10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian ini secara sistematis dapat disajikan pada Tabel 2.1
Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu No. Nama (Tahun) Judul Hasil 1 Rahayu (2013) Pengaruh kepemimpinan,
lingkungan fisik, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di PT PLN Cabang Madiun Hasil penelitian membuktikan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan kepemimpinan terhadap kinerja 2 Sami’an (2013) Pengaruh kepemimpinan dan pengawasan terhadap kinerja karyawan PT Kereta Api Indonesia (Persero) di Kantor Doapov IV Semarang
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan
3 Melizawati (2015)
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Indotirta Abadi
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap variabel kinerja karyawan.
4 Adiftiya (2014)
Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT Bukit Makmur Mandiri Utama Site Kodeco Jaya Agung
Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karya
Perbedaan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti dengan peneliti terdahulu diantaranya adalah dari teknik analisis data. perbedaan lainnya yaitu dari objek penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti adalah penelitian baru. Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji t dan uji F.
B. Landasan Teori 1. Kinerja
Definisi Kinerja yang dapat mengarah pada hasil kerja seorang pegawai. Mangkunegara (2001) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Robbins (2006:56) kinerja karyawan merupakan banyaknya upaya yang dikeluarkan individu dalam mencurahkan tenaga tertentu pada pekerjaannya, oleh karena itu berhasil tidaknya suatu organisasi atau institusi akan ditentukan oleh faktor manusianya atau karyawannya dalam mencapai tujuan.
Gibson (2007:171) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang dapat digunakan untuk mendapatkan perbandingan hasil pelaksanaan tugas, tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi pada pereode tertentu dan relatif dapat digunakan untuk mengukur prestasi kerja atau kinerja organisasi.Dalam pengertian ini, tampak kinerja berkaitan erat dengan kompetensi, peran seseorang, dan tujuan organisasi.
Mathias dan Jackson (2002:78) menyatakan bahwa standar kinerja seseorang yang dilihat kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output dan sikap kooperatif standar kerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria pekerjaan yaitu menjalankan apa saja yang sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh karyawan, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjan harus diukur, dibandingkan dengan standar yang ada dan hasil harus dikomunikasikan kepada seluruh karyawan.
Berbagai pengertian kinerja yang dikemukakan diatas menunjukkan begitu beragamnya pengertian kinerja, hampir tidak ada definisi yang disepakati secara umum. Dalam beberapa pendapat, istilah kinerja menyangkut penilaian perseorangan.
Ada pula yang menegaskan berkaitan dengan hasil kerja seseorang dan kelompok. Pendapat lainnya mengaitkan kinerja dengan peristiwa tahunan yang berhubungan dengan peningkatan dan pengembangan kuantitas dan kualitas, atau suatu proses yang berkaitan dengan pembayaran atau pengupahan berdasarkan kinerja. Tentu saja pengertian – pengertian tersebut masih belum lengkap dan relatif sempit. Padahal masalah kinerja apabila dikaitkan dengan manajemen dan organisasi adalah proses menyeluruh yang mencakup semua unsur diatas beberapa hal lain.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mangkunegara (2005) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, komitmen organisasi,latar belakang dan demografi.
2) Faktor psokologis yang terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
3) Faktor organisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Masih dari pendapat Mangkunergara (2005:160), faktor penentu prestasi kerja (performance) individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan:
1) Faktor individi
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu untuk mampu mengelola dan menyalahgunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor lingkungan
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang
dimasudkan antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Menurut pendapat Luthans (2006:102) faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah kompensasi, gaji, kepemimpinan, komitmen organisasi, lingkungan atau suasana kerja, budaya organisasi, keterlibatan dalam organisasi, dan disiplin kerja. Selanjutnya Hasibuan (2007:56) yakni komitmen organisasi, disiplin kerja, kepemimpinan, kompensasi dan budaya organisasi.
b. Indikator Kinerja
Mangkunegara (2001): menyatakan bahwa ukuran yang perlu diperhatikan dalam penilaian kinerja antara lain:
1) Kualitas Kerja
Kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyeleseian suatu pekerjaan serta produktivitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2) Kuantitas Kerja
Volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi normal. Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan dalam
satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan perusahaan.
3) Ketepatan Waktu
Merupakan tingkat aktivitas dalam penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta pemaksimalan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
2. Kepemimpinan
Sihotang (2007:257) pemimpin adalah seseorang yang memiliki kemampuan dalam arti mampu untuk mempengaruhi perilaku orang lain dan kelompok tanpa menghiaraukan bentuk alasannya. Kepemimpinan atau leadership merupakan inti dari manajemen dan inti dari kepemimpinan yang menggunakan prinsip hubungan manusia.
