbeda-beda tergantung dari bagaimana karyawan memaknai keberadaan mereka di dalam pekerjaan (Kahn dalam May et al., 2004; Smith & Markwick, 2009).
Engagement karyawan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang
dapat dikelompokkan menjadi 2 bentuk, yaitu faktor internal atau berasal dari dalam karyawan dan faktor eksternal yang berasal dari luar karyawan. Pada faktor internal ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi tingkat engagement karyawan, diantaranya adalah latar belakang kehidupan
karyawan (biografis), karakteristik kepribadian, kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, perasaan bangga terhadap perusahaan, dan persepsi karyawan bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan hal yang penting, memiliki tujuan, serta memiliki makna bagi dirinya (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; The Conference Board [TCB] dalam Smith & Markwick, 2009).
Sedangkan hal-hal yang dapat mempengaruhi tingkat employee engagement berdasarkan faktor eksternal, yaitu budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, perhatian senior manajer terhadap keberadaan karyawan, reputasi perusahaan, kesempatan untuk mengembangkan karir karyawan, terbukanya kesempatan bagi karyawan untuk memberikan pendapat, hak karyawan untuk mengambil keputusan, kualitas komunikasi antar anggota organisasi, tim kerja yang kompak dan saling mendukung, jelasnya jenis pekerjaan yang dilakukan, adanya sumber daya yang dibutuhkan karyawan untuk mendukung performansi, dan penyampaian nilai serta tujuan organisasi kepada karyawan (Lockwood dalam Smith & Markwick, 2009; Perrin, 2003; Smith & Markwick, 2009; TCB dalam Smith & Markwick, 2009).
4. Pengukuran Employee Engagement
Engagement merupakan sebuah konstruk yang dapat diukur
tinggi atau rendahnya (Smith & Markwick, 2009). Alat ukur yang paling sering digunakan untuk melihat tingkat employee engagement adalah Utrecht Work Engagement Scale (UWES) yang dibuat oleh Schaufeli dan
Bakker (2003). Item-item dalam UWES dibentuk dari 3 aspek utama work engagement, yaitu vigor, dedication¸dan absorption. UWES memiliki 17
item yang dibagi menjadi 3 bagian, yaitu sebanyak 6 item menggambarkan aspek vigor, 5 item menggambarkan aspek dedication, dan 6 item menggambarkan aspek absorption. Namun, setelah dilakukan analisis psikometri ditemukan bahwa terdapat 2 item yang lemah dalam
UWES-17, yaitu VI06 (vigor item nomor 6) dan AB06 (absorption item nomor 6). Oleh karena itu, beberapa peneliti menggunakan UWES-15 untuk mengukur tingkat engagement karyawan dalam penelitiannya. Meskipun demikian, dikatakan bahwa UWES-15 sama baiknya dengan UWES-17. Selain itu, UWES juga memiliki versi yang lebih sedikit jumlah itemnya, yaitu UWES-9 (Schaufeli & Bakker, 2003).
Studi validitas alat ukur UWES yang telah dilakukan oleh Schaufeli dan Bakker (2003) menunjukkan bahwa work engagement benar-benar memiliki hubungan yang negatif dengan burnout. Engagement juga berbeda dengan workaholism karena dorongan karyawan
(inner drive) untuk bekerja pada workaholism berbeda dengan karakteristik vigor dan dedication pada karyawan yang memiliki level engagement yang tinggi. Meskipun keduanya sama-sama menunjukkan
usaha karyawan yang besar serta loyalitas karyawan pada pekerjaan dan perusahaanya, tetapi workaholism lebih menekankan pada kesehatan mental karyawan dan kontak sosial di luar lingkup pekerjaannya. Sedangkan karyawan dengan engagement yang tinggi merasa cukup baik dan sehat secara mental maupun secara sosial.
Schaufeli dan Bakker (2003) juga melakukan pengujian reliabilitas alat ukur UWES dengan menggunakan 2 cara, yaitu dengan menggunakan internal consistency dan menggunakan test-retest reliability atau sering disebut dengan stability. Uji reliabilitas menggunakan internal consistency dengan jumlah subjek 9.679 pada skala 9 dan
UWES-15, serta sebesar 2.313 subjek pada UWES-17 dan diperoleh rentangan (range) nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 1.
