Kinerja Karyawan Ditinjau Dari Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Integritas, Motivasi Dan Disiplin Kerja Pada PD. BKK Karanganyar

(1)

KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI GAYA

KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, INTEGRITAS, MOTIVASI

DAN DISIPLIN KERJA PADA PD. BKK KARANGANYAR

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh:

KARTIKA CANDRA YUNI B 200 150 065

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA 2019

(2)

HALAMAN PERSETUJUAN

KINERJA KARYAWAN DITINJAU DARI GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPETENSI, INTEGRITAS, MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA

PADA PD. BKK KARANGANYAR

PUBLIKASI ILMIAH

Oleh:

Telah diperiksa dan di setujui untuk diuji oleh: Dosen Pembimbing

Drs.SuyatminWaskitoAdi,M.Si. NIDN: 605086301

(3)

HALAMAN PENGESAHAN

Yang disusun oleh :

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada hari: Kamis,22 Agustus 2019Sabtu, 17 Juni 2017

Dan dinyatakan telah memenuhi syarat. Susunan Dewan Penguji :

1. Drs.Suyatmin Waskito Adi,M.Si. ( )

Ketua Dewan Penguji

2. Drs.Wahyoono,MA,AK. ( )

Sekretaris Dewan Penguji

3. Fauzan,SE,M.Si,AK,CA. ( )

Anggota Dewan Penguji

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta

(4)

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat pernah ditulis oleh orang lain kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka saya akan pertanggungjawabkan sepenuhnya.

Surakarta, 22 Agustus 2019 Penulis,

KARTIKA CANDRA YUNI B 200 150 065

(5)

Abstrak

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis tentang gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PD. BKK Karanganyar. Penelitian ini menggunakan jenis riset deskriptif kuantitatif dengan metode purposive sampling, dengan jumlah sampel 38 karyawan sebagai responden. Teknik analisis dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukkan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan kompetensi, integritas dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan menunjukkan gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) mengindikasikan bahwa gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja dapat menjelaskan variabilitas kinerja karyawan.

Kata kunci: Kinerja karyawan gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja

Abstract

The aim of this research is to analysis about leadership style, competence, integrity, motivation and working discipline to employee performance on PD. BKK Karanganyar. This research use descriptive quantitative research type with method of purposive sampling, with amount of sample 38 employees as respondents. The analysis technique in this research is multiple linier regression analysis. The result of this research shows that leadership style and working discipline do not affect to employee performance, while competence, integrity and motivation affect to employee performance. The simultaneously show there is leadership style, competence, integrity, motivation and working discipline affect to employee performance. Result of the examination coefficient of determinacy (R2) indicating they are leadership style, competence, integrity, motivation and working discipline can explain variability the employee performance.

Keywords: employee performance, leadership style, competence, integrity, motivation and working discipline.

1. PENDAHULUAN

Adanya perubahan lingkungan perusahaan yang semakin kompleks dan kompetitif, maka setiap perusahaan dituntut untuk siap menghadapi perkembangan teknologi, mengatasi segala kebutuhan konsumen, dan menghadapi persaingan yang ketat dengan perusahaan lain. Perusahaan yang ingin tetap bertahan harus menghadapi perubahan tersebut dengan strategi masing–masing. Salah satu strategi tersebut adalah dengan meningkatkan kinerja karyawannya. Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dengan melihat berbagai faktor

(6)

salah satunya yaitu melihat baik atau buruk kinerja dari karyawan. Hal ini menuntut perusahaan untuk semakin meningkatkan kinerjanya.

Upaya-upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor penting dalam pencapaian keberhasilan perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentoso, 2008). Dengan definisi tersebut dapat dikatakan bahwa karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh dan berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan.

Kinerja karyawan berkaitan dengan kualitas dan kuantitas suatu pekerjaan yang dilakukan karyawan atau bawahan serta yang berkaitan dengan kondisi suatu bawahan atau karyawan pada organisasi tertentu. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Kinerja karyawan sangat penting bagi suatu perusahaan sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena semakin tinggi kinerja karyawan, maka keuntungan perusahaan juga semakin tinggi. Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, kinerja karyawan akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja.

