PENGARUH KOMPETENSI INTELEKTUAL DAN MOTIVASI
BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)
DI KABUPATEN GIANYAR
Ni Putu Darmayanti, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra
Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia
e-mail:
darmayanti.putu@ymail.com, bagiaundiksha@yahoo.co.id,
ycgeda@yahoo.co.id
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1) kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, (2) kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi, (3) kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai, dan (4) motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah pegawai Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar dan objeknya yaitu kompetensi intelektual, motivasi berprestasi dan kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai PDAM yang berjumlah 196 orang dan sampel yang diambil berjumlah 132 orang, dengan menggunakan teknik
disproportionate stratified random sampling. Data dikumpulkan menggunakan metode
kuesioner, wawancara, dan pencatatan dokumen serta dianalisis menggunakan analisis jalur. Temuan hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan dari (1) kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, (2) kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi, (3) kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai, dan (4) motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar.
Kata Kunci: kinerja pegawai, kompetensi intelektual, dan motivasi berprestasi Abstract
This study aimed to obtain an explanatory findings were tested on the effect of (1) intellectual competence and achievement motivation on the employee performance, (2) intellectual competence on the achievement motivation, (3) intellectual competence on the employee performance, and (4) achievement motivation on the employee performance at Regional Water Company in Gianyar Regency. This study used a quantitative research design causal. Subject in this study were employees on the Regional Water Company in Gianyar Regency and its object were intellectual competence, achievement motivation and employee performance. The population in this study were all of employees on the Regional Water Company in Gianyar Regency totaling 196 employees and samples taken amounted to 132 people, used disproportionate stratified random sampling technique. Data was collected using questionnaires, interviews and documents mutilation and it’s analyzed using path analysis. The results showed there was a positive and significant effect of (1) intellectual competence and achievement motivation on the employee performance, (2) intellectual competence on the achievement motivation, (3) intellectual competence on the employee performance, and (4)
achievement motivation on the employee performance at Regional Water Company in Gianyar Regency.
Keywords: achievement motivation, employee performance and intellectual competence
PENDAHULUAN
Perkembangan teknologi yang semakin maju, membuat persaingan dalam dunia pekerjaan semakin meningkat. Hal ini dikarenakan adanya globalisasi dan modernisasi. Sebuah instansi harus didukung sumber daya manusia yang cakap karena, sumber daya manusia sangat berperan dalam menjalankan kegiatan di dalam instansi tersebut. Salah satu cara yang dapat dilakukan dalam upaya meningkatan kinerja pegawai yaitu dengan meningkatkan kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi pegawai.
Perusahaan Daerah Air Minum merupakan perusahaan daerah sebagai sarana penyedia air bersih yang diawasi dan dimonitor oleh aparat eksekutif maupun legislatif daerah. PDAM memiliki tugas utama untuk memberikan pelayanan publik berupa pelayanan air bersih, baik bagi perkotaan maupun pedesaan untuk kesejahteraan masyarakat, dan juga memiliki tanggung jawab untuk mengembangkan dan mengelola sistem penyediaan air bersih serta melayani semua kelompok konsumen dengan harga yang terjangkau. Begitupun halnya dengan Perusahaan Daerah Air Minum yang ada di Gianyar.
Berdasarkan laporan hasil Audit Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar Tahun 2010, Kinerja PDAM yang dinilai berdasarkan pedoman penilaian menurut Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 47 Tahun 1999 tanggal 31 Mei 1999, mendapatkan nilai kinerja 59,22 atau tergolong “cukup”. Permasalahan mendasar yang dihadapi PDAM Gianyar, yaitu terjadi penurunan kinerja sebesar 9,64% (Anonim, Laporan Audit Kinerja Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten di Gianyar Tahun 2010). Fakta tersebut mengindikasikan bahwa kinerja menurun diduga karena rendahnya kompetensi intelektual yang dimiliki oleh
pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum.
