1
SELEKSI KARYAWAN
Ade Heryana
Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta Email: heryana@esaunggul.ac.id
PENGERTIAN
Situasi kerja pada boks Situasi-1 di atas sering dialami oleh praktisi SDM di perusahaan. Bila kita telaah lebih jauh, ada beberapa kejanggalan dalam proses rekrutmen tersebut yaitu proses permintaan SDM dilakukan secara lisan tidak tertulis melalui form permintaan, dan belum dilakukan analisa jabatan terhadap pekerjaan tersebut. Najwa mengadapi dua pilihan apakah segera melakukan rekrutmen karena posisi tersebut sudah lama ditinggalkan dan untuk menunjukkan kinerja dia, atau terlebih dahulu menyusun analisa jabatan dan standar
prosedur permintaan karyawan oleh departemen terkait?
Seleksi karyawan atau disebut juga personnel selecting, adalah proses mengumpulkan dan mengevaluasi seluruh informasi tentang sekumpulan pelamar/kandidat yang melamar pekerjaan, dan digunakan untuk memutuskan kandidat mana yang bisa dilanjutkan ke tahap berikutnya dalam proses rekrutmen.
LANGKAH-LANGKAH DALAM SELEKSI
KARYAWAN
Gambar 1. Langkah-langkah Seleksi Karyawan Analisa Jabatan Menyeleksi metode ujian Memvalidasi alat uji Rekrutmen Skrining Ujian masuk Proses seleksi Keputusan Diterima/Ditolak SITUASI-1:
Najwa, seorang HRD Manager yang baru saja diterima di sebuah perusahaan manufaktur 3 bulan lalu mendapat tugas merekrut seorang Supervisor Produksi. Melalui telepon, pak Yakub Manajer Produksi yang sudah 15 tahun bekerja di perusahaan tersebut, menyebutkan kualifikasi Supervisor yang diinginkan. Setelah menyelesaikan pembicataan dengan pak Yakub, Najwa berfikir keras bagaimana mendapatkan karyawan yang dibutuhkan. Sebagai karyawan yang baru bergabung ia ingin menunjukkan kinerjanya dengan mendapatkan karyawan berkualitas dan memenuhi spesifikasi yang diinginkan perusahaan.
Besoknya Najwa melakukan penelusuran terhadap jabatan yang diminta. Beberapa informasi ia dapatkan, antara lain: pekerjaan tersebut sudah 3 bulan kosong, tidak ada data job specification dan job specification, tidak ada prosedur bagaimana jika satu divisi atau departemen membutuhkan tenaga kerja.
2 Dari gambar-1 di atas, proses seleksi karyawan selalu dimulai dengan kegiatan Analisa Jabatan. Seperti kita ketahui, output utama yang dihasilkan dari Analisa Jabatan adalah deskripsi pekerjaan (dalam bentuk Job Description) dan deskripsi karyawan yang dibutuhkan (dalam bentuk Job Specification).
Tahap selanjutnya adalah memilih metode tes ujian masuk yang sesuai dengan job description dan job specification yang ditetapkan. Beberapa metode ujian masuk bisa digunakan. Metode wawancara/interview merupakan tes masuk yang paling sering digunakan. Metode lainnya antara lain Tes psikologis, Tes keterampilan, Tes kesehatan, Tes kemampuan, dan sebagainya.
Alat tes masuk yang akan dipakai harus memenuhi syarat uji validitas. Pengujian validitas bisa dilakukan secara periodik sesuai kebutuhan. Jadi bukan dilakukan per calon karyawan, akan tetapi dilakukan bisa per 1 tahun sekali atau 6 bulan sekali sesuai kebijakan SDM perusahaan.
Tahap selanjutnya adalah melakukan proses Rekrutmen. Perusahaan mulai memasang iklan atau menyampaikan informasi kebutuhan tenaga kerja kepada khalayak. Tujuan dari proses ini adalah mendapatkan sebanyak-banyaknya informasi mengenai calon karyawan sesuai kualifikasi yang dibutuhkan.
Berbagai informasi calon karyawan yang masuk, kemudian dilakukan penyeleksian
berkas lamaran atau disebut proses skrining. Dalam menjalankan proses ini terdapat perusahaan yang fleksibel terhadap kualifikasi yang diinginkan, ada juga yang tidak fleksibel.
Setelah terpilih berkas yang memenuhi syarat, tahap selanjutnya adalah melakan tes ujian masuk. Tahap awal biasanya dimulai dengan wawancara dan biasanya diakhiri dengan tes kesehatan.
