BAB III METODE PENELITIAN. variabel terhadap variabel lain yaitu pengaruh dari Organizational Citizenship

(1)

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Bentuk Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan adanya pengaruh dari suatu variabel terhadap variabel lain yaitu pengaruh dari Organizational Citizenship Behavior/OCB (Variabel independen) terhadap variabel kepuasan kerja (variabel dependen). Bentuk penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode assosiatif dengan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang berupaya untuk mengkaji bagaimana suatu variabel memiliki keterkaitan atau hubungan dengan variabel lain.

3.2 Lokasi danWaktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk yang berada di Jl. Jendral Ahmad Yani No.2 - Medan. Waktu penelitian mulai dilaksanakan pada bulan Desember 2016 sampai dengan selesai.

3.3 Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Sebelum memulai penelitian, seorang peneliti harus mengidentifikasi populasi dalam penelitiannya, menurut Sugiyono (2016:80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berkerja pada kantor PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan yang berjumlah 109 orang yaitu dari bagian/departemen Training

(2)

Center, General Services, Engineering, CSR, Clinic Section, Procurement, Areal Accounting, dll.

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2016:82) Penentuan sampel pada pelitian ini menggunakan metode probability sampling dengan teknik simple random sampling yang merupakan teknik pengambilan sampel berdasarkan pengambilan anggota sampel dari populasi diambil secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada di dalam populasi tersebut.

Oleh karena populasi telah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti menggunakan rumus slovin dengan nilai kritis sebesar 10%. 2 ) ( 1 N e N n + = Sumber: Juliandi (2013:62) Dimana: 1 = Konstanta n = Ukuran Sampel N = Ukuran Populasi (e)2

Maka sampel akan dicari dengan menggunakan rumus slovin,

= Persentasi kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, sebanyak 10%.

= 52 orang

(3)

3.4 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian yang secara teoritis di anggap paling mungkin atau paling tinggi kebenarannya. Berdasarkan masalah yang diteliti maka penulis membuat hipotesis sebagai berikut:

Ho

H

: Tidak terdapat pengaruh antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan.

a

3.5 Definisi Konsep

: Terdapat pengaruh antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan.

Konsep adalah ide abstrak yang dapat digunakan untuk mengadakan klasifikasi atau penggolongan yang pada umumnya dinyatakan dengan suatu istilah atau rangkaian kata. Untuk memberikan batasan-batasan yang lebih jelas dari masing-masing konsep guna menghindari adanya salah pengertian, maka definisi konsep yang digunakan dalam penelitian ini sesuai dengan kerangka teoritis yang telah dikemukakan. Adapun yang menjadi definisi konsep dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Djati (Titisari, 2014:6) mengungkapkan bahwa: “Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilaku karyawan yang tidak nampak baik terhadap rekan kerja maupun terhadap perusahaan, di mana perilaku tersebut melebihi dari perilaku standar yang ditetapkan perusahaan dan memberikan manfaat

(4)

bagi perusahaan”. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat kerja.

2. Kepuasan Kerja

Gibson, Ivancevich, dan Donnely (Priansa, 2016:291) menyatakan bahwa: “Kepuasan kerja ialah sikap seseorang terhadap pelayanan mereka, sikap itu berasal dari persepsi mereka tentang pekerjaannya”.

Kepuasan merujuk pada pengalaman kesenangan atau kesukaan yang dirasakan oleh seseorang ketika apa yang diinginkannya tercapai.

3.6 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah sebagai suatu unsur penelitian yang merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel diukur dalam rangka memudahkan pelaksanakan penelitian dilapangan, sehingga memerlukan operasionalisasi dari masing-masing konsep yang digunakan dalam menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dengan kata-kata yang dapat diuji dan diketahui kebenarannya. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

(5)

Tabel 3.1 Definisi Operasional

No. Variabel Definisi Variabel Indikator Skala 1. Variabel bebas (X), yaitu : Organizational Citizenship Behavior (OCB) OCB merupakan perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas dan pekerjaan di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan atau keuntungan organisasinya. 1. Altruism 2.Conscientiousness 3. Sportmanship 4. Courtessy 5. Civic Virtue Likert atau Interval: Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek. 2. Variabel terikat (Y), yaitu :Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan

lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penelitian pegawai terhadap pekerjaannya. 1. Gaji 2. Promosi 3. Supervisi (hubungan dengan atasan) 4. Tunjangan Tambahan 5. Penghargaan 6. Prosedur dan Peraturan Kerja 7. Rekan Kerja 8. Pekerjaan itu Sendiri 9. Komunikasi Likert atau Interval: Skala ini mengukur tingkat persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap serangkaian pertanyaan yang mengukur suatu objek.

(6)

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 2 macam pengumpulan data yaitu: 1. Pengumpulan Data Primer

Data Primer yaitu: Data yang diperoleh dari responden melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti dengan narasumber. Data yang diperoleh dari data primer ini harus diolah lagi. Data primer tersebut dilakukan dengan instrumen sebagai berikut:

a. Angket (kuesioner)

Pemberian daftar pertanyaan secara tertutup kepada responden yang dilengkapi dengan berbagai alternatif jawaban.

b. Wawancara

Dengan melakukan wawancara singkat dengan narasumber yang terkait dengan permasalahan penelitian.

2. Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak secara langsung diperoleh peneliti, melainkan diambil dari pihak lain. Pengumpulan data sekunder ini dilakukan melalui:

a. Studi Kepustakaan

Studi Kepustakaan yaitu pengumpulan data yang diperoleh melalui buku-buku, dokumen, penelitian terdahulu, internet dan berbagai bahan yang berhubungan dengan objek penelitian.

(7)

b. Studi Dokumentasi

Studi Dokumentasi adalah pengumpulan data yang diperoleh dari lokasi penelitian atau sumber-sumber lain yang berupa catatan tertulis ataupun dokumen-dokumen yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Misalnya: Data gambaran perusahaan, Jumlah dan nama-nama karyawan, dll.

3.8 Teknik Penentuan Skor

Untuk membantu dalam menganalisa data, maka peneliti menggunakan teknik penentuan skor. Teknik yang digunakan adalah melalui penyebaran kuesioner yang berkaitan dengan beberapa pertanyaan yang akan diajukan kepada responden, skala yang digunakan untuk teknik penentuan skor dalam penelitian ini adalah menggunakan Skala Likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu.

Adapun skor pada setiap pertanyaan yang ditentukan adalah sebagai berikut: Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

Sumber: Juliandi, (2013:73)

No. Alternatif Jawaban Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

(8)

Untuk mengetahui atau menentukan kategori jawaban responden dari masing-masing apakah tergolong sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

3.9 Teknik Analisis Data 3.9.1 Uji Instrumen

3.9.1.1 Uji Validitas

Kuesioner sebagai sumber data utama dalam penelitian ini harus dilakuka n uji validitas terlebih dahulu untuk mendapatkan kualitas hasil penelitian yang baik dengan menggunakan bantuan paket program software statistic. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan dan mampu mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat, adapun kriteria dalam menentukan valid tidaknya suatu kuesioner adalah sebagai berikut:

1. Jika r hitung > r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. 2. Jika r hitung < r tabel maka pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid. 3.9.1.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan tingkat keandalan suatu instrument penelitian. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang apabila digunakan berulang kali

untuk mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas akan menunjukkan konsisten dari jawaban-jawaban responden

yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas yang di uji merupakan pernyataan yang sudah valid. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai (α) 0.60.