Kepemimpinan merupakan suatu proses kegiatan untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin, membimbing, mempengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan. Dengan kata lain seorang leader adalah seseorang yang mempunyai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain dengan tanpa paksaan agar mereka secara bersama-sama mewujudkan tujuan perusahaan (Sutrisno, 2013). Disisi lain

kepemimpinan leading by example seorang pemimpin wajib memberikan contoh atau

tauladan bagaimana memimpin perusahaan yang melayani pelanggan seorang pemimpin tidak boleh dengan sesuka hati mengesampingkan tugas dengan mendelegasikan kepada

(7)

Selain faktor kepemimpinan, kompetensi yang bermakna karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill), pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personal attribute) lainnya yang mampu membedakan seorang yang perform dan tidak perform. Artinya, inti dari kompetensi sebenarnya adalah sebagai alat penentu untuk memprediksi keberhasilan kerja seseorang pada suatu posisi. Menurut Moeheriono (2009) kompetensi mempunyai peranan yang sangat penting, karena pada umumnya kopetensi menyangkut kemampuan dalam seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan.

Keberadaan kompetensi selalu diiringi oleh integritas. Kompetensi yang wajib dimiliki oleh karyawan adalah salah satunya integritas karena karyawan yang berintegritas akan menciptakan budaya yang berintegritas dalam perusahaan dan selanjutnya menciptakan lingkungan perusahaan yang sangat bernilai, sehingga perusahaan dapat lebih fokus pada situasi jangka panjang yang baik dari karyawan, pelanggan dan investor yang berakibat pada keunggulan dalam kinerja perusahaan.

Faktor kinerja lain sebagai pengukuran kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi kerja secara sederhana dapat diartikan sebagai kondisi atau tindakan yang mendorong seseorang agar melakukan sebuah pekerjaan semaksimal mungkin untuk menghasilkan kinerja yang baik. Seseorang yang menunjukkan pikiran tidak nyaman dan tidak senang pada pekerjaannya cenderung memiliki motivasi yang rendah. Untuk menjaga kelangsungan operasional perusahaan, maka seorang pemimpin harus memperhatikan serta berusaha mempengaruhi dan mendorong karyawannya agar bekerja dengan semaksimal mungkin. Dalam hal ini peningkatan semangat kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sangat berperan penting pada motivasi kerja, sehingga sebagian besar motivasi yang dimiliki oleh seseorang sebagai karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

Faktor selanjutnya dalam mengukur kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin menunjukan suatu kondisi atas sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Disiplin merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya. Disiplin merupakan suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri para karyawan. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang pencapaian tujuan perusahaan.

(8)

Penelitian ini merupakan confirmatory research (menguji kembali) faktor-faktor yang diduga memiliki pengaruh pada kinerja karyawan dengan menggunakan dimensi waktu dan tempat berbeda berdasarkan perbedaan hasil penelitian (research gap) sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui variabel-variabel yang tidak konsisten hasilnya dari penelitian terdahulu. Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian yang lainnya yaitu berdasarkan pada objek yang dipilih. Objek yang dipilih dalam penelitian ini adalah PD. BKK Karanganyar. PD. BKK Karanganyar dipilih dikarenakan telah memiliki prinsip dan fungsi manajemen yang baik dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi tentang gaya

kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja pada PD. BKK Karanganyar, dimana diharapkan untuk dapat memberikan nilai tambah bagi perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan kreativitas karyawan pada perusahaan.

2. METODE

metode analisis data kuantitatif dengan menggunakan program SPSS. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PD. BKK Karanganyar. Model dari regresi linier berganda yang digunakan adalah sebagai berikut:

KK = α + GK+ Kom+ Int + Mot+ DK +e (1)

Keterangan:

KK = Kinerja karyawan

α = Konstanta Populasi, Sampel, dan Metode Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah adalah karyawan PD. BKK Karanganyar sebanyak 124 orang. Sampel pada penelitian ini menggunakan bagian dari populasi yang dijadikan sampel penelitian, yaitu 38 karyawan pada bagian akuntansi dan keuangan berdasarkan pengambilan sampel dengan teknik purposive sampling.

