H-43
PARTIAL LEAST SQUARES-STRUCTURAL EQUATION MODELING
(PLS-SEM) UNTUK KEPEMIMPINAN, DAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING TERHADAP PENINGKATAN KINERJA
DOSEN STIE EKUITAS
Sussy Susanti1, Susinah Kuntadi2
1,2 STIE EKUITAS
1 sussy.rebab19@gmail.com, 2 susikuntadi@gmail.com
Abstrak
Pemodelan Persamaan Struktural dengan Kuadrat Terkecil Parsial atau Partial Least Squares Structural Eguation Modeling (PLS-SEM) adalah pemodelan yang mampu mengatasi tiak terpenuhinya normalitas multivariate, ukuran sampel besar dan pengukuran yang reflektif karena PLS tidak membutuhkan sampel yang besar, distribution free dan dapat mengakomodasi model pengukuran yang bersifat reflektif maupun formatif.
PLS merupakan pendekatan pemodelan yang dilakukan secara iteratif dan proses pendugaannya melibatkan variansi variabel Y dan variansi variabel X pada setiap iterasinya. Model PLS-SEM dicobakan pada studi kasus kinerja dosen STIE Ekuitas untuk mengungkap bagaimana Kepemimpinan, dan Motivasi sebagai variable intervening mempengaruhi Kinerja Dosen STIE Ekuitas. Model ini memberikan informasi bahwa total variansi variabel Kinerja dapat dijelaskan oleh variabel Motivasi sebesar 39,5 persen sedangkan total variasi variable Motivasi dapat dijelaskan oleh variable Kepemimpinan sebesar 19,1 persen.
Kata kunci : Partial Least Squares (PLS), SEM, Kinerja Dosen.
1. Pendahuluan
Untuk menghasilkan kualitas pendidikan tinggi di Indonesia, perlu diupayakan perbaikan yang menyeluruh terhadap unsur-unsur yang terlibat dan saling terkait di dalamnya. Salah satu unsur yang mempunyai peranan sangat penting dalam meningkatkan kualitas pendidikan tinggi adalah tenaga pendidik yang dalam hal ini adalah dosen. Dosen adalah seseorang yang berdasarkan pendidikan dan keahliannya diangkat oleh penyelenggara perguruan tinggi dengan tugas utama mengajar. Menurut Undang – Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005, dosen adalah pendidik professional dari ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.
Dalam melaksanakan tugasnya dosen dituntut untuk menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja dosen diukur berdasarkan beban kerja dosen mencakup kegiatan pokok yaitu merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran, melakukan evaluasi pembelajaran, membimbing dan melatih, melakukan penelitian, melakukan pengabdian pada masyarakat dan melakukan tugas tambahan. Beban kerja dosen sepadan dengan 12 satuan kredit
semester ( SKS ) dan sebanyak – banyaknya 16 satuan kredit semester ( SKS ).
Kinerja dosen STIE Ekuitas sudah ada perbaikan dari tahun ke tahun, akan tetapi masih banyak keluhan dosen yang mengajar diluar kompetensi sehingga tidak maksimal dalam memberikan materi terhadap mahasiswa dan masih kurangnya rasa aman yang dirasakan oleh dosen karena masih belum adanya jaminan keselamatan/kecelakaan bagi dosen. Selain itu juga masih kurangnya fasilitas bagi dosen yang berada dilingkungan STIE Ekuitas, misalnya kurang nyamannya ruangan bagi dosen tetap maupun bagi dosen LB, masih kurangnya peralatan pendukung yang lainnya, dan masih banyaknya dosen tetap yang masih mencari penghasilan di luar STIE Ekuitas di karenakan masih kurangnya kompensasi yang diterima. Berdasarkan uraian di atas maka kami tertarik untuk melakukan penelitian tentang kinerja dosen di STIE Ekuitas.