Tabel 1
α Cronbach skala UWES pertama berdasarkan aspek dan versi skala
UWES-9 UWES-15 UWES-17
Vigor .75 - .91 .81 - .90 .81 - .90
Dedication .83 - .93 .88 - .95 .88 - .95
Absorption .70 - .84 .75 - .87 .70 - .88
Skor total .89 - .97 .90 - .96 .91 - .96 Uji reliabilitas dengan menggunakan internal consistency kemudian dilakukan kembali dengan jumlah subjek yang lebih besar melalui 9 negara, yaitu Australia, Kanada, Finlandia, Prancis, Jerman, Yunani, Norwegia, Afrika Selatan, dan Spanyol. Dari penelitian tersebut diperoleh range nilai α Cronbach yang ditunjukkan pada tabel 2.
Tabel 2
α Cronbach skala UWES kedua berdasarkan aspek dan versi skala
UWES-9 N = 12.631 UWES-15 N = 12.631 UWES-17 N = 12.161 Vigor .60 - .87 .56 - .88 .66 - .87 Dedication .74 - .90 .83 - .92 .83 - .92 Absorption .66 - .85 .73 - .88 .79 - .88 Skor total .85 - .94 .88 - .96 .88 - .95 Uji stability atau uji reliabilitas dengan menggunakan test-retest dilakukan secara berkala, yaitu melalui dua kali penelitian longitudinal. Penelitian longitudinal ini dilakukan untuk melihat kestabilitasan alat ukur UWES dalam jangka waktu yang panjang. Uji test-retest UWES dilakukan dua kali dengan jeda waktu selama 1 tahun pada 293 Salvation Army yang
berasal dari Australia dan 563 tenaga paramedis yang berasal dari Norwegia. Dari penelitian tersebut diperoleh koefisien stabilitas (r1)
seperti yang ditunjukkan pada tabel 3.
Berdasarkan data-data yang telah ditunjukkan diatas dapat disimpulkan bahwa semua skala UWES (UWES-17, UWES-15, dan UWES-9) memiliki konsistensi internal yang tinggi. Meskipun konsistensi internal pada versi skala UWES yang telah diperkecil (UWES-9) sedikit lebih rendah nilainya, namun versi tersebut tetap berada dalam batasan yang dapat diterima penggunaannya. Selain itu, disimpulkan juga bahwa uji stabilitas dalam jeda waktu setahun menunjukkan adanya perbedaan nilai koefisien stabilitas diantara ketiga dimensi yang ada, meskipun dimensi vigor tampak memiliki koefisien stabilitas yang lebih tinggi. Walaupun demikan, alat ukur UWES yang telah diperkecil (UWES-9) ditunjukkan memiliki stabilitas yang tidak jauh berbeda dengan stabilitas dua versi yang lama, yaitu UWES-17 dan UWES-15.
Tabel 3
Reliabilitas skala UWES dengan menggunakan test-retest Salvation Army (AUS – N = 293) Paramedis (NOR – N = 563) Vigor-6 .64 .71 Vigor-5 .64 .70 Vigor-3 .61 .71 Dedication-5 .58 .69 Dedication-3 .56 .66 Absorption-6 .58 .69 Absorption-5 .58 .68 Absorption-3 .57 .63 UWES-17 .63 .72 UWES-15 .62 .72 UWES-9 .64 .73
B. Karyawan Universitas Sanata Dharma
Karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma terdiri 2 kriteria, yaitu tenaga pendidik dan tenaga administratif. Tenaga pendidik adalah karyawan yang bekerja di Universitas sebagai pengajar atau dosen sedangkan tenaga administratif yang menjadi partisipan di dalam penelitian ini adalah karyawan yang terlibat langsung dalam tugas-tugas administrasi Universitas Sanata Dharma. Jumlah karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma sebagai tenaga administratif adalah 335 orang. Terdapat 3 karakteristik karyawan yang dibagi berdasarkan masa bekerjanya, yaitu karyawan tetap, karyawan kontrak, dan karyawan harian. Berdasarkan pekerjaannya, karyawan-karyawan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma dibagi ke dalam unit kerja yang ada. Pada tabel 4 ditunjukkan data karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif di Universitas Sanata Dharma berdasarkan pembagian unit kerja beserta dengan jumlah karyawannya.