2.1 Data dan Sumber Data

Penelitian ini menggunakan data primer sedangkan untuk sumber data dalam penelitian ini adalah jawaban kuesioner yang dibagikan kepada karyawan PD. BKK Karanganyar. Penjelasan petunjuk pengisian kuesioner dibuat sederhana dan sejelas mungkin untuk mempermudah pengisian jawaban. Data yang diambil dari opini terhadap pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner tersebut mewakili variabel-variabel yang akan diukur.

(9)

2.2 Pengukuran Variabel dan Definisi Operasional

2.2.1 Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan tertuju pada hasil kerja yang telah dipenuhi atau dicapai oleh para karyawan yang sesuai dengan standar dan dalam waktu tertentu untuk mencapai tujuan perusahaan. Indikator kinerja karyawan menurut Mas’ud (dalam Gita dan Yuniawan, 2016) adalah: Kualitas kerja, kuantitas kerja, ketepatan karyawan, semangat kerja, efisiensi karyawan.

2.2.2 Variabel Independen 2.2.2.1 Gaya kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menunjukkan kepemimpinan yang dapat menginspirasi dan memotivasi para pengikutnya dengan cara yang menarik guna membawa perubahan kea rah yang lebih baik bagi pengikut dan perusahaan. Indikator gaya kepemimpinan berorientasi kepercayaan pengikut menurut Mas’ud (dalam Gita dan Yuniawan, 2016) adalah: Percaya pada pekerjaan, percaya dengan pemimpin, keyakinan dapat menangani masalah, percaya pada kemampuan dalam membuat keputusan, menangani situasi yang tidak biasa, percaya keputusan pemimpin, keyakinan mampu mengatasi hambatan dalam pekerjaan.

2.2.2.2 Kompetensi

Kompetensi kerja adalah karakteristik utama dari individu untuk menghasilkan kinerja optimal dalam melakukan pekerjaan yang mencakup motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan keahlian dalam bekerja. Indikator kompetensi menurut Prasetio (dalam Fransiska, 2015) adalah: pengetahuan yang berkaitan dengan pekerjaan, keterampilan individu, dan sikap kerja.

2.2.2.3 Integritas

Integritas merupakan kualitas yang melandasi kepercayaan publik dan merupakan patokan bagi lembaga/organisasi dalam menguji semua keputusannya. Sehingga dapat dipahami bahwa integritas yang melekat pada diri pegawai akan tercermin pada kinerja organisasi yang optimal. Indikator integritas menurut Erina et al. (dalam Prameswari, dkk. 2015) adalah: jujur, transparansi, berani, bijaksana dan bertanggung jawab.

2.2.2.4 Motivasi

Motivasi kerja menggambarkan sebuah dorongan atau kemauan keras dari seseorang yang berorientasi pada pencapaian hasil, target, ataupun tujuan tertentu demi memenuhi segala kebutuhannya. Indikator motivasi kerja berorientasi pada teori hirarki kebutuhan Maslow

(10)

(dalam Gita dan Yuniawan, 2016) adalah: Kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan, kebutuhan otonomi, kebutuhan aktualisasi diri.

2.2.2.5 Disiplin kerja

Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati,menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Indikator disiplin kerja menurut Sunarty (2015) adalah: disiplin terhadap waktu, disiplin terhadap peralatan, disiplin terhadap prosedur kerja, disiplin terhadap tata tertib.

2.3 Metode Analisis Data

Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

- = Koefisien regresi

GK = Gaya kepemimpinan

secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Jika nilai signifikan F < 0,05, maka hipotesis alternatifnya tidak dapat ditolak atau dengan α = 0,05 variabel independennya secara statistik mem

Kom = Kompetensi

Int = Integritas

Mot = Motivasi

DK = Disiplin kerja

e = Variabel pengganggu (error)

2.3.1 Uji T

Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependennya. Uji t digunakan untuk menunjukkan dukungan terhadap hipotesis penelitian. Apabila nilai thitung lebih besar dari ttabel atau tingkat signifikan yang diperoleh lebih kecil dari 0,05, maka variabel independen tersebut berhubungan secara statistik terhadap variabel dependennya (Ghozali, 2013), atau dengan kata lain hipotesis alternatif terdukung secara statistik. Sebaliknya apabila thitung lebih kecil dari ttabel, maka hipotesis penelitian tidak terdukung secara statistik.

