PADA KARYAWAN PT. PLAMBO PEMALANG
SKRIPSI
CAROLINA MARIA ARINTA RATRI SUMIWI 11.40.0055
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG
i SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat
Guna Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi
CAROLINA MARIA ARINTA RATRI SUMIWI 11.40.0050
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA SEMARANG
ii
Memenuhi Sebagian dari Syarat Guna Memperoleh Derajat Sarjana Psikologi
PadaTanggal ... Juni 2016
Mengesahkan Fakultas Psikologi
Universitas Katolik Soegijapranata Dekan.
(...)
Dewan Penguji
1.Dr. Y. Bagus Wismanto,MS …………..
2. Cicilia Tanti Utami, S.Psi.,M.A …………..
iii
Puji Syukur Yesus Kristus yang selalu memberikan perlindungan dan selalu memberikan kelancaran, cinta kasih-Nya dalam segala hal
sehingga saya dapat menyelesaikan skripsi dengan baik Kupersembahkan karya ini untuk ayahanda tercinta yang sudah berada bersama Yesus , ibu dan kedua kakak saya, serta
iv
“Tetap selalu bertahan apapun yang terjadi, percaya
saja Tuhan selalu punya jalan yang tepat untuk
menyelesaikannya”
“NIAT yang besar akan dapat mengalahkan MALAS”
“Bersukacitalah dalam pengharapan, sabarlah dalam
kesesakan dan bertekunlah dalam doa.”
(Roma 12:12)
v
kesempatan yang telah Tuhan berikan kepada penulis untuk dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul “Hubungan Minat Terhadap Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. Plambo Pemalang”.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya pada seluruh pihak yang terlibat dalam penyusunan skripsi ini. Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :
1. Ibu Dr. Margaretha Sih Setija Utami, M.Kes., selaku Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang yang telah memberikan ijin kepada saya untuk melakukan penelitian.
2. Bapak Ferdinandus Hindiarto, S.Psi., M.Si, selaku dosen
pembimbing utama yang telah membantu dan membimbing penulis dalam penyusunan skripsi.
3. Bu Erna Agustina Yudiati, S.Psi, M.Si, selaku dosen wali yang telah
membantu dan membimbing selama penulis menempuh studi di Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang.
4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Psikologi Universitas Katolik
Soegijapranata yang telah memberikan ilmunya untuk memperkaya penulis dengan berbagai macam pengetahuan, serta seluruh staff Tata Usaha Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata
Semarang yang telah meluangkan waktu untuk membantu terlaksananya penulis dalam menyusun skripsi.
5. Ibu tersayang yang telah memberikan dukungan semangat yang
vii
rela memberikan kesempatan kepada saya untuk melakukan penelitian, serta bekerja sama selama penyusunan skripsi ini berlangsung.
8. Terima kasih buat Bu Lily, Sekar, Lintang, Avi, Dika, Mbak Mila,
Mbak Sita dan Mbak Winda dengan sabar menemani,
mendengarkan, mengajari, bahkan senantiasa mendoakan.
9. Terima kasih juga sahabat-sahabat saya Vava, Lia, Nita, Yovanny,
Cici, Intan, Cindy, Meme, Novritsar, Doni, Danu, dan Pandu serta teman-teman Psikologi kelas B 2011 selain itu teman-teman Fak.Psikologi yang selalu memberikan semangat, dan dukungan doa agar dapat dengan segera menyelesaikan skripsi.
Penulis menyadari adanya beberapa kekurangan yang terdapat dalam penyusunan skripsi ini, maka dengan lapang dada penulis menerima kritik dan saran yang membangun guna kemajuan bagi penulis. Akhir kata, penulis berharap karya ini dapat bermanfaat bagi peneliti selanjutnya. Tuhan Yesus memberkati.
Semarang, Juni 2016
Penulis
viii
HALAMAN PENGESAHAN ... ... ii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
UCAPAN TERIMAKASIH ... v
ABSTRAKSI ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR LAMPIRAN ... xi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Tujuan Penelitian ... 6
C. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
A. Kepuasan Kerja ... ... 8
1. Pengertian Kepuasan Kerja ... 8
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ... 9
3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ... 12
B. Minat Terhadap Pekerjaan ... 19
1. Pengertian Minat Terhadap Pekerjaan ... 19
2. Aspek – Aspek Minat Terhadap Pekerjan ... 22
C. Hubungan Antara Minat Terhadap Pekerjan dengan Kepuasan Kerja ... 24
ix
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 28
1. Kepuasan Kerja ... 28
2. Minat Terhadap Pekerjaan ... 28
D. Subyek Penelitian ... 29
1. Populasi ... 29
E. Metode Pengumpulan Data ... 29
1. Alat Pengumpulan Data ... 29
2. BluePrint dan Cara Peniliannya ... 30
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 32
1. Validitas Alat Ukur ... 32
2. Reliabilitas Alat Ukur ... 32
G. Metode Analisis Data ... 33
BAB IV PERSIAPAN DAN PELAKASANAAN PENELITIAN ... 34
A. Orientasi Kancah Penelitian ... 34
B. Persiapan Pengumpulan Data ... 35
1. Permohonan Ijin Penelitian ... 35
2. Penyusunan Alat Ukur ... 36
a. Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 36
b. Skala Kepuasan Kerja ... 38
C. Pelaksanaan Pengumpulan Data ... 40
D. Validitas dan Reliabilitas ... 40
1. Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 41
x
b. Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ... 42
BAB V HASIL PENELITIAN ... 43
A. Uji Asumsi ... 43 1. Uji Normalitas ... 43 2. Uji Linieritas ... 43 B. Uji Hipotesis ... 44 C. Pembahasan ... 44 BAB VI PENUTUP ... 49 A. Kesimpulan ... 49 B. Saran ... 49 DAFTAR PUSTAKA ... 51 LAMPIRAN ... 53
xi
2. Blue Print Skala Kepuasan Kerja ... 30
3. Blue Print Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 31
4. Sebaran Item Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 37
5. Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja ... 39
6. Sebaran Item Valid dan Gugur Skala Minat Terhadap Pekerjaan .. 41
xii
A – 1 Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 55
A – 2 Skala Kepuasan Kerja ... 58
Lampiran B Data Kasar ... 62
B – 1 Data Kasar Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 63
B – 2 Data Kasar Skala Kepuasan Kerja ... 66
Lampiran C Validitas Dan Reliabilitas ... 69
C – 1 Validitas dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 70
Hasil Data Validitas dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan ... 77
C – 2 Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja ... 79
Lampiran D Uji Asumsi ... 82
D –1 Uji Normalitas ... .. 83
D – 2 Uji Linieritas ... ... 86
Lampiran E Uji Hipotesis ... 90
Lampiran F Perijinan ... 92
F –1 Surat Ijin Penelitian ... .. 94
1 A. Latar Belakang Masalah
Era Globalisasi membawa dampak pada perubahan-perubahan yang pesat pada kondisi perekonomian secara keseluruhan, maka dari itu muncullah suatu tuntutan yang harus dipenuhi oleh setiap perusahaan. Salah satunya, perusahaan harus dapat dengan cepat menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi. Perubahan tidak hanya pada bagian eksternal namun juga pada bagian internal perusahaan. Perubahan eksternal juga harus diikuti oleh perubahan internal perusahaan, salah satunya adalah karyawan.
Perusahaan mengharapkan karyawan mampu memiliki kinerja yang maksimal untuk dapat mencapai tujuan dan dapat mempertahankan keberadaan perusahaan. Dalam pencapaian tersebut karyawan memiliki peranan yang sangat penting. Maka dari itu perusahaan perlu memerhatikan kepuasaan kerja para karyawan karena kepuasaan kerja dapat memengaruhi kinerja karyawan dan memberikan keuntungan secara nyata tidak hanya bagi karyawan tetapi juga bagi perusahaan.