Setelah tes ujian masuk, perusahaan akan memproses hasil dari tes tersebut. Disamping itu juga melakukan penelusuran latar belakang calon karyawan dan verifikasi keabsahan dokumen seperti ijazah, surat pengalaman kerja dan sebagainya.
Akhirnya tahap akhir dari proses seleksi ini adalah menentukan calon karyawan yang diterima atau dilanjutkan pada tahap seleksi berikutnya. Keputusan lulus dan tidak lulus dapat dilakukan secara tim panel yang melibatkan berbagai departemen terkait atau dilakukan sendiri oleh depatemen SDM.
MANFAAT SELEKSI KARYAWAN
Dari uraian proses di atas, setidak terdapat empat tujuan dilakukan seleksi karyawan, yaitu:
1. Meningkatkan kinerja organisasi secara tidak langsung.
Seleksi karyawan yang dijalankan dengan baik, akan menghasilkan karyawan yang benar-benar dibutuhkan dan memiliki keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diunggulkan. Sebuah
3 perusahaan akan mencapai kinerja yang baik jika didukung dengan SDM yang unggul.;
2. Memisahkan antara karyawan yang kemungkinan sukses dengan karyawan yang kemungkinan tidak sukes.
Proses seleksi karyawan dapat memprediksi karyawan mana yang kemungkinan memberi kontribusi bagi perusahaan, dengan penelusuran catatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan mereka. Hal ini berdasarkan premis dasar seleksi karyawan yaitu dari sekumpulan kandidat pasti terdapat kemungkinan calon karyawan yang sesuai dan memenuhi persyaratan yang diinginkan perusahaan.
3. Mengidentifikasi calon karyawan yang memiliki keterampilan dan kemampuan di atas rata-rata.
Dengan seleksi karyawan, perusahaan bisa membentuk talent pool yaitu sekumpulan infromasi calon karyawan atau karyawan internal perusahaan yang memiliki bakat dan keterampilan di atas rata-rata. Data informasi ini dapat digunakan sewaktu-waktu saat perusahaan melakukan pengembangan usaha, membeli alat dan teknologi baru, dan lain-lain. 4. Meningkatkan kesesuaian antara KSA
(knowledge, skill, dan abbility) seseorang dengan kebutuhan pekerjaan.
Proses seleksi karyawan memberikan informasi tentang tingkat keterampilan,
pengetahun, kemampuan, dan sikap kerja calon karyawan. Dalam hal ini, perusahaan dapat melakukan adjustment (penyesuaian) agar calon karyawan dapat mencapai tingkat SKAs yang diinginkan.
PERKEMBANGAN METODE UJIAN MASUK SELEKSI KARYAWAN
Metode yang digunakan dalam seleksi karyawan berkembang sejalan dengan perkembangan ilmu psikologi sejak Wilhelm Wundt pertama kali membangun laboratorium psikologi modern. Metode untuk memahami, mengevaluasi, dan mengukur perbedaan individu pertama kali diusulkan dan dijalankan oleh Sir Francis Galton. Sekitar antara tahun 1880-1900, Galton telah melakukan lebih dari 17.000 kali pengukuran pada berbagai subyek manusia.
Pada hampir waktu yang bersamaan, Gustav Fechner mengembangkan metode psikologis yang mempengaruhi teori tentang metode pengukuran dan pengujian pada karyawan. Sebagai contoh, teori IRT (Item Response Theory) berasal dari pendekatan psikofisik dari Fechner.
Ahli psikologi yang mendalami teori kecerdasan selanjutnya mengembangkan metode standar untuk menentukan kecerdasan/intelijensia manusia. Salah satu contohnya adalah tes kecerdasan Binet-Simon yang dikembangkan pada tahun 1878, yang sekarang menjadi tes Stanford-Binet. Pada awalnya, tes ini digunakan untuk mendiagnosa
4 keterbelakangan mental pada anak-anak dan orang dewasa. Namun tak lama kemudian, Hugo Munsterberg (bapak Psikologi Industri) menggunakan metode ini melakukan seleksi pegawai di dunia industri sebagaimana ditulis dalam bukunya pada tahun 1913 yang berjudul “psychology and industrial efficiency”.
Perkembangan selanjutnya, seleksi dan ujian karyawan didorong oleh kebutuhan militer, terutama Angkatan Darat, dalam memperkuat pasukan Perang Dunia ke I. Robert Yerkes memimpin tim psikolog yang bertugas menempatkan lebih dari 17.000 kandidat agar sesuai dengan penugasannya, berdasarkan standar yang ditetapkan dalam kelompok yang disebut Army Alpha dan Army Beta.
