PERSEPSI MAHASISWA MENGENAI KRITERIA PERUSAHAAN
YANG IDEAL UNTUK BEKERJA BERDASARKAN DIMENSI
EMPLOYER ATTRACTIVENESS
(Studi Pada Mahasiswa Strata 1 Bidang Sosial dan Humaniora Universitas
Indonesia)
Lindry Eka
Dr. Pantius D. Soeling, M.Si
Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia 2014
Lindry.eka@ui.ac.id / lindry.eka@gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini menganalisis tentang persepsi mahasiswa Strata 1 bidang Sosial dan Humaniora Universitas Indonesia mengenai kriteria perusahaan yang ideal untuk bekerja. Analisis dilakukan dengan menggunakan variabel Employer Attractiveness (Berthon, 2005) dengan lima dimensi yang terdiri dari 25 indikator. Penelitian bersifat univariat dan menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakukan dengan metode survey melalui kuesioner skala likert dan didukung oleh wawancara mendalam. Responden penelitian merupakan 150 mahasiswa, dimana diambil 30 mahasiswa dari setiap fakultas Sosial dan Humaniora, yaitu Fakultas Hukum, Fakultas Ekonomi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya dan Fakultas Psikologi. Hasil penelitian menunjukan bahwa dimensi yang paling mempengaruhi ketertarikan mereka pada sebuah perusahaan ialah
Interest Value dan Social Value. Indikator yang paling diminati oleh para mahasiswa meliputi produk yang inovatif dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Kata kunci:
Employer attractiveness, Generasi Y, Persepsi
ABSTRACT
This study analyzes the perceptions of undergraduate students from Social and Humanities fields in University of Indonesia on ideal company to work. The analysis was conducted using the variable of Employer Attractiveness (Berthon, 2005) with five dimensions consisting of 25 indicators. This research is univariate and used a quantitative approach. Data collected by survey method through a Likert scale questionnaire and supported by in-depth interviews. The respondents are 150 students, which is taken by 30 students from each faculty of Social and Humanities, namely Faculty of Law, Faculty of
Economics, Faculty of Social and Political Sciences, Faculty of Humanities and the Faculty of Psychology. The results showed that the most affecting dimensions are the Interest Value and Social Value. The most in demand indicators by students are innovative products and a pleasant working environment.
Keywords:
Employer attractiveness, Generation Y, Perceptions
Pendahuluan
A. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis tidak luput dari tuntutan perkembangan zaman. Persaingan semakin marak dilakukan oleh para pelaku bisnis untuk meraup keuntungan yang lebih besar. Hal ini tentunya akan berakibat pada persaingan yang semakin tajam di masa depan. Perusahaan asing banyak melakukan penetrasi ke Indonesia dan meraup talenta-talenta yang ada di pasaran. Perkembangan ekonomi ini terus menuntut perusahan untuk melakukan improvisasi dalam rangka menjalankan usahanya. Dengan semakin majunya pertumbuhan ekonomi, permintaan atas talenta atau SDM berkualitas semakin tinggi, namun ketersediaan (supply) SDM berkualitas di pasar semakin langka. Kelangkaan ini disebabkan oleh karyawan yang semakin cerdas, kritis, dan tinggi tuntutannya. Terlebih lagi karyawan dengan talenta tinggi. Umumnya mereka menginginkan kompensasi yang lebih besar, peluang pengembangan karir yang lebih jelas dan terbuka, serta fasilitas yang lebih melimpah. Organisasi semakin bersaing untuk menarik tenaga terampil di berbagai bidang profesional (Bach, 2005). Kondisi ini mengharuskan perusahaan untuk lebih cermat dalam menarik dan mempertahankan talenta-talentanya.
Layaknya sebuah produk, sebuah perusahaan pun harus melakukan aktivitas branding, atau yang saat ini lebih dikenal dengan employer branding. Menurut Brett Minchington (2006), employer branding didefinisikan sebagai “The image of your organisation as a „great
place to work‟ in the mind of current employees and key stakeholders in the external market”. Penerapan employer branding disini dimaksudkan untuk membangun citra
perusahaan yang baik kepada masyarakat. Seperti contoh employer branding adalah pencitraan positif karyawan baik yang ada di jajaran frontliners atau backliners dengan memilki karyawan yang berkemampuan dan berkualitas meskipun dilihat oleh konsumen atau publik secara sekilas. Dengan begitu, employer branding nantinya akan berpengaruh kepada nilai attractiveness perusahaan di mata para pencari kerja.