Mohyi (2013) kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi, mengorganisir, menggerakan, mengarahkan dan memberikan dorongan orang lain untuk melaksanakan sesuatu dalam rangka mencapai tujuan. Berdasarkan berbagai definisi maka kepemimpinan mengandung beberapa pengertian yaitu kegiatan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan.
Ilmu kepemimpinan memiliki ratusan teori ilmiah yang membentuk tubuh ilmu kepemimpinan. Ilmuan dan teoretisi kepemimimpinan melaksanakan penelitian saintifik. Kepemimpinan
juga merupakan suatu seni, yaitu kepemimpinan diterapkan dalam praktek memimpin sistem sosial. Orang yang menguasai ilmu kepemimpinan belum tentu jadi pemimpin yang baik. Banyak pemimpin yang sukses tak pernah mempelajari ilmu kepemimpinan secara khusus. Bukan berarti ilmu kepemimpinan tidak ada manfaatnya. Salah satu fungsi ilmu kepemimpinan adalah membimbing praktik profesi. Dengan menguasai ilmu kepemimpinan, seorang pemimpin dapat menggunakannya untuk menganalisis lingkungan, pengikut dan taktik – taktik mempengaruhi yang akan digunakannya.
Masih dalam Wirawan (2013), menurut Hughes, Ginnet dan Crupthy (2002). Kepemimpinan merupakan pengalaman manusia yang rasional dan emosional. Kepemimpinan meliputi tindakan pengaruh berdasarkan atas alasan dan logika di samping berdasarkan inspirasi dan keinginan. Situasi kepemimpinan sangat kompleks karena orang berbeda pemikiran, perasaan, harapan, impian, kebutuhan, ketakutan, tujuan, ambisi, kekuatan dan kelemahan. Sebab orang rasional dan emosional, para pemimpin dapat menggunakan teknik – teknik rasional dan atau permintaan emosional untuk mempengaruhi para pengikut. Akan tetapi, pemimpin juga harus mengukur konsentrasi dari tindakan rasional dan emosionalnya.
Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi, mengorgnisir dan menggerakkan orang lain untuk mencapai suatu
tujuan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Selain itu juga mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya, pengorganisasian, dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran memelihara hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan, dan kerja sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi
a. Fungsi Kepemimpinan
Pemimpin memiliki fungsi yang setiap fungsinya memiliki harapan bagaimana pemimpin berperilaku di sebuah organisasi atau perusahaan. Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi soaial suatu kelompok atau organisasi sosial maupun perusahaan.
Veithzal Rivai (2012:53) berpendapat, secara operasional fungsi pokok kepemimpinan dapat dibedakan dalam lima jenis, yaitu:
1) Fungsi instruksi
Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksansakan secara efektif. Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakkan dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
Konsultasi dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan mendapat dukungan dan lebih mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung efektif. 3) Fungsi partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerja sama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
4) Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang, membuat/menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.
Sedangkan fungsi-fungsi kepemimpinan menurut Siagian Sondang P. (2003:48) yaitu:
1) Pimpinan sebagai penentu arah
Arah yang dimaksud tertuang dalam strategi dan taktik yang disusun dan dijalankan oleh organisasi yang bersangkutan. Perumus dan penentu strategi dan taktik tersebut adalah pimpinan dalam organisasi tersebut.
2) Pimpinan sebagai wakil dan juru bicara organisasi
Tidak semua anggota organisasi mempunyai wewenang untuk mengadakan hubungan keluar dengan berbagai pihak yang ada hubungannya dengan organisasi yang bersangkutan. Pimpinan puncak organisasilah yang menjadi wakil dan juru bicara resmi organisasi dalam hubungan dengan berbagai pihak di luar organisasi. Sebagai wakil dan juru bicara resmi organisasi, fungsi pimpinan tidak terbatas pada pemeliharaan hubungan baik saja, tetapi harus membuahkan perolehan dukungan yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha pencapaian tujuan dan berbagai sasarannya.
3) Pimpinan sebagai komunikator yang efektif
Tidak dapat disangkal bahwa salah satu fungsi pimpinan yang bersifat hakiki adalah berkomunikasi secara efektif. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa timbulnya perselisihan, perbedaan paham dan adanya konflik, terutama disebabkan oleh tidak adanya komunikasi yang efektif antara pihak-pihak yang saling berhubungan. 4) Pemimpin sebagai mediator
Dalam kehidupan organisasional, selalu saja ada situasi konflik yang harus diatasi, baik dalam hubungan ke luar maupun dalam hubungan ke dalam organisasi. Pembahasan tentang peran pimpinan sebagai mediator difokuskan pada penyelesaian situasi konflik yang mungkin timbul dalam satu organisasi, tanpa mengurangi pentingnya situasi konflik yang mungkin timbul dalam hubungan keluar dihadapi dan diatasi.