Kepuasan kerja menurut Robbins dan Judge (2015, h.46) adalah perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya. Adapun menurut Colquitt, Lepine dan Wesson (Wibowo, 2013, h.131) kepuasan kerja merupakan tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaannya. Selain itu pula McShane dan Von Glinow (Wibowo,2013, h.132) memberikan pandangan mengenai kepuasaan kerja yaitu penilaian yang dilakukan oleh individu terhadap
yang dirasakan. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan tingkat dari perasaan yang positif atau menyenangkan terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat kerja.
Kepuasan kerja seorang karyawan dapat dilihat melalui ciri-ciri tertentu. Menurut Munandar, Sjabahni dan Wutun (Badriyah, 2015, h.236) ciri-ciri kepuasan kerja adalah perusahaan yang memuaskan karyawan dalam jangka waktu yang lama, memerhatikan kualitas kerja karyawan, karyawan lebih mempunyai komitmen terhadap perusahaan dan karyawan lebih produktif.
Kepuasan kerja memiliki keterkaitan dengan beberapa variabel lainnya yang berdampak penting pada kesejahteraan perusahaan. Ketiga variabel yang terkait dengan kepuasan kerja tersebut diantaranya adalah kinerja, turnover, absence, kesehatan dan kesejahteraan karyawan (Spector, 2012, h.226).
Beberapa peneliti (Spector, 2012, h.226) memiliki kepercayaan bahwa karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan melakukan pekerjaannya dengan lebih baik dalam memenuhi kewajibannya. Karyawan akan datang bekerja tepat waktu, sehingga dapat memunculkan perasaan positif yang ada pada diri individu. Selain itu dapat pula mendorong individu menjadi kreatif sehingga dapat menyelesaikan permasalahan dan pengambilan keputusan.Perasaan positif juga dapat membuat individu memiliki ketekunan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan bersedia untuk membantu rekan kerja yang sedang mengalami kesusahan.
Spector (2012, h.227) menjelaskan bahwa beberapa peneliti menemukan salah satu alasan hubungan yang kuat antara kepuasaan kerja
yaitu menilai kepuasan kerja dengan menggunakan sampel karyawan pada satu kesempatan dan kemudian menunggu beberapa periode dalam bulan atau tahun untuk melihat yang berhenti. Individu yang tidak puas akan
pekerjaannya akan memungkinkan tingginya turn over dalam suatu
perusahaan, begitupula sebaliknya individu yang puas akan pekerjaannya maka akan meminimalisir turn over yang terjadi di dalam perusahaan.
Kepuasan kerja memiliki hubungan dengan hasil ketidakhadiran karyawan di perusahaan. Karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya
akan cenderung lebih sering mencari alasan untuk absence dibandingkan
dengan karyawan yang menyukai pekerjaannya. Hal ini dibuktikan penelitian yang dilakukan oleh Bowling dan Hammond pada tahun 2008
yang mengatakan adanya hubungan antara absence karyawan dengan
kepuasan kerja (Spector, 2012, h.227).
Dampak bagi perusahaan apabila karyawan memiliki ketidakpuasan terhadap pekerjaannya menurut Robbins dan Judge (Wibowo,2013, h. 145) adalah merespon langsung dengan meninggalkan perusahaan termasuk mencari posisi baru atau mengundurkan diri. Dampak kedua adalah respon suara yang secara aktif dan konstruksif mencoba untuk memperbaiki kondisi termasuk menyarankan perbaikan dan mendiskusikan masalahnya dengan atasan serta mengambil bentuk aktivitas serikat. Dampak ketiga yaitu respon kesetiaan dengan cara positif tetapi optimis menunggu kondisi membaik dan memercayai perusahaan atau manajemennya untuk melakukan hal yang benar. Terakhir adalah respon yang membiarkan kondisi-kondisi itu memburuk, termasuk absen, berkurangnya usaha dan tingkat kesalahan yang bertambah.
faktor-faktor. Menurut Greenberg dan Baron (Priansa, 2014, h.306) ada delapan faktor dari diri individu yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja adalah kepribadian, nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh kebudayaan dan sosial, minat dan ketrampilan, usia dan pengalaman kerja, jenis kelamin, inteligensi, status dan senioritas.
Dari penelitian Greenberg dan Baron (Priansa, 2014, h.306) terlihat bahwa banyak faktor yang menentukan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaan, salah satu faktor yang dirasa cukup penting yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah minat dan ketrampilan yang terdapat pada karyawan akan pekerjaan yang dilakukannya. Pernyataan ini didukung oleh pendapat Strong (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.79), bahwa minat merupakan refleksi atas kepuasan individu dalam menyelesaikan tanggung jawabnya.
Minat terhadap pekerjaan menurut Kuder (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.79) dapat digunakan untuk menolong individu dalam menemukan pekerjaan yang dapat memberikan individu kepuasan dalam bekerja. Menurut Holand (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.80) minat terhadap pekerjaan merupakan minat yang akan mengarah kepada kompetensi-kompetensi yang pada akhirnya akan memberi arah dalam pola berpikir, pemahaman, persepsi, dan pola bertindak pada individu sehingga dapat dikatakan individu memiliki kedekatan dengan minat, maka individu akan memiliki kecenderungan untuk memilih pekerjaan yang sesuai dengan minatnya. Adapun penelitian yang dilakukan oleh Lestari, Rizaldi, dan Djunaidi (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.84), menemukan bila terdapat kesesuaian antara minat individu dengan pekerjaan yang digelutinya, maka
didapat oleh individu akan membuatnya menjadi lebih efektif dalam bekerja dan pada akhirnya hasil kerja yang dicapai akan dapat lebih maksimal.
Melihat pentingnya kepuasan kerja pada individu dengan minat individu terhadap pekerjaan, maka peneliti terdorong untuk melakukan penelitian di PT. Plambo Pemalang, Jawa Tengah. PT. Plambo Pemalang, Jawa Tengah adalah salah satu perusahan yang bergerak pada bidang distribusi barang konsumen. Adapun prinsipal yang ada di PT. Plambo,
antara lain Cussons, Nestle dan Glaxo Smith-Kline. Berdasarkan hasil
wawancara dengan area manager diketahui bahwa terdapat penurunan
kinerja pada karyawannya periode Januari sampai dengan Desember 2014. Hal ini dibuktikan dengan jumlah presentase target yang dicapai karyawan
bagian salesman selama 1 tahun di beberapa area tidak memenuhi 90%,
dikarenakan area tersebut sering terjadi pergantian sales dalam jangka waktu 3 bulan sekali. Dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 1.
ditunjukkan dengan hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan pimpinan perusahaan yang mengatakan bahwa komunikasi yang kurang lancar antara pihak administrasi dengan sales sehingga menimbulkan keterlambatan dalam pembuatan laporan atau surat menyurat. Area manager sering menemukan beberapa karyawan yang tidak jujur dalam bekerja yaitu khususnya sales sering menggunakan uang perusahaan untuk kepentingan pribadi. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan terhadap beberapa karyawan, karyawan merasa kurang menyukai terhadap pekerjaannya.
Beberapa karyawan merasa tidak nyaman bekerja dengan lingkungan PT Plambo dikarenakan karyawan merasa kurang diperhatikan oleh pimpinan pada saat menghadapi masalah, karyawan berpendapat ketika antar karyawan mempunyai masalah. Hal ini dibuktikan dengan pimpinan yang hanya akan turun tangan membantu karyawannya, apabila karyawan tersebut telah mengalami penurunan kinerja selama 3 bulan berturut-turut pada kenyataannya karyawan sangat membutuhkan bantuan pimpinan setiap menghadapi masalah.