Tabel 4
Data karyawan tenaga administratif Universitas Sanata Dharma
No. Unit Kerja Jumlah Karyawan 1. Biro Administrasi Akademik (BAA) 9 orang 2. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem
Informasi (BAPSI)
14 orang 3. Biro Layanan Umum (BLU) 106 orang 4. Biro keuangan 10 orang 5. Biro personalia 7 orang 6. Biro Prasarana dan Sarana (BPS) 17 orang 7. Campus Ministry 6 orang 8. Fakultas Ekonomi 7 orang 9. Fakultas Farmasi 24 orang 10. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan (FKIP) 22 orang 11. Fakultas Psikologi 4 orang 12. Fakultas Sastra 6 orang 13. Fakultas Sains dan Teknologi (FST) 18 orang 14. Fakultas Teologi 8 orang 15. Lembaga Bahasa 6 orang 16. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 3 orang 17. Lembaga Penelitian dan Pengabdian
Masyarakat (LPPM)
12 orang 18. Perpustakaan 30 orang 19. Program Pasca Sarjana 4 orang 20. Biro Hubungan Masyarakat 2 orang
21. Rektorat 10 orang
22. Unit Pelaksana Teknis Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK) 1 orang
23. Yayasan 8 orang
24. Sekretariat Mission and Identity 1 orang
Pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi tentu sangat dibutuhkan karena manusia di dalam organisasi merupakan asset terpenting yang dapat mendukung kemajuan serta keberhasilan organisasi. Karyawan harus tetap diperhatikan keberadaannya di dalam organisasi agar karyawan dapat membangun keterikatan secara psikologis dan emosional terhadap pekerjaan maupun perusahaan (Munandar, 2001; Pfeffer, 1996).
Hasil wawancara dengan Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM diketahui bahwa terdapat beberapa permasalahan yang terjadi pada karyawan, yaitu jenjang karir karyawan yang belum terarah dengan jelas. Belum terarahnya jenjang karir karyawan ini dapat dilihat dari buku peraturan tentang pokok-pokok kepegawaian yayasan Sanata Dharma yang tidak membahas tentang jenjang karir. Hal ini menunjukkan bahwa Universitas belum memberi perhatian pada pentingnya jenjang karir bagi karyawan. Jenjang karir yang baru dimiliki Universitas adalah kenaikan golongan karyawan setiap 4 tahun sekali. Namun kenaikan golongan ini tidak disertai dengan tanggungjawab yang lebih besar sehingga meskipun karyawan naik golongan, karyawan tidak mendapatkan tugas baru dari kenaikan golongan tersebut.
Masih kurangnya perhatian Universitas terhadap jenjang karir karyawan membuat pengembangan karir karyawan juga belum dapat dilaksanakan sedangkan salah satu faktor yang dapat membuat karyawan merasa engaged dengan Universitas adalah adanya kesempatan untuk mengembangkan karir (Perrin, 2003). Pengembangan karir yang sudah dilakukan Universitas selama ini tidak mengarah pada pengembangan karir tetapi hanya untuk mengarahkan karyawan agar dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik, bukan untuk mengembangkan karir karyawan. Karyawan yang ingin menempati suatu jabatan tertentu membutuhkan pengembangan karir dari Universitas, tetapi Universitas tidak lagi memberikan pendidikan pada karyawan tenaga administratif. Kriteria untuk
karyawan dapat menduduki suatu jabatan tertentu juga belum dimiliki oleh Universitas. Oleh karena itu, pemilihan karyawan untuk menempati jabatan tertentu ditentukan dari atasan terhadap bawahan yang kemudian di ajukan ke Rektorat untuk diputuskan apakah karyawan tersebut disetujui untuk naik jabatan atau tidak. Dengan demikian, karyawan yang berlatarbelakang pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) bisa menduduki golongan yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain yang memiliki latarbelakang pendidikan lebih tinggi. Hal ini yang kemudian disampaikan oleh Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM menimbulkan rasa iri antara karyawan karena ketidakjelasan kriteria dan kompetensi yang dibutuhkan karyawan untuk dapat naik jabatan.
Selain itu, Universitas Sanata Dharma belum pernah melakukan penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga evaluasi, refleksi, maupun penilaian melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang dilakukan Universitas dalam rangka mengetahui kinerja karyawan belum begitu dapat menggambarkan keadaan kerja karyawan yang sebenarnya. Upaya Universitas tersebut juga dirasa belum menunjukkan seperti apa karyawan Universitas Sanata Dharma sebenarnya. Belum adanya penilaian hasil kerja tersebut secara tidak langsung berdampak pada perilaku kerja karyawan. Berdasarkan data kehadiran karyawan administratif yang dilakukan oleh bagian Personalia Universitas Sanata Dharma diketahui bahwa karyawan memiliki kedisiplinan waktu bekerja yang kurang baik. Hal ini ditunjukkan dari rekapan kehadiran karyawan, yaitu kurang lebih sebanyak
60 % setiap bulannya dari seluruh karyawan tenaga administratif pernah datang terlambat ke tempat kerja dan sering mendahului waktu istirahat yang telah ditentukan sebelumnya oleh Universitas (Sukmono, komunikasi pribadi, 15 Juli, 2013).
