(PERSERO) MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen
Program Studi Manajemen
Oleh:
DINA BAYYITI JANNAH NPM: 1405160359
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
MEDAN
i
ABSTRAK
Dina Bayyiti Jannah (14005160359). Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. Medan. 2018.
Kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. Faktor diantaranya adalah komitmen dan motivasi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalsis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, dan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Populasi dalam penelitian ini adalah berjumlah 323 orang. Penentuan jumlah sampel dengan menggunakan rumus Slovin, yaitu sebanyak 76 orang karyawan tetap. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah angket (kuisioner) dan studi dokumentasi. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah uji asumsi klasik, regresi linier berganda, uji-t, uji-F, dan koefisien determinasi. Dari hasil penelitian ini diperoleh nilai signifikan komitmen organisasi berdasarkan uji-t yaitu 0,569 < 1,993 dan mempunyai angka signifikan sebesar 0,571 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Diperoleh nilai nilai thitung 16,120 > ttabel 1,993 dan mempunyai angka sigifikan sebesar 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil uji F terdapat ada pengaruh signifikan antara komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai Fhitung 131,070 > Ftabel 3,12 dengan signifikan sebesar 0,000 < 0,05. Nilai R-square sebesar 78,2% hal ini berarti kontribusi yang diberikan komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada perusahaan sebesar 78,2% sisanya 21,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
ii
Assalamu’alaikum Wr.Wb
Alhamdulillah, puji syukur kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan banyak nikmat dan karunia-Nya, yang masih memberikan nikmat kesehatan dan kesempatan sehingga penulis telah mampu dalam menyelesaikan Skripsi sebagai syarat akhir perkuliahan untuk meraih gelar Sarjana Manajemen di Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Shalawat berangkaikan salam kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa risalah kepada umat manusia dan membawa dari alam jahiliah menuju alam penuh dengan ilmu pengetahuan dan sampai sekarang ini masih dapat kita rasakan bersama.
Masih begitu banyak kekurangan dan keterbatasan yang ada pada penulis didalam membuat penyelesaian Skripsi ini, namun penulis berusaha semaksimal mungkin dan semampu mungkin untuk menyelesaikannya dengan sebaik-baiknya, untuk itu penulis sangat berharap kritik dan saran yag mendidik demi menambah pengetahuan penulis serta dapat memperbaiki kekurangan penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terimakasih kepada semua yang telah membantu dan memberi dorongan serta doa kepada penulis sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. Dan pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak, antara lain yaitu:
iii
1. Kepada yang teristimewa kedua orang tua yaitu Harianto dan Ibunda Sri Yatmi tercinta yang telah mengasuh dan mendidik dengan curahan kasih sayang, yang senantiasa mendo’akan, memberikan dorongan moril maupun materil hingga selesainya skripsi ini. Serta abang yang sangat penulis sayangi Harry Shasmita, S.H yang telah memberikan semangat dan kasih sayang serta do’a nya.
2. Kepada Bapak Dr. Agussani, M.A.P selaku Rektor Universittas
Muhammadiyah Sumatera Utara.
3. Kepada Bapak Januri, S.E., M.M., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
4. Kepada Bapak Ade Gunawan, S.E., M.Si selaku wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
5. Kepada Bapak Dr. Hasrudy Tanjung, S.E., M.Si selaku wakil Dekan III dan Ketua Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
6. Kepada Bapak Jasman Syaripuddin, S.E., M.Si selaku Sekretariat Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
7. Kepada Bapak Drs. Dani Iskandar, S.E., M.M selaku dosen pembimbing Skripsi yang selama ini telah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing, dan memberikan arahan penulis dalam menyelesaikan Skripsi ini.
8. Kepada seluruh Staff pengajar Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara yang telah mendidik dan membekali penulis dengan berbagai ilmu
iv
9. Kepada Bapak Pimpinan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan
beserta para pegawai yang telah berkenan menerima serta memberikan data-data yang diperlukan.
10. Kepada Sahabat-sahabat tersayang yang telah banyak memberi dukungan Elly Fatmawati, Elli Devina Sari Hrp, Dewi Nurhalizar, Prasetia Dewi, dan Ega Suci Ariani Pohan.
11. Kepada teman-teman seperjuangan di kelas F Manajemen Pagi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara.
Akhirnya penulis mengharapkan Skripsi ini dapat bermanfaat bagi rekan-rekan mahasiswa dan para pembaca sekalian. Apabila dalam penulisan ini terdapat kata-kata yang kurang berkenan penulis mengharapkan maaf yang sebesar-besarnya, semoga Allah SWT selalu melimpahkan taufik dan hidayah-Nya kepada kita, dan semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Amin.