“Menjual” perusahaan atau organisasi sebagai tempat orang ingin bekerja seringkali disebut sebagai menjadi employer of choice (Michaels, 2001). Untuk mencapai hal ini, perusahaan harus berusaha untuk memenuhi atribut pencari kerja, diantaranya lingkungan kerja yang positif, upah dan tunjangan yang kompetitif dan reputasi untuk menilai tenaga kerja. Hal yang paling sulit dalam menarik talenta-talenta adalah untuk mendapatkan talenta
pertama, karena apabila apabila perusahaan sudah memiliki SDM yang bertalenta maka talenta-talenta yang lain akan mencoba untuk ikut masuk ke perusahaan tersebut, dengan kata lain SDM yang bertalenta akan menarik talenta-talenta lainnya (Brantley dan Coleman, 2001). Perusahaan yang menarik, menempatkan penekanan pada hubungan karyawan, karena pada dasarnya tidak ada karyawan ingin bekerja untuk sebuah perusahaan yang mengabaikan stafnya dengan menolak untuk membayar gaji yang layak, untuk berkomunikasi secara konsisten dan memperlakukan karyawan dengan cara yang hormat. Dengan membuat perusahaan atau organisasi menarik bagi calon karyawan, perusahaan memungkinkan untuk mempekerjakan karyawan berkinerja tinggi yang dapat meningkatkan produktivitas dan penjualan yang dapat berpengaruh kepada pertumbuhan perusahaan. Menjadikan perusahaan sebagai tempat yang menarik untuk bekerja, mengharuskan adanya budaya dan kebijakan perusahaan yang mendukung agar hal tersebut tercapai (Dale, 2003).
Diperlukan kuatnya nilai employer attractiveness dalam suatu perusahaan demi mengukuhkan posisinya dalam pasar persaingan tersebut. Semakin tingginya nilai employer
attractiveness, maka semakin menarik pula citra perusahaan di mata calon karyawan
(Rosethorn, 2009). Dengan ini perusahaan akan dengan mudah memenangkan perang bisnis dalam hal rekrutmen. Namun sangat disayangkan, masih banyak perusahaan di Indonesia yang mengabaikan atau belum mengetahui faktor apa sajakah yang dapat menarik minat para calon karyawan tersebut. Bahkan bagi perusahaan yang sudah memasarkan perusahaan sebagai tempat yang bagus untuk bekerja, terkadang masih salah dalam menyampaikan tujuannya (Mondy, 2008). Faktor yang dianggap penting oleh perusahaan belum tentu sama dengan apa yang diharapkan oleh para pencari kerja.
Generasi Y yang merupakan generasi muda zaman sekarang, mempunyai keinginan yang berbeda dan lebih menuntut dibandingkan dengan generasi sebelumnya. Kriteria generasi Y menurut teori William Strauss dan Neil Howe (2000), adalah mereka yang lahir pada tahun 1981 hingga tahun pergantian millenium atau tahun 2000. Generasi Y banyak menggunakan teknologi komunikasi yang instan seperti email, sms, instant messaging dan media pertemanan seperti facebook dan twitter. Generasi ini dianggap sebagai generasi yang berbasis teknologi, kreatif, cerdas, agresif, dan bahkan peduli akan masalah-masalah kemasyarakatan. Sayangnya, generasi Y dianggap tidak memiliki komitmen tinggi dan loyalitas. Dalam bekerja, mereka cenderung memiliki banyak tuntutan. Ketika tempat kerja tidak lagi menarik dan tidak sesuai dengan gaya hidup, mereka akan cenderung untuk mencari tempat kerja baru.
Mahasiswa masa ini merupakan salah satu contoh dari generasi Y. Strauss dan Howe (2000) percaya bahwa semua orang yang lulus SMA setelah tahun 2000 akan sangat berbeda dengan mereka yang lulus SMA sebelum masa itu, karena orang-orang pada generasi Y menerima banyak perhatian dari media dan perkembangan politik. Kriteria generasi ini cocok pada kelompok umur mahasiswa pada masa sekarang. Berdasarkan data mengenai persaingan perusahaan dalam memenangkan hati para pencari kerja atau calon karyawan, penelitian kali ini akan di fokuskan pada faktor-faktor employer attractiveness yang mempengaruhi minat mahasiswa untuk bekerja di sebuah perusahaan.