Kompetensi intelektual pegawai yang rendah dapat dilihat dari berkurangnya cakupan pelayanan yang mampu direalisasikan demi memenuhi kebutuhan masyarakat. Cakupan pelayanan ditargetkan pada tahun 2010 sebesar 66.90%, namun hanya terealisasi sebesar 56,75%. Kemudian dari volume distribusi sebesar 20.067.721 m3, jumlah volume air yang terjual untuk tahun 2010 sebesar 9.828.562 m3. Terdapat kebocoran/air tanpa rekening sebesar 10.239.159 m3 atau sebesar 51,02% dibanding tahun 2009.
Kebocoran pipa karena belum
terpasangnya water meter pada sumber produksi, pembacaan water meter pelanggan yang kurang akurat dari pegawai PDAM.
Dari hasil wawancara yang peneliti lakukan dengan Kepala Litbang dan 5 orang pegawai PDAM di Kabupaten Gianyar, menyatakan bahwa mereka tidak termotivasi dalam bekerja. Realita di lapangan menunjukkan bahwa motivasi berprestasi pegawai masih rendah. Rendahnya motivasi berprestasi pegawai dikarenakan sistem pemberian kompensasi tidak dihargai dan diberikan berdasarkan prestasi, melainkan berdasarkan pangkat atau golongan.
Hal tersebut membuat banyak pegawai yang cenderung tidak memiliki motivasi berprestasi dalam bekerja karena kompensasi dihargai sama dan tidak diberikan berdasarkan kinerja. Selain wawancara, hal ini juga diperkuat dengan hasil observasi awal melalui penyebaran kuisioner pada 30 orang pegawai Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja. Rendahnya motivasi berprestasi pegawai dikarenakan sistem pemberian kompensasi tidak dihargai dan diberikan berdasarkan
kinerja/prestasi, melainkan berdasarkan pangkat atau golongan. Seharusnya kompensasi diberikan berdasarkan kinerja, bukan berdasarkan golongan. Padahal menurut teori yang dikemukakan oleh Willy (2001: 6), mengungkapkan bahwa karyawan yang memiliki kompetensi intelektual yang baik dan motivasi berprestasi yang tinggi pasti mampu untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji mengenai pengaruh dari: (1) kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, (2) kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi pegawai, (3) kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai, dan (4) motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat berupa manfaat teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia dan secara praktis penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai dengan memperhatikan kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi pegawai.
Secara teoritik penelitian ini dilandasi dengan beberapa teori tentang kompetensi intelektual, motivasi berprestasi, dan kinerja pegawai. Kompetensi intelektual merupakan bagian dari kompetensi, dimana kompetensi intelektual menekankan pada arti yang lebih mendalam dibandingkan dari kompetensi itu sendiri. Menurut Nahapiet & Ghoshal (1998), mengklasifikasikan kompetensi intelektual sebagai suatu karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman kontekstual yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Pendapat lain datang dari Zohar dan Marshall (2000), mengungkapkan bahwa kompetensi intelektual adalah kemampuan dan
kemauan yang berkaitan dengan pemecahan masalah yang bersifat rasional atau strategik. Menurut Robbins (1996) mengatakan kompetensi intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental, seperti kemampuan berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan ingatan. Pengukuran kompetensi intelektual yang digunakan dalam penelitian ini mengacu pada teori Rivai (2004), yang terdiri tujuh dimensi yaitu: (1) kecerdasan numerik, (2) pemahaman verbal, (3) kecepatan perseptual, (4) penalaran induktif, (5) penalaran deduktif, (6) visualisasi ruang, dan (7) ingatan.