Kinerja Dosen memberikan kontribusi penting terhadap hasil belajar mahasiswa, demikian pula kinerja dosen dapat dipengaruhi berbagai aspek, secara intern dan ekstern. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor: (1) harapan mengenai imbalan, (2) dorongan (motivasi), (3) kemampuan, kebutuhan dan sifat, (4)
H-44
persepsi terhadap tugas, (5) imbalan internal dan eksternal, (6) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. (Mangkuprawira, 2007:2)Selain itu faktor yang mempengaruhi kinerja dosen diantaranya adanya pengaruh kepemimpinan seperti peran pemimpin dalam membina pegawainya. Namun dalam penerapannya, kemampuan seorang pemimpin untuk memberi keputusan dengan baik tidak hanya dipengaruhi oleh tuntutan dalam dirinya dengan segala potensi yang dimilikinya tapi juga ada beberapa faktor eksternal yang juga akan mengganggu seorang pemimpin dalam memberi keputusan yang tepat di saat yang tepat.
Keterkaitan antara kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja dosen STIE Ekuitas ini akan dimodelkan dengan pemodelan PLS karena pemodelan ini memungkinkan digunakan dengan pertimbangan ukuran sampel yang tidak besar dan bersifat bebas distribusi.
Rumusan masalah.
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah, maka permasalahan dalam penelitian adalah bagaimana model persamaan struktural
partial least square antara kepemimpinan, dan
motivasi terhadap kinerja dosen di STIE EKUITAS? Tujuan Masalah
Adapun tujuan penelitiannya adalah untuk mengetahui dan membuat model persamaan structural partial least square (PLS-SEM) antara kepemimpinan, dan motivasi terhadap kinerja dosen di STIE EKUITAS.
2. Kajian Pustaka Kepemimpinan
Kepemimpinan secara harfiah berasal dari kata pimpin. Kata pimpinan mengandung pengertian mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan ataupun mempengaruhi. Menurut Thoha (2010:9) “kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi manusia baik perorangan maupun kelompok”.
George R. Terry dalam Thoha (2010:5) mengatakan bahwa : Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengruhi orang-orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya.
Kepemimpinan dan nilai kepemimpinan tidak lagi didasarkan pada bakat alamnya dan pengalaman saja, tetapi pada penyiapan secara analsis, perencanaan, penyelidikan, percobaan, supervisi dan pengembangan secara sisematis yang diperoleh melalui pelatihan dan pendidikan (Kartono, 2010). Ada 3 macam pendekatan teori kepemimpinan yaitu:
1. Pendekatan teori sifat kepemimpinan (Sulaiman, 2011).
2. Pendekatan teori perilaku atau gaya/tipe kepemimpinan.
3. Pendekatan teori kepemimpinan kontigensi/situasional
Motivasi
Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dan beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan dalam menghadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai dan kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan. Motivasi merupakan faktor yang juga berperan penting bagi pekerja dalam melaksanakan tugas dan aktivitasnya.
Menurut Sondang P. Siagian (2010:102) motivasi adalah : “ Daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengentian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi anggota organisasi yang bersangkutan”.
Gibson et al. (2013) mendefinisikan motivasi sebagai kekuatan yang mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.Motivasi adalah salah satu faktor penentu kinerja.Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Karjantoro, 2004).Dalam hal ini terdapat hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja dosen. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri dosen untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Kinerja Dosen
Kinerja Dosen sangat melekat pada tugas utamanya yaitu dalam pembelajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat atau dalam pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi. Dalam Undang-undang Guru dan Dosen No. 4 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, dalam Pasal 3 ayat 1 dikemukakan
H-45
mempunyai kedudukan sebagai tenag professional pada jenjang pendidikan tinggi yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Lebih jauh dikemukakan bahwa dosen adalah pendidik professional dan ilmuwan dengan tugas utama menstransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada masyarakat.Tugas utama dosen adalah sebagai pendidik. Sebagai pendidik, dosen mengemban tugas dan tanggung jawab untuk mendidik mahasiswa menjadi individu yang memiliki kemampuan dan kecakapan yang berguna bagi kehidupannya dan diperlukan untuk memasuki dunia kerja, melalui kemampunannya mengajar berbagai ilmu pengetahuan dan keterampilan, disamping tanggung jawab dalam bentuk sikap dan perilaku yang benar dan tidak benar dalam bertindak melalui sifat ketauladannya sebagai manusia yang bermoral.
Tugas dan tanggung jawab dosen adalah menumbuh kembangka sikap ilmiah melalui penanaman rasa ingin tahu, baik untuk diri sendiri maupun orang lain. Hal ini disebabkan karena rasa ingin tahu tersebut merupakan dasar bagi seseorang untuk tumbuh dan berkembang secara intelektual. Sesuai dengan hakikat ilmu itu sendiri, yaitu selalu mencari kebenaran yang merupakan landasan penelitian.