5) Pemimpin sebagai integrator
Merupakan kenyataan dalam kehidupan organisasional bahwa timbulnya kecenderungan berpikir dan bertindak berkotak-kotak di kalangan para anggota organisasi dapat diakibatkan oleh sikap yang positif tetapi mungkin pula karena sikap yang negatif. Sikap negatif inilah yang biasanya memunculkan konflik dalam organisasi. Disinilah peran pimpinan sebagai penghubung antar kalangan anggota organisasi agar selalu terarah dalam penciptaan lingkungan organisasi yang positif.
Dapat ditarik kesimpulan pemimpin memiliki fungsi penentu perencanaan sebagai penentu arah tujuan organisasi, mengorganisir organisasi dengan baik, mampu menggerakkan bawahan atau pegawai dengan baik agar mencapai kinerja yang diharapkan, pengawasan agar komponen organisasi tetap berjalan sesuai tujuan yang telah ditentukan, dan menjadi penghubung organisasi yang dibawahi dengan organisasi lain.
Gaya kepemimpinan menurut pendapat Hasibuan (2007:170) gaya kepemimpinan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
a. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan.
b. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi
para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya partisipatif akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Dengan demikian, pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
c. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap menyerahkan dan mengatakan kepada bawahan inilah pekerjaan yang harus saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah saudara bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik. Dalam hal ini bawahan dituntut memiliki kematangan dalam pekerjan (kemampuan) dan kematangan psikologis (kemauan). Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu yang berdasarkan pengetahuan dan keterampilan. Kematangan
psikologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu yang erat kaitannya dengan rasa yakin dan keterikatan.
3. Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi menurut Luthans (2005) adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi.
komitmen organisasi menurut Robbins dan Judge dalam Rosyid (2009) adalah sebagai suatu keadaan dimana seorang pegawai memihak organisasi tertenu serta tujuan-tujuan pegawai tersebut dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut
Wirawan (2013 : 713) menyatakan Komitmen Organisasi adalah perasaan keterkaitan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana dia menjadi anggotanya. Sedangkan menurut Sri Trinaningsih (2007:10) menyatakan bahwa Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling mendorong antara satu dengan yang lain. Karyawan yang komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang positif
terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi. Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disa
mping juga akan menumbuhkan loyalitas serta mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai keputusan. Oleh karenanya komitmen akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi.
Sopiah (2008:155) mendefinisikan Komitmen Organisasi sebagai suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota organisasi. Menurut Karsono (2008:157), Komitmen Organisasi adalah komitmen pada organisasi secara global. Komitmen ini menggambarkan perasaan untuk tetap bersama organisasi yang diwarnai dengan kesetujuannya dengan tujuan, dan nilai yang dimiliki organisasi.
a. Jenis Komitmen Organisasi
Dalam buku Wirawan (2013) J.P Mayer & J.J Allen (1991), mengemukakan model komitmen organisai yang terdiri dari tiga
komponen yang terkait dengan keadaan psikologi : Komitmen Aktif (affective commitment), Komitmen Berkelanjutan ( Continuance commitment ), dan Komitmen normative (Normative Commitment).
a) Komitmen afektif (Affective commitment)
Yaitu keterkaitan emosional posotif pegawai terhadap organisai tempat mereka bekerja. Komitmen afektif merupakan komponen hasrat atau keinginan (desire). Para pegawai yang secara afektif mengaitkan kuat dirinya dengan tujuan tujuan organisai mengidentifikasikan dirinya dengan tujuan-tujuan organisasi dan berhasrat untuk terus menjadi anggota organisasi.
Mereka mengikatkan diri dengan organisasi karena mereka ingin (want to) mengikatkan diri dengan organisasi. Komitmen ini dapat dipengaruhi oleh berbagai karakteristik demografik seperti umur, masa kerja, jenis kelamin, dan pendidikan. Akan tetapi pengaruh tersebut tidak terlalu kuat dan tidak konsisten. Masalah dengan karakteristik tersebut adalah memang dapat dilihat, akan tetapi tidak dapat didefinisikan secara jelas. Misalnya, hubungan antara masa kerja dan komitmen karena masa kerja terkait dengan status dan kualitas pekerjaan yang berbeda.
b) Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment)
Komitmen berkelanjutan adalah komponen kebutuhan (need) atau memperoleh (gains) versus kehilangan (loses) bekerja dalam
organisasi. Sudut bertaruh atau invesment adalah memperoleh dan kehilangan yang mungkin terjadi jika seseorang berada atau meninggalkan organisasi. Orang mungkin komit terhadap organisai sebab ia mempersiapkan biaya tinggi jika kehilangan keanggotaan organisasi.