2.3.2 Uji F

Uji statistik f pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh pengaruhi variabel dependennya bersama-sama (Ghozali, 2013). Adapun kriteria pengujian adalah jika tingkat signifikansi

(11)

signifikansi Fhitung > signifikansi Ftabel 5%, berarti model yang digunakan tidak fit of goodness.

2.3.3 Uji R2

Koefesien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefesien determinasi adalah antara 0 dan 1. Hal ini berarti apabila R2 = 0 menunjukkan tidak adanya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, apabila adjusted R2 semakin besar mendekati 1 menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, dan apabila adjusted R2 semakin kecil mendekati 0, maka dapat dikatakan semakin kecilnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2013).

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 1. Hasil Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel Konstanta B thitung p-value

Gaya Kepemimpinan 9,801 -0,126 -1,122 0,270

Kompetensi 0,756 3,412 0,002

Integritas -0,495 -3,023 0,005

Motivasi 0,482 4,062 0,000

Disiplin Kerja 0,300 1,662 0,106

Sumber: Data primer diolah, 2019

Dari hasil regresi tersebut dapat disusun persamaan sebagai berikut:

KK = 9,801 - 0,126GK + 0,756Kom - 0,495Int + 0,482Mot + 0,300DK + e (2) Adapun interpretasi dari masing-masing variabel adalah sebagai berikut:

Nilai konstanta untuk persamaan regresi adalah 9,801 dengan parameter positif. Hal ini menunjukan bahwa jika gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi, dan disiplin kerja dianggap konstan atau sama dengan 0, maka besarnya kinerja karyawan akan meningkat. Koefisien regresi gaya kepemimpinan sebesar -0,126 dengan parameter negatif. Hal ini berarti bahwa setiap terjadi penurunan gaya kepemimpinan (GK) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar -0,126 tanpa dipengaruhi faktor lain. Koefisien regresi kompetensi sebesar 0,756 dengan parameter positif. Hal ini berarti bahwa setiap terjadi kenaikan kompetensi (Kom) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,756 tanpa dipengaruhi faktor lain. Koefisien regresi integritas sebesar -0,495 dengan parameter negatif. Hal ini berarti bahwa setiap terjadi penurunan integritas (Int) akan menurunkan kinerja karyawan sebesar -0,495 tanpa dipengaruhi faktor lain. Koefisien regresi motivasi

(12)

sebesar 0,482 dengan parameter positif. Hal ini berarti bahwa setiap terjadi kenaikan motivasi (Mot) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,482 tanpa dipengaruhi faktor lain. Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,300 dengan parameter positif. Hal ini berarti bahwa setiap terjadi kenaikan disiplin kerja (DK) akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,300 tanpa dipengaruhi faktor lain.

3.1.1 Uji t

Uji t bertujuan untuk mengetahui signifikan atau tidaknya masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Uji t digunakan untuk menunjukkan dukungan terhadap hipotesis penelitian. Adapun hasil uji t ditunjukkan dalam tabel berikut.

Tabel 2. Hasil Uji Parsial (Uji t)

Variabel thitung ttabel Sig Keterangan

Gaya Kepemimpinan -1,122 2,034 0,270 H1 ditolak

Kompetensi 3,412 2,034 0,002 H2 diterima

Integritas -3,023 2,034 0,005 H3 diterima

Motivasi 4,062 2,034 0,000 H4 diterima

Disiplin Kerja 1,662 2,034 0,106 H5 ditolak

Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel gaya kepemimpinan diperoleh thitung sebesar -1,122 < ttabel sebesar 2,034 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,270 > p-value sebesar 0,05, maka hipotesis ditolak. Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel kompetensi diperoleh thitung sebesar 3,412 > ttabel sebesar 2,034 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,002 < p-value sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel integritas diperoleh thitung sebesar -3,023 > ttabel sebesar 2,034 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,005 < p-value sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel motivasi diperoleh thitung sebesar 4,062 > ttabel sebesar 2,034 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 < p-value sebesar 0,05, maka

hipotesis diterima. Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel disiplin kerja diperoleh thitung sebesar 1,662 < ttabel sebesar 2,034 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,106 > p-value sebesar 0,05, maka hipotesis ditolak.