Wassalamu’alaikum, Wr. Wb
Medan, Januari 2018 Penulis
iv DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK ... i KATA PENGANTAR ... ii DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... vii
DAFTAR GAMBAR ... ix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah ... 4
C. Batasan dan Rumusan Masalah ... 4
D.Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
BAB II LANDASAN TEORI... 7
A.Uraian Teoritis ... 7
1.Kinerja ... 7
a. Pengertian Kinerja ... 7
b. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja... 8
c. Indikator Kinerja ... 9
2.Komitmen Organisasi ... 11
a. Pengertian Komitmen Organisasi ... 11
b. Tipe Komitmen ... 12
c. Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi.... 13
v
3.Motivasi ... 16
a. Pengertian Motivasi ... 16
b. Teori Motivasi ... 17
c. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi ... 21
d. Indikator Motivasi... 26
B. Kerangka Konseptual ... 28
1. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja... 28
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 29
3. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja 29 C. Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A.Pendekatan Penelitian ... 32
B. Defenisi Operasional ... 32
C. Tempat dan Waktu Penelitian... 34
D.Populasi dan Sampel ... 34
E. Teknik Pengumpulan Data ... 36
F. Teknik Analisis Data ... 43
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 48
A.Hasil Penelitian ... 48
1. Karakteristik Responden... 48
2. Deskripsi Variabel Penelitian ... 52
3. Regresi Linier Berganda ... 58
vi
5. Koefisien Determinasi ... 66
B. Pembahasan ... 67
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 70
A. Kesimpulan ... 70
B. Saran ... 70 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RIWAYAT HIDUP LAMPIRAN
vii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel III.1 Indikator Komitmen Organisasi ... 31
Tabel III.2 Indikator Motivasi ... 32
Tabel III.3 Indikator Kinerja ... 32
Tabel III.4 Skedul Penelitian... 33
Tabel III.5 Penentuan Strata Sampel ... 35
Tabel III.6 Skala Likert ... 36
Tabel III.7 Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ... 38
Tabel III.8 Uji Validitas Instrumen Motivasi ... 38
Tabel III.9 Uji Validitas Instrumen Kinerja ... 39
Tabel III.10 Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi ... 40
Tabel III.11 Uji Reliabilitas Motivasi ... 41
Tabel III.12 Uji Reliabilitas kinerja ... 41
Tabel IV.1 Skala Likert ... 47
Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan usia ... 48
Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan jenis kelamin ... 59
Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 59
Tabel IV.5 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 50
Tabel IV.6 Skor Angket Untuk Variabel Komitmen Organisasi (X1) ... 51
Tabel IV.7Skor Angket Untuk Variabel Motivasi (X2) ... 53
Tabel IV.8 Skor Angket Untuk Variabel Kinerja (Y) ... 55
viii
Tabel IV.10 Uji t... 61 Tabel IV.11 Uji F ... 63 Tabel IV.12 Koefisien Determinasi ... 65
ix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar II.1 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ... 38
Gambar II.2 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 39
Gambar II.3 Kerangka Konseptual ... 30
Gambar III.1 Kriteria Penguji Hipotesis Uji t ... 45
Gambar III.2 Kriteria Penguji Hipotesis Uji F ... 46
Gambar IV.1 Hasil Uji Normalitas ... 58
Gambar IV.2 Hasil Uji Heterokedastisitas ... 60
Gambar IV.3 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan 62 Gambar IV.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 63
Gambar IV.5 Pengaruh Komitmen Organisasi dan MOtivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 64
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. SDM harus menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang maksimal. Pada dasarnya, sumber daya manusia adalah suatu sumber daya yang sangat dibutuhkan oleh suatu organisasi. Sebab, sumber daya manusia adalah sumber daya yang berperan aktif terhadap jalannya suatu organisasi dan proses pengambilan keputusan.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Sukses tidaknya karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau organisasi menerapkan sistem penilaian kinerja. Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja (Umam, 2012, hal. 189).
Jadi kinerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi serta dari pihak karyawan itu sendiri. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan
perusahaan atau organisasi. Faktor diantaranya adalah komitmen dan motivasi. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal.
Komitmen adalah sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya (Steers dalam Triatna, 2015, hal. 120).
Komitmen karyawan merupakan sesuatu yang penting. Karena dampak yang ditimbulkan antara lain keterlambatan, ketidakhadiran, keinginan untuk pindah kerja, dan perputaran tenaga kerja. Beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen terhadap organisasi antara lain karakteristik organisasi, karakteristik individu, dan pengalaman kerja (Umam, 2012, hal. 260). Selain komitmen, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Karena motivasi yang tinggi dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu (Umam, 2012, hal. 159). Motivasi pada diri karyawan mempunyai peran penting, karena dengan motivasi ini diharapkan setiap
3
individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang usaha agroindustri. Perusahaan ini beralamat di Jl. Letjen Suprapto No. 2 Medan. PT. Perkebunan Nusantara IV memiliki 30 unit usaha yang mengelola budidaya kelapa sawit, 1 unit usaha yang mengelola budidaya teh, 1 unit kebun plasma kelapa sawit, serta 1 unit usaha perbengkelan (PMT Dolok Ilir) yang menyebar di 9 Kabupaten, yaitu Kabupaten Langkat, Deli Serdang, Serdang Berdagai, Simalungun, Asahan, Labuhan Batu, Padang Lawas, Batubara, dan Mandailing Natal.
Permasalahan yang muncul diantaranya adalah kurangnya komitmen dari dalam diri karyawan terhadap perusahaan, dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang menunda-nunda pekerjaan yang diberikan, sehingga pekerjaan tersebut tidak dapat diselesaikan dengan tepat waktu. Selain itu permasalahan yang terjadi adalah masih rendahnya motivasi kerja karyawan yang disebabkan kurangnya dukungan dan perhatian yang diberikan oleh pimpinan. Permasalahan selanjutnya adalah masih adanya karyawan yang berada di luar ruangan pada saat jam kerja berlangsung. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan mengalami penurunan.
Dengan demikian, penulis melihat bahwa masalah komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan merupakan permasalahan yang penting dalam sebuah perusahaan.
Maka dari itu penulis menjadikan masalah ini sebagai sebuah penelitian dengan judul “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan”
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diidentifikasikan permasalahan yang ada sebagai berikut:
1. Kurangnya komitmen dari dalam diri karyawan terhadap perusahaan, dapat dilihat dari masih adanya karyawan yang menunda-nunda pekerjaan yang diberikan sehinga pekerjaan tersebut tidak bisa diselesaikan dengan tepat waktu.