Berdasarkan paparan di atas peneliti mengajukan pertanyaan penelitian apakah terdapat hubungan minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja yang terjadi di PT. Plambo Pemalang ?
B. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan empirik minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT Plambo Pemalang.
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat digunakan sebagai masukan dalam usaha pengembangan bidang Ilmu Psikologi, khususnya Psikologi Industri dan Perusahaan dalam melihat hubungan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu saran dan pertimbangan bagi pihak manajemen perusahaan untuk mengelola kepuasan kerja ditinjau dari minat karyawan terhadap pekerjaan.
8
A. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap individu yang bekerja mengharapkan kepuasan dari pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif yang diperoleh dari hasil evaluasi individu terhadap karakteristik pekerjaannya (Robbins, 2015, h.91).
McShane dan Von Glinow (Wibowo, 2013, h.132) memandang kepuasan kerja sebagai evaluasi seseorang atas pekerjaannya dan konteks pekerjaannya dan merupakan penilaian terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosional di pekerjaan yang dirasakan. Selain itu Kreitner dan Kinicki (Wibowo, 2013, h.132) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja adalah respon emosional terhadap berbagai aspek dari pekerjaan seseorang. Definisi ini menyatakan secara tidak langsung bahwa kepuasan kerja bukanlah
merupakan konsep tunggal. Melainkan, orang dapat secara relatif puas dengan satu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan satu aspek atau lebih.
Sedangkan Wether dan Davis (Badriyah, 2015, h.228)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan individu yang berhubungan dengan pekerjaannya yaitu perasaan senang atau tidak senang dalam memandang dan menjalankan pekerjaannya.
Berdasarkan pendapat para tokoh mengenai pengertian kepuasan kerja di atas dapat disimpulkan kepuasan kerja adalah perasaan senang dari dalam diri individu yang bersifat afektif dan berhubungan dengan berbagai aspek pekerjaannya.
2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Menurut Spector (2013, h.213) ada beberapa aspek kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu :
a. Gaji
Gaji menggambarkan berbagai dimensi dari kepuasan kerja. Karyawan memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakan.
b. Promosi
Kebijakan promosi ini harus dilakukan secara adil agar setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan baik sehingga mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.
c. Supervisi
Karyawan lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh perhatian, hangat, bersahabat,
memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan dan memusatkan perhatian kepada karyawan.
d. Tunjangan Tambahan
Tunjangan tambahan diberikan kepada karyawan secara adil dan sebanding.
e. Penghargaan
Setiap individu ingin usaha, kerja keras dan pengabdian yang dilakukan untuk kemajuan organisasi dapat dihargai dengan semestinya.
f. Prosedur dan Peraturan Kerja
Kepuasan kerja sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja seperti birokrasi dan beban kerja.
g. Rekan Kerja
Kepuasan kerja yang berhubungan dengan rekan kerja, rekan kerja yang memberikan dukungan terhadap rekannya yang lain, serta suasana kerja yang nyaman.
h. Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan kerja terhadap hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti kesempatan untuk berkreasi dan variasi dari tugas, kesempatan untuk menyibukkan diri, peningkatan pengetahuan, tanggung jawab, dan kompleksitas pekerjaan.
i.Komunikasi
Kepuasan kerja yang berhubungan dengan komunikasi yang berlangsung dalam pekerjaan dengan komunikasi yang berlangsung lancar dalam organisasi, dan segala sesuatu yang terjadi di dalam organisasi.
Pendapat yang berbeda dikemukan oleh Robbins (2015, h.259), lima aspek kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan, kemampuan, kebebasan dan umpan balik mengenai usaha keras yang karyawan lakukan. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan kebosanan sehingga dapat menimbulkan frustasi dan perasaan gagal, sedangkan pada kondisi tantangan sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
b. Ganjaran yang pantas
Karyawan menginginkan pemberian gaji dan kebijakan promosi yang adil serta sesuai dengan harapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak
berbahaya. Oleh karena itu faktor lingkugan harus
d. Rekan kerja yang mendukung
Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar gaji atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya, orang yang tipe kepribadiannya sesuai dengan pekerjaan yang dipilih, maka kemampuan dan bakat yang dimilikinya akan dengan tepat digunakan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaannya.
Peneliti menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Spector yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi karena lebih menggambarkan aspek-aspek kepuasan kerja secara keseluruhan.
3. Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Secara umum, Greenberg dan Baron (Badriyah, 2015, h.230) membagi faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja dalam dua kelompok besar, yaitu faktor yang berkaitan dengan individu dan faktor yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor tersebut sebagai berikut :
Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam diri individu. Ada delapan faktor-faktor dari dalam diri individu yang memengaruhi tingkat kepuasan kerja menurut Greenberg dan Baron (Priansa, 2014, h.306) yaitu :
a. Kepribadian
Kepribadian merupakan aspek yang paling sulit untuk diubah oleh organisasi dan manajer dalam waktu yang singkat. Kepribadian dalam hal ini adalah cara individu berpikir, bertingkah laku dan memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama yang mengungkapkan perasaan dan yang dirasakan individu. Kepribadian individu memengaruhi positif atau negatifnya pikiran terhadap pekerjaannya.
b. Nilai-nilai yang dimiliki individu
Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena dapat merefleksikan keyakinan dari pekerja mengenai hasil pekerjaan dan cara seseorang bertingkah laku dalam pekerjaannya.
c. Pengaruh sosial dan kebudayaan
Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh lingkungan sekitarnya, termasuk pengaruh orang lain dan kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung merasa tidak puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang rendahtidak sesuai dengan standart kehidupannya.
Kebudayaan di lingkungan individu tinggal juga mempunyai pengaruh signifikan terhadap tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan yang memberikan gaji yang tinggi. Sebaliknya, individu yang tinggal di lingkungan yang menekankan
pentingnya membantu orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada kompetensi dan prestasi.
d. Minat
Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya, apabila seseorang yang bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya akan merasa puas dibandingkan dengan individu yang bekerja pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya.
e. Usia dan pengalaman kerja
Kepuasan kerja, pengalaman kerja, dan usia memiliki hubungan paralel. Biasanya, pada awal bekerja, para pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini karena individu merasa ada tantangan dalam bekerja dan mempelajari ketrampilan-ketrampilan baru. Setelah beberapa tahun bekerja, tingkat kepuasan kerjanya akan mengalami penurunan. Hal ini karena individu mengalami stagnansi, merasa dirinya tidak maju dan berkembang. Setelah enam atau tujuh tahun bekerja, tingkat kepuasan kerja akan kembali meningkat. Hal tersebut karena individu merasa memiliki banyak pengalaman dan pengetahuan tentang pekerjaannya dan mampu menyesuaikan diri dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
Usia memiliki hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Pekerja yang lebih tua umumnya merasa lebih puas dibandingkan dengan pekerja yang lebih muda usianya. Seorang pekerja yang mencapai usia 30 tahun mempunyai tingkat
kepuasan kerja yang meningkat. Hal tersebut karena pekerja pada usia tersebut sudah merasa puas dengan kondisi keluarga dan keuangan yang dimilikinya.
f. Jenis kelamin
Jenis kelamin ada hubungannya dengan kepuasan kerja,
walaupun terdapat indikasi bahwa wanita cenderung
memusatkan perhatian pada aspek-aspek yang berbeda dengan pria. Pria mempunyai nilai pekerjaan yang memberikan
kesempatan untuk mengarahkan diri dan memperoleh imbalan secara sosial. Selain itu wanita memperoleh sedikit uang dan kesempatan untuk dipromosikan dibandingkan pria sehingga hal ini membuat wanita puas dengan pekerjaannya.