C. Kerangka Penelitian
Sedikitnya perhatian dari kalangan perusahaan maupun praktisi Psikologi Industri dan Organisasi terhadap employee engagement membuat masyarakat kurang memahami tentang pentingnya peran engagement pada karyawan di dalam suatu perusahaan. Padahal konsep employee engagement memiliki makna yang lebih mendalam dibandingkan karyawan hanya sebatas puas dengan pekerjaan dan memiliki semangat serta motivasi dalam bekerja (Maslach, Schaufeli, & Leiter dalam Storm & Rothman, 2003).
Banyak penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa employee engagement memberikan kontribusi yang signifikan pada
produktivitas kerja karyawan dan produktivitas perusahaan (Agustian, 2012; Attridge, 2009; Buckingham & Coffman dalam Endres & Smoak, 2008; Kular et al., 2008; McLeod dan Clarke, 2009; Right Management, 2009). Karyawan yang memiliki level engagement yang tinggi akan memberikan usaha terbaiknya dalam menyelesaikan tugasnya, bahkan lebih dari yang diharapkan. Karyawan merasa bahwa kehadiran atau keberadaaannya di dalam perusahaan bermakna bagi kehidupannya, sehingga ia dengan usaha terbaiknya
mendukung perusahaan untuk mencapai tujuan dan kesuksesan (Agustian, 2012).
Employee engagement tentu tidak dapat terbentuk dengan sendirinya.
Oleh karena itu, perusahaan berperan penting dalam upaya untuk meningkatkan tingkat engagement karyawannya. Perusahaan perlu menyadari bahwa sumber daya manusia di dalam perusahaan mereka sangatlah penting (Munandar, 2001; Pfeffer, 1996). Melihat pentingnya engagement bagi karyawan maupun bagi perusahaan, maka dibutuhkan perhatian yang lebih besar agar semua kalangan yang terlibat secara langsung maupun tidak dengan perusahaan dapat saling bekerjasama untuk meningkatkan level engagement karyawan.
Tingkat engagement karyawan Universitas Sanata Dharma juga belum diketahui karena belum pernah diadakannya penelitian ataupun penilaian kerja yang berkaitan dengan employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Gambaran mengenai keadaan karyawan dan permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma mendasari tujuan penelitian ini dilakukan karena permasalahan-permasalahan yang terjadi berkaitan dengan aspek-aspek dalam employee engagement. Jenjang karir karyawan Universitas Sanata Dharma yang belum terarah dengan jelas berkaitan dengan salah satu aspek dalam employee engagement, yaitu, aborption karena jenjang karir merupakan salah satu faktor eksternal yang dapat membuat karyawan merasa engaged dan pada akhirnya sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan (Perrin, 2003). Jenjang karir sebenarnya
dapat menjadi sangat penting bagi karyawan karena seperti yang disampaikan oleh Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM bahwa syarat yang harus dipenuhi karyawan untuk dapat naik golongan adalah karyawan mendapatkan nilai kesetiaan yang sangat baik (absorption).
Kedisiplinan karyawan Universitas Sanata Dharma yang kurang baik di dalam bekerja berkaitan dengan aspek vigor dan absorption. Sebanyak kurang lebih 60 % setiap bulan dari seluruh karyawan yang bekerja sebagai tenaga administratif pernah datang terlambat ke tempat kerja menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat vigor yang rendah. Hal ini juga menunjukkan bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang rendah. Sedangkan permasalahan yang berkaitan dengan ketidak disiplinan waktu kerja karyawan karena sering mendahului waktu jam istirahat yang telah ditentukan sebelumnya oleh Universitas menunjukkan bahwa karyawan memiliki tingkat absorption yang rendah juga. Ketika karyawan merasa engaged dengan pekerjaannya, maka karyawan akan merasa senang dan
merasa waktu bekerja yang dilalui akan terasa cepat. Sedangkan yang terjadi pada karayawan Universitas Sanata Dharma adalah sebaliknya.
Aspek dedication berkaitan dengan permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma, yaitu belum pernah dilakukannya penilaian hasil kerja karyawan secara lebih mendalam, sehingga belum dapat diketahui gambaran keadaan kerja karyawan Universitas Sanata Dharma yang sebenarnya. Aspek dedication yang menggambarkan perasaan antusias, bangga terhadap pekerjaan, perasaan tertantang dan tersinspirasi dengan
pekerjaan dapat beperan untuk mengambil bagian dalam mengatasi permasalahan yang terjadi tersebut.