2. Rendahnya motivasi kerja karyawan yang disebabkan kurangnya
dukungan dan perhatian yang diberikan oleh pimpinan.
3. Menurunnya kinerja karyawan, dilihat dari masih adanya karyawan yang berada diluar ruangan pada saat jam kerja berlangsung.
C. Batasan dan Rumusan Masalah 1. Batasan Masalah
Penelitian ini penulis batasi pada masalah komitmen organisasi dan motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Objek yang diteliti adalah seluruh pegawai tetap pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
2. Rumusan Masalah
a. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
5
b. Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?
c. Apakah ada pengaruh komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
a. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
b. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
c. Untuk mengetahui dan menganalisis seberapa besar pengaruh komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
2. Manfaat Penelitian a. Manfaat Teoritis :
Hasil penelitian ini memberikan banyak manfaat kepada penulis yaitu dapat menambah wawasan dan pengetahuan mengenai komitmen organisasi, motivasi, dan kinerja karyawan.
b. Manfaat Praktis :
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan dan informasi kepada atasan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja terhadap karyawan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
c. Manfaat Bagi Peneliti Selanjutnya :
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi serta bahan bacaan dan dapat dijadikan referensi bagi penelitian selanjutnya.
7 BAB II LANDASAN TEORI A. Uraian Teoritis 1. Kinerja a. Pengertian Kinerja
Suatu perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Karyawan merupakan asset penting bagi perusahaan, banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerjanya. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mecapai produktivitas yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari sumber daya manusia yang baik pula.
Secara konseptual kinerja pada dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai secara individu dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi.
Umam (2012, hal. 189) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu bekerja.
Sedangkan kinerja (prestasi kerja) menurut Hasibuan (dalam Syahputra dan Hendriani, 2015) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Suntoro (dalam Tika, 2010, hal. 121) juga mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Berdasarkan dari beberapa defenisi kinerja diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan peran dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi pada periode waktu yang telah ditentukan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (dalam Umam, 2012, hal. 189) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:
1) Kemampuan;
2) Motivasi;
3) Dukungan yang diterima;
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;
5) Hubungan mereka dengan organisasi.
Sedangkan faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Mangkunegara (2011, hal. 67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).
9
Berikut ini adalah penjelasan dari kedua faktor tersebut.
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 100-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
c. Indikator Kinerja
Mangkunegara (dalam Aini, 2016, hal. 3) mengemukakan bahwa indikator kinerja yaitu:
1) Kualitas kerja, adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2) Kuantitas kerja, adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3) Pelaksanaan tugas, adalah seberapa jauh karyawan mampu
4) Tanggung jawab terhadap pekerjaan, adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Sedangkan menurut Bernadine (dalam Tampi, 2014, hal. 6) indikator dari kinerja adalah:
1) Kualitas 2) Kuantitas
3) Ketepatan waktu 4) Efektifitas
5) Kemandirian
Berikut ini adalah penjelasannya : 1) Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2) Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan..
3) Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4) Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi
11
mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Tingkat dimana seorang kayawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan. 2. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Pandangan para pakar tentang pengertian komitmen dapat sangat bervariasi. Ada yang menyatakan hanya komitmen saja, namun ada pula yang menyatakan sebagai komitmen organisasional. Pada dasarnya, komitmen bersifat individual, merupakan sikap atau perilaku yang dimiliki setiap individu. Sedangkan komitmen setiap individu terhadap organisasi dimana dia bekerja dapat dikatakan sebagai komitmen organisasional. Komitmen organisasi menurut Triatna (2015, hal. 120) adalah sebagai suatu kadar kesetiaan anggota / karyawan / pegawai terhadap organisasi/perusahaannya yang dicirikan oleh keinginannya untuk tetap menjadi bagian dari organisasi, berbuat yang terbaik untuk organisasi, dan selalu menjaga nama baik organisasi.
Meyer dan Allen (dalam Umam, 2012, hal. 258-259) mendefenisikan komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu bentuk konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya yang memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi. Berdasarkan defenisi tersebut, anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Komitmen menurut Wibowo (2014, hal. 429) adalah perasaan, sikap dan perilaku indivdu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, dapat disimpulkan komitmen organisasi adalah bentuk kesetiaan anggota/karyawan terhadap organisasi yang dicirikan oleh keinginannya untuk tetap menjadi bagian dari organisasi dengan selalu menjaga nama baik organisasi serta melakukan yang terbaik dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Tipe Komitmen
Meyer, Allen, dan Smith (dalam Sopiah, 2008, hal. 157) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:
1) Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian
dari organisasi Karena adanya ikatan emosional.
2) Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan
pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain.
3) Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
13
kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Demikian pula Newstroom (dalam Wibowo, 2014, hal. 430)
mengemukakan adanya tiga tipe komitmen organisasi. Affective
commitment dinyatakan sebagai tingkat emosi positif dimana pekerja ingin menekan usaha dan memilih untuk tetap dengan organisasi. Normative commitment merupakan pilihan untuk tetap tinggal terikat karena budaya yang kuat atau etika yang mendorong untuk melakukan seperti itu. Mereka yakin bahwa mereka harus mempunyai komitmen karena sistem keyakinan orang lain dan miliknya sendiri menyesuaikan
norma dan perasaan tentang tanggung jawab. Continuance commitment
mendorong pekerja untuk tinggal karena investasi tinggi mereka dalam organisasi berupa waktu dan usaha dan kerugian ekonomi dan sosial yang akan mereka derita bila mereka keluar.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor.