Tugas dan tanggung jawab dosen tidak hanya sebagai pendidik dan peneliti tetapi juga sebagai penyebar informasi dan agen pembaharuan, yang mana sejalan dengan fungus perguruan tinggi sebagai lembaga pendidikan. Tugas dan tanggung jawab dosen yang diamanatkan dalam Tri Dharma Perguruan Tinggi mencakup: pendidikan dan pengajaran, penelitian dan kegiatan pengabdian kepada masyarakat (Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999 tentang Perguruan Tinggi)
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen
Penelitian yang dilakukan oleh Nasution (1999) tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja dosen pada institusi akademi keperawatan Departemen Kesehatan di Propinsi Jawa Tengah menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi, kepemimpinan, dan iklim kerja mempunyai hubungan positif dan sangat kuat dengan kinerja. Badra dan Prawitasari (2004) juga menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dosen tetap pada Akper Sorong. Penelitian Simbolon (2008) juga menghasilkan kesimpulan bahwa motivasi dan kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan.
Berdasarkan atas kajian teori diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam studi ini adalah : H1 : Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap motivasi dosen di STIE Ekuitas H2 : Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja dosen di STIE Ekuitas
3. Metodologi Penelitian
Metode Penelitian
Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey dengan pendekatan kuantitatif. Adapun objek dalam penelitian ini adalah dosen tetap di lingkungan STIE Ekuitas dimana variable yang diukur meliputi Kepemimpinan, Motivasi Kerja dalam berkontribusi terhadap Kinerja Dosen. Sesuai dengan hipotesis yang diajukan, akan digunakan telaahan statistika yang cocok untuk model kausal (sebab akibat) yaitu analisis Partial Least Square Structural Equation
Modeling (PLS-SEM) dengan pertimbangan untuk
mengatasi penyimpangan asumsi kenormalan dan kecukupan sampel.
Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah seluruh dosen tetap dilingkungan STIE Ekuitas yang memiliki masa kerja lebih dari 2 tahun yaitu sebanyak 42 orang dosen. Berdasarkan responden yang mengembalikan kuesioner hanya 30 orang dari 42 kuesioner yang disebarkan sehingga sampel penelitian hanya terdiri dari 30 orang dosen tetap STIE Ekuitas
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi dan data adalah pengisian kuesioner/angket yaitu metode untuk mengumpulkan data primer dengan menggunakan seperangkat daftar pertanyaan mengenai variabel yang diukur melalui perencanaan yang matang, disusun dan dikemas sedemikian rupa sehingga jawaban dari semua pertanyaan benar-benar dapat menggambarkan keadaan variabel yang sebenarnya. Metode Analisis Data
Penelitian ini menggunakan Partial Least Square
(PLS) sebagai alat analisis. Dalam hal ini, kinerja
dosen, kepemimpinan, fasilitas belajar dan motivasi diperlakukan sebagai variabel laten dengan masing-masing indikatornya. PLS merupakan salah satu metode untuk melaksanakan pemodelan Structural Equation Modelling (SEM) dengan mengunakan software SmartPLS. Model PLS ini digunakan pada saat dasar teori perancangan model lemah dan indikator pengukuran tidak memenuhi model
H-46
pengukuran yang ideal. PLS dapat digunakan dengan jumlah sampel yang tidak besar dan dapat diterapkan pada semua skala data (Ghozali,2006). Model AnalisisKinerja Dosen = 31 Motivasi+ 2 Motivasi = 32 Kepemimpinan + 1
Untuk melakukan analisis dengan menggunakan PLS terdapat tujuh langkah yang bisa dilakukan. Langkah-langlah PLS tersebut adalah
(1) Merancang Model Struktural (inner model), (2) Merancang Model Pengukuran (outer model), (3) Mengkonstruksi Diagram Jalur, (4) Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan, (5) Estimasi: Koef. Jalur, Loading dan Weight,(5.a) Taksiran
factor loading (λ). Faktor loading merupakan ukuran
yang dapat kita pergunakan untuk mengevaluasi reliabilitas setiap variabel manifes. Chin (2000) mengatakan λ ≥ 0,7 mengindikasikan reliabilitas yang baik, (5b) Reliabilitas Gabungan (Composite
reliability)
Dimana = loading factor variabel manifes ke-k pada variabel laten ke-j. Chin(2000), merekomendasikan nilai diatas 0,8 mengindikasikan reliabilitas gabungan yang baik. (5c) Average
Variance Extracted. Ukuran ini digunakan untuk
mengukur variasi variabel laten yang dapat dijelaskan oleh variasi model pengukuran.