(9)

Adapun kriteria pengujian reliabilitas adalah:

1. Jika nilai koefisien reliabilitas > 0.6, maka instrumen yang diuji adalah reliabel.

2. Jika nilai koefisien reliabilitas < 0.6, maka instrumen yang diuji adalah tidak reliabel.

3.9.2 Uji Hipotesis

Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)

Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelasan atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Adapun uji t menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

Ho : β1 = 0 , Artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan

dari variabel independen yaitu Organizational Citizenship Behavior (X) terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan (Y). Ha : β1 ≠ 0 , Artinya secara parsial terdapat pengaruh positif dan signifikan dari variabel independen yaitu Organizational Citizenship Behavior (X) terhadap variabel dependen yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).

3.9.3 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk melihat atau menguji suatu model yang termasuk layak atau tidak layak digunakan dalam penelitian. Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Uji Normalitas

Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau

(10)

tidak (Juliandi, 2013:174). Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Kriteria pengambilan keputusannya adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Juliandi, 2013:174).

3.9.4 Uji Analisis Regresi Linier Sederhana

Peneliti ingin mengetahui arah hubungan antara variabel independen yaitu Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap variabel dependen kepuasan kerja karyawan pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Maka dari itu akan digunakan metode analisis regresi linear sederhana agar hasil yang diperoleh lebih terarah, maka peneliti menggunakan bantuan program software statistic.

maka dimasukkan ke dalam rumus: Y =a+bX Keterangan: Y = Kepuasan Kerja

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan)

b = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan/penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen X = Organizational Citizenship Behavior (OCB)

3.9.5 Uji Koefisien Determinasi (R2

Identifikasi determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar pengaruh variabel-variabel independen terhadap variabel dependen. Identifikasi determinasi

(R

)

2

) berfungsi untuk mengetahui signifikasi variabel, maka harus dicari koefisien determinasi menunjukkan besarnya kontribusi variabel independen

(11)

(kepuasan kerja). Jika determinasi (R2) semakin besar (mendekati 1) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh yang signifikan dari variabel independen (X) adalah besar terhadap variabel dependen (Y). Hal ini berarti model yang dipergunakan semakin kuat menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap

variabel dependen. Sebaliknya, jika R2 semakin kecil atau mendekati 0, maka

dapat dikatakan bahwa pengaruh variabel independen (X) adalah kecil terhadap variabel dependen (Y). Hal ini berarti model yang digunakan tidak kuat untuk menerangkan pengaruh variabel independen yang diteliti terhadap variabel dependen. (Sujarweni, 2015:228)

(12)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Perusahaan 4.1.1 Sejarah Umum Perusahaan

Sejarah PT.PP London Sumatra Indonesia Tbk berawal dari satu abad yang lalu di tahun 1906 melalui inisiatif Harrisons & Crossfield Plc, perusahaan perkebunan dan perdagangan yang berbasis di London. Perkebunan London-Sumatra, yang kemudian lebih dikenal dengan nama (PT. Lonsum), berkembang menjadi salah satu perusahaan perkebunan terkemuka di dunia, dengan lebih 100.000 hektar perkebunan kelapa sawit, karet, kakao dan teh di empat pulau terbesar di Indonesia. Berbagai perusahaan perkebunan mengambil kesempatan untuk memanfaatkan sumber daya alam yang ada.

Kesempatan ini diambil oleh Horrison & Crossfield Ltd, yang berdiri sejak

tahun 1884 di London dan beroperasi di Indonesia pada tahun 1906. Pada mulanya perusahaan ini bekas hak Concessie berdasarkan perjanjian antara

Zelfbestuur Deli dengan beberapa perusahaan Rubber Company Ltd, yang disahkan President Sumatera Timur. Dalam rangka konfersi Undang-Undang Pokok Agraria (UU No. 5 Tahun 1960) Hak Concessie tersebut

konversi menjadi Hak Guna Usaha sebagaimana ditegaskan dalam surat Menteri Agraria tanggal 1 Maret 1962 No. Ka. 13/7/1.

Pada tahun 1962-1964 perusahaan ini memperluas bidang usahanya dengan mengadakan penggabungan diantara perusahaan perkebunan Inggris yang memiliki beberapa kebun di Sumatera Utara. Dengan adanya penggabungan ini

(13)

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk didirikan dengan akte pendirian No. 93 tanggal 18 Desember 1962 dihadapan notaris Raden Kardiman di Jakarta dan naskah No. 20 tanggal 9 September 1963 yang dibuat dihadapan notaris yang sama. Kemudian timbul pergolakan akibat adanya perubahan situasi antara pemerintahan Indonesia dengan pemerintah Inggris. Pemerintah Indonesia berniat mengambil alih pengurusan perusahaan dan menyerahkan kepada bangsa Indonesia.

Pengambil alihan ini segera dilaksanakan pada tanggal 22 Januari 1964 yang pengurusannya berada dalam penguasaan dan pengawasan dari suatu badan pemerintah dengan nama Badan Pengawas Perkebunan Asing Republik Indonesia (BPPARI) dan perkebunan ini diganti namanya menjadi PT. PP. Dwikora I & II. Kemudian berdasarkan ketetapan Presiden No. 6 tahun 1967, diadakan suatu perjanjian antara pemerintah Republik Indonesia dengan Horrison & Crossfield Ltd dan anak perusahaannya. Persetujuan perjanjian ini berlaku mulai tanggal 20 Maret 1968. Maksud dan tujuan dari perusahaan ini adalah:

1. Pengembangan hak milik penguasa dan pengusahaan dari pemerintah Republik Indonesia kepada Horrison & Crossfield Ltd terhadap perkebunan yang pernah dikelola.

2. Melakukan kerjasama untuk kepentingan bersama dalam hal perkebunan karet dan kelapa sawit dan proyek pertanian lainnya serta proyek-proyek pangan yang mungkin dilaksanakan oleh perusahaan.

(14)

1. Instruksi Presiden Kabinet No. 28/U/1996 tertanggal 12 Desember 1996 dan semua peraturan lain yang bertalian dengan pengembalian

perusahaan-perusahaan asing di Indonesia.

2. Undang-Undang No. 1 tahun 1967 mengenai penanaman modal asing dan semua peraturan lain mengenai penanaman modal asing di Indonesia.