Menurut McClelland (1961) seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. Danim (2004), mengartikan motivasi berprestasi sebagai usaha untuk mencapai kesuksesan dalam persaingan, dengan berpedoman pada standar keunggulan tertentu. Ukuran keunggulan berupa prestasi kerja tersebut, juga berupa prestasi yang tertinggi yang pernah dicapai sebelumnya. Lain dari pada itu, Safari (2004) mengartikan motivasi berprestasi sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk berbuat yang lebih baik dari apa yang pernah dibuat atau diraih sebelumnya maupun yang dibuat atau diraih orang lain.
Pengukuran motivasi berprestasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori dari McClelland (1996) yang terdiri dari tiga dimensi yakni: (1) need for achievement, (2)
need for affiliation, (3) need for power.
Motivasi berprestasi pegawai akan terlihat dari usaha-usahanya dalam mengemban tugas dan berupaya memberikan yang terbaik, serta berusaha secara maksimal. Adapun indikator yang digunakan dalam penelitian ini yaitu bedasarkan teori motivasi berprestasi dari McClelland (Listio, 2010) menjelaskan pengembangan dimensi dan indikator motivasi berprestasi yaitu: (1) dimensi kebutuhan akan prestasi (need for
achievement) yang terdiri dari 5 indikator
yakni: (a) berorientasi pada tujuan, (b) menyukai pekerjaan yang menantang, (c)
bertanggung jawab, (d) berani mengambil resiko, (e) kreatif dan inovatif. (2) kebutuhan akan kekuasaan (need for power) yang terdiri dari 3 indikator yakni: (a) mampu menjadi teladan bagi orang lain, (b) selalu ingin pendapatnya didengar, (c) suka mempengaruhi orang lain. (3) kebutuhan akan afiliasi (need for affliliation) yang terdiri dari 2 indikator yakni: (a) suka bekerja sama, (b) demokratif.
Pengertian kinerja menurut Benardin dan Russell (1998) adalah pencatatan
outcome yang dihasilkan pada fungsi atau
aktivitas pekerjaan secara khusus selama periode waktu tertentu. Robbins (1996) mendefinisikan kinerja sebagai fungsi hasil interaksi antara kemampuan dan motivasi. Wibowo (2012) menyatakan bahwa kinerja dapat dipandang sebagai proses dan hasil pekerjaan. Dengan kata lain kinerja tidak hanya menyangkut bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung, namun juga menyangkut bagaimana hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Adapun dimensi kinerja yang digunakan dalam penelitian ini berpedoman pada teori kinerja dari (Moeheriono, 2012 dan Wirawan, 2009) yang terdiri atas tiga dimensi yakni: (1) Hasil kerja individu, (2) proses kerja, dan (3) sikap kerja.
Karyawan yang memiliki kompetensi intelektual yang baik dan motivasi berprestasi yang tinggi pasti mampu untuk meningkatkan kinerjanya. Teori ini didukung hasil penelitian empirik dari Listio (2010) mengatakan bahwa, kompetensi yang terdiri dari: (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, (c) kompetensi sosial, (d) kompetensi spiritual dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja karyawan akan semakin meningkat. Setiap pekerja mempunyai kemampuan mendasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi berprestasi, dan kepuasan kerja yang mampu mempengaruhi kinerja karyawan.