Hair et al. (1998) merekomendasikan AVE di atas 0,5 mengindikasikan pengukuran keragaman yang baik. (6) Evaluasi Goodness of Fit, (7)Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping). Pengujian hipotesis(β dan γ) dilakukan dengan metode
resampling bootstrap yang dikembangkan oleh
Geisser (1975) dan Stone (1974). Statistik uji yang digunakan adalah statistict atau uji t, dengan hipotesis statistic sebagai berikut:
1. Hipotesis statistic untuk outer model: i. H0 :λi=0 lawan ii. H1 :λi ≠0
2. Hipotesis statistik untuk inner model: variabel laten eksogen terhadap variable endogen
i. H0 :γi=0 lawan ii. H1 :γi≠0
Penerapan metode resampling, memungkinkan berlakunya data terdistribusi bebas (distribution
free), tidak memerlukan asumsi distribusi normal,
serta tidak memerlukan sampel yang besar (sampel minimum 30). Pengujian dilakukan dengan t-test, bilamana diperoleh p-value≤0,1 (alpha10%), maka disimpulkan signifikan, dan sebaliknya. Bilamana hasil pengujian hipotesis pada outer model signifikan, hal ini menunjukkan bahwa indicator dipandang dapat digunakan sebagai instrumen pengukur variabel laten. Sedangkan bilamana hasil
pengujian pada inner model adalah signifikan maka dapat diartikan bahwa terdapat pengaruh yang bermakna variable laten terhadap variable laten lainnya.
Evaluasi Measurement (Outer) Model
1. Uji Validitas
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai
loading factor di atas 0,5 terhadap variabel laten
yang dituju.
Pengujian validitas untuk indikator reflektif menggunakan korelasi antara skor item dengan skor variabel latennya. Pengukuran dengan indikator reflektif menunjukkan adanya perubahan pada suatu indikator dalam suatu variabel laten jika indikator lain pada variabel laten yang sama berubah (atau dikeluarkan dari model). Indikator reflektif cocok digunakan untuk mengukur persepsi sehingga penelitian ini menggunakan indikator reflektif.
Indikator reflektif juga perlu diuji discriminant
validity dengan cross loading sebagai berikut:
Tabel 2. RESULT FOR CROSS LOADING
Kepemimpinan Kinerja Motivasi
K1 0.048465 0.801560 0.556853 K2 0.225705 0.834961 0.436747 K3 0.183772 0.955367 0.614723 M1 0.343574 0.607251 0.877311 M2 0.262605 0.501214 0.750787 M3 0.301759 0.116852 0.631702 M4 0.449887 0.556921 0.842111 P1 0.740853 0.172565 0.383402 P2 0.823451 0.068363 0.390223 P3 0.814824 0.230312 0.297788 P4 0.599507 -0.044359 0.114310
Suatu indikator dinyatakan valid jika mempunyai
loading factor tertinggi kepada variabel laten yang
dituju dibandingkan loading factor kepada variabel laten lain. Tabel di atas menunjukkan bahwa loading
factor untuk indikator Kepemimpinan (F1 sampai
dengan K3) mempunyai loading factor kepada variabel laten Kepemimpinan lebih tinggi dari pada dengan variabel laten yang lain. Hal serupa juga tampak pada indikator-indikator yang lain. Dengan demikian, konstrak laten memprediksi indikator pada blok mereka lebih baik dibandingkan dengan indikator di blok yang lain. Metode lain untuk melihat discriminant validity adalah dengan melihat
H-47
nilai square root of average variance extracted (AVE). Nilai yang disarankan adalah di atas 0,5. Berikut adalah nilai AVE dalam penelitian ini:Tabel 3. AVERAGE VARIANCE EXTRACTED
AVE
Kepemimpinan 0.562570
Kinerja 0.750795
Motivasi 0.610389
Tabel 3 memberikan nilai AVE di atas 0,5 untuk semua variabel laten yang terdapat pada model penelitian. Nilai terendah AVE adalah sebesar 0,5625 pada variabel laten Kepemimpinan.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan dengan melihat nilai
composite reliability dari blok indikator yang
mengukur variabel laten. Hasil composite reliability akan menunjukkan nilai yang memuaskan jika di atas 0,7. Berikut adalah nilai composite reliability pada output:
Tabel 4. COMPOSITE RELIABILITY
Composite Reliability
Kepemimpinan 0.835274
Kinerja 0.899857
Motivasi 0.860608
Tabel di atas menunjukkan bahwa nilai composite
reliability untuk semua variabel laten adalah di atas
0,7 yang menunjukkan bahwa semua variabel laten pada model yang diestimasi memenuhi kriteria
discriminant validity. Nilai composite reliability
yang terendah adalah sebesar 0,835274 pada variabel laten Kepemimpinan.