Setelah Perang Dunia keI-II menunjukkan tes masuk karyawan dalam organisasi banyak menggunakan pendekatan psikolog. Usaha ini secara tidak langsung mengakui metode pengukuran kecerdasan (disebut cognitive abbility), sebagai satu hal yang penting dan kritis terhadap kesuksesan kerja, sama pentingnya dengan mengembangkan pengukuran dalam perbedaan individu.
Di lain pihak, pengukuran kepribadian berdasarkan teori sifat dan/atau observasi perilaku “normall” atau “tidak normal” dikembangkan untuk berbagai tujuan baik untuk klinis maupun industri, dan digunakan dalam seleksi karyawan untuk mengetahui hal yang melatarbelakangi kesuksesan kerja,
disamping pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan.
METODE SELEKSI YANG EFEKTIF
Sistem seleksi karyawan yang efektif memiliki tiga karkateristik utama yaitu:
1. Memiliki validitas, dibuktikan dengan uji validitas alat pengujian;
2. Dapat mengurangi masalah legal/hukum; dan
3. Cost-effective.
Syarat validitas alat uji seleksi karyawan antara lain: a) disusun berdasarkan job analysis (content validity); b) dapat memprediksi perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan (criterion validity); dan c) menghasilkan ukuran sesuai dengan maksud alat ukur (construct validity).
Masalah legal/hukum dalam seleksi karyawan misalnya lolos dari praktik perjokian, pertanyaan pada alat tes seleksi tidak menyerang privasi kandidat, dan dampak hukum lainnya.
Pengertian cost-effective dalam hal ini adalah biaya yang dialokasikan untuk membelanjakan atau membuat sistem seleksi karyawan terkelola dan tercatat dengan baik serta menghasilkan karyawan sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan.
REKRUTMEN
Rekrutmen adalah proses menawarkan calon karyawan dengan
5 kualifikasi yang tepat (sesuai dengan Analisa Jabatan) untuk melamar pekerjaan.
Sumber pencarian calon karyawan bisa diperoleh dari luar perusahaan atau disebut internal recruitment, atau berasal dari luar perusahaan atau disebut external recruitment. Banyak perusahaan yang tahap awal pencarian calon karyawan dimulai dari internal. Bila kemudian tidak mendapatkan calon karyawan yang sesuai kualifikasi maka dilakukan pencarian dari luar perusahaan. Kadang-kadang juga terdapat perusahaan yang menggunakan kedua-duanya secara bersamaan.
Pencarian sumber calon karyawan dari dalam perusahaan (internal reqruitment) memberi keuntungan antara lain: memberi motivasi kepada karyawan karena ada kesempatan promosi, lebih mudah cepat dan murah, dan perusahaan mengenal dengan baik calon karyawan. Namun terdapat beberapa kelemahan yaitu bisa menimbulkan faktor subyektif dalam seleksi.
Sedangkan external reqruitment memiliki kelebihan antara lain: diperoleh banyak calon karyawan dengan kualifikasi beragam, dan penilaian umumnya obyektif. Kelemahan-kelamahan yang dihadapi antara lain membutuhkan biaya mahal, lama, dan agak sulit dalam pelaksanaannya.
Pemilihan Media Iklan
Langkah penting dalam melakukan rekrutmen adalah memilih media iklan untuk
menginformasi lowongan kerja. Adapun media yang dapat digunakan antara lain:
a. Iklan di harian surat kabar. Iklan di harian surat kabar umumnya meminta pelamar untuk merespon lowongan kerja dengan empat cara yaitu menelepon, datang langsung ke perusahaan, mengirim resume langsung ke perusahaan, atau mengirim resume ke kotak pos.
b. Media elektronik. Sebuah survey tahun 2001 menunjukkan hanya 26% perusahaan di Amerika menggunakan media elektronik (TV dan radio) sebagai media iklan lowongan kerja. Media ini jarang digunakan karena biaya iklannya yang mahal.
c. Iklan Diri (Situation-Wanted Ads). Iklan ini ditulis oleh pelamar bukan oleh perusahaan. Pada media ini pelamar menuliskan berbagai kualifikasi yang ada pada dirinya. Di Indonesia masih jarang digunakan.
d. Poster lowongan kerja. Disebut juga Point-of-Purchase methode. Metode ini menggunakan media poster yang ditempelkan di tempat-tempat publik yang strategis dan ramai, misalnya di kampus, toko swalayan, perkantoran, pameran, dan sebagainya.