Motivasi berprestasi secara langsung dipengaruhi oleh kompetensi intelektual pegawai dalam bekerja yang berupa keterampilan kerja individu dan motivasi
dalam bekerja. Pegawai yang memiliki kompetensi intelektual yang tinggi secara langsung pasti memiliki motivasi berprestasi yang tinggi karena dengan kemampuan yang dimiliki, pegawai tersebut akan lebih percaya diri dan termotivasi untuk mengerjakan tugasnya serta berusaha berbuat lebih unggul dari dari apa yang sudah dilakukan sebelumnya. Teori ini didukung dengan kajian empirik dari Listio (2010) mengatakan bahwa, kompetensi yang terdiri dari: (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, (c) kompetensi sosial, (d) kompetensi spiritual berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
Kompetensi ditentukan oleh skill dan pengetahuan, kemudian skill dipengaruhi oleh kecakapan, kepribadian, dan pengetahuan yang terbentuk dari pendidikan dan pengalaman, latihan dan minat. Semakin tinggi kompetensi intelektual yang dimiliki oleh seorang pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut, karena dengan keahlian dan keterampilan seorang pegawai mampu untuk memberikan kinerja optimalnya. Hal ini senada dengan hasil penelitian empirik dari Winanti (2010) mengatakan bahwa kompetensi yang terdiri dari: (1) kompetensi intelektual, (2) kompetensi emosional, dan (3) kompetensi sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki kinerja yang optimal. Motivasi berprestasi yang tinggi akan tampil berupa kesediaan untuk bekerja keras dan sungguh-sungguh serta tekun untuk mencapai kinerja yang optimal. Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan tertantang untuk mendapat tugas yang lebih sulit, tertantang menerima tanggung jawab yang lebih berat, dan tertantang agar mampu menduduki posisi yang lebih tinggi. Hal ini sesuai dengan teori dari McClelland (1961) dan Mangkunegara (1998), menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja pegawai.
METODE
Desain penelitian yang digunakan
dalam penelitian ini adalah desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini yaitu pegawai Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar dan objeknya yaitu kompetensi intelektual, motivasi berprestasi dan kinerja pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar yang berjumlah 196 orang dan sampel yang diambil sebanyak 132 orang, dengan teknik disproportionate
stratified random sampling. Jenis data
dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer berupa kompetensi intelektual, motivasi berprestasi dan kinerja pegawai yang bersumber dari pegawai dan Pimpinan Perusahaan Daerah Air Minum, dan data sekunder berupa
uraian tugas pokok Perusahaan Daerah Air Minum, struktur organisasi, jumlah pegawai, dan nama beserta pangkat/golongan pegawai yang bersumber dari Pimpinan Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, wawancara, dan pencatatan dokumen. Data yang diperoleh kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil
Analisis jalur dilakukan dengan bantuan aplikasi komputer Statistical Package for Social Science (SPSS) 16.0 for Windows. Berdasarkan hasil perhitungan
seperti pada Tabel 1, Gambar 1, dan Tabel 2 berikut.
Tabel 1 Output SPSS Analisis Jalur Pengaruh X1 dan X2 Terhadap Y
Parameter Koefisien p-value Alpha Simpulan
Ryx1x2 0,816 0,000 0,05 Ada hubungan dari
kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai
R2yx1x2 0,666 0,000 0,05 Besar pengaruh
kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai
Px1x2 0,549 0,000 0,05 Ada pengaruh dari
kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi
Pyx1 0,438 0,000 0,05 Ada hubungan pengaruh
dari kompetensi
intelektual terhadap kinerja pegawai
Pyx2 0,579 0,000 0,05 Ada hubungan pengaruh
dari motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai
Pyε 0,334 Hubungan pengaruh
faktor lain terhadap kinerja pegawai
Gambar 1 Struktur Pengaruh X1 dan X2
terhadap Y
Keterangan: X1 =Kompetensi Intelektual
X2 = Motivasi Berprestasi
Y = Kinerja Pegawai ԑ = faktor lain
Tabel 2 Sumbangan Pengaruh Variabel Kompetensi Intelektual (X1) dan Motivasi Berprestasi
(X2) Terhadap Kinerja (Y)
Keterangan Besar Sumbangan Prosentase
Besar pengaruh langsung X1
terhadap Y
0,192 19,20%
Besar pengaruh tidak langsung X1
terhadap Y melalui X2
0,139 13,90%
Besar pengaruh total X1 terhadap Y 0,331 33,10%
Besar pengaruh langsung X2