David (dalam Sopiah, 2008, hal.163) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komimen karyawan pada organisasi, yaitu:
1) Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.
2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik perfan dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
3) Karakteristik struktur, misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
4) Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Stum (dalam Sopiah, 2008, hal. 164) juga mengemukakan ada lima faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasi, yaitu:
1) Budaya keterbukaan, 2) Kepuasan kerja,
3) Kesempatan personal untuk berkembang,
4) Arah organisasi, dan
5) Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan. d. Indikator Komitmen Organisasi
Lincoln dan Bashaw (dalam Sopiah, 2008, hal. 156)
mengemukakan komitmen organisasi memiliki tiga indikator, yaitu:
1) Kemauan karyawan
Karyawan dapat dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan jika ia mempunyai kemauan untuk bekerja lebih giat dengan sekuat tenaga demi tercapainya tujuan organisasi. Disamping
15
itu karyawan akan mempunyai perasaan ikut memiliki terhadap perusahaan sehingga akan bertanggung jawab, baik untuk dirinya sendiri maupun perusahaan.
2) Kesetiaan karyawan
Secara umum kesetiaan menunjuk pada tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Karyawan yang mempunyai kesetiaan tinggi pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam melaksanakan tugas serta tekad dan kesanggupannya mereka terhadap apa yang disepakati bersama.
3) Kebanggaan karyawan pada organisasi
Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya akan merasa bangga dapat bergabung menjadi bagian dari perusahaan. Dalam kerangka komitmen, kebanggaan karyawan pada organisasi disebabkan antara lain, karyawan merasa organisasi mampu memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan. Disamping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan mempunyai citra yang baik di masyarakat. Dan karyawan yakin bahwa perusahaan akan dapat berkembang seiring dengan kemajuan informasi dan teknologi.
Sedangkan indikator komitmen organisasi menurut Ganesan, Shankar, dan Barton A. Weitz (dalam Syahputra dan Hendriani, 2015) adalah sebagai berikut:
1) Kesediaan untuk bekerja keras,
2) Kesamaan nilai pegawai dan organisasi, 3) Kebanggaan terhadap organisasi, 4) Peduli organisasi,
5) Perasaan gembira pegawai. 3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Motif sering diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat.
Dengan demikian, motif merupakan suatu driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan didalam perbuatannya itu terdapat tujuan tertentu (Umam, 2012, hal. 159).
Menurut Siagian (dalam Sutrisno, 2009, hal. 110) motif adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap, dan tindak tanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota organisasi.
Sedangkan menurut Robins (dalam Wibowo, 2014, hal. 322) menyatakan motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah (direction), dan usaha terus-menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan. Hasibuan (dalam Sutrisno, 2009, hal. 111) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, secara efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
17
Dari beberapa defenisi dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan suatu penggerak atau pendorong seseorang untuk mau bekerja secara efektif dan memperoleh kepuasan dalam mencapai tujuan organisasi.
b. Teori Motivasi
Menurut Sopiah (2008, hal 173) ada sejumlah teori tentang motivasi, diantaranya adalah:
1) Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah sebagai berikut:
(a) Kebutuhan fisiologis (phisiological needs), yaitu kebutuhan dasar manusia agar dapat bertahan hidup, seperti makanan, pakaian, perumahan.
(b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety needs), meliputi kebutuhan rasa aman dalam bekerja, keamanan untuk merdeka atau bebas dari ancaman.
(c) Kebutuhan akan rasa memiliki, sosial dan kasih sayang (social needs), meliputi kebutuhan manusia untuk berinteraksi, berinterrelasi dan berafiliasi dengan orang lain.
(d) Kebutuhan untuk dihargai, yaitu kebutuhan manusia untuk merasa dihargai, diakui keberadaannya, diakui eksistensinya, prestasi, kekuasaan, dan penghargaan dari orang lain.
(e) Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization), kebutuhan yang dirasakan seseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal.
2) Teori ERG Aldefer
Aldefer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingkatan, sebagai berikut:
(a) Eksistensi, kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air, kondisi kerja.
(b) Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik.
(c) Pertumbuhan: kebutuhan-kebutuhan individu untuk memberikan
kontribusi pada orang lain atau organisasi dengan
memberdayakan kreativitas, potensi dan kemampuan yang dimilikinya.
3) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian Herzberg adalah sebagai berikut:
(a) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan)
meliputi: gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan,
status, kebijakan organisasi, supervise, dan hubungan
interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan tidak merasa puas.
19
(b) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan merasa puas. 4) Teori Mc Clelland
David Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah: Kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi, dan kebutuhan akan kekuasaan.
Mangkunegara (2011, hal. 94) juga mengemukakan beberapa teori motivasi, yaitu:
1) Teori kebutuhan
Kebutuhan dapat didefenisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
(a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
(b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
(c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
(d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain.
(e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
(a) Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan dengan
fisik dari eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
(b) Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkugan kerja.
(c) Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
21
3) Teori insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intelligent merupakan refleks dan instingtif yang diwariskan. Oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.
4) Teori drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang.
Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis (physiological imbalance) yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komoditas untuk kelagsungan hidup.
5) Teori lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Kurt Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai seorang pegawai dibandingkan pada insting atau habit.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Sutrisno (2009, hal. 116) menjelaskan motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut dapat dibedakan atas faktor intern dan ekstern yang berasal dari karyawan.
1) Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain:
(a) Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini orang mau mengerjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau jelek, apakah halal atau haram, dan sebagainya.
(b) Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seserang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam kehidupan kita sehari-hari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
(c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi, harga diri, nama baik, kehormatan yang dimiliki itu harus diperankan sendiri, mungkin dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki, sebab status untuk diakui sebagai orang
23
yang terhormat tidak mungkin diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas, tidak mau bekerja, dan sebagainya.
(d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal: adanya penghargaan terhadap prestasi, adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak, pimpinan yang adil dan bijaksana, serta perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.
(e) Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya itu masih termasuk bekerja juga.
2) Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah perannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
(a) Kondisi lingkungan kerja
Lingkingan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
(b) Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.
paling ampuh bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
(c) Supervisi yang baik
Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan adalah memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. (d) Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan.
(e) Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka bukan hanya mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada suatu masa mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki jabatan dalam suatu perusahaan.
(f) Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan. Sistem dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan.
25
Menurut Stoner (dalam Bismala dkk, 2015, hal. 121) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
1) Karakteristik individu
Karakteristik didefenisikan sebagai minat, sikap, dan kebutuhan yang dibawa seseorang kedalam situasi kerja. Dengan demikian dapat diketahui bahwa karakteristik individu meliputi minat, dirinya, pekerjaannya, dan kebutuhan yang diinginkannya.
2) Karakteristik pekerjaan
Suatu pekerjaan yang memuaskan akan lebih memotivasi kebanyakan orang, dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Sebagaimana dinyatakan Herzberg bahwa ada dua kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya yang disebut faktor penyebab kepuasan, dan faktor penyebab ketidakpuasan. Faktor penyebab kepuasan menyangkut pencapaian hasil, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan yang berkaitan dengan sifat pekerjaan dan imbalan yag dihasilkan langsung dari prestasi tugas pekerjaan. Sedangkan faktor penyebab ketidakpuasan meliputi faktor-faktor seperti gaji, kondisi kerja dan kebijakan perusahaan, dimana faktor ini timbul disebabkan oleh hubungan seseorang dengan lingkungan organisasi (suasana pekerjaan) dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
3) Karakteristik situasi kerja
Faktor karakteristik situasi kerja terdiri atas lingkungan kerja terdekat dan tindakan organisasi sebagai suatu kesatuan. Sedangkan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi merupakan kondisi kerja yang baik dilihat dari lingkungan kerja, perasaan diikut sertakan dalam proses administrasi dan manajemen, cara mendisiplinkan yang manusiawi, pemberian penghargaan atas dilaksanakannya tugas yang baik, kesetiaan bawahan terhadap pimpinan yang didasarkan dari segi pembentukan perilaku yang diinginkan, promosi dan perkembangan organisasi, pengertian simpatik pada masalah pribadi bawahan.
d. Indikator Motivasi
Variabel motivasi dapat dapat diukur dengan indikator-indikator dari teori dua faktor Herzberg (dalam Armiaty dan Ariffin, 2014) yaitu:
1) Achievement (keberhasilan)
2) Recognition (pengakuan/penghargaan)
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri)
4) Responsibility (tanggung jawab)
5) Advencement (pengembangan)
Berikut ini adalah penjelasannya:
1) Achievement (keberhasilan), yaitu kebutuhan untuk mencapai
kesuksesan, yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
2) Recognition (pengakuan/penghargaan), yaitu penghargaan atau
pengakuan atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja akan
27
memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau hadiah.
3) Work it self (pekerjaan itu sendiri), pekerjaan yang dilakukan
seorang karyawan akan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, serta tingkat kemangkiran yang rendah. Hal ini bisa dicapai apabila pekerjaan itu dialami sebagai sesuatu yang berarti atau penting, dan pekerja menyadari bahwa dirinya bertanggug jawab atas hasil pekerjaan itu secara pribadi.
4) Responsibility (tanggung jawab), adanya rasa ikut memiliki (sense of
belonging) akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.
5) Advancement (Pengembangan), yaitu besar kecilnya kemungkinan
tenaga kerja berpeluang maju dalam pekerjaannya seperti kenaikan pangkat.
McClelland (dalam Sutrischastini dan Riyanto, 2015, hal. 125) mengemukakan tiga energi yang dapat mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi, yaitu:
1) Motif, adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan yang ingin dicapai.
2) Harapan (expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan menghasilkan
penyelesaian suatu tugas. Harapan dinyatakan sebagai kemungkinan (probability) perkiraan pegawai tentang kadar sejauh mana prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang dilakukan.
3) Insentif (incentive), yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
B. Kerangka Konseptual
1. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Komitmen organisasi adalah perasaan, sikap dan perilaku individu mengidentifikasikan dirinya sebagai bagian dari organisasi, terlibat dalam proses kegiatan organisasi dan loyal terhadap organisasi dalam mencapai tujuan organisasi (Wibowo, 2014, hal. 429).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Syahputra dan Hendriani (2015) menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Kantor Wilayah Pekanbaru.
Komitmen Organisasi Kinerja
29
2. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Itulah sebabnya, motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seseorang ikut menentukan besar kecilnya prestasi orang tersebut (Umam, 2012, hal. 159).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sutrischastini dan Riyanto (2015) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Gunung Kidul.