B. Permasalahan
Berdasarkan data mengenai persaingan perusahaan dalam memenangkan hati para pencari kerja atau calon karyawan, penelitian kali ini akan di fokuskan pada faktor-faktor
employer attractiveness yang mempengaruhi minat mahasiswa untuk bekerja di sebuah
perusahaan. perumusan masalah dari penelitian ini yaitu, “Bagaimana persepsi mahasiswa mengenai kriteria perusahaan yang ideal untuk bekerja berdasarkan employer attractiveness”.
C. Tujuan
Tujuan penelitian yang dilakukan pada mahasiswa semester akhir Strata 1 bidang Sosial dan Humaniora Universitas Indonesia ini adalah untuk mengetahui persepsi mahasiswa Strata 1 bidang Sosial dan Humaniora Universitas Indonesia mengenai kriteria perusahaan yang ideal untuk bekerja.
Tinjauan Teoritis
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan beberapa konsep yang digunakan sebagai landasan penelitian. Konsep yang terkait dalam penelitian ini adalah konsep Employer Attractiveness.
A. Employer Attractiveness
Employer attractiveness merupakan sebuah konsep yang masih berkembang di bidang
manajemen. Berthon (2005) mendefinisikan employer attractiveness sebagai manfaat yang dibayangkan oleh para calon karyawan apabila bekerja di organisasi tertentu.Ini merupakan konsep penting dalam konteks pengetahuan intensif, dimana menarik karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan yang unggul merupakan sumber utama keunggulan kompetitif. Dalam persaingan mencari talenta yang muncul banyak perusahaan telah mengidentifikasi kebutuhan untuk mengembangkan dan menyajikan citra yang berfungsi untuk menarik baik jumlah dan kualitas pelamar kerja yang diperlukan untuk memastikan produktivitas yang tinggi dari tenaga kerja organisasi (McLeod, 2011). Keputusan pilihan pekerjaan seringkali berhubungan dengan citra organisasi, dan persepsi ini berdasarkan pada informasi mengenai organisasi tersebut yang diketahui oleh calon karyawan (Barrow, 2005). Buren (2012) berpendapat bahwa employer attractiveness adalah tentang bagaimana karyawan-karyawan potensial melihat sebuah organisasi, membayangkan bagaimana apabila bekerja disana, apa yang mereka percayai dan pikirkan, dan pada akhirnya mempengaruhi keputusan mereka apakah mereka ingin bekerja disana atau tidak. Semakin atraktif sebuah perusahaan dianggap oleh para calon karyawan, semakin kuat pula employer brand yang dimiliki oleh perusahaan tersebut.
Berthon dalam studinya menemukan cara untuk mengindentifikasi dan mengoperalisasikan komponen dari employer attractiveness dari perspektif calon karyawan. Didalam EmpAt terdapat 25 item pertanyaan yang dibagi dalam 5 faktor dimensi yaitu
Kelima dimensi tersebut adalah pengembangan dan perbaikan dari tiga dimensi employer
branding yang dicetuskan oleh Ambler dan Barrow (1996). Faktor interest value dan social value diambil dari psychological benefits mereka; faktor development value dan application value pengembangan dari functional benefits; dan kedua operasionalisasi memiliki dimensi
ekonomi yaitu economic value.Untuk organisasi pada umumnya, dan khususnya bagi mereka yang terlibat dalam fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, pemasaran dan publisitas, tidak diragukan lagi dibutuhkan pemahaman yang lebih besar dan kesadaran akan peran employer attractiveness dalam fungsi rekrutmen (Bakanauskiene et al. 2011).
Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pengumpulan data dilakuan dengan tiga cara, yaitu studi pustaka, penyebaran kuesioner, dan wawancara dengan pihak terkait. Populasi dalam penelitian ini ialah mahasiswa jenjang S1 bidang sosial dan humaniora Universitas Indonesia, Depok, khususnya mahasiswa yang masuk pada tahun 2009 hingga 2011, atau mahasiswa semester 7 (tujuh) keatas pada saat penelitian berlangsung. Penarikan sampel dilakukan menggunakan quota sampling yang diambil dari masing-masing 30 orang setiap fakultasnya. Dengan demikian, sampel yang diteliti berjumlah 150 orang.
Data yang berasal dari kuesioner diolah dengan menggunakan software Stastistical
Product and Service Solution (SPSS) 20.0. Sebelum instrumen penelitian digunakan dalam
penelitian yang sesungguhnya dilakukan uji validitas dan reliabilitas. Uji validitas dan reliabilitas ini bertujuan untuk memperoleh nilai validitas dan realibilitas terhadap seluruh pertanyaan yang akan dijadikan pengukuran dalam penelitian ini. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan factor analysis. Sedangkan uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Alpha Cronbach.
Data primer hasil jawaban responden terhadap kuesioner penelitian diolah dengan cara menghitung modus dan persentase skor jawaban masing-masing variabel penelitian. Hasil pengolahan data selanjutnya diberi interpretasi analisis deskriptif. Teknik analisis data secara statistik menggunakan kecenderungan nilai modus setiap dimensi.
Pembahasan
Berdasarkan hasil uji validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan pada saat pre-test menunjukan bahwa semua indikator pada masing-masing variabel yang ada valid dan reliabel. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner.
Karakteristik responden dibagi menjadi empat kategori, yaitu berdasarkan usia dan jenis kelamin. Gambaran umum mengenai karakteristik responden dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia dan Jenis Kelamin
Jumlah % Jumlah %
20 tahun 16 11% Laki – laki 60 60% 21 tahun 93 62% Perempuan 90 40% 22 tahun 34 23% Total 150 100% 23 tahun 5 3% 24 tahun 2 1% Total 150 100%
Hasil Olahan Peneliti (2014)
Untuk mengetahui preferensi minat responden pada variabel employer attractiveness, peneliti menggunakan kecenderungan nilai modus pada setiap dimensi yang bersangkutan. Dimensi-dimensi tersebut meliputi Interest Value, Social Value, Economic Value,
Development Value, dan Application Value.
Grafik 2. Persentase Modus Variabel Employer Attractiveness Seluruh Mahasiswa
Sumber: Hasil Olahan Peneliti (2014)
Dari tabel model summary diatas, dapat dilihat bahwa dimensi yang paling diminati oleh keseluruhan mahasiswa yang menjadi responden adalah interest value dan social value. Untuk menggali lebih dalam, indikator yang menjadi pilihan responden merupakan indikator pertama pada masing-masing kedua dimensi tersebut. Pada dimensi interest value, indikator menyatakan “Produk yang inovatif mempengaruhi minat saya untuk bekerja di sebuah perusahaan” dan pada social value, indikator menyatakan “Lingkungan kerja yang menyenangkan mempengaruhi minat saya untuk bekerja di sebuah perusahaan”. Seperti yang dikatakan oleh Buren (2012) bahwa employer attractiveness adalah tentang bagaimana karyawan-karyawan potensial melihat sebuah organisasi, membayangkan bagaimana apabila bekerja disana, apa yang mereka percayai dan pikirkan, dan pada akhirnya mempengaruhi keputusan mereka apakah mereka ingin bekerja disana atau tidak. Dari hasil penelitian,
peneliti menyimpulkan bahwa mahasiswa akan lebih tertarik kepada perusahaan yang menekankan pada produk yang inovatif dan memiliki lingkungan kerja yang menyenangkan.
Sedangkan pada sisi lain, dimensi economic value memiliki nilai modus terendah dibandingkan dengan dimensi lainnya. Hal ini menunjukan bahwa dimensi ini kurang diminati oleh para responden.
Grafik 3. Persentase Modus Variabel Employer Attractiveness Seluruh Fakultas
Sumber: Hasil Olahan Peneliti (2014)
Mengacu pada grafik diatas, terlihat pada Fakultas Hukum, urutan dimensi berdasarkan yang paling dominan adalah sebagai berikut, Social Value (56%), Application
Value (54.70%), Development Value (52.70%), Interest Value (48.70%), dan Economic Value
(40%). Lebih lanjut lagi melalui wawancara, peneliti menemukan alasan mengapa economic
value memiliki nilai terendah. Dimana merujuk ke salah satu indikator dari dimensi ini,
mahasiswa Fakultas Hukum beranggapan bahwa gaji tidak begitu penting pada saat mencari pekerjaan pertama setelah lulus, karena nantinya para mahasiswa akan mencari tempat bekerja yang dapat menambah wawasan dan self development ketimbang mencari uang.