Uji reliabilitas juga bisa diperkuat dengan Cronbach’s Alpha di mana output SmartPLS Versi 2 memberikan hasil sebagai berikut:
Tabel 5. CRONBACH’S ALPHA
Cronbachs Alpha
Kepemimpinan 0.755577
Kinerja 0.831475
Motivasi 0.791148
Nilai yang disarankan adalah di atas 0,6 dan pada tabel di atas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s
Alpha untuk semua kontruk berada di atas 0,6. Nilai
terendah adalah sebesar 0,755577 (Kepemimpinan). Pengukuran Communality dan Redundancy dengan program SmartPLS Versi 2 memberikan hasil sebagai berikut:
Tabel 6. COMUNALITY DAN REDUNDANCY
Communality Redundancy
Kepemimpinan 0.562570
Kinerja 0.750794 0.289317
Motivasi 0.610389 0.116805
Tampak bahwa nilai communality pada semua kontruk di atas 0,5 yang memperkuat hasil pengujian dengan Composite Reliability dan Cronbach’s
Alpha. Lebih lanjut, nilai Redundancy Motivasi
adalah sebesar 0,202149 yang termasuk tinggi. Juga R untuk Kinerja dan Motivasi di atas 0,15 di mana nilai tersebut adalah masuk pada kategori tinggi. B. Pengujian Model Struktural (Inner Model)
Setelah model yang diestimasi memenuhi kriteria Outer Model, berikutnya dilakukan pengujian model structural (Inner model). Berikut adalah nilai R-Square pada variabel laten:
Tabel 7. R-SQUARE
R Square
Kepemimpinan
Kinerja 0.394908
Motivasi 0.191431
Tabel di atas memberikan nilai 0,394908 untuk variabel laten Kinerja yang berarti bahwa Kinerja mampu menjelaskan varians Motivasi sebesar 39,4908%. Nilai R-square juga terdapat pada Motivasi yang dipengaruhi oleh Kepemimpinan yaitu sebesar 0,191431 Pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:
Tabel 8. UJI HIPOTESIS
4.2 Pembahasan
Tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan antara Kepemimpinan dengan Motivasi adalah signifikan dengan T-statistik sebesar 6,079 (> 1,96). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0,4375 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Kepemimpinan dengan Motivasi adalah positif. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ‘Kepemimpinan mempengaruhi Motivasi’ diterima
Tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan antara Motivasi dengan Kinerja adalah signifikan dengan T-statistik sebesar 9.7825 (> 1,96). Nilai original sample estimate adalah positif yaitu sebesar 0.6284 yang menunjukkan bahwa arah hubungan antara Motivasi dengan Kinerja adalah positif. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini yang menyatakan bahwa ’Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja’ diterima.