Dengan demikian, peneliti hendak melakukan penelitian untuk melihat bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma. Diharapkan permasalahan-permasalahan yang terjadi pada karyawan Universitas Sanata Dharma yang telah dijelaskan diatas dapat diatasi apabila Universitas Sanata Dharma mengetahui tingkat engagement karyawan.
D. Pertanyaan Penelitian
Masalah yang akan diangkat dalam penelitian ini adalah : Bagaimana tingkat employee engagement pada karyawan Universitas Sanata Dharma ?
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitiannya, penelitian ini termasuk kedalam jenis penelitian deskriptif karena peneliti hanya ingin melihat bagaimana tingkat employee engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma dan hasil yang diperoleh akan menggambarkan tingkat engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma. Tujuan pengolahan data dengan menggunakan statistik deskriptif adalah untuk mendeskripsikan atau memberi gambaran objek yang diteliti melalui data sampel atau populasi dan hasil yang diperoleh dapat dibuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Data yang diolah dalam statistik deskriptif hanya satu variabel (Sujarweni & Endrayanto, 2012; Sugiyono, 2008).
B. Identifikasi Variabel
Variabel yang diteliti dalam penelitian ini adalah employee engagement. Employee engagement adalah suatu keadaan ketika karyawan
terlibat secara psikologis dengan pekerjaannya, baik secara fisik, kognitif, maupun emosional, sehingga karyawan akan memberikan usaha terbaik mereka dalam menyelesaikan pekerjaan, serta merasa sulit untuk melepaskan diri dengan pekerjaan yang dikarakteristikkan oleh vigor, dedication, dan absorption.
29
C. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini, employee engagement akan dilihat dari skor total dari alat ukur employee engagement yang disusun oleh peneliti. Skor total yang diperoleh merupakan skor dari setiap dimensi employee engagement, yaitu vigor, dedication, dan absorption. Semakin tinggi skor total
yang diperoleh menunjukkan semakin tingginya tingkat engagement karyawan di Universitas Sanata Dharma.
D. Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Subjek dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma. Jumlah subjek yang diambil adalah 139 orang.
Subjek dipilih dengan menggunakan metode pengambilan data nonprobability sampling, yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak
dilakukan secara acak, sehingga tidak semua angggota memiliki kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi partisipan penelitian. Salah satu bentuk teknik nonprobability sampling yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu karyawan yang akan menjadi partisipan penelitian merupakan karyawan yang dipilih berdasarkan pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu sebelumnya (Sujarweni dan Endrayanto, 2012). Karakteristik subjek dalam penelitian adalah:
1. Tenaga kependidikan yang bekerja di Universitas Sanata Dharma yang telah menjabat sebagai karyawan tetap
2. Tenaga kependidikan kontrak yang telah bekerja di Universitas Sanata Dharma minimal 1 tahun
E. Instrumen Penelitian
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala psikologi. Skala psikologi adalah salah satu teknik pengumpulan informasi yang dikarakteristikkan oleh : 1) stimulusnya berupa pertanyaan tidak langsung yang mengungkap indikator perilaku dari atribut yang hendak diteliti, yaitu employee engagement, 2) berisi banyak item, 3) respon subjek tidak diklasifikasikan sebagai jawaban “benar” atau “salah” karena semua jawaban dapat diterima sejauh jawaban diberikan subjek secara jujur (Azwar, 1999).
Pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam skala penelitian ini bersifat tertutup, yaitu pernyataan-pernyataan yang diberikan oleh peneliti kepada responden sudah dalam bentuk pilihan. Oleh karena itu, responden tidak diberi kesempatan untuk memberikan pendapat lain diluar pernyataan yang sudah disediakan (Siregar, 2010).
Metode penskalaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi responden terhadap suatu fenomena tertentu yang terjadi (Siregar, 2010). Skala yang akan digunakan terdiri dari dua bagian, yaitu bagian pertama berisikan identitas dan petunjuk pengisian skala, sedangkan pada bagian kedua berisi pernyataan-pernyataan dan alternatif jawaban yang
telah disediakan. Respon yang diberikan memperlihatkan tingkat kesesuaian keadaan responden terhadap item-item pernyataan yang ada. Format bentuk respon dalam skala ini adalah :
1 : Sangat tidak sesuai (STS) 2 : Tidak sesuai (TS)
3 : Ragu-ragu (R) 4 : Sesuai (S)
5 : Sangat sesuai (SS)
Pada skala employee engagement terdapat dua macam pernyataan, yaitu pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Pernyataan favorable adalah pernyataan yang mendukung objek sikap. Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan yang tidak mendukung objek sikap. Pemberian
skor pada skala ini bergerak dari 1 sampai 5.