3.1.2 Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan dengan uji F ini bertujuan untuk mengetahui apakah model yang digunakan tidak bisa sebagai dasar estimasi. Hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut.

(13)

Tabel 3. hasil uji simultan (F)

Variabel Fhitung Ftabel Sig

Gaya Kepemimpinan, Kompetensi, Integritas,

Motivasi, dan Disiplin Kerja 8,122 2,50 0,000

Hasil pengujian hipotesis secara serentak diperoleh nilai Fhitung sebesar 8,122 > Ftabel sebesar 2,50 dengan nilai signifikan 0,000 < α = 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi, dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga bisa diartikan bahwa model regresi yang digunakan sudah sesuai (fit) dengan datanya.

3.1.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)

Hasil pengujian hipotesis diperoleh dari tes signifikasi dengan bantuan program SPSS 22. Adapun hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut.

Tabel Hasil 4. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2) R2 Adjusted R2 Keterangan

0,559 0,490 Persentase pengaruh 49%

Hasil pengujian koefisien determinasi mengindikasikan bahwa nilai adjusted R2 sebesar 0,490. Hal tersebut menyatakan bahwa variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi, dan disiplin kerja mampu menjelaskan variabilitas variabel dependen kinerja karyawan sebesar 49%. Sementara itu, sisanya sebesar 51% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian ini.

3.2 Pembahasan

3.2.1 Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel gaya kepemimpinan memiliki tingkat signifikansi > p-value 0,05 yaitu sebesar 0,270. Hal ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut berarti dengan belum optimalnya gaya kepemimpinan yang diperlukan oleh karyawan yang tentunya akan menghambat pekerjaan ataupun tugas yang diberikan, sehingga kinerja karyawan menjadi terganggu. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Sunarty (2015) dan Tamarindang, dkk. (2017) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

(14)

3.2.2 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel kompetensi memiliki tingkat signifikansi < p-value 0,05 yaitu sebesar 0,005. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa kompetensi sering kali memiliki dampak positif yang mungkin bisa ditimbulkan dari cara bekerja, pembagian pekerjaan yang sesuai dengan bidang keahlian masing-masing, karena merasa bahwa kompetensi yang dimiliki sudah sangat baik. Kompetensi ini berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam bekerja, bersosialisasi dan juga memberikan teladan kepada karyawan lainnya. Kompetensi tersebut digunakan sebagai pemacu karyawan dalam melaksanakan kinerjanya. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Abusama, et al. (2017), Turangan (2017), Salwa, dkk. (2018) dan Fadude, dkk. (2019) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3.2.3 Pengaruh integritas terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel integritas memiliki tingkat signifikansi < p-value 0,05 yaitu sebesar 0,005. Hal ini menunjukkan bahwa integritas berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menyatakan bahwa integritas karyawan masih bergantung pada faktor lain dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Upaya perusahaan dalam meningkatkan integritas agar mempengaruhi kinerja karyawan harus melakukan yaitu memperhatikan kuantitas kerja, memperhatikan kerja sama team, tepat waktu dalam pekerjaan dan sesuai dengan prosedur pekerjaan. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Salwa, dkk. (2018) Prameswari dan Nazar (2015) dan Permadi, et al. (2018) yang menyatakan bahwa integritas berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3.2.4 Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel motivasi memiliki tingkat signifikansi <

p-value 0,05 yaitu sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menjelaskan bahwa seorang karyawan yang termotivasi akan bersifat energik dan bersemangat dalammengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, tingginya kondisi motivasi kerja berhubungan dengan kecenderungan pencapaian tingkat kinerja yang cukup baik, pegawai yang memiliki motivasi yang tinggi,mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin untuk mencapai suatu tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Sunya, et al. (2017),