Dengan adanya perjanjian ini maka kepemilikan dan penguasaan perusahaan tersebut oleh pemerintah Republik Indonesia dikembalikan kepada pemiliknya semula yaitu Horrison & Crossfield Ltd pada tanggal 1 April 1968 dan diganti kembali namanya menjadi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. Dalam perjanjian itu disebutkan tentang hak-hak eksploitasi termasuk menguasai

dan menjual hasil produksi dan hak untuk menanam semua jenis tanaman. Pada tanggal 21 November 1991, PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

melakukan marger dengan beberapa perusahaan dibawah ini: 1. PT Nagodang Plantation Company

2. PT Sibulan Plantation Company

3. PT Perusahaan Perkebunan Bajue Kidoel 4. PT Perusahaan Perkebunan Sulawesi

Keempat perusahaan ini menggabungkan nama menjadi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk. Status PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah perusahaan penanam modal Asing (PMA) berdasarkan surat Ketua Badan Koordinasi Penanaman Modal tanggal 12 November 1991 Nomor

794/III/PMA/1991. Pada tanggal 27 Juli 1994, kepemilikan saham PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk sepenuhnya diambil oleh Pan London

(15)

yang melanda Indonesia menyebabkan komposisi saham mengalami beberapa kali perubahan. Pada tahun 1998 kepemilikan saham PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah Pan London Sumatra Plantation dengan komposisi saham sebesar 47,23%, Commerzbank (SEA) Ltd Singapura sebesar 5,83%, dan sisanya sebesar 46,94% dimiliki oleh masyarakat. Sejak tahun 1996, perusahaan ini menjadi perusahaan yang Go Public. Dengan demikian PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk telah dituntut untuk menjalankan aktivitasnya secara profesional lagi. Untuk melanjutkan usahanya PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk telah memperpanjang Hak Guna Usaha yaitu terhitung tanggal 1 Januari 1999.

Sejarah Gedung Lonsum Medan

Gambar 4.1

Gedung PT. Lonsum Medan pada tahun 1906

(16)

Hampir seluruh di wilayah Indonesia terdapat bangunan bersejarah. Hal ini sebagai bukti historis perjalanan bangsa Indonesia yang sejak ratusan tahun yang lalu. Di kota Medan, Sumatera Utara terdapat berbagai situs peninggalan sejarah yang masih terawat dengan baik, misalnya Kantor Pos Medan, Bank Indonesia, Gedung Jakarta Lioyd dan lainnya.

Di pusat kota, jalan Ahmad Yani kota Medan terdapat pula gedung kantor PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. Bangunan bersejarah peninggalan kolonial Belanda ini telah menjadi cagar budaya dan sebagai salah satu ikon kota Medan. Gedung ini terletak sekitar 100 meter dari Lapangan Merdeka Medan. Konon, menurut catatan sejarah yang didapat dari Badan Warisan Sumatera bahwa gedung tersebut dibangun pada tahun 1906 bersamaan dengan lahirnya Ratu Juliana, Royal Dutch Family.

Gedung yang bergaya arsitektur Eropa ini dibangun oleh perusahaan Inggris yaitu Horison & Crosfield Company (H&C). Perusahaan H&C yang berpusat di Liverpool, Inggris ini merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang perdagangan berbagai komoditas. Di Indonesia, perusahaan ini mulai merambah bisnis perkebunan karet di Sumatera, dan merupakan cikal bakal lahirnya PT. Lonsum. Setelah gedung ini dijual kepada pemerintah Belanda,

namanya diubah sesuai nama puteri Belanda menjadi Juliana Building. Gedung berlantai lima ini didominasi warna putih khas gedung Eropa bad 18-19. Model arsitekturnya pun dipengaruhi gaya Eropa seperti yang terlihat pada bentuk

jendela di sisi kiri dan sisi kanan. Sementara gaya arsitektur kolonial Belanda terlihat dari bentuk jendela panjang dan lebar plus tiang-tiang dan tangga besar di depan pintu masuk.

(17)

Lift Kuno di Gedung PT. Lonsum Medan Gambar 4.2

Lift Kuno di Gedung PT. Lonsum Medan

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

PT. Lonsum merupakan gedung pertama di Medan yang menggunakan teknologi lift untuk memudahkan pengguna bangunan berlantai lima ini. Bentuk lift seperti sangkar besi bermotif bunga dengan dekorasi art deco. Lift yang digunakan sejak tahun 1910 ini masih berfungsi baik. Untuk mengantarkan penumpang ke setiap lantai, lift ini dioperasikan secara

manual lewat bantuan operator. Untuk perawatan lift yang berusia ratusan tahun ini setiap hari Sabtu, bahkan setiap tahun didatangkan teknisi khusus dari Inggris. Konon lift klasik tersebut hanya ada dua di dunia, yakni di Inggris dan di Indonesia, di Gedung PT. Lonsum Medan. Tak heran bila, kelestarian gedung

dan lift yang berada di gedung PT. Lonsum ini mendapat perhatian dari pemerintah setempat sebagai cagar budaya di kota Medan.

(18)

4.1.2 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan A. Visi

Visi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah menjadi perusahaan perkebunan yang efisien dengan memberikan strategi yang meliputi:

1. Perusahaan perkebunan dan peningkatan kapasitas produksi. 2. Efisien operasi dan biaya.

3. Pengembangan secara terus menerus dalam program penelitian, pengembangan, serta produksi CPO (Crude Palm Oil), karet dan cokelat. B. Misi

Misi PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah meningkatkan kesejahteraan rakyat dengan menyediakan lapangan pekerjaan yang luas dan menjadi salah satu penghasil pajak terbesar untuk negara.

C. Tujuan

Tujuan PT. PP London Sumatra Indonesia Tbk adalah menjadi perusahaan perkebuanan terbaik dan menghasilkan keuntungan yang ditargetkan.

(19)

4.1.3 Makna Logo Perusahaan

Gambar 4.3

Logo PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

Sumber: PT. PP. London Sumatra Indonesia Keterangan Gambar:

1. Warna hijau: Mengandung pengertian bahwa perusahaan ini bergerak dalam bidang perkebunan dan bertujuan menghijaukan wilayah Indonesia.

2. Daun sawit: Melambangkan daunnya sedang berkembang dimana perusahaan ini sedang giat-giatnya untuk terus menggunakan pohon sawit sebagai komoditas utama perusahaan walaupun perusahaan juga menanam pohon lain seperti karet, kakao, kopi, dan teh.

(20)

4.1.4 Ruang Lingkup Perusahaan

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang perkebunan dan pengolah hasil produksi dari bahan mentah menjadi bahan baku. Ruang lingkup kegiatan perusahaan ini meliputi penanaman, pemeliharaan, pemanenan, pengolahan dan penjualan hasil produksi. Perusahaan ini mempunyai perkebunan yang tersebar di wilayah Republik Indonesia yaitu Sumatera Utara, Sumatera Selatan, Jawa, Sulawesi dan Kalimantan. Khusus wilayah Kabupaten Dati-II Deli Serdang terdapat 4 (empat)

perkebunan yang terletak di Kecamatan Galang, Tanjung Morawa, Rampah, dan Tebing Tinggi.