Pada Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya, urutan dimensi berdasarkan yang paling dominan adalah sebagai berikut, Interest Value (68%), Application Value (53.30%),
Development Value (53.30%), Social Value (52.70%) dan Economic Value (50.70%). Lebih
lanjut lagi melalui wawancara, peneliti menemukan alasan mengapa economic value memiliki nilai terendah. Dimana merujuk ke salah satu indikator dari dimensi ini, mahasiswa Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya beranggapan bahwa apabila seorang karyawan sudah nyaman dengan pekerjaannya, adanya peluang untuk pindah departemen dalam perusahaan tidak akan menarik lagi.
Pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, urutan dimensi berdasarkan yang paling dominan adalah sebagai berikut, Social Value (60.70%), Economic Value (56.70%),
Development Value (56.70%), Interest Value (51.30%), danApplication Value (45.30%).
Lebih lanjut lagi melalui wawancara, peneliti menemukan alasan mengapa application value memiliki nilai terendah. Dimana merujuk ke salah satu indikator dari dimensi ini, mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik beranggapan bahwa perusahaan akan lebih fokus untuk mengejar profit daripada memperhatikan kemauan dari para konsumennya.
Lain halnya dengan Fakultas Psikologi, dengan urutan dimensi berdasarkan yang paling dominan adalah sebagai berikut, Interest Value (68%), Application Value (53.30%),
Development Value (53.30%), Economic Value (52.7%), dan Social Value ( 48.70%). Lebih
lanjut lagi melalui wawancara, peneliti menemukan alasan mengapa social value memiliki nilai terendah. Dimana merujuk ke salah satu indikator dari dimensi ini, mahasiswa Fakultas Ilmu Psikologi beranggapan bahwa setiap karyawan telah diberi delegasi tugas masing-masing dan sudah sepantasnya dituntut untuk bisa menyelesaikannya tanpa bantuan orang lain.
Terakhir, berikut urutan dimensi berdasarkan yang paling dominan pada Fakultas Ekonomi, Social Value (64.7%), Application Value (54.70%), Development Value (50.70%),
Interest Value (48.70%), dan Economic Value (45.30%). Lebih lanjut lagi melalui
wawancara, peneliti menemukan alasan mengapa economic value memiliki nilai terendah. Dimana merujuk ke salah satu indikator dari dimensi ini, mahasiswa Fakultas Ekonomi beranggapan bahwa dengan adanya perpindahan pegawai dari satu departemen ke departemen lainnya, malah dapat membuat kondisi kerja seorang karyawan menjadi tidak nyaman. Dalam penelitian kali ini, hasil yang diperoleh cenderung positif dan dapat membuktikan persepsi mahasiswa terhadap kriteria perusahaan yang ideal untuk bekerja.
Implikasi Manajerial
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan secara deskriptif, dapat diketahui faktor yang mempengaruhi kecenderungan minat mahasiwa Universitas Indonesia, khususnya dari fakultas bidang Sosial dan Humaniora, dalam penentuan kriteria perusahaan yang ideal untuk bekerja dapat dilihat dari nilai modus tertinggi yaitu pada dimensi Interest Value melalui indikator “Produksi yang inovatif mempengaruhi minat saya untuk bekerja di sebuah perusahaan” dan dimensi Social Value melalui indikator “Lingkungan Pekerjaan yang
menyenangkan mempengaruhi minat saya untuk bekerja di sebuah perusahaan”. Hal ini menggambarkan adanya kecenderungan minat mahasiswa dalam mencari perusahaan dengan produk yang berinovasi tinggi dan memberikan lingkungan kerja yang menyenangkan sebagai pengalaman pertama mereka memasuki dunia kerja.