e. Menggunakan tenaga rekrutmen (recruiters). Tenaga rekrutmen ini bisa dari perusahaan atau bekerjasama dengan pihak ketiga. Metode ini adalah mengunakan tenaga rekrutmen atau staff rekrutmen untuk melakukan wawancara
6 langsung di berbagai lokasi yang berpotensi terdapat calon karyawan yang sesuai dengan kualifikasi. Misalnya: ke perguruan tinggi atau sekolah-sekolah menengah kejuruan (disebut campus recruiter). Penggunaan tenaga rekrutmen dari pihak ketiga biasanya bekerjasama dengan agen pencari tenaga kerja, yang disebut dengan Outside Recruiters. Misalnya dengan perusahaan head hunters, executive search firms, dan sebagainya.
f. Jasa Pencari Tenaga Kerja. Perusahaan juga dapat bekerjasama dengan jasa pencari tenaga kerja. Terdapat bermacam-macam perusahaan jasa tenaga kerja. Dilihat dari jenis karyawan yang direkrut, ada jasa karyawan level operasional dan manajer madya, atau jasa karyawan executive. Terdapat juga jasa tenaga kerja yang mengkhusukan pada fungsi atau jenis pekerjaan tertentu, misalnya khusus untuk karyawan security, welder, dan sebagainya. g. Rekomendasi atau kedekatan. Cara ini
dilakukan dengan menggunakan kedekatan atau referensi dari karyawan perusahaan. h. Surat Langsung atau Direct Mail. Metode ini
menggunakan media surat pemberitahuan ke berbagai instansi yang berpotensi memiliki calon tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi pekerjaan, misalnya: sekolah, perguruan tinggi, ikatan profesi, dan sebagainya.
i. Internet. Media ini merupakan media yang saat ini paling banyak digunakan karena
efisiensi biaya. Pada dasarya terdapat beberapa jenis iklan lowongan kerja di internet: 1) Employer-based websites, yaitu perusahaan membuka halaman web yang khusus untuk merekrut karyawan di situs web-nya. Cukup banyak perusahaan-perusahaab besar sudah menggunakan metode ini; 2) Internet recruiters, yaitu situs internet yang khusus mempertemukan antara pencari kerja dengan penyedia kerja, misalnya Jobstreet, Jobsdb, Karir, Careerbuilder, dan sebagainya.
j. Pameran Kerja atau Job Fair. Metode ini menggunaka media pameran/exhibition kerja untuk menawarkan lowongan kerja. Saat ini sudah banyak perusahaan penyelenggara jasa pameran kerja.
WAWANCARA KERJA
Wawancara merupakan metode yang paling banyak digunakan dalam seleksi karyawan. Wawancara dapat dikelompokkan berdasarkan tiga hal yakni Struktur, Gaya, dan Media.
1. Menurut Struktur
Wawancara dibedakan menurut sumber pertanyaannya, batas kesamaan pertangaan, serta struktur penilaiannya. Dengan demikian dilihat dari strukturnya, wawancara terbagi menjadi:
a. Wawancara terstruktur, dengan ciri-ciri: 1) sumber pertanyaan dari analisa jabatan; 2) seluruh pelamar mendapat pertanyaan yang sama; dan 3) terdapat
7 standar skoring untuk mengevaluasi jawaban.
b. Wawancara tidak tersetruktur, dengan ciri-ciri: 1) sumber pertanyaan bebas atau pewawancara bebas menanya apa saja; 2) seluruh pelamar tidak mendapat pertanyaan yang persis sama; dan 3) tidak ada standar skoring. 2. Menurut Gaya Wawancara
Menurut gayanya, wawancara kerja terbagi atas: a) one-on-one interviews, wawancara satu pelamar dengan satu pewawancara; b) serial interviews, merupakan sederetan dari berbagai wawancara; c) return interviews, hampir sama dengan serial interviews hanya bedanya waktu antara interview lebih lama; d) panel interviews, wawancara yang dilakukan oleh banyak pewawancara; dan e) group interviews, wawancara diikuti oleh banyak pelamar untuk menjawab pada saat yang bersamaan.
3. Menurut Media
Menurut media komunikasi, wawancara terdiri dari: a) face-to-face interviews; b) telephone interviews; c) video-conference interviewS; dan d) written interviews (lewat mail).
Wawancara terstruktur memiliki kelebihan-kelebihan sebagai berikut: 1) dapat digunakan untuk memprediksi kemampuan berfikir pelamar; dan 2) dapat mencegah masalah-masalah hukum dan legal selama wawancara. Namun demikian,
tidak semua wawancara terstruktur terbebas dari perilaku diskriminasi oleh pewawancara, dan beberapa pelamar mengganggap lebih sulit dibandingkan wawancara tidak tersetruktur.