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk menanam berbagai jenis tanaman meliputi kelapa sawit, karet, coklat (cocoa) yang lokasi perkebunannya mayoritas

berada di Sumatera Utara, sedangkan untuk tanaman karet dan kopi berada di daerah Jawa yaitu di Jember dan Surabaya. Perkebunan-perkebunan lain

terletak di Ujung Pandang, Palembang, Jakarta, Samarinda, Sampit, dan Kertasari (Bandung). Selain perkebunan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk juga memilki bebarapa unit pabrik pengolahan yang berlokasi di dalam areal kebun untuk mengolah semua produk yang dihasilkan oleh kebun-kebun sendiri. Hal ini bertujuan untuk mencapai efisiensi kerja serta mempermudah pengolahan dan penghematan biaya khususnya biaya angkut. Lokasi unit pengolahan yang ada di Deli Serdang adalah sebagai berikut:

1. R. Sialang POM untuk mengolah kelapa sawit 2. R. Sialang cocoa untuk mengolah biji kakao (coklat) 3. S. Merah Crumb & Si Bulan Sheet untuk mengolah karet

(21)

Dengan adanya pabrik pengolahan tersebut maka seluruh hasil perkebunan dapat diolah sendiri tanpa harus mengirimkan ke tempat lain. Semua produk yang dihasilkan merupakan komoditi ekspor seperti CPO, Latek dan biji coklat kering oleh karena itu produk tersebut termasuk komoditi yang mutunya diawasi oleh pemerintah dalam hal ini adalah Departemen Perdagangan. Hasil produksi yang akan di ekspor tersebut dikirimkan ke Negara pengimport khususnya Singapura dan bebebrapa Negara Lain seperti America, Jerman, Belanda, Italia, Kanada dan juga India. Hasil produksi tersebut dikirim menggunakan jasa perkapalan melalui

pelabuhan Belawan. Barang-barang yang telah dipersiapkan langsung dimuat ke kapal yang akan membawa ke Negara importer.

Dari tahun ke tahun PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk mengalami perkembangan yang pesat. Hal ini membuktikan bahwa perusahaan ini telah memiliki metode pengolahan organisasi yang baik. Dengan keberhasilan yang diperoleh PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk telah banyak memberikan manfaat kepada pemerintah antara lain:

1. Penghasil devisa Negara.

2. Memberikan bantuan modal dalam pelaksanaan pembangunan. 3. Mempertahankan dan melestarikan alam Indonesia.

4. Menyerap tenaga kerja deengan menciptakan lapangan pekerjaan dan memberikan kesempatan kerja sehingga dapat mengurangi jumlah pengangguran.

5. Memberikan sumbangan kepada Negara dalam bidang Pajak Bumi dan Bangunan, Pajak Perseroan dan Pajak Ekspor.

(22)

Perseroan mengelola lebih dari 112.000 hektar area perkebunan, yang terdiri dari perkebunan inti dan perkebunan plasma di Sumatera, Jawa,

Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah

Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. Lonsum juga mengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

Perseroan mengelola lebih dari 112.000 hektar area perkebunan, yang terdiri dari perkebunan inti dan perkebunan plasma di Sumatera, Jawa,

Kalimantan dan Sulawesi. Pabrik kelapa sawit di Sumatera dan Kalimantan yang dikelola oleh Lonsum memiliki total kapasitas pengolahan Tandan Buah

Segar (TBS) hampir mencapai 2,3 juta ton per tahun. PT. Lonsum juga mengoperasikan beberapa fasilitas pengolahan karet, satu pabrik kakao dan satu pabrik teh.

Produksi minyak sawit lestari (CSPO) dimulai setelah perkebunan dan pabrik kelapa sawit Lonsum di Sumatera Utara menerima sertifikasi Roundtable on Sustainable Oil Palm (RSPO) di awal tahun 2009. Kemudian, Perseroan juga

menerima sertifikasi RSPO untuk perkebunan dan pabrik kelapa sawitnya di Sumatera Selatan. Di akhir tahun 2014, PT. Lonsum merupakan salah satu

produsen CSPO terbesar di Indonesia, dengan produksi CSPO mencapai sekitar 44% dari total produksi minyak sawit (CPO). Selain itu, pada akhir 2013 Lonsum juga telah meraih sertifikasi Indonesia Sustainable Palm Oil (ISPO) untuk tiga area perkebunan dan satu pabrik di Sumatera Utara.

(23)

PT. Lonsum senantiasa mengadopsi praktek manajemen perkebunan dan teknologi yang terbaik, serta berkomitmen membangun sumber daya manusia

yang terampil dan berpengalaman. Kemampuannya di bidang riset dan pengembangan memegang peranan penting dalam meningkatkan

produktivitas dan kualitas hasil perkebunan. Sampai tahun 2014, total tenaga kerja PT. Lonsum mencapai lebih dari 15.000 karyawan, yang bekerja di kantor pusat Perseroan di Jakarta, kantor-kantor regional, serta di area perkebunan yang berlokasi di Sumatera, Jawa, Kalimantan, dan Sulawesi.

PT. Lonsum menjadi perusahaan terbuka di tahun 1996, serta mencatatkan sahamnya di Bursa Efek Jakarta dan Surabaya, setelah Harrisons & Crossfield menjual seluruh kepemilikan sahamnya kepada PT Pan London Sumatra Plantations (PPLS) di tahun 1994. Di tahun 2007, PT. Lonsum menjadi bagian dari Grup Indofood ketika Indofood Agri Resources Ltd (IndoAgri), anak perusahaan PT Indofood Sukses Makmur Tbk (Indofood) di bidang agribisnis, melakukan akuisisi melalui anak perusahaannya di Indonesia, PT Salim Ivomas Pratama Tbk (SIMP). Pada tahun 2010, IndoAgri melakukan divestasi 8% kepemilikannya di PT. Lonsum, di mana 3,1% dijual ke SIMP. Pelepasan kepemilikan ini telah meningkatkan porsi saham bagi investor publik menjadi sebesar 40,5% dari 35,6%.

(24)

Gambar 4.4

Struktur Pemegang Saham PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

Sumber:

Untuk meningkatkan keahlian serta kemampuan para staff dan karyawan, PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk secara terus menerus melaksanakan

program pelatihan dan mengikut sertakan staff dan karyawan pada kursus dan seminar yang dilaksanakan di dalam maupun di luar perusahaan. Pelatihan

yang dilaksanakan dari dalam perusahaan seperti kursus budi daya tanaman, manajemen pengolahan tanaman. Selain itu yang diperoleh dari luar perusahaan seperti pelatihan administrasi akuntansi, perpajakan, komputer, pengendalian

hama penyakit tanaman, pengolahan dan perencanaan pabrik. Perusahaan juga berusaha untuk tetap memperhatikan kesejahteraan pekerjanya

dengan memberikan sarana-sarana seperti perumahan, keagamaan, social, pelayanan kesehatan dan olahraga.