Motivasi Kinerja
Gambar II.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja 3. Pengaruh Komiten Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Rendahnya komitmen karyawan terhadap organisasi akan berdampak pada turn over (Koch dalam Sopiah, 2008, hal. 166), tingginya absensi, meningkatnya kelambanan kerja dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut (Angle dalam Sopiah, 2008, hal. 166), rendahnya kualitas kerja, dan kurangnya loyalitas terhadap perusahaan (Schein dalam Sopiah, 2008, hal. 166).
Motivasi untuk bekerja sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan,maka tujuan yang telah
ditetapkan tidak akan tercpai. Sebaliknya, apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para karyawan, maka hal ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya (Gitosudarmo dalam Sutrisno , 2009, hal. 111).
Hasil penelitian Respatiningsih dan Sudirjo (2015) menyimpulkan bahwa komitmen organisasi dan motivasi sama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Inspektorat Kabupaten Pemalang. Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat dari paradigma penelitian berikut ini:
Komitmen Organisasi
Kinerja
Motivasi
Gambar II.3 Kerangka Konseptual C. Hipotesis
Berdasarkan batasan dan rumusan masalah yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Ada pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
2. Ada pengaruh Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT.
31
3. Ada pengaruh Komitmen Organisasi dan Motivasi terhadap Kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
32
A. Pendekatan Penelitian
Pada penelitian ini penulis menggunakan pendekatan asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang dilakukan untuk mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lainnya. Data yang dikumpulkan disajikan dalam bentuk data kuantitatif yakni menguji dan menganalisis data dengan perhitungan angka-angka dan kemudian menarik kesimpulan dari pengujian tersebut.
B. Defenisi Operasional
Defenisi operasional merupakan petunjuk bagaimana suatu variablel diukur dan untuk mengetahui baik buruknya suatu penelitian. Adapun defenisi operasional dalam penelitia ini adalah sebagai berikut: 1. Komitmen organisasi adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaannya dalam oganisasi dan bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi.
Tabel III.1
Indikator Komitmen Organisasi
No Indikator 1 2 3 Kemauan karyawan Kesetiaan karyawan
Kebanggaan karyawan pada organisasi Sumber: Lincoln (dalam Sopiah 2008, hal. 156)
33
2. Motivasi menurut Wibowo (2014, hal. 323) merupakan dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
Tabel III.2 Indikator Motivasi No Indikator 1 2 3 4 5 Achievement (keberhasilan) Recognition (pengakuan/penghargaan) Work it self (pekerjaan itu sendiri) Responsibility (tanggung jawab) Advencement (pengembangan)
Sumber: Herzberg (dalam Armiaty dan Ariffin, 2014)
3. Kinerja menurut Umam (2012, hal. 189) adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Tabel III.3 Indikator Kinerja No Indikator 1 2 3 4 5 Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu Efektivitas Kemandirian
C. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero), yang beralamat di Jl. Letjen Suprapto No. 2 Medan. Telp. (061) 4153666.
2. Waktu Penelitian
Waktu penelitian di mulai pada bulan Desember 2017 sampai dengan April 2018.
Tabel III.4 Skedul Penelitian
No Kegiatan
Bulan
Des'17 Jan'18 Feb'18 Mar'18 Apr'18
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 Prariset/Penelitian 2 Pengajuan Judul 3 Penulisan Proposal 4 Bimbingan Proposal 5 Seminar Proposal 6 Revisi Proposal 7 Penulisan Skripsi 8 Bimbingan Skripsi
9 Sidang Meja Hijau
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2016, hal. 80) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai
35
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Berdasarkan pendapat diatas, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di bagian SDM pada PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang berjumlah 323 orang. 2. Sampel
Menurut Sugiyono (2016, hal. 81) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Penentuan jumlah sampel yang diambil sebagai responden dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
n = N 1+e2 Keterangan :
n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Persentase kelonggaran kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir, misalnya 5% atau 0,05.
Dengan rumus diatas diperoleh jumlah sampel sebagai berikut :
n =
( , ) = 76 orang
Dengan demikian sampel dalam penelitian ini adalah 76 orang karyawan tetap pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan. Dari 76 orang tersebut penulis menentukan sampel dengan melakukan strata dari tiap-tiap bagian yang ada, yaitu :
Tabel III.5 Penentuan Strata Sampel
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Angket (kuisioner)
Angket (kuisioner) adalah metode pengumpulan data dengan membuat daftar pertanyaan dalam bentuk angket yang ditujukan kepada para pegawai objek penelitian yaitu PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan dengan menggunakan skala likert dengan bentuk checklist, dimana setiap pertanyaan mempunyai 5 opsi.