Pada pernyataan yang bersifat favorable, maka skor yang diberikan adalah : SS : 5
S : 4 R : 3 TS : 2 STS : 1
Sedangkan pada pernyataan yang bersifat unfavorable, maka skor yang diberikan adalah : SS : 1 S : 2 R : 3 TS : 4 STS : 5
Item-item pernyataan yang disusun dalam skala penelitian ini didasari pada item-item pernyataan yang terdapat dalam alat ukur UWES. Peneliti mengembangkan item-item pernyataan dalam UWES kemudian membuat item baru dalam bahasa Indonesia. Peneliti juga menambah jumlah item pernyataan agar setiap aspek memiliki proporsi yang sama dan sama-sama memiliki item favorable dan item unfavorable. Penggunaan item favorable dan unfavorable diharapkan dapat mengungkap informasi yang
sesungguhnya dari karyawan yang mengisi skala karena item pernyataan tidak hanya tampak positif seperti item-item yang ada di dalam alat ukur UWES.
Tabel 5
Item-item dalam UWES (Schaufeli dan Bakker, 2003)
Aspek Item Pernyataan
Vigor 1. At my work, I feel bursting with energy 2. At my job, I feel strong and vigorous
3. When I get up in the morning, I feel like going to work 4. I can continue working for very long periods at a time 5. At my job, I am very resilient, mentally
6. At my work I always perseveres, even when things do not go well
Dedication 1. I find the work that I do full of meaning and purpose 2. I am enthusiastic about my job
3. My job inspires me
4. I am proud on the work that I do 5. To me, my job is challenging Absorption 1. Time flies when I’m working
2. When I am working, I forget everything else around me 3. I feel happy when I am working intensely
4. I am immersed in my work
5. I get carried away when I’m working 6. It is difficult to detach myself from my job
Reliabilitas yang digunakan dalam skala ini adalah konsistensi internal, yaitu menggunakan koefisien Alpha Cronbach karena skala ini hanya disajikan sekali pada sekelompok responden (single-trial administration). Reliabilitas skala ini dihitung dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows dan diperoleh hasil α = 0,863 dari jumlah item sebanyak 36. Koefisien α = 0,863 tergolong reliabel karena koefisien reliabilitas yang mendekati angka 1,00 berarti semakin tinggi reliabilitasnya. Setelah itu, seluruh item dalam skala diseleksi dan terdapat 5 item yang memiliki korelasi item total lebih kecil dari 0,20 atau rix < 0,20. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan
batasan kriteria rix ≥ 0,20 karena item yang baik memiliki indeks daya
demikian, jumlah item yang terpakai dalam skala employee engagement ini adalah 31 item dan koefisien α berubah menjadi 0,878. Pada tabel 6 akan di tunjukkan item-item awal dan item-item akhir yang digunakan dalam analisis data penelitian ini.
Validitas yang digunakan dalam skala ini adalah validitas isi. Pengujian validitas isi menggunakan metode expert judgement, yaitu dengan cara meminta pendapat dari ahli atau penilai yang lebih kompeten (Straub dalam Azwar, 2012). Penilai kompeten yang diminta untuk melakukan penilaian adalah dosen pembimbing skripsi untuk melihat sejauh mana item yang peneliti buat relevan dengan tujuan ukur skala.
Tabel 6
Blue-print skala employee engagement
No. Komponen Jumlah Pernyataan Persentase Total Favorable Unfavorable 1. Vigor 4, 5, 14, 21, 22, 27 8*, 11, 13, 17, 19, 35 33.3 % 12 2. Dedication 3, 12, 29, 31, 33, 36 1*, 10, 15, 23*, 24, 28 33.3 % 12 3. Absorption 2, 9, 16, 18, 25, 34*, 6, 7*, 20, 26, 30, 32 33.3 % 12 Jumlah 18 18 100 % 36
*item-item yang gugur karena rix < 0,20
F. Analisis Data
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kategorisasi. Kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah kategorisasi jenjang atau yang juga disebut dengan kategorisasi ordinal. Tujuan penggunaan kategorisasi ini adalah menempatkan individu ke dalam
kelompok-kelompok yang berjenjang secara kontinum, yaitu dari sangat rendah ke sangat tinggi (Azwar, 2012). Luas interval setiap kategori yang peneliti gunakan diperoleh melalui beberapa tahap perhitungan, diantaranya adalah :
a) Menentukan skor maksimum :
Nilai tertinggi tiap item x jumlah item terpakai --- (1) b) Menentukan skor minimum :
Nilai terendah tiap item x jumlah item terpakai --- (2) c) Menghitung mean teoretik :
X
= --- (3) d) Menghitung satuan deviasi standar :σ
= --- (4) Sedangkan norma kategorisasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah (Azwar, 201 ) : 2< (Xteoretik – 1,5 teoretik) kategori Sangat Rendah
(Xteoretik – 1,5 teoretik) s/d (Xteoretik – 0,5 teoretik) kategori Rendah
(Xteoretik – 0,5 teoretik) s/d (Xteoretik + 0,5 teoretik) kategori Sedang
(Xteoretik + 0,5 teoretik) s/d (Xteoretik + 1,5 teoretik) kategori Tinggi
> (Xteoretik + 1,5 teoretik) kategori Sangat Tinggi
Peneliti akan menghitung banyaknya karyawan yang masuk dalam tiap kategori kemudian menghitung proporsinya. Besarnya proporsi ini akan di
interpretasi sebagai keadaan tingkat employee engagement karyawan Universitas Sanata Dharma.