(15)

Abusama, et al. (2017) dan Permadi, et al. (2018) yang membuktikan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3.2.5 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel disiplin kerja memiliki tingkat signifikansi > p-value 0,05 yaitu sebesar 0,106. Hal ini menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini mengandung arti bahwa kinerja yang tinggi tidak selalu dihasilkan dari tingginya disiplin kerja pegawai, karena pegawai yang disiplin dan pegawai yang kurang disiplin memiliki kinerja yang sama tingginya dan disiplin kerja bukan merupakan faktor penentu terhadap tinggi rendahnya kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Suwuh (2015), Abusama, et al. (2017) dan Sunya, et al. (2017)yang menyatakan bahwa disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. PENUTUP

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan, sehingga diperoleh simpulan sebagai berikut: (1) Gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t dengan tingkat signifikan lebih besar dari 0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah tidak terbukti. (2) Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah terbukti. (3) Integritas berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan integritas berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah terbukti. (4) Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t dengan tingkat signifikan lebih kecil dari 0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah terbukti. (5) Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t dengan tingkat signifikan lebih besar dari 0,05. Jadi hipotesis yang menyatakan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah tidak terbukti.

4.1 Keterbatasan

Keterbatasan dalam penelitian ini meliputi: (1) Ruang lingkup sampel (responden) dalam penelitian ini sangat terbatas, karena jumlah dan lingkup area tidak begitu luas, karena hanya menggunakan satu obyek penelitian yaitu PD. BKK Karanganyar, sehingga hasil

(16)

penelitian relatif tidak bisa digeneralisasi untuk cakupan populasi penelitian yang lebih luas selain pada karyawan di PD. BKK Karanganyar. (2) Peneliti menggunakan beberapa variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu; gaya kepemimpinan, kompetensi, integritas, motivasi dan disiplin kerja. Masih terdapat beberapa variabel independen lain yang mampu menjelaskan dan kemungkinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan di PD. BKK Karanganyar. (3) Dalam penelitian ini data yang dihasilkan hanya dari instrumen kuesioner yang didasarkan pada persepsi jawaban responden, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan data yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen kuesioner secara tertulis tanpa dilengkapi dengan wawancara dan observasi langsung terhadap obyek lokasi penelitian.

4.2 Saran

Berdasarkan keterbatasan penelitian yang telah diuraikan, penulis akan memberi saran yang bermanfaat sebagai berikut: (1) Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan sampel secara lebih luas agar diperoleh hasil penelitian yang lebih baik, lebih bisa digeneralisasi, bisa memberikan gambaran yang lebih riil tentang kinerja karyawan, misalkan dengan menambahkan PD. BKK yang terkait di wilayah lain. (2) Bagi penelitian mendatang hendaknya dapat menambah variabel-variabel lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel yang digunakan agar hasilnya dapat terdefinisi dengan lebih sempurna, atau bisa juga menambahkan model moderasi atau mediasi sebagai pembanding analisisnya. (3) Diperlukan pendekatan kualitatif untuk memperkuat kesimpulan karena instrumen penelitian sangat rentan terhadap persepsi responden yang tidak menggambarkan keadaan yang sebenarnya dalam diri masing-masing. Pendekatan ini bisa dilakukan dengan observasi atau pengamatan langsung ke dalam obyek dilengkapi dengan wawancara dan observasi langsung yang dijadikan lokasi penelitian.

DAFTAR PUSTAKA

Atosokhi, A. 2014. Integritas Personal dan Kepemimpinan Etis, Humaniora, 5(2), 950-959.

Fadude, Fikri Djafar. Hendra N. Tawas dan Jane Grace Poluan. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Bitung. Jurnal EMBA. Vol.7 No.1 Januari 2019,

Hal. 31 – 40.

Ferdinand, Augusty. 2014. Metode Penelitian Manajemen (Pedoman Penelitian untuk Penelitian Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen). Diponegoro: Badan

(17)

Fransiska, Emil Regina., Restu Agusti dan Sem Paulus. 2015. Pengaruh Motivasi Kerja, Kompetensi Kerja Dan Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja

Perangkat Daerah Kota Pariaman. Jom FEKON. Vol. 2 No. 2 Oktober 2015.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gita S.P., Robertus dan Ahyar Yuniawan 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. BPR Arta Utama Pekalongan). Diponegoro Journal of Management. Volume 5, Nomor 3, Tahun 2016, Halaman 1-12.