terhadap Y
0,335 33,50%
Besar pengaruh total X2 terhadap Y 0,335 33,50%
Besar pengaruh total X1 dan X2
terhadap Y
0,666 66,60%
Besar pengaruh lain X1 dan X2
terhadap Y
0,334 33,40%
1,000 100 %
Sumber: Print Out SPSS
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Hal tersebut ditunjukkan dengan nilai p-value R2yx1x2 =
0,000 < alpha (α) = 0,05. Besar pengaruh secara bersama-sama dari kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai adalah 0,666. Hasil tersebut menunjukkan bahwa sebesar 66,60% kinerja pegawai dipengaruhi oleh variabel kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi, sedangkan pengaruh dari variabel lain diluar variabel kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi sebesar 33,40%. Temuan ini juga mengidentifikasi bahwa masih banyak variabel lain yang mempengaruhi kinerja pegawai selain kompetensi intelektual dan motivasi
berprestasi yang memerlukan penelitian lebih lanjut. Variabel lain yang diduga mempengaruhi keberhasilan kinerja pegawai yaitu komitmen individu dan kepuasan kerja (Wibowo, 2012).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Besar sumbangan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi pegawai adalah 54,90% dengan nilai p-value Px1x2 =
0,000 < alpha (α) = 0,05. Pengaruh faktor lain terhadap motivasi berprestasi sebesar 45,10%. Faktor lain yang diduga berpengaruh terhadap motivasi berprestasi antara lain: (1) pengakuan atas prestasi sendiri, (2) imbalan prestasi kerja, dan (3) rekan kerja (Luthans, 2006).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai. Besar sumbangan pengaruh dari kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai adalah 19,20% dan koefisien Pyx1 sebesar 43,80%
dengan nilai p-value Pyx1 = 0,000 < alpha
(α) = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi kompetensi intelektual yang dimiliki pegawai akan semakin meningkatkan kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh dari motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Besar sumbangan pengaruh dari motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai adalah 33,50% dan nilai koefisien Pyx2
adalah 57,90% dengan p-value Pyx2 =
0,000 < alpha (α) = 0,05. Hal ini berarti semakin tinggi motivasi berprestasi pegawai dalam bekerja akan dapat memacu semangat dan kegairahan pegawai dalam bekerja sehingga pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja pegawai serta tercapainya tujuan dari Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh hasil bahwa variabel kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi secara bersama-sama mempengaruhi kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Temuan ini sesuai dengan teori Robbins (2001) menyatakan kompetensi dan motivasi sebagai faktor-faktor yang berinteraksi dengan kinerja. Kompetensi ditentukan oleh skill dan pengetahuan, kemudian skill dipengaruhi oleh kecakapan, kepribadian, dan pengetahuan yang terbentuk dari pendidikan, pengalaman latihan dan minat. Hasil penelitian ini didukung dengan kajian empirik dari Listio (2010) mengatakan bahwa, kompetensi yang terdiri dari: (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, (c) kompetensi sosial, (d) kompetensi spiritual dan motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi kompetensi intelektual dan dibarengi dengan motivasi berprestasi pegawai yang tinggi dalam bekerja dan sesuai dengan tuntutan peran pekerjaan maka tujuan perusahaan untuk mempertahankan atau bahkan untuk meningkatkan kinerja dapat direalisasikan.
Penelitian mengenai pengaruh kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi menunjukkan bahwa, ada pengaruh yang positif dan signifikan dari kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Temuan ini sesuai dengan teori Kreitner dan Kinicki (2003) menyatakan motivasi secara langsung dipengaruhi oleh kompetensi pegawai dalam bekerja yang berupa pengetahuan/keterampilan kerja individu. Hasil penelitian ini didukung dengan kajian empirik dari Listio (2010) mengatakan bahwa, kompetensi yang terdiri dari: (a) kompetensi intelektual, (b) kompetensi emosional, (c) kompetensi sosial, (d) kompetensi spiritual berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini mengindikasikan bahwa kompetensi intelektual berperan dalam upaya untuk mendukung terbentuknya motivasi berprestasi pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar.