(25)

4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan

Struktur organisasi merupakan salah satu unsur terpenting dalam suatu organisasi atau perusahaan. Fungsi struktur organisasi diantaranya adalah untuk pembagian wewenang, menyusun pembagian kerja dan merupakan suatu sistem komunikasi. Dengan demikian kegiatan yang beraneka ragam dalam suatu perusahaan disusun secara teratur sehingga tujuan usaha yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai dengan baik.

Dalam penerapannya struktur organisasi dari suatu perusahaan selalu berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Untuk menetapkan suatu struktur organisasi harus dilihat sesuai dengan jenis perusahaan dan lingkup kebutuhan perusahaan yang menggunakannya.

Adapun struktur organisasi yang dipergunakan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Medan adalah struktur organisasi garis, yang perlimpahan wewenang berlangsung secara vertikal yaitu dari pimpinan tertinggi kepada para bagian atau departemen yang bersangkutan. Dengan adanya struktur organisasi yang memisahkan fungsi dengan jelas, maka dapat diperoleh keuntungan sebagai berikut:

1. Terciptanya arus komunikasi yang baik dalam perusahaan. 2. Terhindar dari konflik dalam pelaksanaan kegiatan kerja.

3. Mendapatkan ketegasan fungsi dan tanggung jawab dari masing-masing karyawan.

(26)

Gambar 4.5

Struktur Organisasi PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

(27)

4.1.6 Deskripsi Tugas Perusahaan

PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk adalah sebuah perusahaan terkemuka milik asing di Indonesia yang bergerak di bidang perkebunan dengan kegiatan usaha mencakup pembudidayaan, pemanenan, dan pengolahan kelapa sawit, karet, coklat, kopi, teh, serta penjualan bibit kelapa sawit yang bermutu tinggi, dan dalam melaksanakan kegiatannya memilki struktur organisasi sesuai dengan pembagian kerjanya masing-masing agar kegiatan perusahaan dapat berjalan sesuai dengan harapan.

Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian yang ada dalam struktur organisasi tersebut adalah sebagai berikut:

1. Board of Commissioner (Dewan Komisaris)

Dewan Komisaris adalah posisi tertinggi dalam struktur organisasi di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk.

Wewenang dan tanggung jawab dari Dewan Komisaris adalah sebagai berikut: a. Mengawasi pekerjaan Direksi.

b. Berhak memeriksa dokumen kantor, gedung dan kekayaan perusahaan.

c. Meminta berbagai keterangan dari Direksi yang berkenaan dengan kepentingn perusahaan.

d. Berhak atas beban perusahaan serta meminta bantuan ahli untuk melakukan pemeriksaan.

e. Mempertimbangkan serta memutuskan laporan tahunan dan program kerja tahunan yang diajukan President Direktur.

f. Menyetujui kebijaksanaan Presiden Direktur dalam penggunaan kekayaan menurut cara pandang yang baik.

(28)

2. President Director (Presiden Direktur)

Presiden direktur adalah pimpinan tertinggi yang berkuasa penuh terhadap perusahaan dengan berkewajiban mengawasi pekerjaan direktur.

Wewenang dan tanggung jawab dari presiden direktur adalah sebagai berikut: a. Membuat kebijaksanaan yang diperlukan dalam pelaksanaannya.

b. Mengatur strategi agar pelaksanaan operasi perusahaan dapat berjalan dengan lancar.

c. Merencanakan dan mengendalikan kebijaksanaan keuangan yang telah dibuat oleh bagian keuangan termasuk menyetujui anggaran belanja dan biaya perusahaan.

d. Seluruh strategi dan kebijaksanaan yang dilakukan harus dapat dipertanggungjawabkan kepada Dewan Komisaris.

3. Director Research

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Research adalah sebagai berikut:

a. Mengadakan diskusi dan menemani para ahli dari konsultan perusahaan selama kunjungan ke perusahaan.

b. Mengontrol produksi bibit sawit, coklat, karet, dan hasil pemeliharaan bibit unggul.

(29)

4. Director Production

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Production adalah sebagai berikut:

a. Bertugas dan bertanggung jawab atas perencanaan, pengaturan bidang produksi termasuk kelancaran proses produksi baik kualitas maupun kuantitas.

b. Membawahi pekerjaan yang dilaksanakan oleh bagian produksi. 5. Director Accounts

Wewenang dan tanggung jawab dari Director Accounts adalah sebagai berikut:

a. Merencanakan dan mengawasi keuangan perusahaan dalam hal pengadaan atau perolehan dana agar tidak terjadi suatu pemborosan atau penggunaan yang tidak tepat.

b. Mengawasi dan mengatur karyawan bagian keuangan.

c. Bertanggung jawab terhadap pengukuran atas pelaporan keuangan perusahaan.

d. Mengendalikan atau mengadakan pengawasan terhadap arus uang masuk dan uang keluar.

6. Head of Government and Community Relations (Kepala Bagian Hubungan Masyarakat)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Hubungan Masyarakat adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada President Direktur.

(30)

c. Membuat kebijakan perusahaan mengenai Government & Community Relations

d. Membina hubungan antara perusahaan dengan masyarakat atau Pemerintah dengan melaksanakan kegiatan-kegiatan yang bermanfaat bagi masyarakat disekitar perusahaan.

e. Membawahi Community Relations Manager & Government Relations Manager.

7. Coorporate Secretary and Head of Legal Affairs (Sekretaris Direksi) Wewenang dan tanggung jawab dari Sekretaris Direksi adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur. b. Berperan sebagai Sekretaris Perusahaan.

c. Menangani masalah hukum yang ada di perusahaan.

d. Memimpin dan mengolah pelaksanaan dan administrasi perizinan serta dokumentasi.

e. Membawahi Legal Affair Manager.

8. Head of Coorporate Communications (Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Komunikasi Perusahaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Memimpin dan mengelola aktivitas Coorporate Communication, termasuk:

(31)

1) Mengkonsolidasi informasi tentang aktivitas perusahaan. 2) Menyediakan media komunikasi internal dan eksternal. 3) Membina hubungan dengan wartawan.

c. Membawahi internal Communication Manager dan Eksternal Communication Manager.

9. Head of Investor Relations (Kepala Bagian Investasi)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Investasi adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur.

b. Menyiapkan informasi positif untuk investor dan calon investor dengan koordinasi dengan seluruh departemen.

c. Menjalin dan menjaga hubungan baik dengan investor dan selalu berupaya memperluas jaringan komunikasi dengan cara berperan aktif dilembaga investasi, pasar, bursa, perusahaan sekuritas, Bapepam, emitendan calon emiten.

d. Menjadi pendamping bagi investor yang berminat melihat perusahaan secara langsung, serta berkoordinasi dengan bagian-bagian terkait.

e. Mengidentifikasi isu internal yang dapat mempengaruhi citra perusahaan dimata investor dan mencari penyelesaiannya dengan berkoordinasi dengan pihak-pihak terkait.