Implikasi dari hasil penelitian ini bagi pihak perusahaan adalah tingginya minat mahasiswa terhadap perusahaan yang berinovasi tinggi dan memiliki lingkungan kerja yang menyenangkan. Hal tersebut harus diperhatikan oleh para perusahaan sebagai suatu kesempatan untuk merekrut talenta-talenta fresh graduate atau mahasiswa tingkat akhir, dikarenakan responden penelitian ini adalah para mahasiswa yang berstatus tingkat akhir.Hal ini dapat menjadi pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan kebijakan sasaran rekrutmennya. Dengan penerapan target yang tepat, perusahaan diharapkan mampu bersaing dalam pasar persaingan tenaga kerja yang semakin lama kian kompetitif.
Kesimpulan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan kepada mahasiswa S1 tingkat akhir di 5 (lima) fakultas bidang Sosial dan Humaniora Universitas Indonesia, dengan variabel
employer attractiveness yang kemudian dibagi menjadi 5 (lima) dimensi, yaitu Interest Value, Social Value, Economic Value, Development Value dan Application Value, diperoleh
simpulan bahwa secara keseluruhan, mahasiswa menyatakan dimensi yang paling mempengaruhi ketertarikan mereka pada sebuah perusahaan ialah Interest Value dan Social
Value.Indikator yang paling diminati oleh para mahasiswa meliputi produk yang inovatif dan
lingkungan kerja yang menyenangkan.
Untuk lebih spesifik, peneliti melakukan pengelompokan berdasarkan fakultas, sehingga dapat dilihat kecenderungan dimensi pilihan dari para mahasiswa tersebut. Terlihat bahwa mahasiswa Fakultas Ekonomi memilih Social Value dan Application Value sebagai aspek yang paling menarik minat mereka untuk bekerja di perusahaan, disisi lain mahasiswa Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya lebih memilih Interest Value dan Development Value. Mahasiswa Fakultas Hukum cenderung lebih memilih dimensi Social Value dan Development
Value. Pada hasil jawaban mahasiswa Fakultas Psikologi dan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, terjadi kesamaan total jawaban pada preferensi kedua yang membuat kedua fakultas ini memiliki 3 (tiga) dimensi yang dominan. Fakultas Psikologi menganggap dimensi Interest
Value, Development Value dan Application Value sebagai preferensinya. Terakhir,
mahasiswa Fakultas Ilmu Sosial dan ilmu Politik cenderung memilih Social Value, Economic
Value dan Development Value.
Daftar Pustaka
Bach, Stephen. (2005). Managing Human Resources Fourth Edition: Personnel Management
In Transition. UK: Blac kwell Publishing.
Bakanauskiene, I., Bendaraviciene, R. & Krikstolaitis, R. (2011). Discovering an Employer
Branding: Identifying Dimensions of Employer Attractiveness in University.
Management of Organizations: Systematic Research, 59, 7-22. ISSN 1392-1142. Barrow, Simon. Dan Mosley, Richard. (2005). The employer brand : bringing the best of
brand management to people at work. West Sussex: John Willey & Sons Ltd.
Berthon, P., Ewing, M. & Hah, L. (2005).Dimension of Attractiveness in Employer Branding. International Journal of Advertising , 2005, 23 (2).
Brantley, Marry Elen. & Coleman, Chris. (2001). Winning The Technology Talent War: A
Manager‟s Guide to Recruiting and Retaining Tech Workers in a Dot-Com World.
USA: McGraw-Hill.
Dale, Margaret. (2003). The Art of HRD: Successful Recruitment And Selection. A Pratical
Guide for Managers (Ati Cahyati, Penerjermah.). Jakarta: Gramedia.
McLeod, Christine. Waldman, Jeff. (2011). The HR Trailblazer: Unlock The Potential of
Your Employer Brand. United States: Ebookit.com
Michaels, Ed., Handfield-Jones, Helen. & Beth Axelrod (2001).The War of Talent. Boston: Harvard Business Press.
Minchington, B. (2006). Your Employer Brand – attract, engage, retain.Collective Learning Australia.
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1 Edisi 10 (Bayu
Airlangga, Penerjermah.). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Rosethorn, H. (ed) (2009). The Employer Brand. Gower Publishing. Surrey. UK.
Strauss, William. & Howe, Neil. (2000) Millenial Rising: The Next Generation. USA: Paperback.