NO BAGIAN JUMLAH
KARYAWAN
JUMLAH SAMPEL
1 Akuntansi 25 6
2 Cataloge and Owner Estimate 10 2
3 Hukum dan Pertahanan 48 11
4 Keuangan 14 3 5 Logistik 23 5 6 Pemasaran 18 4 7 Pengembangan Usaha 4 1 8 Pengolahan 16 4 9 Perencanaan Strategis 6 1
10 Satuan Pengawasan Intern (SPI) 8 2
11 Sekretaris Perusahaan 12 3
12 Sumber Daya Manusia 17 4
13 Tanaman 24 6
14 Teknik 13 3
15 Umum dan Program Kemitraan dan Bina
Lingkungan (PKBL) 85 20
37
{n∑xi2 - (∑xi)2} {n∑yi2 - (∑yi)2} i i i i
Tabel III.6 Skala Likert
Dalam teknik pengumpulan data penelitian setelah data kuisioner dibagikan kepada responden selanjutnya angket (kuisioner) yang sudah dibagikan kemudian dikumpulkan, dan selanjutnya di uji kelayakannya dengan uji validitas dan uji reabilitas terlebih dahulu. a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya sebuah instrument angket (kuisioner) yang digunakan dalam penelitian. Suatu kuisioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut. Alat uji yang digunakan untuk menguji validitas adalah korelasi antar skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Berikut ini rumus koefisien korelasi produk momen:
n∑xiyi – (∑xi)(∑yi) r xy = (Sugiyono, 2016, hal. 183) PERNYATAAN BOBOT - Sangat Setuju - Setuju - Kurang Setuju - Tidak Setuju
- Sangat Tidak Setuju
5 4 3 2 1
Keterangan:
n = banyaknya pengamatan
∑xi = jumlah pengamatan variabel x
∑yi = jumlah pengamatan variabel y
(∑xi2) = jumlah kuadrat pengamatan variabel x (∑yi2) = jumlah kuadrat pengamatan variabel y (∑xi)2 = kuadrat jumlah pengamatan variabel x (∑yi)2 = kuadrat jumlah pengamatan variabel y ∑xiyi = jumlah hasil kali variabel x dan y
1) Tolak Ho atau terima Ha jika nilai korelasi adalah positif dan probabilitas yang dihitung < nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed <α0,05).
2) Terima Ho atau tolak Ha jika nilai korelasi adalah negatif dan probabilitas yang dihitung > nilai probabilitas yang ditetapkan sebesar 0,05 (Sig 2-tailed >α0,05).
Dari penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh validitas dari angket (kuisioner) yanag telah disebutkan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan adalah sebagai berikut :
39
Tabel III.7
Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi No Item Nilai Korelasi
(R-hitung) Probabilitas Keterangan
1 0,704 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 2 0,801 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 3 0,827 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 4 0,839 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 5 0,781 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 6 0,740 (positif) 0,000 < 0,05 Valid Sumber : SPSS versi 16.0 (2018)
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh item pertanyaan 1 sampai 6 yaitu dengan taraf signifikan seluruh nilai korelasinya positif, dan nilai probabilitasnya sig 0,000 < 0,05 yang artinya semua item peryataan variabel Komitmen Organisasi dikatakan valid.
Tabel III.8
Uji Validitas Instrumen Motivasi No Item Nilai Korelasi
(R-hitung) Probabilitas Keterangan
1 0,488 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 2 0,676 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 3 0,598 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 4 0,692 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 5 0,667 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 6 0,651 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 7 0,580 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 8 0,555 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 9 0,579 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 10 0,569 (positif) 0,000 < 0,05 Valid Sumber : SPSS versi 16.0 (2018)
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh item pertanyaan 1 sampai 10 yaitu dengan taraf signifikan seluruh nilai korelasinya positif, dan nilai probabilitasnya sig 0,000 < 0,05. Dengan demikian semua item peryataan variabel Motivasi dikatakan valid.
Tabel III.9
Uji Validitas Instrumen Kinerja No item Koefisiensi Korelasi
(R-hitung) Probabilitas Keterangan
1 0,577 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 2 0,717 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 3 0,648 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 4 0,739 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 5 0,717 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 6 0,761 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 7 0,592 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 8 0,653 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 9 0,607 (positif) 0,000 < 0,05 Valid 10 0,606 (positif) 0,000 < 0,05 Valid Sumber : SPSS versi 16.0 ) 2018)
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa seluruh item pertanyaan 1 sampai 10 yaitu dengan taraf signifikan seluruh nilai korelasinya positif, dan nilai probabilitasnya 0,000 < 0,05. Dengan demikian semua item peryataan variabel Kinerja dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas sebagai alat untuk mengukur suatu kuisioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan Cronbach Alpha.
r = k
k-1 1-∑ σb2
σ12
41
Keterangan :
r = Reliabilitas instrumen
k = Banyaknya butir pernyataan
∑ σb2 = Jumlah varians butir pernyataan
σ12 = Varians total Dengan kriteria :
1) Jika nilai Cronbach alpha > 0,6 maka instrumen variabel adalah reliabel (terpercaya).
2) Nilai koefisien reliabilitas (cronbach alpha) < 0,6 maka instrumen yang diuji tidak reliabel (tidak terpercaya).
Dari data penelitian yang dilakukan, maka diperoleh reliabilitas sebagai berikut :
Tabel III.10
Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi
Sumber : SPSS versi 16.0
Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach Alpha) diatas adalah 0,872 > 0,6 maka kesimpulannya instrumen yang diuji adalah reliabel.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
Tabel III.11 Uji Reliabilitas Motivasi
Sumber : SPSS versi 16.0
Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach Alpha) diatas adalah 0,809 > 0,6 maka kesimpulannya instrumen yang diuji adalah reliabel.
Tabel III.12 Uji Reliabilitas Kinerja
Sumber : SPSS versi 16.0
Nilai koefisien reliabilitas (Cronbach Alpha) diatas adalah 0,857 > 0,6 maka kesimpulannya instrumen yang diuji adalah reliabel.