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
A. Orientasi Kancah
Skala employee engagement disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei 2013. Skala diberikan kepada seluruh unit kerja tenaga administratif yang mencakup jumlah karyawan sebanyak 335 orang. Skala employee engagement dalam penelitian ini disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma. Jeda waktu yang diberikan kepada seluruh karyawan untuk mengembalikan skala adalah 1 minggu. Dengan demikian, skala employee engagement diharapkan untuk dikembalikan paling lambat tanggal 22 Mei 2013.
Selama jangka waktu yang diberikan tersebut jumlah skala yang kembali adalah 158. Meskipun demikian, peneliti tetap menggunakan seluruh data yang terkumpul sebagai data penelitian karena jumlah sampel yang cukup memadai adalah 5 sampai 10 kali lipat dari banyaknya item yang hendak di analisis (Nunnally dalam Azwar, 1999). Data yang terkumpul hanya mencakup 20 unit kerja dari keseluruhan unit tenaga administratif yang ada di Universitas Sanata Dharma yang berjumlah 24 unit. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan tidak seluruhnya memiliki kesediaan untuk berpartisipasi dalam penelitian ini, sehingga data yang terkumpul juga tidak mencakup seluruh jumlah karyawan yang ada.
Tabel 7
Data unit kerja tenaga administratif yang mengembalikan skala penelitian
No. Unit Kerja Jumlah Karyawan 1. Biro Layanan Umum (BLU) 37 orang 2. Perpustakaan 19 orang 3. Fakultas Keguruan Ilmu Pendidikan (FKIP) 14 orang 4. Biro Administrasi dan Perencanaan Sistem
Informasi (BAPSI)
13 orang 5. Lembaga Penelitian dan Pengabdian
Masyarakat (LPPM)
7 orang 6. Biro Keuangan 6 orang 7. Fakultas Sains dan Teknologi 6 orang 8. Biro Prasarana dan Sarana 6 orang
9. Campus Ministry 6 orang
10. Lembaga Bahasa 5 orang 11. Biro Administrasi Akademik (BAA) 4 orang 12. Fakultas Farmasi 4 orang
13. Rektorat 4 orang
14. Lembaga Penjaminan Mutu (LPM) 2 orang 15. Fakultas Psikologi 2 orang 16. Fakultas Sastra 2 orang 17. Program Pasca Sarjana 2 orang
18. Yayasan 2 orang
19. Matakuliah Pengembangan Kepribadian (UPTMPK)
1 orang 20. Fakultas Ekonomi 1 orang 21. Tanpa nama unit kerja 15 orang
Dari keseluruhan 158 skala yang kembali ditemukan sebanyak 19 skala yang gugur karena terdapat beberapa item pernyataan yang kosong atau tidak diisi oleh karyawan. Dengan demikian, jumlah skala yang terpakai dalam penelitian ini adalah sebanyak 139 skala.
B. Pelaksanaan Penelitian
Peneliti mengumpulkan e-book, jurnal, dan artikel tentang employee engagement untuk memperkaya pemahaman peneliti mengenai konsep
employee engagement yang menjadi variabel penelitian dalam penelitian ini.
Skala yang peneliti buat didasarkan pada dimensi-dimensi yang terdapat dalam employee engagement. Namun, peneliti memilih untuk menggunakan dimensi pembentuk engagement menurut teori Schaufeli dan Bakker (2003) karena dianggap telah mencakup pengertian yang komprehensif dan mudah dipahami. Dalam teori ini tingkat employee engagement dilihat melalui tiga aspek pembentuk, yaitu vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dan Bakker, 2003).