Penelitian mengenai pengaruh variabel kompetensi intelektual terhadap kinerja, diperoleh hasil variabel kompetensi intelektual berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Hal ini senada dengan kajian empirik dari Winanti mengatakan bahwa kompetensi yang terdiri dari: (1) kompetensi intelektual, (2) kompetensi emosional, dan (3) kompetensi sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga didukung dengan teori dari Spencer & Spencer (1998) berpendapat bahwa ada hubungan yang erat dan penting sekali antara kompetensi dengan kinerja. Semakin tinggi kompetensi intelektual yang dimiliki oleh seorang pegawai dapat meningkatkan kinerja pegawai tersebut, karena dengan keahlian dan keterampilan seorang
pegawai mampu untuk memberikan kinerja optimalnya.
Penelitian mengenai pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan signifikan dari motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar. Hal ini sesuai dengan teori dari McClelland (1961) dan Mangkunegara (1998), menyimpulkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan pencapaian kinerja pegawai. Pegawai yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi/kinerja yang optimal. Hal ini sesuai dengan kajian empirik dari Widodo (2010) menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi akan tertantang untuk mendapat tugas yang lebih sulit, tertantang menerima tanggung jawab yang lebih berat, dan tertantang agar mampu menduduki posisi yang lebih tinggi. Motivasi berprestasi tercermin dalam kinerja pegawai yang tinggi.
Adapun beberapa keterbatasan dari penelitian ini yaitu: (1) jumlah variabel operasional terbatas, yaitu variabel kompetensi intelektual, motivasi berprestasi dan kinerja pegawai, meskipun secara teoritis dan empiris masih terdapat faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja dan (2) data kinerja pegawai dikumpulkan dengan kuesioner, data yang dikumpulkan tidak dapat menjaring langsung informasi nyata dan sesuai dengan kinerja di PDAM, karena kinerja dinilai oleh Pimpinan sehingga belum tentu penilaian kinerja dari Pimpinan tersebut sesuai dengan kinerja pegawai yang sebenarnya. Adanya sistem kedekatan Pimpinan dengan pegawai akan membuat penilaian kinerja tidak objektif atau sering disebut dengan (hallo effect), sehingga informasi yang diperoleh mengenai kinerja pegawai kurang akurat bila dikumpulkan dengan metode kuesioner. Begitu pula dengan data kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi yang dikumpulkan dengan metode kuesioner, belum tentu memperoleh informasi nyata sesuai dengan
keadaan di PDAM. Untuk itu bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengadakan penelitian serupa, diharapkan dapat mengembangkan alat pengumpulan data yang lebih efektif, sehingga hasil yang diperoleh mampu menggambarkan keadaan nyata di perusahaan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil pengujian statistik, hipotesis serta pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan beberapa hal diantaranya: (1) ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi intelektual dan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai, (2) ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi intelektual terhadap motivasi berprestasi pegawai, (3) ada pengaruh positif dan signifikan kompetensi intelektual terhadap kinerja pegawai, (4) ada pengaruh positif dan signifikan motivasi berprestasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar.
Berdasarkan pembahasan dan simpulan, maka dapat diajukan beberapa saran, yaitu: (1) bagi pegawai Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar disarankan agar lebih meningkatkan kompetensi intelektualnya dengan cara mengikuti pelatihan dengan sungguh-sungguh dan lebih menghargai pekerjaan yang telah ditekuni saat ini, sehingga tujuan untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat dicapai, (2) bagi Pimpinan Perusahaan Daerah Air Minum di Kabupaten Gianyar disarankan agar lebih meningkatkan kompetensi intelektual pegawai dengan cara memberikan pelatihan yang sesuai dengan bidang kerja masing-masing pegawai, dengan meningkatnya kompetensi intelektual/keahlian dapat meningkatkan kinerja pegawai. Disamping faktor kompetensi intelektual, faktor motivasi berprestasi juga perlu diperhatikan oleh pihak Pimpinan. Hal ini bertujuan agar pegawai merasa kerja kerasnya dihargai oleh perusahaan dan adanya pengakuan akan prestasi tersebut, menganggap pegawai sebagai mitra sehingga terjalin ikatan emosional yang kuat antara pimpinan dan bawahan, memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi kerja bukan berdasarkan golongan akan
membuat pegawai lebih termotivasi dalam bekerja dan tujuan perusahaan untuk meningkatkan kinerja pegawai dapat direalisasikan, dan (3) bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengadakan penelitian serupa, agar dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan mengangkat objek penelitian atau variabel baru, selain yang sudah digunakan oleh peneliti sebelumnya pada Perusahaan Daerah Air Minum atau Instansi pemerintah lainnya.