g. Inteligensi
Inteligensi bukan merupakan faktor utama dan penentu kepuasan kerja, melainkan berhubungan erat dan menjadi faktor penting dalam unjuk kerja. Salah satu faktor yang berhubungan dengan inteligensi adalah tingkat pendidikan. Adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada pekerja muda yang
berpendidikan biasanya disebabkan mereka memiliki
kemampuan lebih daripada yang diharapkan pekerjaannya sehingga merasa bosan dan tidak tertantang. Pekerja yang berpendidikan tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi dibandingkan dengan pekerja yang mempunyai tingkat pendidikan lebih rendah. Hal ini dikarenakan pekerja dengan tingkat pendidikan
tinggi mengerjakan pekerjaan yang penting dan terlibat di dalamnya.
h. Status dan Senioritas
Semakain tinggi posisi seseorang pada tingkatan dalam organisasi, semakin orang tersebut mengalami kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan individu dengan status lebih tinggi biasanya lebih
menikmati pekerjaannya dan imbalan yang didapatnya
dibandingkan dengan pekerja yang memiliki tingkatan yang lebih rendah.
Faktor-faktor yang berkaitan dengan organisasi adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang memengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut adalah sebagai berikut.
a. Situasi dan Kondisi Pekerjaan
Situasi pekerjaan adalah tugas pekerjaan, interaksi dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan dan cara organisasi memperlakukan pekerjaannya, serta imbalan atau gaji yang didapat. Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan dapat memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
b. Pekerjaan
Karyawan akan merasa lebih puas apabila bekerja pada jenis pekerjaan yang sesuai dengan minatnya dan menarik, memberikan kesempatan belajar dan menuntut tanggung jawab yang besar. Karyawan juga akan merasa lebih puas dengan pekerjaan yang bervariasi, yang tidak membuat mereka menjadi
bosan dan tidak tertantang. Faktor-faktor ini terdapat pada individu yang melihat pekerjaan sebagai karier berlawanan dengan karyawan yang melihat pekerjaannya untuk waktu singkat dan temporer.
c. Keamanan
Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan pekerjaan dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman individu menggunakan kemampuannya dan
memperoleh kesempatan untuk tetap bertahan pada
pekerjaannya.
Menurut Luthans (Priansa, 2014, h.304) faktor-faktor utama kepuasan kerja adalah :
a. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak membosankan serta pekerjaan yang memberikan status.
b. Gaji
Gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
c. Promosi
Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja karena promosi bisa dalam bentuk yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.
d. Supervisi
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup penting pula.
e. Kelompok kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja bagi pegawai individu.
f. Kondisi Kerja
Jika kondisi kerja bagus maka karyawan akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaannya, namun bila kondisi kerja rapuh maka pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaannya.
Herzberg (Priansa, 2014, h.305) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu :
a. Pengakuan
Penghargaan, pengakuan merupakan perangsang yang kuat yang akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi.
b. Tanggung Jawab
Adanya rasa ikut memiliki akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa tanggung jawab.
c. Prestasi
Karyawan yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat mendorong mencapai sasaran.
d. Minat terhadap pekerjaan
Pekerjaan yang diminati akan menjadi motivasi untuk dilaksanakannya dengan baik.
e. Kemungkinan untuk berkembang
Kesempatan untuk mengembangkan diri memacu karyawan untuk meraih kesuksesan.
f. Kemajuan
Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi menjadi motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan pendidikannya.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja ada dua, yaitu faktor-faktor dari individu adalah kepribadian, nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh sosial dan kebudayaan, minat,usia dan penagalaman kerja, jenis kelamin, inteligensi, status dan senioritas dan organisasi meliputi situasi dan kondisi pekerjaan,pekerjaan dan keamanan yang juga dapat memengaruhi kepuasan kerja. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah faktor individual yaitu minat karyawan terhadap pekerjaannya.
B. Minat Terhadap Pekerjaan
1. Pengertian Minat Terhadap Pekerjaan
Setiap individu harus memiliki minat dalam menjalani
kehidupannya karena minat mempunyai dampak yang besar atas perilaku dan sikap orang tersebut. Di dalam bekerja minat dapat menjadi sumber motivasi yang kuat dalam mendorong seseorang untuk bekerja agar dapat memenuhi tanggung jawab yang diberikan perusahaan.
Menurut Chaplin (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.79), minat
berkelanjutan yang memikat perhatian seseorang, sehingga membuat dirinya menjadi selektif terhadap obyek minatnya. Kedua, minat adalah perasaan yang menyatakan bahwa suatu aktivitas, pekerjaan, itu berharga atau berarti bagi individu. Ketiga, minat adalah suatu keadaan motivasi yang menuntun tingkah laku menuju sasaran tertentu.
Sejalan dengan pendapat Chaplin menurut Strong (Telvisia
dan Suyasa, 2008, h.79) minat merupakan kumpulan kesukaan dan ketidaksukaan. Setiap orang memiliki ribuan aktivitas atau kebiasaan. Kesukaan dan ketidaksukaan berkaitan satu sama lain. Minat mengarah pada aktivitas yang disukai, menghindari aktivitas yang tidak disukai. Minat juga merupakan refleksi dari kepuasan individu.
Dari beberapa pengertian di atas, minat adalah perasaan yang
menyatakan bahwa suatu aktivitas atau pekerjaan itu berharga yang menuntun tingkah laku seseorang menuju sasaran tertentu. Sasaran tertentu yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pekerjaan
Pengertian pekerjaan menurut Spoken (Telvisia dan Suyasa,
2008, h.82) adalah suatu hal yang dilakukan individu untuk mencari nafkah guna memenuhi kebutuhannya. Pilihan pekerjaan merupakan suatu tindakan ekspresif yang merupakan refleksi dari motivasi, pengetahuan, kepribadian, dan kemampuan individu. Melalui pemahaman yang benar akan pekerjaan yang sesuai bagi diri individu, maka akan dapat dipilih jenis pekerjaan tertentu yang sesuai dengan harapan dan potensi yang dimiliki individu tersebut.
Adapun pengertian pekerjaan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2015) penelahan secara mendalam dan sistematis terhadap suatu pekerjaan, yang dapat memberikan keterangan tentang tugas, tanggung jawab, dan sifat pekerjaan, untuk dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan baik sehingga dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang diinginkan.
Minat terhadap suatu pekerjaan adalah cerminan sikap positif
terhadap pekerjaan tersebut. Apabila karyawan memiliki minat yang sesuai dengan bidang kerjanya berarti karyawan akan memiliki kesukaan terhadap pekerjaan yang telah ditekuninya saat ini, sehingga akan lebih memiliki kesiapan untuk bertingkah laku dengan cara-cara tertentu yang positif. Perasaan suka, senang, dan puas melakukan suatu pekerjaan berarti ada jalinan positif dan sehat dengan pekerjaan tersebut sehingga lebih memudahkan karyawan menyesuaikan diri secara lebih baik terhadap pekerjaannya (Mariyanti,2012, h.2)
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa minat
terhadap pekerjaan adalah perasaan yang dimiliki individu secara terus menerus terhadap pekerjaannya yang merupakan refleksi dari motivasi, pengetahuan, dan kemampuan individu, sehingga mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan potensi yang dimiliki individu tersebut.
2. Aspek-aspek Minat Terhadap Pekerjaan
Menurut Suharyat (2009, h.10) minat merupakan hasil dari
pendidikan yang penting bagi seorang individu yang benar-benar terdidik, ditandai dengan adanya minat-minat yang besar serta benar terhadap hal-hal yang dinilai secara singkat oleh pandangan hidup individu.