Berdasarkan ketiga aspek tersebut kemudian peneliti membuat blue-print untuk menentukan bobot bagi masing-masing dimensi. Peneliti membagi
ketiga dimensi employee engagement dengan bobot yang sama, yaitu 33,3 % yang terdiri dari pernyataan favorable dan pernyataan unfavorable. Alasan peneliti memberikan bobot yang sama pada masing-masing dimensi agar terdapat keseimbangan antar dimensi, sehingga item yang akan diacak akan tersebar secara merata karena jumlah item antara dimensi yang satu dengan yang lainnya sama. Masing-masing dimensi terdiri dari 12 pernyataan, yaitu 6 pernyataan yang favorable dan 6 pernyataan bersifat unfavorable. Dengan demikian, jumlah seluruh pernyataan dalam skala ini adalah 36 pernyataan.
Pernyataan-pernyataan yang telah dibuat peneliti kemudian dikoreksi oleh dosen pembimbing untuk dilihat kesesuaian pernyataan dengan makna dari masing-masing dimensi yang ingin diteliti. Setelah pernyataan-pernyataan dikoreksi peneliti menyusun pernyataan-pernyataan tersebut ke dalam bentuk buku yang di terdiri dari beberapa bagian, yaitu : 1) sampul skala penelitian
yang diberi judul “Skala Kondisi Kerja”, 2) data demografis karyawan yang terdiri dari inisial, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan unit kerja, 3) petunjuk pengerjaan skala beserta dengan contoh pengisian skala, 4) item-item pernyataan yang disusun di dalam kolom dan disertai dengan kolom untuk mengisi jawaban. Di dalam skala terdapat 5 respon jawaban, yaitu angka 1 sampai 5. Angka 1 menggambarkan ketidak sesuaian pernyataan dalam item dengan situasi subjek, sedangkan angka 5 menggambarkan kesesuaian pernyataan dalam item dengan situasi subjek.
Susunan skala yang telah disetujui oleh dosen pembimbing kemudian diberikan kepada Wakil Rektor IV dan Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM untuk dipahami, dikoreksi, atau memberikan item tambahan guna memperoleh data yang dibutuhkan oleh Universitas. Peneliti memberikan surat izin penelitian dari Fakultas Psikologi, serta contoh skala yang sudah berbentuk buku dan dalam bentuk soft file kepada Wakil Rektor IV.
Skala employee engagement yang telah disetujui oleh dosen pembimbing dan Wakil Rektor IV Universitas Sanata Dharma kemudian disebarkan pada tanggal 13 dan 14 Mei 2013. Skala employee engagement yang disebarkan di bawah koordinasi Wakil Rektor IV diberikan kepada seluruh unit kerja tenaga administratif yang mencakup jumlah karyawan sebanyak 335 orang. Wakil Rektor IV melampirkan surat pengantar kepada masing-masing unit tenaga administratif dan menyampaikan tujuan dari pengisian skala oleh seluruh karyawan yang terlibat.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji coba terpakai, yaitu uji coba yang hasilnya akan sekaligus digunakan sebagai data penelitian yang kemudian akan di analisis (Hadi, 2005). Alasan peneliti menggunakan uji coba terpakai karena berdasarkan informasi yang peneliti peroleh dari Asisten Wakil Rektor IV bidang PSDM dikatakan bahwa dari pengalaman sebelumnya setiap kali Universitas melakukan penelitian banyak karyawan yang tidak mengembalikan skala yang diberikan. Oleh karena itu, untuk mengantisipasi kurangnya jumlah subjek di dalam penelitian ini maka peneliti menggunakan uji coba terpakai karena jika peneliti memisahkan jumlah karyawan menjadi 2 kelompok, yaitu kelompok subjek try out dan kelompok subjek penelitian maka besar kemungkinannya jumlah subjek untuk penelitian ini akan lebih sedikit.
Peneliti dan Wakil Rektor IV memberikan waktu 1 minggu kepada para karyawan untuk dapat mengisi dan mengembalikan skala ke kantor Wakil Rektor IV pada tanggal 22 Mei 2013. Setelah semua skala terkumpul kemudian peneliti melakukan analisis data penelitian selama 5 hari, yaitu tanggal 22 – 26 Mei 2013 dengan menggunakan SPSS 16.0 for windows.
Perizinan untuk penelitian ini dilakukan kepada beberapa pihak, antara lain :
a. C. Siswa Widyatmoko, S. Psi., M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma untuk meminta izin melakukan penelitian. Peneliti meminta izin kepada Dekan dengan mengisi form keterangan penelitian dan kemudian memberikannya