Biaya tinggi tersebut seperti biaya ekonomi (misalnya, proses penambahan uang pensiun) dan iaya sosial (misalnya, ikatan dengan teman pegawai) merupakan iaya kehilangan keanggotaan organisasi. Akan tetapi, seorang individu dengan anggota organisai yang tidak melihat adanya biaya positif untuk terus berada dalam organisasi ia harus mempertimbangkan kemungkinan kemungkinan adanya alternatif lain seperti bekerja untuk organisai lain, memutuskan hubungan personal, dan sisi pertaruhan lainnya yang akan mungcul dengan meninggalkan organisi. Problem dengan pertaruhan seperti ini adalah tidak muncul sekaligus tetapi akan terakumulasi dengan umur dan masa kerja.
c) Komitmen Normatif (normative commitment)
Dalam komitmen organisasi ini seorang individu tetap bekerja dan menjadi organisasi karena perasaan keawajiban moral. Perasaan ini berasal dari gangguan terhadap individual sebelum dan sesudah menjadi anggota organisasi. Misalnya organisasi telah menginvestasikan terhadap pelatihan kepada individu pegawai tersebut yang kemudian memiliki kewajiban moral yang berupaya
untuk berupaya tetap bekerja dan berada dalam organisasi untuk membayar kembali hutangnya.
Hal tersebut juga merefleksikan suatu norma terinternalisai, yang dikembangkan sebelum organisasi melalui keluarga atau melalui proses sosialisasi lainnya bahwa seseorang harus loyal kepada organisasinya. Para pegawai terus bekerja menjadi anggota organisasi, akan tetapi jika seorang individu menginvestasikan sesuatu dengan besar maka ia akan menerima imbalan yang besar.
b. Indikator Komitmen Organisasi
Indikator komitmen organisasi menurut Luthans (2005) adalah 1. Keinginan Karyawan
Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi 2. Kemauan Karyawan
Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi 3. Kepercayaan Karyawan
Kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi
C. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan Kreitner dan Kinicki (2005) menyatakan bahwa kemimpinan mendorong kinerja yang lebih tinggi dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi bawahannya agar percaya
bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan usaha yang serius. Hal ini selaras dengan penelitian yang dilakukan oleh Sami’an (2013). Dengan Hasil Kepemimpinan berpengaruh positif signifikan terhadap Kinerja karyawan.
b. Hubungan antara Komitmen Organisasi dengan Kinerja
Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Poerwaningrum (2016) menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja yang atinya semakin tinggi Komitmen Organisasi dalan perusahaan maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
D. Kerangka Fikir
Kerangka fikir penelitian menggambarkan hubungan dari varibel bebas, dalam hal ini Kepemimpinan otoriter dan Komitmen Organisasi terhadap Variabel terikat yatu Kinerja.
Adapun kerangka pemikiran yang digunakan sebagai berikut : Gambar 2. 1 Kerangka Pikir
Kinerja :
Y1.1 Kualitas Kerja Y1.2 Kuantitas Kerja Y1.3 Ketepatan Waktu Kepemimpinan: X1.1 Mempengaruhi X1.2 Mengorganisir X1.3 Menggerakkan X1.4 Memberikan dorongan Komitmen Orgnisasi : X2.1 Keinginan Karyawan X2.2 Kemauan Karyawan X2.3 Kepercayaan Karyawan
Penjelasan dari gambar 2.1 bahwa banyak terdapat variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu adalah variabel Kepemimpinan Otoriter dan Komitmen organisasi. Kepemimpinan merupakan sebagai sebuah proses pemimpin untuk menciptakan visi dan melakukan interaksi saling mempengaruhi dengan para pengikutnya untuk merealisasikan visi tersebut Wirawan (2013), sehingga dengan adanya kepemimpinan (X1) yang baik dapat menghasilkan kinerja karyawan (Y) yang baik pula
Selain itu variabel yang mempengaruhi kinerja karyawan (Y) adalah komitmen organisasi (X2) yang meliputi perasaan keterkaitan psikologis dan fisik pegawai terhadap organisasi tempat ia bekerja atau organisasi dimana dia menjadi anggotanya Wirawan (2013).
E. Hipotesis
Menurut Kerlinger dalam Widayat (2004), suatu hipotesis adalah pernyataan dugaan, suatu proposisi sementara mengensi hubungan/kaitan antara dua variabel atau lebih fenomena atau variabel.
Hasil penelitian Rahayu (2013) menyatakan diduga bahwa variabel kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Hasil penelitian melizawati (2015) menyatakan diduga bahwa variabel komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Peneliti mengajukan hipotesis yang digunakan untuk menarik kesimpulan. Hipotesis yang diajukan sebagai berikut :
H 1 : Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja Karyawan di PT Pribumi Citra Megah Utama
H 2 : Komitmen Organisai berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan di PT Pribumi Citra Megah Utama
H 3 : Kepemimpinan dan komitmen organisasi secara berasma berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