Adapun pendapat Stiggins (Yetti,2009,h.20), aspek minat
terdiri dari aspek kognitif dan aspek afektif.
a. Aspek kognitif
Merupakan konsep positif terhadap suatu obyek seperti : perhatiannya terhadap objek yang dituju, kemampuan dan pengetahuan pada obyek tersebut.
b. Aspek afektif
Aspek yang mengidentifikasi dimensi-dimensi perasaan,
kesadaran emosi, dan kehendak yang mempengaruhi pikiran dan tindakan seseorang. Dimensi aspek afektif mencakup tiga hal penting, yaitu: berhubungan dengan perasaan mengenai objek yang berbeda dan motivasi yang dimiliki oleh individu pada obyek tersebut.
Menurut Richard Hackman dan Greg Oldham (Tamalero, Swasto, Hamid ,2012, h.25) karakteristik pekerjaan dapat dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan inti, yaitu :
Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan berbagai kegiatan yang berbeda sehingga pekerja dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang berbeda.
2) Identitas Tugas
Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan menuntut penyelesaian dari seluruh bagian tugas yang dapat diidentifikasikan.
3) Signifikansi Tugas
Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan memiliki dampak besar pada kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4) Otonomi
Sejauh mana suatu pekerjaan memberikan kebebasan substansial, kemerdekaan dan keleluasaan untuk individu dalam penjadwalan pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang akan digunakan untuk melaksanakannya.
5) Umpan Balik
Tingkat sejauh mana pelaksanaan aktivitas kerja oleh suatu individu yang dibutuhkan untuk mencapai suatu hasil pekerjaan memperoleh informasi yang langsung dan jelas tentang efektivitas kinerjanya.
Sementara itu Stoner dan Wankel (Tamalero, Swasto, Hamid, 2012 ,h.25) mengatakan bahwa karakteristik pekerjaan adalah atribut tugas karyawan dan meliputi sejauh mana pekerjaan itu memiliki karakteristik yang membuat karyawan merasakan kepuasan.
Peneliti menggunakan teori karakteristik pekerjaan yang dikemukaan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham dikarenakan teori tersebut sering digunakan dalam penelitian yang berkaitan dengan karakteristik pekerjaan.
Oleh karena itu dapat disimpulkan aspek-aspek minat terhadap pekerjaan adalah kognitif terhadap variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik serta afektif terhadap variasi ketrampilan, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik.
C. Hubungan antara Minat Terhadap Pekerjaan Dengan Kepuasan Kerja
Dalam menjalani kehidupan sehari-hari, individu dituntut untuk dapat memiliki minat terhadap sesuatu yang sedang dikerjakannya karena minat memiliki peranan yang penting dalam membentuk sikap dan perilaku individu. Adapun pendapat Holland (Asmangiah, dkk, 2000, h.1) pernyataannya adalah kesesuaian minat terhadap pekerjaan berfungsi sebagai komponen penting dalam perkembangan karir. Bila terjadi kesesuaian minat terhadap pekerjan maka akan menghasilkan hasil yang lebih baik yang terlihat seperti kepuasan, stabilitas dan keberhasilan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, Rizaldi, dan Djunaidi (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.84), bila terdapat kesesuaian antara minat individu dengan pekerjaan yang digelutinya, maka kemungkinan individu akan menjadi lebih puas dan sukses dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja yang didapat
oleh individu akan membuatnya menjadi lebih efektif dalam bekerja dan pada akhirnya hasil kerja yang dicapai akan dapat lebih maksimal.
Adapun pendapat Fricko dan Behr (dalam Greenberg dan Baron, 1995, h.232) kepuasan kerja individu berhubungan erat dengan kesesuaian antar pekerjaan, minat pekerja dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai ketiganya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu, karyawan akan merasa lebih puas jika mempunyai kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam bekerja. Karyawan yang memiliki minat terhadap pekerjaannya maka akan memunculkan kognitif dan afektif yang positif terhadap pekerjaan yang memiliki arti dan makna bagi karyawan. Aspek selanjutnya adalah kesempatan untuk memiliki tanggung jawab dan kemandirian atas pekerjaan dan karyawan akan mendapatkan timbal balik atas usaha
mereka. Karyawan yang memiliki kognitif dan afektif yang positif akan
berpengaruh terhadap kepuasan dalam menerima gaji yang didapatkan dari perusahaan. Karyawan akan merasa gaji yang didapatkan seimbang dengan hasil kerja keras yang telah dikeluarkan. Karyawan juga akan mampu merasa puas dengan kebijakan perusahaan. Karyawan akan merasa kebijakan yang diberikan perusahaan didapatkannya secara adil sesuai dengan hasil kerja karyawan. Karyawan akan mampu merasa puas terhadap supervisi atasan sehingga membuat karyawan menjadi lebih menyukai bekerja sama dengan atasan. Selanjutnya karyawan akan mampu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya karena karyawan merasa memperolehnya secara adil dan sebanding dengan hasil kerjanya. Setiap karyawan akan merasa puas apabila di
perusahan terdapat peraturan dan prosedur yang jelas mengenai birokrasi dan beban kerja karyawan. Hubungan komunikasi dengan rekan kerja juga akan memengaruhi kepuasan karyawan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang nyaman. Aspek terakhir yang juga penting bagi karyawan adalah kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Tanggung jawab yang diberikan dan kompleksitas pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menyelesaikan tugasnya.
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis yang diajukan pada penelitian ini adalah : terdapat hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi minat karyawan terhadap pekerjaan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan, demikian juga sebaliknya.
27
A. Metode Penelitian yang Digunakan
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Menurut Creswell (Alsa,2003,h.13) penelitian kuantitatif adalah sebuah penelitian yang berhubungan dengan angka, yang datanya berupa skor atau nilai, peringkat, atau frekuensi, yang dianalisa dengan statistik untuk menjawab hipotesis penelitian.
B. Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian yang terdapat dalam penelitian ini harus ditentukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengumpulan data dan analisa data. Pengidentifikasian variabel penelitian membantu dalam menentukan alat pengumpulan data dan teknik analisis data yang digunakan (Azwar,2012, h.28).
Adapun variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel tergantung : Kepuasan Kerja
C. Definisi Operasional Variabel Penelitian 1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah perasaan senang dari dalam diri individu yang bersifat afektif dan berhubungan dengan berbagai aspek pekerjaannya.
Data dalam variabel ini diukur dengan menggunakan skala kepuasan kerja disusun berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi. Semakin tinggi skor yang diperoleh oleh individu, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dimiliki oleh individu dan sebaliknya.
2. Minat Terhadap Pekerjaan
Minat terhadap pekerjaan adalah perasaan yang dimiliki individu secara terus menerus terhadap pekerjaannya yang merupakan refleksi dari motivasi, pengetahuan, dan kemampuan individu, sehingga mendapatkan jenis pekerjaan yang sesuai dengan harapan dan potensi yang dimiliki individu tersebut.
Data dalam variabel ini diukur dengan menggunakan skala minat terhadap pekerjaan yang disusun berdasarkan aspek minat adalah kognitif dan afektif dan aspek pekerjaan adalah variasi ketrampilan kerja, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi dan umpan balik. Semakin tinggi skor yang diperoleh oleh individu, maka semakin tinggi pula minat terhadap pekerjaan yang dimiliki oleh individu dan sebaliknya.
D. Subyek Penelitian
Subyek dalam penelitian ini menggunakan seluruh karyawan yang masih aktif bekerja di PT. Plambo Pemalang, terdiri atas staff
administrasi, sales, gudang, satpam, helper, office boy serta kepala
manajerial. Subyek berjumlah 60 orang.
E. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, data dikumpulkan dengan menggunakan skala karena penelitian ini akan mengungkapkan perasaan yang dimiliki oleh individu. Skala yang digunakan dalam penelitian ini ada 2 macam skala skala kepuasan kerja dan skala minat terhadap pekerjaan.
Dalam pengisian skala tersebut, subyek dipersilahkan untuk memilih salah satu alternatif jawaban yang disediakan, yang terdiri dari Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
Skoring dalam skala kepuasan kerja dan minat terhadap pekerjaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah skor 1 sampai dengan 4.
Untuk pernyataan-pernyataan favorable jawaban Sangat Tidak Sesuai
(STS) mendapat skor 1, jawaban Tidak Sesuai (TS) mendapat skor 2, jawaban Sesuai (S) mendapat skor 3, dan jawaban Sangat Sesuai (SS) mendapat skor 4. Sementara itu untuk pernyataan-pernyataan unfavorable angka 1 menunjukkan Sangat Sesuai (SS), angka 2 menunjukkan Sesuai (S), angka 3 Tidak Sesuai (TS) dan angka 4 Sangat Tidak Sesuai (STS).
Tabel 2
Blueprint Skala Kepuasan Kerja
Aspek Jumlah Pernyataan Total Favorable Unfavorable Gaji 2 2 4 Promosi 2 2 4 Supervisi 2 2 4 Tunjangan tambahan 2 2 4 Penghargaan 2 2 4
Prosedur dan Peraturan kerja 2 2 4
Rekan kerja 2 2 4
Pekerjaan itu sendiri 2 2 4
Komunikasi 2 2 4
Tabel 3
Blueprint Skala Minat Terhadap Pekerjaan
Kognitif Afektif Total Fav Un Fav Un Variasi Keterampilan 2 2 2 2 8 Identitas Tugas 2 2 2 2 8 Signifikansi Tugas 2 2 2 2 8 Otonomi 2 2 2 2 8 Umpan Balik 2 2 2 2 8 TOTAL 10 10 10 10 40 Pekerjaan Minat
H. Uji Coba
1. Validitas Alat Ukur
Validitas dalam pengertian yang paling umum, adalah
ketepatan dan kecermatan skala dalam menjalankan fungsi ukurnya. Artinya, sejauhmana skala itu mampu mengukur atribut yang dirancang untuk mengukurnya (Azwar, 2012, h.105). Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Tes yang menghasilkan data yang tidak relevan dengan tujuan pengukuran dikatakan sebagai tes yang memiliki validitas rendah (Azwar, 2012, h.106). Validitas dapat dilihat dari hasil perhitungan Product Moment yang kemudian dikoreksi kembali
dengan Part Whole Correlation dan perhitungannya menggunakan
program komputer Statistical Packages for Social Sciences (SPSS)
for Windows version 20.
2. Reliabilitas Alat Ukur
Azwar, (2012, h.106) mengungkapkan bahwa reliabilitas
mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran. Dalam penelitian ini,
teknik reliabilitas yang digunakan adalah koefisien Alpha Cronbach
dengan perhitungannya menggunakan program komputer Statistical
I. Metode Analisis Data
Pada penelitian ini peneliti ingin mengetahui seberapa besar hubungan atau korelasi yang terjadi antara masing-masing variabel bebas dengan variabel tergantung sehingga metode analisis data yang digunakan adalah korelasi product moment.
34 BAB IV
LAPORAN PENELITIAN
A. Orientasi Kancah Penelitian
Tahap awal yang peneliti lakukan dengan menentukan tempat penelitiannya serta mempersiapkan segala sesuatu agar memperlancar penelitian yang akan dilakukan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara minat terhadap pekerjaan dengan
kepuasan kerja dengan menggunakan seluruh karyawan PT. Plambo
karena penelitian ini menggunakan studi populasi dalam menentukan subyek penelitian jumlah karyawan PT. Plambo 60 orang, yang mayoritas berpendidikan SMA dan D3. Lama bekerja 3 bulanan pada karyawan sales, apabila selama 3 bulan tersebut sales tidak dapat memenuhi target maka akan dikeluarkan dari perusahan namun apabila dapat memenuhi target karyawan akan memperpanjang kontraknya. Sedangkan karyawan yang lain seperti : administrasi, helper,bagian gudang dan satpam mayoritas lebih dari 4 tahun.
PT. Plambo merupakan salah satu perusahaan yang bergerak pada bidang distribusi barang konsumen. Adapun prinsipal yang ada di PT.
Plambo, antara lain Cussons, Nestle dan Glaxo Smith-Kline. PT.
Plambo berpusat di daerah Tegal. Perusahan ini berdiri sejak tahun 1990 hingga saat ini telah berkembang sehingga memiliki cabang di daerah Pemalang dan Pekalongan. Dari kedua cabang PT. Plambo yang peneliti pilih PT. Plambo cabang Pemalang berlokasi di jalan Brigjen Katamso 9-A Pemalang, Jawa Tengah
PT. Plambo terdapat beberapa divisi diantarnya administrasi, helper, sales, bagian gudang dan satpam yang masing-masing memiliki
tanggung jawab dalam pendistribusian produk-produk yang
mempercayakan untuk bekerja sama dengan PT. Plambo. Alasan peneliti memilih cabang Pemalang karena :
1. belum pernah diadakan penelitian di PT. Plambo Pemalang, terdapat
penurunan kinerja pada karyawannya pada periode Januari 2014.
2. Peneliti telah mendapatkan izin dari area manager Pemalang untuk
melakukan penelitian. Berdasarkan pertimbangan tersebut maka peneliti melakukan penelitian di PT. Plambo.
B. Persiapan Pengumpulan Data
Sebelum melaksanakan penelitian, peneliti telah mempersiapkan beberapa hal, mulai dari persiapan dalam penyusunan alat ukur hingga persiapan permohonan perijinan kepada pihak yang terkait dalam penelitian.
1. Permohonan ijin Penelitian
Persiapan pertama kali yang dilakukan peneliti sebelum melakukan penelitian adalah bertemu untuk memberikan penjelasan berkaitan dengan penelitian dan meminta ijin kepada Bapak Dedi selaku manager area PT. Plambo Pemalang. Setelah mendapatkan ijin, secara formal peneliti memberikan surat ijin penelitian dari Fakultas Psikologi Universitas Katolik Soegijapranata Semarang
dengan nomor 2791/B.7.3/FP/IV/2016. Selanjutnya, pihak
perusahaan memberikan ijin dan konfirmasi tentang pelaksanaan penelitian, maka peneliti segera melakukan penelitian.
2. Penyusunan Alat Ukur
Setelah mendapatkan izin dari Dekan Fakultas Psikologi, peneliti menyusun alat ukur yang akan digunakan di dalam penelitian ini. Penelitian ini menggunakan 2 buah skala, yaitu skala
kepuasan kerja dan skala minat terhadap pekerjaan. Penyusunan
alat ukur dimulai dengan menentukan aspek-aspek yang akan digunakan untuk membuat skala berdasarkan konsep yang telah dikemukakan dalam teori.
Penjelasan singkat serta sebaran item dari masing-masing skala adalah sebagai berikut :
a. Skala Minat Terhadap Pekerjaan
Penyusunan skala Minat Terhadap Pekerjaan
berdasarkan aspek-aspek yang dikemukakan oleh pendapat Stiggins dan teori karakteristik pekerjaan yang dikemukaan oleh Richard Hackman dan Greg Oldham. Jumlah item skala Minat Terhadap Pekerjaan adalah 40, yang terdiri dari 20 item pernyataan favourable dan 20 item pernyataan unfavourable.