PERMASALAHAN DALAM WAWNCARA TIDAK TERSTRUKTUR
Beberapa permasalahan yang mungkin timbul dalam wawancara tidak terstruktur adalah:
a. Kemampuan intuisi yang lemah akan menghasilkan calon karyawan yang salah nilai. Pertanyaan pada wawancara tidak terstruktur mengandalkan keahlian non-teknis (salah satunya intuisi) pewawancara karena tidak menggunakan pedoman dari analisa jabatan. Hal ini akan terasa sulit pada pewawancara dengan jam terbang rendah dan dengan kemampuan intuisi rendah.
b. Kurang mendapat informasi kesesuaian pekerja dengan pekerjaan. Wawancara yang dilakukan tanpa berpedoman pada analisa jabatan menyebabkan pewawancara tidak memiliki informasi kesesuaian antara calon karyawan dengan pekerjaan yang sedang dilamarnya.
c. Efek primasi (primacy effect) yaitu kecenderungan kesan pertama dalam wawancara yang mempengaruhi hasil seleksi. Seringkali pewawancara terpengaruh dengan kesan pertama pelamar. Hal ini dapat diatasi dengan
8 menggunakan pedoman dari analisa jabatan.
d. Contrast effect, yaitu hasil penilaian wawancara pelamar dipengaruhi oleh hasil wawacara dengan pelamar sebelumnya.
e. Bias informasi negatif, yaitu kesalahan penilaian akibat informasi negatif tentang pelamar atau karakteristik pada pelamar.
f. Kesamaan psikologis antara pelamar dan pewawancara. Kesamaan tersebut bisa kepribadian, sikap, gender, suku, atau ras (lihat boks Situasi-4)
g. Penampilan pelamar yang atraktif bisa mempengaruhi hasil wawancara.
Karakteristik pelamar bisa berbeda-beda sesuai dengan latar belakang sikap, pengalaman dan sebagainya. Terdapat beberapa pelamar yang sangat aktif dalam wawancara, dan ada juga yang pendiam. Pelamar yang aktif cenderung bisa mempengaruhi penilaian pewawancara yang dilakukan tanpa pedoman analisa jabatan.
h. Bahasa tubuh atau non-verbal communication mempengaruhi penilaian wawancara. Konsentrasi pewawancara bisa terganggu oleh bahasa tubuh yang ditunjukkan pelamar. Seringkali pelamar menggerak-gerakkan tangan, kaki, menggeser posisi duduk, memainkan mata dan sebagainya saat wawancara. Wawancara yang dilakukan secara terstruktur dapat mengurangi permasalahan ini.
REALISTIC JOB PREVIEWS
Realistic job previews (RJP) adalah penyampaian kondisi pekerjaan secara jujur dan sesungguhnya kepada calon karyawan. Seorang rekruiter tidak hanya menyampaikan
SITUASI-2:
Melanjutkan cerita tentang Najwa pada boks Situasi-1 di muka, akhirnya ia melakukan wawancara terhadap 20 pelamar. Ketiadaan informasi dari analisa jabatan, menyebabkan Najwa mengalami efek kontras. Ia mendapatkan bahwa pelamar ke-2 memiliki skill yang jauh berbeda dari pelamar ke-1. Selanjutnya saat mewawancarai pelamar ke-3 ia mendapatkan pengetahuannya lebih baik dari pelamar ke-2. Saat mewawancari pelamar ke-4, ternyata keterampilannya jauh lebih baik dari pelamar ke-2. Keadaan ini ia hadapi terus sampai ke pelamar terakhir. Pada akhirnya Najawa bingung dalam melakukan penilaian.
SITUASI-3:
Saat membaca profil pelamar ke-6, Najwa mendapatkan informasi bahwa palamar tersebut pernah menjadi pengurus organisasi gank motor. Najwa pernah mengalami pengalaman buruk dengan gank motor. Saat ia berjalan sendirian menuju ke rumah, sekawanan gank motor pernah menghadangnya dan melakukan penjambretan serta pelecehan seksual terhadap dirinya. Saat melakukan wawancara, penilaian subyektif dan negatif terhadap pelamar tidak bisa dihindarkan. Pertanyaannya banyak menjurus kepada hal-hal yang menyudutkan pelamar dan penuh dengan kebencian. Padahal tidak semua gank motor identitik dengan tindakan kekerasan.