Berikut adalah diagram nilai T statistic berdasarkan output dengan SmartPLS Versi 2:
H-48
Gambar 3
OUTPUT BOOTSTRAPPING
5. KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara Kepemimpinan terhadap Motivasi.
2. Terdapat pengaruh Kepemimpinan yang signifikan terhadap Kinerja Dosen secara tidak langsung melalui Motivasi sebagai variable intervening, artinya untuk meningkatkan kinerja pada dosen STIE Ekuitas bisa dilakukan dengan melalui peningkatan motivasi terlebih dahulu karena kepemimpinan tidak berpengaruh secara langsung. dari variabel Pemanfaatan Fasilitas Belajar di STIE Ekuitas Bandung. Dengan hasil penilaian rata-rata baik pada aspek ini, menunjukkan bahwa Pemanfaatan Fasilitas Belajar di STIE Ekuitas Kota Bandung memiliki kinerja yang juga baik. 3. Terdapat pengaruh Motivasi yang signifikan terhadap Kinerja Dosen pada STIE EKUITAS. Kemudian berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa Motivasi di STIE EKUITAS termasuk ke dalam kategori Sangat baik, kemudian apabila dilihat berdasarkan dimensinya, Ekspektasi merupakan dimensi yang
Rekomendasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah disajikan di atas, maka dapat rekomendasi yang bisa diajukan dari temuan penelitian ini, antara lain : 1. Dalam meningkatkan kinerja Dosen pihak STIE
Ekuitas hendaknya memperhatikan Motivasi sebagai variable intervening, karena kepemimpinan saja tidak berpengaruh secara langsung terhadap Kinerja. Langkah praktis untuk meningkatkan motivasi ini adalah dengan memperhatikan dimensi ekspektasi yang terutama yang berkaitan dengan bagaimana menciptakan lingkungan bagi dosen supaya lebih menyukai dan menjadikan kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. Pihak perguruan Tinggi dapat memberikan
penghargaan kepada Dosen yang berprestasi baik melalui pemberian kompensasi maupun pengakuan terhadap prestasi yang sudah dicapai oleh dosen.
2. Selain itu Pimpinan juga harus dapat mendelegasikan tugas-tugas kepada dosen dalam kegiatan-kegiatan berinovasi untuk pencapaian STIE Ekuitas yang lebih baik lagi. 3. Perlu dilakukan penelitian lebih lanjut mengenai
peran Mutu Kepemimpinan serta Efektivitas Kepemimpinan secara lebih spesifik terhadap Motivasi dan Kinerja Dosen di STIE Ekuitas untuk memperoleh gambaran mengenai Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Abin Syamsudin, Tb. 1996 . Pengembangan profesi
dan Kinerja Tenaga Kependidikan. Pedoman
dan Intisari Perkuliahan. Program Pascasarjana IKIP Bandung: Tidak diterbitkan
Badra, I Wayan dan Johana E. Prawitasari .2005. Hubungan antara Stress dan Motivasi dengan Kinerja Dosen Tetap pada Akper Sorong, Working Paper Series, No. 8. Januari 2005. Yogyakarta : KMPK UGM
Drucker, Peter F. 2004. The Practice of
management. Harper & Row. New York.
Gibson, James L. Ivancevich. John Donelly James H. 2013. Organizational Behavior Structure
and Process. Richard D. Irwin. Inc. Homewood, Illnois.
Hervé A., 2003. Partial Least Squares (PLS)
Regression.
Karjantoro, Handoko. 2004. Mengelola Kinerja : Suatu Tinjauan Praktis. PT Mahakam. Jakarta
Kartini and Kartono. 2010. Pemimpin dan
Kepemimpinan, PT. Raja Grafindo Persada,
Jakarta
Makmun, A.S. 2003. Psikologi Pendidikan. PT
Rosda. Karya Remaja. Bandung
Miftah Thoha . 2010. Kepemimpinan dan
Manajemen, Devisi Buku Perguruan Tinggi.
PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Nasution, Waridah. 1999. Analisis Faktor-Faktor
yang Berhubungan dengan Kinerja Dosen pada Institusi Akademi Keperawatan Departemen kesehatan RI di Propinsi Jawa Tengah. Tesis Magister Ilmu Kesehatan
Masyarakat Universitas Gadjah Mada (Tidak Dipublikasikan)
Simbolon, Anggiat Parlindungan. 2008. Analisis
H-49
Dosen di Politeknik Negeri Medan. Tesis
Magister Manajemen Universitas Sumatera Utara (Tidak Dipublikasikan)
Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT
Indeks. Jakarta
Sondang, S.P . 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara. Jakarta
Vinzi, V.E., Chin, W.W., Henseler, J., and Wang, H. 2010. Handbook of Partial Least Square.
Concept, Methods and Application. Springer.