(32)

10. Head of Internal Audit and Risk Management (Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Internal Audit dan Manajemen Resiko adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Presiden Direktur

b. Memimpin dan mengelola kegiatan Internal Audit dan Risk Management c. Membuat kebijakan Risk Management.

d. Membuat Audit dan menyiapkan laporan Audit.

e. Memastikan perusahaan telah memiliki dan menjalankan semua standar yang diperlukan.

f. Membawahi Internal Audit Manager dan Risk Management Manager. 11. Head of Human Resources (Kepala Bagian Personalia)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Personalia adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR (Human Resources) dan GS (General Services).

b. Memimpin, mengelola dan mengendalikan aktifitas pengembangan dan pengelola SDM guna mendukung pencapaian bisnis.

c. Mengembangkan strategi dan system pengembangan SDM serta mengelola pelaksanaannya.

d. Membawahi HR Services Manager, HR Planning dan Recruitment Manager.

(33)

12. Head of General Services (Kepala Bagian Umum)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Umum adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director HR dan GS.

b. Memimpin, mengelola, dan mengkoordinasi keseluruhan aktifitas yang berhubungan dengan layanan umum, kesehatan, dan keamanan kerja. c. Menyediakan sarana pendukung yang memadai dan menunjang kelancaran

operasi perusahaan.

d. Membawahi Support Facilities Manager, Health and Safety Manager dan GS Administration Staff.

13. Head of Security (Kepala Bagian Keamanan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Keamanan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director and Director HR dan GS. b. Memimpin dan mengelola aktifitas yang berhubungan dengan keamanan

untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

c. Memantau pelaksanaan sistem dan prosedur keamanan di seluruh wilayah. d. Berkoordinasi dengan pihak-pihak eksternal terkait mengenai masalah

kemanan untuk melindungi fasilitas dan kegiatan perusahaan.

(34)

14. Head of Treasury (Kepala Bagian Bendahara)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Bendahara adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab kepada Managing Director Finance.

b. Memimpin dan mengelola dana (Penerimaan, penempatan, dan pengeluaran) perusahaan terselenggara dengan baik.

c. Membawahi Financial Instuition Relations Manager, Cash Management, dan Payment Manager, Pension Fund Supervisor dan Plasma Financing serta Administration Manager.

15. Head of Accounting and Tax (Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Akuntansi dan Perpajakan adalah sebagai berikut:

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh aktifitas akuntansi dan pajak perusahaan agar selalu berjalan sesuai dengan kebijkasanaan perusahaan.

c. Melakukan semua koordinasi dengan semua Regional Finance Manager untuk pelaksanaan pencatatan akuntansi dimasing-masing wilayah.

d. Membawahi Recording and Consilidation Manager and Fixed Asset Manager.

(35)

16. Head of Procurement and Logistic (Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pengadaan, penyimpanan dan distribusi barang agar dapat mendukung kegiatan bisnis perusahaan secara optimal.

c. Membawahi Logistic Procurement Administration Manager, Estate and Planting Procurement Manager, Direct Material dan General Supllies Procurement Manager, Infrastructure and Non Planting Pricyrenebt Manager, Logistic Manager.

17. Co-Head of Procurement and Logistic (Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan)

Wewenang dan tanggung jawab dari Wakil Kepala Bagian Penerimaan dan Persediaan adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Head of Procurement and Logistic.

b. Membantu Head of Procurement and Logistic untuk mengelola dan mengkoordinasi kegiatan pengadaan barang.

(36)

18. Head of Project Management Office (Kepala Bagian Manajemen Proyek)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Manajemen Proyek adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Memimpin, mengelola dan mengkoordinasi kegiatan monitoring perkembangan proyek-proyek yang sedang berjalan.

c. Melaporkan proyek-proyek yang sedang berjalan.

19. Head of Information System and Business Process (Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis)

Wewenang dan tanggung jawab dari Kepala Bagian Sistem dan Proses Bisnis adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab terhadap Manager Director Finance.

b. Mengelola dan mengkoordinasi seluruh kegiatan sistem informasi agar dapat mendukung seluruh kegiatan perusahaan secara optimal.

c. Memahami Management Information System and Application Support Manager, IT Quality Manager Infrastructure, Communication and Data Center Operation Manager, Business Process dan System Prosedur Manager.

20. Training Section

Wewenang dan tanggung jawab dari Training Section adalah sebagai berikut: a. Merencanakan training.

b. Mengadakan pelatihan-pelatihan kepada tenaga kerja yang baru maupun yang lama baik staff maupun karyawan.

(37)

21. General and Home Affect

Wewenang dan tanggung jawab dari General and Home Afffect adalah menangani dan mengendalikan masalah, problem dan gangguan yang terjadi di rumah/kediaman atau dimana saja dari para Dewan Komisaris, Presiden Diektur dan Direktur.

22. Clinic Section

Wewenang dan tanggung jawab dari Clinic Section adalah Menangani pengobatan para staff dan karyawan kantor di klinik-klinik dan juga pelayanan yang diberikan oleh medis yang disediakan perusahaan.

(38)

4.2 Penyajian Data 4.2.1 Identitas Responden

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Responden yang digunakan sebanyak 52 Karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk. Para Responden yang telah melakukan pengisian kuisioner kemudian akan diidentifikasi berdasarkan jenis kelamin, Usia, dan pendidikan terakhir. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara umum responden Penelitian.

Tabel 4.1

Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Kategori Jumlah Persentase

1. Laki-laki 32 62%

2. Perempuan 20 38%

Jumlah 52 100%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2017

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa jumlah responden pria lebih banyak 62% (32 orang) dibandingkan dengan jumlah responden wanita 38% (20 orang). Hal ini disebabkan karena PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk bergerak dibidang perkebunan, dan lebih banyak melibatkan pria dalam banyak bidang.

(39)

Tabel 4.2

Identitas Responden Berdasarkan Usia

1. 21 – 30 tahun 11 21%

2. 31 – 40 tahun 27 52%

3. 41 – 50 tahun 9 17%

4. > 50 tahun 5 10%

Jumlah 52 100%

Sumber: Hasil pengolahan data, 2017

Berdasarkan tabel 4.2 di atas dapat diketahui bahwa PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk didominasi umur antara 31 – 40 tahun sebanyak 27 orang atau 52% dan 21 – 30 tahun sebanyak 11 orang atau 21% . Hal ini dapat disimpulkan bahwa rata-rata karyawan masih produktif dalam bekerja sehingga kinerja karyawan masih dapat ditingkatkan lagi. PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk memiliki karyawan yang cukup baik dari identitas umur, karyawan diharapkan dapat bekerja produktif demi mencapai tujuan perusahaan.

Tabel 4.3

Identitas Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

1. SMA/SMK/Sederajat 14 27% 2. D1 0 0% 3. D2 0 0% 4. D3 20 38% 5. S1 15 29% 6. S2 3 6% 7. S3 0 0% Jumlah 52 100%

(40)

Berdasarkan tabel 4.3 di atas dapat diketahui bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk didominasi oleh tingkat pendidikan

Diploma (D3) sebanyak 20 orang atau 38%. Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa, sebagian besar karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk berpendidikan terakhir Diploma (D3). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan memiliki kemampuan bekerja yang cukup tinggi sehingga diharapkan dapat memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan.