SITUASI-4:
Saat membaca profil pelamar ke-10 Najwa mendapat informasi bahwa pelamar adalah sama-sama lulusan perguruan tinggi yang ia banggakan. Kebetulan pelamar tersebut adalah adik angakatannya meski berasal dari fakultas yang berbeda. Selama wawancara ia bernostalgia dengan pelamar tentang kehebatan-kehebatan perguruan tinggi yang sudah ia tinggalkan selama 5 tahun. Ia pun menceritakan tentang kegiatan-kegiatan akademis yang dijalani selama di perguruan tinggi. Secara tidak langsung, Najwa memberikan nilai positif kepada pelamar karena asal perguruan tinggi yang sama dengan dirinya.
9 sisi menyenangkan dari pekerjaan seperti gaji di atas rata-rata atau situasi kerja menyenangkan, tetapi juga sisi yang kurang menyenangkan dari pekerjaan tersebut disampaikan seperti tekanan kerja yang tinggi, kondisi membosankan, jauh dari keluarga, dan sebagainya.
Dalam berbagai studi psikologi industri, RJP dapat menurunkan turn-over karyawan, meningkatkan kepuasan kerja, dan meningkatkan kinerja karyawan. RJP akan berjalan efektif jika disampaikan secara lisan, dibandingkan disampaikan secara tertulis.
Teknik variasi lain dalam RJP adalah expectation-lowering procedures (ELP). Setiap pelamar memiliki harapan-harapan atau ekspektasi yang tinggi terhadap pekerjaan yang diinginkan. Teknik ini berusaha “menurunkan” ekspektasi/ harapan pelamar akan pekerjaan yang mungkin terlalu tinggi. Misalnya kita dapat meyampaikan pesan sebagai berikut kepada pelamar: “kita sering memiliki harapan yang tinggi terhadap pekerjaan yang kita lamar, dan berfikir yang enak tentang pekerjaan kita. Sebagaimana kita ketahui, tidak ada pekerjaan yang sempurna, dan akan ada saatnya Saudara merasa frustrasi dengan atasan dan partner kerja. Sebelum menerima pekerjaan ini, mohon pastikan dan fikirkan kembali apakah pekerjaan ini telah memenuhi harapan Saudara. Juga pastikan bahwa harapan Saudara terhadap pekerjaan ini benar-benar realistis”.
KESIMPULAN
Pelaksanaan seleksi karyawan yang efektif harus dilandasi dengan informasi job description dan job specification yang diperoleh dari kegiatan analisa jabatan.
Dalam seleksi karyawan, alat tes masuk yang digunakan sebaiknya memenuhi syarat validitas yaitu validitas konten, validitas kriteria, dan validitas konstruk.
Permasalahan utama dalam rekrutmen adalah memilih media yang digunakan untuk menjaring sebanyak mungkin informasi calon karyawan.
Metode wawancara merupakan salah satu tes masuk kerja yang paling sering digunakan untuk berbagai jabatan/pekerjaan. Wawancara dapat berbeda jenisnya berdasarkan struktur pertanyaan, gaya wawancara, dan media yang dipakai.
Jenis wawancara yang terbaik adalah wawancara yang dilakukan secara terstruktur sesuai dengan analisa jabatan. Wawancara tidak terstruktur memiliki kelemahan-kelamahan psikologis dan teknis, seperti: kemampuan intuisi pewawancara, ketidaksesuaian informasi pekerjaan, efek primasi, efek kontras, bias informasi negatif, kesamaan psikologis pelamar dengan pewawancara, penampilan atraktif dari pelamar, dan bahasa tubuh pelamar.
Saat wawancara sebaiknya disampaikan secara lisan, terbuka dan jujur mengenai kelebihan dan kelemahan dari
10 pekerjaan yang sedang dilamar. Hal ini untuk bertujuan untuk mengurangi turn over, meningkatkan kepuasan, dan meningkatkan kinerja.
REFERENSI
Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage Learning, 2010
Levy, Paul E., Industrial Organizational Psychology: Understanding the Workplace, New York: Worth Publishers, 2010.