DAFTAR RUJUKAN
Anonim. 2010. Laporan Audit Kinerja
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Gianyar. Bali.
Benardin, H. John and Joyce E. A. Russell. 1998. Human Resources
Manage-ment: An Expriential Approach.
McGraw-Hill. Series In Manage-ment. New York.
Danim, Sudarwan. 2004. Motivasi,
Kepemimpinan dan Efektifitas
Kelompok. Jakarta: PT Rineka
Cipta.
Husnan, Suad. 2002. Dasar-dasar Teori
Portofolio dan Analisis Sekuritas,
Edisi ke-tiga. Yogyakarta: AMP YKPN.
Kreitner, Robert and Angelo Kinicki, 2003.
Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa
Indonesia. Jakarta: Salemba Empat. Listio, Ronald. 2010. Pengaruh Kompetensi
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Allianz Life Indonesia
Wilayah Jawa Barat. Tesis
Universitas Komputer Indonesia. UNIKOM.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi.
Mangkunegara, Anwar Pabu. 1998.
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja
Rosdakarya.
McClelland, David. 1961. The Achieving
Society. New Jersey: Van Nonstrand
Company, Inc.
---. 1996. The Achieving Society. New Jersey: Van Nonstrand Company, Inc.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja
Berbasis Kompetensi, Edisi Revisi.
Jakarta: PT Raja Gravindo Persada. Nahapiet, S. and S. Ghoshal. 1998. Social Capital, Intellectual Capital, and The Organizational Advantage. Academy
of Management Review. Vol. 23.p.
(hlm. 242-266).
Rivai, Veithzal. 2004. Kepemimpinan dan
Perilaku Organisasi, Edisi Kedua.
Jakarta: Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku
Organisasi. Jakarta: PT. Prehallindo.
---. 2001, Perilaku Organisasi Jilid I, Alih bahasa. Jakarta: Hadyana Pujaatmaka dan Benyamin Molan, Prenhallindo.
Safari, T. 2004. Penilaian Berbasis
Kompetensi. Jakarta: Pusat
Penilaian Pendidikan Balitbang Diknas, Depdiknas.
Spencer, Lyle M. and Signe M. Spencer. 1993. Competence Work: Model for
Superior Performance. John Wiley
and Sons, Inc.
Sriwidodo, Untung. 2010. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Sukoharjo. Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia
Vol. 4 No. 1 48 Juni 2010, (hlm. 4-8). Surakarta Universitas Slamet Riyadi Surakarta.
Sulistiani, Teguh Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja, Edisi
Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Willy, Susilo. 2001. Audit SDM: Perpaduan
Komprehensif Auditor dan Praktisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Serta Pimpinan Organisasi
Perusahaan. Penerbit Percetakan
Gema Amini.
Winanti, Budhiningtias Marliana. 2010.
Pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan (Survei pada PT
Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat). Majalah Ilmiah UNIKOM Vol.7, No. 2, (hlm. 253-256). Universitas Komputer Indonesia. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat.
Zohar, Danah and Ian Marshall. 2000.
Spiritual Intelligence The Ultimate Intelligence. Bloomsbury Publising
Plc. Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