4.2.2 Organizational Citizenship Behavior/OCB (X) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk

Dalam mengukur variabel Organizational Citizenship Behavior/OCB (X) di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, peneliti menggunakan 5 (lima) indikator yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtessy, civic virtue. Kemudian indikator-indikator tersebut dikembangkan menjadi 10 (sepuluh) item pernyataan. Dari pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti pada tabel di bawah ini:

1. Altruism

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator altruism, mengenai karyawan yang mampu menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi

maupun masalah pribadi karyawan tersebut. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

(41)

Tabel 4.4

Distribusi Jawaban Responden Tentang Menolong Rekan Kerja yang Kesulitan Dalam Mengerjakan Tugasnya

No Keterangan Jumlah Persentase

1 Sangat Setuju 25 48%

2 Setuju 22 42%

3 Kurang Setuju 5 10%

4 Tidak Setuju 0 0%

5 Sangat tidak setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Sumber: Hasil Pengolahan Data, 2017

Berdasarkan tabel 4.4 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Sangat Setuju” yaitu sebesar 48% (25 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk mempunyai rasa peduli yang tinggi terhadap rekan kerja disekelilingnya, dan karyawan perlu menjalin hubungan yang baik kepada sesama rekan kerjanya karena rekan kerja adalah partner dalam bekerja.

Tabel 4.5

Distribusi Jawaban Responden Tentang Memberikan Saran Terhadap Masalah yang Dihadapi Rekan Kerja

2 Setuju 29 56%

4 Tidak Setuju 4 8%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.5 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 56% (29 responden) hal ini

(42)

menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk mau membantu memberikan saran yang membangun untuk masalah yang sedang dihadapi, baik itu mengenai tugas di kantor maupun membantu memberikan saran tentang masalah pribadi. Tapi walaupun demikian masih ada karyawan yang memberikan jawaban tidak setuju (4 responden), diharapkan agar para karyawan saling mempunyai rasa peduli terhadap rekan kerja nya agar kondisi kerja penuh dengan kerja sama.

2. Conscientiousness

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator Conscientiousness, mengenai perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Indikator ini menjangkau jauh di atas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.6

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesediaan Karyawan Untuk Pulang Lebih Lama Dari Jadwal yang Ditetapkan Perusahaan

2 Setuju 32 61%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.6 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 61% (32 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra

(43)

perusahaan, hal tersebut mereka lakukan biasanya karena mengerjakan tugas kantor yang belum terselesaikan atau mengerjakan tugas yang harusnya dilakukan untuk hari selanjutnya, atau juga karena ada urusan yang menyangkut tentang perusahaan.

Tabel 4.7

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesediaan Karyawan Untuk Melakukan Usaha yang Maksimal Demi Kesuksesan Perusahaan

2 Setuju 28 54%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.7 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 54% (28 responden) hal ini menunjukkan bahwa kemauan karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk untuk bersedia melakukan usaha yang maksimal demi kesuksesan perusahaan sangat tinggi kesediaannya, dan hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk adalah karyawan yang tangguh dan pantang menyerah untuk bekerja secara maksimal demi terwujudnya tujuan perusahaan. 3. Sportmanship

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator Sportmanship, mengenai perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang

(44)

yang positif diantara karyawan. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.8

Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Karyawan yang Tidak Mengeluh Terhadap Pekerjaan yang Diberikan

2 Setuju 25 48%

4 Tidak Setuju 3 6%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.8 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 48% (25 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk tidak merasakan kesulitan dalam mengerjakan tugas-tugasnya dan mereka merasa bahwa pekerjaan yang diberikan merupakan tanggung jawab mereka dengan perusahaan.

Tabel 4.9

Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Karyawan yang Tidak Membesar-Besarkan Masalah Didalam Perusahaan

2 Setuju 36 69%

4 Tidak Setuju 0 0%

(45)

Berdasarkan tabel 4.9 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 69% (36 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk mampu menyelesaikan masalah yang dihadapi dengan tidak gegabah membesar-besarkan masalah yang sedang terjadi, karena dengan tidak membesar-besarkan masalah maka situasi atau kondisi kerja akan tetap kondusif dan nyaman.

4. Courtessy

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator Courtessy, mengenai Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalah – masalah interpersonal. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Karyawan yang Ramah Dalam Bergaul Dengan Rekan Kerjanya

2 Setuju 21 40%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.10 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Sangat Setuju” yaitu sebesar 52% (27 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk menjalin hubungan yang baik kepada sesama rekan kerja lainnya,

(46)

sehingga karyawan merasa perlu menjalin hubungan yang baik dengan rekan kerja agar meningkatkan profesional kerja mereka.

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Karyawan yang Senang Mengerjakan Tugas Dengan Rekan-Rekan Kantor

2 Setuju 29 56%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.11 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 56% (29 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk menjalin hubungan yang baik kepada sesama rekan kerja karena menganggap rekan kerja sebagai partner, namun masih ada yang beranggapan bahwa hubungan kerjasama yang terjalin pada setiap karyawan belum terjalin dengan baik akibat persaingan.

5. Civic Virtue

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator Civic Virtue, mengenai Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Indikator ini mengarah pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seseorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

(47)

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Karyawan yang Berpartisipasi Aktif Dalam Undangan Rapat

2 Setuju 27 52%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.12 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 52% (27 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah bertanggung jawab untuk menghadiri undangan rapat yang telah diberikan, dan karyawan yang secara aktif hadir dan berpartisispasi pada pertemuan-pertemuan di organisasi akan membantu menyebarkan informasi yang penting dan harus diketahui oleh organisasi. Namun ada 2 (dua) responden menjawab tidak setuju, diharapkan karyawan tersebut dapat memenuhi tanggung jawabnya dalam menghadiri undangan rapat yang telah diberikan.

(48)

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Responden Tentang Sikap Karyawan yang Selalu Mengikuti Perkembangan Terbaru Di Perusahaan

2 Setuju 21 40%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.13 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Sangat Setuju” yaitu sebesar 48% (25 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra

Indonesia Tbk selalu aktif mengikuti perubahan atau perkembangan yg positif di perusahaan, dan hal tersebut akan meningkatkan kemampuan organisasi

beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dilingkungannya.

4.2.3 Kepuasan Kerja (Y) pada PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk Dalam mengukur variabel Kepuasan Kerja (Y) di PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk, peneliti menggunakan 9 (sembilan) indikator yaitu: gaji, promosi,

supervisi, tunjangan tambahan, penghargaan, prosedur dan peraturan kerja, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, komunikasi. Kemudian indikator-indikator

tersebut dikembangkan menjadi 14 (empat belas) item pernyataan. Dari pernyataan tersebut diperoleh jawaban seperti pada tabel di bawah ini:

(49)

1. Gaji

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator gaji, dapat dilihat dari bagaimana seorang karyawan merasa puas dari gaji yang diterimanya, karena karyawan memandang gaji sebagai hak yang harus diterimanya atas kewajiban yang sudah dilaksanakannya. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.14

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesesuaian Gaji Dengan Posisi Pekerjaan

2 Setuju 17 33%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.14 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Sangat Setuju” yaitu sebesar 63% (33 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan gaji yang diterima dengan posisi pekerjaan yang sedang diduduki saat ini, karena menurut karyawan gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan kemampuan mereka dalam bekerja.