Handoko T. Hani. 2011. Manajemen (Edisi Kedua). BPFE Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.

Hudanisa, Sendy. 2018. Pengaruh Objektivitas, Integritas, Kompetensi, Dan Skeptisisme Profesional Auditor Terhadap Kualitas Audit Aparat Inspektorat Di Lampung.

Skripsi. Universitas Lampung.

Jensen dan Meckling 1976. Theory of the Firm: Managerial Behaviour, Agency Costs and Ownership Structure. Journal of Financial Economics. Vol. 3, No. 4, h. 305-360

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Rosdakarya.

Moeheriono 2009. Pengukur Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Permadi, Bayu., I. B. Ag. Dharmanegara dan Ni Wayan Sitiari. 2018. The Effects Of

Leadership And Motivation Againsts Work Discipline And Performance Of Civil Servant Employees At Balai Wilayah Sungai Bali Penida. JAGADHITA: Jurnal Ekonomi & Bisnis, Vol. 5, No 1. Maret 2018, Hal 46-57.

Prameswari, Dwi Anjani dan Muhammad Rafki Nazar. 2015. Pengaruh Penerapan Integritas, Obyektivitas, Kerahasiaan, Kompetensi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Internal Auditor (Studi Kasus Pada Inspektorat Jenderal Kementerian Kesehatan RI). e-Proceeding of Management: Vol.2, No.3 Desember 2015.

Prawirosentoso, Suryadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Cetakan ke 3, Jakarta: Rajawals.

Robinns, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Salwa, Arfah., Yuwaldi Away dan Mirza Tabrani. 2018. Pengaruh Komitmen, Integritas Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Serta Dampaknya Pada Kinerja Komisi

Independen Pemilihan (KIP) Aceh. Jurnal Magister Manajemen. Volume 2, No. 1,

Januari 2018.

Sugiyono. 2010. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta

Sugiyono. 2013. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi Kedua. Bandung: Alfabeta.

Suharyadi dan Purwanto. 2016. Statistika Untuk Ekonomi Dan Keuangan Modern. Jakarta:

(18)

Sunarty, Nony. 2015. Pengaruh Pengendalian Intern, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinera Karyawan Bagian Akuntansi Dan Keuangan Pada Bank BPR Kepri Bintan dan BPR Bintan. Jurnal Akuntansi, Vol. 6, No. 2, September 2015 : 126 – 140.

Sunya, Jusuf., Salim Basalamah, Ahmad Gani dan Junaidin

Suryani dan Hendryadi. 2015. Metode Riset Kuantitatif: Teori dan Aplikasi pada Penelitian Bidang Manajemen dan Ekonomi Islam edisi pertama. Jakarta: Prenada Media Group. Abusama, Muhammad., Murdifin Haming, Muh. Nasir Hamzah dan Ramlawati. 2017. Effect of motivation, competence and Islamic leadership on job satisfaction and Teacher performance in vocational high school. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM). Volume 19, Issue 10. Ver. V. (October. 2017), PP 01-12.

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.

Suwuh, Meisy. 2015. The Influence of Leadership Style, Motivation, and Work Discipline

on Employee Performance at Bank Sulut KCP Likupang. Jurnal EMBA. Vol.3 No.4

Desember 2015, Hal. 611-619

Tamarindang, Billy., Lisbeth Mananeke dan Merinda Pandowo. 2017. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Bank

BNI Cabang Manado. Jurnal EMBA. Vol.5 No.2 Juni 2017, Hal. 1599–1606

Thoha, Miftah. 2010. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasi dan Penelitian.

Jakarta: Salemba Empat.

Zakari 2017. The Influence of Leadership, Competency, Motivation and Organizational Culture on Employees’ Job Satifisfaction and Performance In Ternate City Government. International journal of Business Management, 2017, Vol, 2 (1): 1-1.