Tabel 4
Sebaran Item Skala Minat Terhadap Pekerjaan
Aspek Minat Terhadap Pekerjaan Sebaran Item Total Item Kognitif Afektif Fav Un Fav Un Variasi Keterampilan 37,43 44,38 53,59 60,54 8 Identitas Tugas 45,39 46,40 71,61 62,72 8 Signifikansi Tugas 41,47 48,42 63,67 68,64 8 Otonomi 55,49 50,56 65,69 70,66 8 Umpan Balik 51,57 58,52 76,74 73,75 8 TOTAL 10 10 10 10 40
b. Skala Kepuasan Kerja
Penyusunan skala kepuasan kerja berdasarkan Peneliti menggunakan aspek-aspek yang diungkapkan oleh Spector
yaitu gaji, promosi, supervisi, tunjangan tambahan,
penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja,
pekerjaan itu sendiri dan komunikasi karena lebih
menggambarkan aspek-aspek kepuasan kerja secara
keseluruhan. Jumlah item skala Minat Terhadap Pekerjaan adalah 36, yang terdiri dari 18 item pernyataan favourable dan 18 item pernyataan unfavourable.
Tabel 5
Sebaran Item Skala Kepuasan Kerja
Aspek Minat Kepuasan Kerja
Sebaran item Total
Item Favourable Unfavourable Gaji 3,7 8,4 4 Promosi 10,2 1,9 4 Supervisi 11,5 12,6 4 Tunjangan Tambahan 13,19 20,14 4 Penghargaan 21,15 22,16 4
Prosedur dan Peraturan
Kerja 23,17 18,24 4
Rekan Kerja 32,26 31,25 4
Pekerjaan itu sendiri 27,33 28,34 4
Komunikasi 29,35 30,36 4
C. Pelaksanaan Pengumpulan Data
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 23 April 2016 di PT. Plambo Pemalang pada pukul 08.00 saat sebelum karyawan mulai bekerja, karena jabatan karyawan yang menjadi subyek penelitian adalah sebagian besar pada divisi marketing yang setiap harinya keluar untuk meninggalkan kantor dan kembali lagi untuk absensi. Penelitian dilakukan dengan cara pengisian skala yang dilakukan langsung oleh subyek. Peneliti mengumpulkan seluruh karyawan dengan jumlah 60
orang dalam satu ruangan dan diawasi langsung oleh peneliti dan area
manager.
Dalam pelaksanaan penelitian ini peneliti mengalami hambatan. Ada beberapa karyawan yang mengerjakan skala dengan posisi yang tidak seharusnya, karena ruangan yang terlalu kecil sehingga ada beberapa karyawan mengerjakan di bawah tanpa alas meja. Selain itu pula karena pendidikan karyawan paling tinggi adalah D3, maka terlalu banyak pertanyaan yang diajukan karyawan saat mengisi skala. Hal ini menjadi penghambat dalam melaksanakan penelitian karena suasana di ruangan menjadi ramai, yang mengakibatkan peniliti sulit untuk menenangkannya dan mengganggu karyawan yang lain dalam mengisi skala.
D. Validitas dan Reliabilitas
Dari try out terpakai, data yang didapat kemudian diberi skor dan dilakukan uji validitas dan reliabitasnya dengan menggunakan Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) versi 20. Berikut adalah hasil analisa uji validitas dan reliabilitas pada masing-masing skala :
1. Validitas dan Reliabilitas Skala Minat Terhadap Pekerjaan
Hasil uji validitas skala minat terhadap pekerjaan yang terdiri dari 40 item diperoleh 29 item yang valid dengan koefisien korelasi antara 0,337 sampai 0,744. Hasil uji reliabilitas diperoleh skor sebesar 0.922. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada Lampiran C-1. Sebaran item valid atau gugur skala minat terhadap pekerjaan dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 6
Sebaran Item Valid dan Gugur Skala Minat Terhadap Pekerjaan
Aspek Minat
Sebaran Item Valid dan Gugur Total Item Valid Total Item Gugur Fav Unfav 1. Kognitif 37, *39,41,*43 , 45,47,49, 51,55,57 38,40,*42,44 46,48,50,52,5 6,58 17 3 2. Afektif *53,*59, *61,63,*65 , *67,*69, *71,73, *75 54, 60,62, 64, 66,68,70,72,7 4 76 12 8 Total Item 20 20 29 11 Keterangan :
2. Validitas dan Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja
Hasil uji validitas skala kepuasan kerja yang terdiri dari 36 item peroleh semua item yang valid dengan koefisien korelasi antara 0,453 sampai 0,731 sehingga seluruh item dinyatakan valid. Hasil uji reliabilitas diperoleh sebesar 0,956 yang berarti skala ini memiliki reliabilitas yang baik dalam mengukur kepuasan kerja. Perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran C2. Sebaran item valid atau gugur skala minat terhadap pekerjaan dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 7
Sebaran Item Valid dan Gugur Skala Kepuasan Kerja
Aspek Kepuasan Kerja
Sebaran Item Valid dan Gugur Total Item Valid Total Item Gugur Fav Unfav Gaji 3,7 8,4 4 - Promosi 10,2 1,9 4 - Supervisi 11,5 12,6 4 - Tunjangan Tambahan 13,19 20,14 4 - Penghargaan 21,15 22,16 4 - Prosedur dan Peraturan Kerja 23,17 18,24 4 - Rekan Kerja 32,26 31,25 4 - Pekerjaan itu sendiri 27,33 28,34 4 - Komunikasi 29,35 30,36 4 - Total Item 18 18 36 -
43 BAB V HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian 1. Uji Asumsi a. Uji Normalitas
Peneliti menggunakan uji normalitas data dengan
menggunakan prosedur Kolmogorov Smirnov Z. Distribusi
normal menunjukkan probabilitas error/p uji Kolmogorov
Smirnov terhadap minat terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja lebih besar dari 0,05. Hasil uji Kolmogorov Smirnov sebagai berikut :
a.Skor uji normalitas minat terhadap pekerjaan menunjukkan
nilai Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,615 dengan p >
0,05. Hal ini berarti data minat terhadap pekerjaan berdistribusi normal.
b.Skor uji normalitas kepuasan kerja menunjukkan
nilai Kolmogorov Smirnov Z sebesar 0,230 dengan p >
0,05. Hal ini berarti data minat terhadap pekerjaan berdistibusi normal.Hasil dapat dilihat pada lampiran D-1
b. Uji Linieritas
Uji linieritas penelitian ini diuji menggunakan program Statistical Packages for Social Science (SPSS) versi 20 untuk melihat hubungan minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Dari Uji
linieritas yang dilakukan didapatkan variabel minat terhadap pekerjaan di PT. Plambo memiliki hubungan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang dengan
skorFlinear sebesar 134,015dengan p< 0,01, yang menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang linier antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Hasil uji normalitas selengkapnya dapat dilihat pada lampiran D-2.
2. Uji Hipotesis
Semua data yang terkumpul dan telah dilakukan uji linieritas, langkah selanjutnya adalah dilakukannya uji asumsi. Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan menggunakan Statistical Packages for Social Science (SPSS)
versi 20 dengan menggunakan korelasi product momenthasil
rxy sebesar 0,835 dengan p = 0,000 (p< 0,01) . Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis diterima, adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja di PT. Plambo Pemalang. Hasil dapat dilihat pada lampiran E
B. Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis yang dilakukan dengan
teknik product moment diperoleh rxy 0,835 dengan p = 0,000 (p0,01).
Hal ini menunjukan adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja di PT. Plambo Pemalang. Semakin tinggi minat terhadap pekerjaan maka kepuasan
kerja karyawan PT. Plambo Pemalang semakin tinggi. Sebaliknya, jika minat terhadap pekerjaan rendah maka kepuasan kerja karyawan akan menjadi rendah. Hal ini menunjukan hipotesis diterima, yakni adannya hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi F hitung sebesar 134,015 dengan p<0,01.