LATIHAN SOAL
1. Dari pernyataan di bawah ini, manakah yang TIDAK TEPAT tentang seleksi karyawan:
A. Seleksi karyawan adalah proses mengumpulkan informasi tentang pelamar
B. Seleksi karyawan adalah proses mengevaluasi seluruh informasi tentang sekumpulan pelamar
C. Hasil pengumpulan dan evaluasi informasi pelamar digunakan untuk memutuskan kandidat mana yang lolos tahap berikutnya
D. Jawaban A, B, C benar
2. Isilah titik-titik pada grafik langkah-langkah seleksi karyawan di bawah dengan benar 1... Menyeleksi metode ujian 2... Rekrutmen 3... Ujian masuk 4... Keputusan Diterima/Ditolak
11 3. Manakah yang BUKAN merupakan
manfaat dari seleksi karyawan: A. Menurunkan kinerja organisasi B. Mengetahui calon karyawan yang
berpotensi
C. Mengetahui calon karyawan dengan kemampuan di atas rata-rata
D. Menyesuaiakan knowledge, skill, abbility dengan kebutuhan kerja 4. Metode yang digunakan dalam seleksi
karyawan berkembang sejalan dengan perkembangan ilmu psikologi sejak .... pertama kali membangun laboratorium psikologi modern. Isian yang tepat pada titik-titik adalah:
A. Sir Francis Galton B. Wilhelm Wundt C. Robert Yerkes D. Hugo Munsterberg
5. Siapakah yang pertama kami mengusulkan dan menjalankan metode untuk memahami, mengevaluasi, dan mengukur perbedaan individu pada sekitar tahun 1880-1900?
A. Sir Francis Galton B. Robert Yerkes C. Hugo Munsterberg D. Wilhelm Wundt
6. Metode pengukuran dan pengujian pada karyawan dipengaruhi oleh teori psikologis yang dikembangkan oleh: A. Gustav Fechner
B. Hugo Munsterberg C. Robert Yerkes
D. Sir Francis Galton
7. Manakah yang BUKAN merupakan karakteristik utama dari sistem seleksi karyawan:
A. Memiliki validitas
B. Memiliki tingkat kesulita tinggi C. Dapat mengurangi masalah hukum
dalam seleksi masuk D. Cost-effective
8. Manakah yang BUKAN merupakan syarat validitas alat uji seleksi karyawan:
A. Content validity B. Criterion validity C. Cost validity D. Construct validity
9. Apa yang dimaksud dengan pernyataan bahwan sebuah alat tes masuk karyawan harus memiliki content validity:
A. Daftar pertanyaan wawancara sesuai dengan analisa jabatan
B. Menghasilkan ukuran yang sesuai dengan alat ukur
C. Dapat memprediksi perilaku calon karyawan
D. Daftar pertanyaan wawancara sesuai dengan keinginan manajemen
10. Salah satu hasil uji validitas alat tes calon karyawan menyatakan bahwa alat tersebut memiliki criterion validity, artinya:
A. Dapat memprediksi perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan B. Sesuai dengan analisa jabatan
12 C. Menghasilkan ukuran sesuai dengan
alat ukur D. Murah
11. Sebuah alat tes masuk calon karyawan harus menghasilkan ukuran sesuai dengan maksud alat ukur. Hal ini merupakan jenis validitas:
A. Criterion validity B. Construct validity C. Content validity D. Cost validity
12. Alat tes masuk calon karyawan sebaiknya dapat menghindari masalah legal/hukum dalam seleksi karyawan, contohy adalah: A. Tidak memungkinkan meloloskan
praktik perjokian
B. Daftar pertanyaan pada alat tes seleksi tidak menyerang privasi kandidat
C. Jawaban A dan B benar D. Jawaban A dan B salah
13. Dalam proses rekrutmen, sumber memperoleh informasi calon karyawan dapat diperoleh dari:
A. Dalam perusahaan (internal recruitment)
B. Luar perusahaan (external recruitment)
C. Jawaban A dan B benar D. Jabawan A dan B salah
14. Manakah yang BUKAN merupakan keuntungan dari pencarian sumber calon karyawan dari dalam perusahaan (internal reqruitment) :
A. Memberi motivasi kepada karyawan lain
B. Lebih mudah, cepat dan murah C. Mengenal dengan baik calon
karyawan
D. Calon karyawan yang dijaring akan banyak
15. Salah satu kelemahan pencarian sumber calon karyawan dari dalam perusahaan adalah:
A. Mudah, cepat dan murah B. Memberi motivasi kerja
C. Penilaian subyektif oleh perekrut D. Karakteristik calon karyawan kurang
dikenal dengan baik
16. Kelebihan yang didapat dari external reqruitment adalah:
A. Diperoleh calon karyawan dengan kualifikasi beragam
B. Penilaian bersifat subyektif
C. Memberi motivasi kerja kepada karyawan
D. Mudah cepat dan murah
17. Realistic job previews (RJP) adalah salah satu langkah yang sebaiknya harus dijalankan dalam kegiatan wawancara. Pada dasarnya RJP adalah
A. Menyampaikan sisi positif pekerjaan B. Menyampaikan sisi negatif pekerjaan C. Menyampaikan sisi positif dan negatif
pekerjaan jika diminta pelamar D. Menyampaikan sisi positif dan negatif
pekerjaan secara jujur dan terbuka tanpa menunggu permintaan pelamar
13 18. Dalam berbagai studi psikologi industri,
RJP (Realistic Job Preview) dapat memberikan berbagai keuntungan bagi perusahaan, antara lain:
A. Menurunkan turn-over karyawan B. Meningkatkan kepuasan kerja C. Meningkatkan kinerja karyawan D. Jawaban A, B, C benar
19. Salah satu teknik dalam RJP (Realistic Job Preview) adalah selain menyampaikan kelemahan dan kelebihan pekerjaan, juga menyadarkan dan memberik kesempatan kepada pelamar mengenai harapan atau ekspektasinya terhadap pekerjaan. Teknik ini disebut dengan:
A. Expectation-Lowering procedures B. Expectation-Leveling Procedures C. Expectation-Lifting Procedure D. Expectation-Linking Procedures 20. Wawancara dapat diklasifikasikan
menurut:
A. Struktur pertanyaan B. Gaya wawancara C. Media yang dipakai D. Jawaban A, B, C benar
21. Menurut struktur pertanyaannya, wawanacara terbagi menjadi dua yaitu: 1. ....
2. ....
22. Manakah yang BUKAN merupakan ciri-ciri wawancara terstruktur:
A. Sumber pertanyaan berasal dari analisa jabatan
B. Setiap pelamar mendapat pertanyaan yang sama
C. Terdapat standar penilaian yang rapi dan seragam
D. Daftar pertanyaan bebas dan tergantung pewawancara
23. Menurut gayanya, wawancara terbagi atas empat jenis. Isilah titik-titik pada kalimat di bawah ini dengan benar. 1. .... interviews, yaitu wawancara satu
pelamar dengan satu pewawancara 2. .... interviews, yaitu sederetan dari
berbagai wawancara dalam waktu yang tidak terlalu jauh
3. .... interviews, hampir sama dengan serial interviews hanya bedanya waktu antara interview lebih lama 4. .... interviews, wawancara yang
dilakukan oleh banyak pewawancara 5. .... interviews, wawancara diikuti oleh
banyak pelamar untuk menjawab pada saat yang bersamaan.
24. Menurut media komunikasi, wawancara terdiri dari:
1. .... interviews 2. .... interviews 3. .... interviews 4. .... interviews
25. Wawancara terstruktur memiliki kelebihan-kelebihan sebagai berikut: A. Dapat digunakan untuk memprediksi
kemampuan berfikir pelamar
B. Dapat mencegah masalah-masalah hukum dan legal selama wawancara
14 C. Jawaban A dan B salah
D. Jawaban A dan B benar
26. Manakah yang BUKAN jenis permasalahan yang mungkin timbul dalam wawancara tidak terstruktur: A. Kemampuan intuisi yang lemah akan
menghasilkan calon karyawan yang salah nilai
B. Kurang mendapat informasi kesesuaian pekerja dengan pekerjaan C. Penampilan pelamar yang atraktif bisa mempengaruhi hasil wawancara D. Pewawancara dapat menyesuaikan
kualifikasi pekerja dengan deskripsi pekerjaan
27. Kecenderungan kesan pertama dalam wawancara yang mempengaruhi hasil seleksi merupakan permasalahan yang mungkin timbul dalam wawancara tidak terstruktur, yang disebut dengan:
A. Contrast effect B. Bias informasi negatif C. Primacy effect D. Hallo effect
28. Pengertian masalah contrast effect dalam wawancara tidak terstruktur adalah: A. Hasil penilaian wawancara pelamar
dipengaruhi oleh hasil wawancara dengan pelamar sebelumnya
B. Kesalahan penilaian akibat informasi negatif tentang pelamar atau karakteristik pada pelama
C. Kecenderungan kesan pertama dalam wawancara yang mempengaruhi hasil seleksi
D. Bahasa tubuh atau non-verbal communication mempengaruhi penilaian wawancara
29. Kesalahan penilaian akibat informasi negatif tentang pelamar atau karakteristik pada pelamar, merupakan permasalahan dalam wawancara tidak tersturktur yang disebut dengan:
A. Contrast effect B. Bias informasi negatif C. Primacy effect D. Hallo effect
30. Kesamaan psikologis antara pelamar dan pewawancara merupakan salah satu masalah dalam wawancara tidak terstruktur. Kesamaan tersebut bisa berupa: 1. .... 2. ... 3. .... 4. .... 5. ....