2. Studi Dokumentasi
Studi dokumentasi yaitu mempelajari data-data yang ada dalam perusahaan dan berhubungan dengan penelitian ini, seperti sejarah perusahaan, struktur organisasi, dan jumlah pegawai.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.809 10
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
43
F. Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu metode analisis data kuantitatif. Metode analisis data kuantitatif adalah metode analisis data yang menggunakan perhitungan angka-angka yang nantinya akan dipergunakan untuk mengambil suatu keputusan didalam memecahkan masalah dan data-data yang diperoleh dianalisa dengan menggunakan teori-teori yang telah berlaku secara umum, sedangkan alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Model analisis data yang digunakan dalam penelitian untuk menganalisis adalah Regresi Linier Berganda (Mutiple Regression) dengan model sebagai berikut:
Y = B0 + B1 X1 + B2 X2 +∈ Keterangan: Y = Kinerja karyawan X1 = Komitmen organisasi X2 = Motivasi B0 = Koefisien regresi B1 = Koefisien Variabel X1 B2 = Koefisien Variabel X2 ∈ = error of term 2. Uji Asumsi Klasik
Hipotesis memerlukan uji asumsi klasik, karena model analisis yang dipakai adalah regresi linier berganda. Asumsi klasik yang
dimaksud terdiri dari: a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi, variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak (Juliandi, Irfan, Manurung, 2015, hal. 160). Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel independen. Cara yang digunakan untuk menilainya adalah dengan melihat nilai faktor inflasi varian (Variance Inflasi Factor / VIF) yang tidak melebihi 4 atau 5 (Juliandi, dkk, 2015, hal. 161). Apabila variabel independen memiliki nilai VIF dalam batas toleransi yang telah ditentukan (tidak melebihi 5), maka tidak terjadi multikolinearitas dalam variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.
c. Uji Heterokedastisitas
Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dan residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
45
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Juliandi, dkk, 2015, hal. 161).
3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis berguna untuk memeriksa atau menguji apakah koefisien regresi yang didapat signifikan. Uji hipotesis terdiri dari: a. Uji Parsial (Uji-t)
Uji parsial atau uji-t digunakan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan untuk uji-t adalah:
t =
r n-2 1-r2
(Sugiyono, 2016, hal. 187) Dimana:
t = t hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan t tabel r = korelasi parsial yang ditemukan
n = jumlah sampel Ketentuan:
Jika nilait dengan probablility korelasi yakni sig-2 tailed < taraf signifikan (∝) sebesar 0,05, maka Ho diterima, sehingga tidak ada pengaruh signifikan antara variabel X dan Y, sedangkan jika nilai t dengan probabilitas t dengan korelasi yakni sig-2 tailed > taraf signifikan (∝) sebesar 0,05 maka Ho ditolak, sehingga ada pengaruh signifikan antara variabel X dan Y.
Gambar III.1 kriteria penguji hipotesis Uji t b. Uji Simultan (Uji F)
Uji simultan (Uji F) digunakan untuk menguji apakah hipotesis diajukan diterima atau ditolak digunakan statistif F (Uji F). Dalam hal ini F hitung dibandingkan dengan F tabel, jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima. Cara lain adalah jika tingkat kepercayaan lebih kecil dari 95% maka Ho diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika tingkat kepercayaan lebih besar dari 95% maka Ho ditolak dan Ha diterima. Rumus yang digunakan adalah:
Fh = R2/k 1-R2 / n-k-1
(Sugiyono, 2016, hal. 192) Keterangan :
F = Tingkat Signifikan
R2 = Koefisien korelasi berganda faktor sosial dan faktor pribadi k = Jumlah variabel independen
47
Gambar III.2 kriteria penguji hipotesis Uji F c. Koefisien Determinasi (D)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar persentase yang dapat dijelaskan variabel bebas terhadap variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah:
D = r2 ×100% Keterangan:
D = Koefisien determinasi
48
A. Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini, penulis menjadikan pengolahan data dalam bentuk angket yang terdiri dari 6 pernyataan untuk variabel X1, 10 pernyataan untuk variabel X2, dan 10 pernyataan untuk variabel Y, dimana yang menjadi variabel X1 adalah Komitmen Organisasi, variabel X2 adalah Motivasi, dan yang menjadi variabel Y adalah Kinerja. Angket yang disebarkan ini diberikan kepada 76 responden sebagai sampel penelitian.
Metode pengumpulan data dengan membuat daftar pernyataan
yang menggunakan skala likert sebagai berikut : Tabel IV.1 Skala Likert
Dari ketentuan diatas berlaku baik didalam menghitung variabel bebas X1 dan X2 (Komitmen Organisasi dan Motivasi), maupun variabel terikat (Kinerja).
1. Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini, penulis menyebarkan angket kepada seluruh responden. Berikut penjelasan identitas responden berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja.
PERNYATAAN BOBOT
- Sangat Setuju
- Setuju
- Kurang Setuju
- Tidak Setuju
- Sangat Tidak Setuju
5 4 3 2 1
49
a. Usia
Berikut ini adalah data tentang responden berdasarkan usia. Adapun datanya adalah sebagai berikut.
Tabel IV.2
Ditribusi Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Persentase (%)
1 2 3 4 20 – 30 Tahun 31 – 40 Tahun 41 – 50 Tahun >51 tahun 17 orang 32 orang 20 orang 7 orang 22,37 % 42,10 % 26,32 % 9,21 % Jumlah 76 orang 100 %
Dari tabel diatas diketahui bahwa mayoritas usia responden yaitu usia 30-40 tahun yaitu sebanyak 32 orang (42,10 %), usia antara 41-50 tahun yaitu sebanyak 20 orang (26,32 %), dan usia antara 20-30 tahun sebanyak 17 orang (22,37 %), sedangkan usia responden yang paling sedikit jumlahnya adalah usia > 51 tahun (9,21 %).
b. Jenis Kelamin
Berikut ini adalah data tentang jumlah responden berdasarkan jenis kelamin. Adapun datanya adalah sebagai berikut :