(50)

Tabel 4.15

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kecukupan Gaji Untuk Membiayai Kebutuhan Hidup Keluarga

2 Setuju 29 56%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.15 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 56% (29 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan gaji yang diterima untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang cukup dan sesuai maka karyawan merasa mendapat motivasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya dalam mencapai tujuan perusahaan.

2. Promosi

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator promosi, dapat dilihat dari bagaimana seorang karyawan merasa puas sehubungan dengan kebijaksanaan promosi dan kesempatan untuk mendapatkan promosi. Promosi atau kesempatan untuk meningkatkan karier juga memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

(51)

Tabel 4.16

Distribusi Jawaban Responden Tentang Promosi Perusahaan Dapat Memotivasi Karyawan Untuk Lebih Berkembang dan Maju

2 Setuju 28 54%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.16 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 54% (28 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan promosi (pengembangan karir) yang dilakukan perusahaan saat ini. Promosi dari perusahaan akan memacu karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Dan kebijkasanaan promosi ini harus dilakukan secara adil, yaitu setiap pegawai yang melakukan pekerjaan dengan baik mempunyai kesempatan yang sama untuk promosi.

Tabel 4.17

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kebijakan Perusahaan yang Berhubungan Dengan Karir

2 Setuju 13 25%

4 Tidak Setuju 0 0%

(52)

Berdasarkan tabel 4.17 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Sangat Setuju” yaitu sebesar 75% (39 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan pengembangan karir yang dilakukan perusahaan. Pengembangan karir sudah dilaksanakan dengan baik dan adil oleh pihak perusahaan, dan perusahaan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap pegawainya untuk mendapatkan kenaikan jabatan, dengan begitu karyawan akan memacu dirinya untuk menggapai jenjang karir yang lebih bagus lagi.

3. Supervisi (Hubungan Dengan Atasan)

Berdasarkan 2 (dua) pernyataan mengenai indikator supervisi, dapat dilihat dari bagaimana karyawan merasa puas terhadap atasannya, Pegawai lebih menyukai bekerja dengan atasan yang bersikap mendukung, penuh perhatian, hangat dan bersahabat, memberi pujian atas kinerja yang baik dari bawahan, mendengar pendapat dari bawahan, dan memusatkan perhatian kepada pegawai. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.18

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kepedulian Atasan Terhadap Ide, Saran, dan Gagasan Dari Bawahan

2 Setuju 32 61%

4 Tidak Setuju 3 6%

Jumlah 52 100%

(53)

Berdasarkan tabel 4.18 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 61% (32 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan sikap atasan yang mau peduli dan menampung segala ide, saran, dan gagasan dari bawahannya. Dengan adanya kepedulian atasan tersebut, karyawan merasa puas dan hal tersebut dapat mendorong karyawan agar bekerja lebih semangat lagi. Dan ide, saran, gagasan dari bawahan sekiranya dapat menjadi masukan positif untuk atasan dan perusahaan agar menjadi lebih baik lagi.

Tabel 4.19

Distribusi Jawaban Responden Tentang Kesediaan Atasan Dalam Mendengarkan Masalah-Masalah Dari Bawahannya

2 Setuju 20 38%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.19 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Sangat Setuju” yaitu sebesar 54% (28 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan sikap atasan yang tidak menganggap karyawannya hanya sebagai bawahannya saja. Karyawan merasa dianggap menjadi bagian penting dari perusahaan ini karena atasan mau mendengarkan dan

(54)

memberikan solusi dari permasalahan pekerjaan bawahannya yang menyangkut tentang perusahaan.

4. Tunjangan Tambahan

Berdasarkan 1 (satu) pernyataan mengenai indikator tunjangan tambahan, dapat dilihat dari sejauhmana individu merasa puas terhadap tunjangan tambahan yang diterimanya dari perusahaan. Tunjangan tambahan diberikan kepada pegawai secara adil dan sebanding. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.20

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Tunjangan Tambahan

2 Setuju 28 54%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.20 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 54% (28 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan tunjangan tambahan yang diberikan perusahaan dan dapat memenuhi kebutuhan mereka selain gaji pokok yang mereka terima setiap bulannya. Tunjangan tambahan dapat dijadikan sebagai motivasi untuk mendorong semangat karyawan dalam meningkatkan kinerja mereka.

(55)

5. Penghargaan

Berdasarkan 1 (satu) pernyataan mengenai indikator penghargaan, dapat dilihat dari sejauhmana karyawan merasa puas terhadap penghargaan yang

diberikan berdasarkan hasil kerja. Setiap karyawan ingin usaha, kerja keras, dan pengabdian yang dilakukannya untuk kemajuan perusahaan dapat dihargai

dengan semestinya. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut: Tabel 4.21

Distribusi Jawaban Responden Tentang Pemberian Penghargaan Kepada Karyawan yang Berprestasi Baik

2 Setuju 27 52%

4 Tidak Setuju 2 4%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.21 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 52% (27 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dengan penghargaan yang mereka dapatkan atas pekerjaannya selama ini. Karyawan merasa bahwa apa yang telah mereka kerjakan selalu dihargai oleh atasan. penghargaan dari perusahaan akan memacu karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya. Namun masih ada karyawan yang memberikan jawaban tidak setuju, hal tersebut mungkin dikarenakan harapan mereka tidak sesuai atau tidak sama dengan yang diberikan perusahaan.

(56)

6. Prosedur dan Peraturan Kerja

Berdasarkan 1 (satu) pernyataan mengenai indikator prosedur dan peraturan kerja, dapat dilihat dari sejauhmana karyawan merasa puas sehubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja. Hal-hal yang berhubungan dengan prosedur dan peraturan di tempat kerja mempengaruhi kepuasan kerja seorang individu, seperti birokrasi dan beban kerja. Hal ini dapat dijelaskan pada tabel-tabel sebagai berikut:

Tabel 4.22

Distribusi Jawaban Responden Tentang Penerapan Peraturan yang Berlaku Bagi Semua Karyawan

2 Setuju 33 63%

4 Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 52 100%

Berdasarkan tabel 4.22 di atas, ditunjukkan bahwa responden terbanyak memberikan pernyataan “Setuju” yaitu sebesar 63% (33 responden) hal ini menunjukkan bahwa hampir seluruh karyawan PT. PP. London Sumatra Indonesia Tbk sudah merasa puas dan sesuai dengan penerapan peraturan yang berlaku selama ini di perusahaan. Dan seluruh karyawan mematuhi seluruh peraturan perusahaan dan membuat karyawan bekerja sesuai dengan pedoman standart kerja yang diterapkan oleh perusahaan.