Hasil penelitian ini mendukung yang dikemukan peneliti sebelumnya bahwa terdapat hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja. Semakin tinggi minat karyawan terhadap pekerjaan, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan, demikian juga sebaliknya. Dalam menjalani kehidupan sehari-hari, individu dituntut untuk dapat memiliki minat terhadap sesuatu yang sedang dikerjakannya karena minat memiliki peranan yang penting dalam membentuk sikap dan perilaku individu. Bila terjadi kesesuaian minat terhadap pekerjan maka akan menghasilkan hasil yang lebih baik yang terlihat seperti kepuasan, stabilitas dan keberhasilan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Lestari, Rizaldi, dan Djunaidi (Telvisia dan Suyasa, 2008, h.84), bila terdapat kesesuaian antara minat individu dengan pekerjaan yang digelutinya, maka kemungkinan individu akan menjadi lebih puas dan sukses dalam menyelesaikan pekerjaannya. Kepuasan dalam bekerja yang didapat oleh individu akan membuatnya menjadi lebih efektif dalam bekerja dan pada akhirnya hasil kerja yang dicapai akan dapat lebih maksimal.
Adapun pendapat Fricko dan Behr (dalam Greenberg dan Baron, 1995, h.232) kepuasan kerja individu berhubungan erat dengan kesesuaian antar pekerjaan, minat pekerja dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin sesuai ketiganya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Selain itu, karyawan akan merasa lebih puas jika mempunyai kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam bekerja. Karyawan yang memiliki minat terhadap pekerjaannya maka akan memunculkan kognitif dan afektif yang positif terhadap pekerjaan yang memiliki arti dan makna bagi karyawan. Hal ini juga sesuai dengan penelitian yang dilakukan Katherine (2014) yang memiliki kesimpulan bahwa ada hubungan yang signifikan antara kesesuaian minat dengan kepuasan kerja. Di dalam minat terhadap pekerjaan terdapat kesempatan untuk memiliki tanggung jawab dan kemandirian atas pekerjaan dan karyawan akan mendapatkan timbal balik atas usaha mereka. Karyawan yang memiliki kognitif dan afektif yang positif akan berpengaruh terhadap kepuasan dalam menerima gaji yang didapatkan dari perusahaan. Karyawan akan merasa gaji yang didapatkan seimbang dengan hasil kerja keras yang telah dikeluarkan. Karyawan juga akan mampu merasa puas dengan kebijakan perusahaan. Karyawan akan merasa kebijakan yang diberikan perusahaan didapatkannya secara adil sesuai dengan hasil kerja karyawan. Selanjutnya karyawan akan mampu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya karena karyawan merasa memperolehnya secara adil dan sebanding dengan hasil kerjanya. Setiap karyawan akan merasa puas apabila di perusahan terdapat
peraturan dan prosedur yang jelas mengenai birokrasi dan beban kerja karyawan. Hubungan komunikasi dengan rekan kerja juga akan memengaruhi kepuasan karyawan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang nyaman. Bagian terakhir yang juga penting dari minat terhadap pekerjaan bagi karyawan adalah kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Tanggung jawab yang diberikan dan kompleksitas pekerjaan akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menyelesaikan tugasnya.
Dalam penelitian ini, kondisi setiap variabel yang diteliti termasuk dalam kategori sedang. Dibuktikan dengan variabel minat terhadap pekerjaan didapatkan sebagaian besar subyek masuk dalam katergori sedang dengan rata-rata empiriknya 75,68. Begitu pula dengan variabel kepuasan kerja yang sebagaian besar subyeknya juga masuk dalam kategori sedang dengan rata-rata empiriknya 98,02. Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa sebagaian besar karyawan PT. Plambo Pemalang memiliki minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan
kerja yang termasuk dalam kriteria sedang.
Dari hasil analisa product moment yang dilakukan diketahui pula
bahwa nilai koefisien determinasi sebesar 0,698, yang artinya menunjukkan bahwa variabel minat terhadap pekerjaan memberikan sumbangan efektifnya sebesar 69,8% kepada kepuasan kerja.
Beberapa kelemahan yang bisa mempengaruhi hasil penelitian adalah pengisian skala yang tergesa-gesa dikarenakan subjek hanya memiliki waktu yang singkat dalam mengisi skala yaitu di pagi hari sebelum mereka melakukan pekerjaannya. Adapun item-item pada
skala minat terhadap pekerjaan dengan kepuasaan kerja mengalami overlap pada item-item kepuasan kerja dan minat terhadap pekerjaan sehingga mengakibatkan sumbangan efektif menjadi besar.
Kelemahan lain dalam penelitian ini adalah adanya hasil wawancara dari karyawan yang mengatakan kurang menyukai dalam memilih pekerjaannya karena banyangan mereka terhadap pekerjaan tidak sesuai dengan minat karyawan, sedangkan hasil penelitian yang diperoleh sangat berbeda yaitu menunjukan bahwa adanya hubungan positif yang sangat signifikan antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Beberapa faktor lain yang mungkin menjadi penyebab ingin tetap bertahan di perusahaan seperti imbalan, gaji yang karyawan terima cukup besar dibandingkan pekerjaan yang lainnya di kota Pemalang. Selain itu pula karyawan memiliki teman yang saling mendukung dan susahnya untuk mencari pekerjaan yang mau menerima karyawan dengan bekal pendidikan terakhir SMA atau D3. Apalagi kebanyakan dari karyawan tersebut merasa nyaman dengan tinggal di kota Pemalang, sehingga ketika mendapat pekerjaan di luar kota Pemalang beberapa karyawan akan menolaknya dengan alasan tidak ingin meninggalkan kota Pemalang.
49 BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima, yaitu ada hubungan positif antara minat terhadap pekerjaan dengan kepuasan kerja pada karyawan PT. Plambo Pemalang. Apabila karyawan memiliki minat terhadap pekerjaan yang positif, maka kepuasan kerja yang dimiliki karyawan tinggi. Namun, apabila karyawan memiliki minat terhadap pekerjaannya negatif, maka kepuasan kerja karyawan semakin rendah. Adapun sumbangan efektif minat terhadap pekerjaan terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 69,8%.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan, maka peneliti mengemukakan saran sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dari hasil penelitian ini, dapat dijadikan sebagai pandangan PT. Plambo Pemalang untuk menempatkan karyawan sesuai dengan minatnya, dikerenakan minat sangat tinggi pengaruhnya terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja sendiri sangat berpengaruh kepada kinerja karyawan dan komitmen karyawan untuk tetap bekerja di PT. Plambo Pemalang, sehingga apabila karyawan tidak memiliki kepuasan kerja maka biasanya karyawan
akan mengalami penurunan kinerja dan akan mengundurkan diri dari perusahan untuk mencari perusahan lain.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Saran untuk peneliti selanjutnya adalah untuk melakukan kerja sama dengan perusahan untuk mempersiapkan salah satu tempat yang layak seperti adanya meja dan kursi yang sesuai dengan jumlah karyawan ketika karyawan sedang mengisi skala serta pemilihan waktu yang tepat antara peneliti dan pihak perusahaan agar pengisian skala tidak tergesa-gesa.Adapun dalam pembuatan skala diusahakan membuat kalimat yang sesuai dengan pendidikan karyawan yang akan mengisinya karena beberapa karyawan sering menanyakan beberapa kata yang membuat karyawan mengalami kesulitan dalam mencernanya, sehingga akan menciptakan suasana yang gaduh pada saat pengisian skala.
