KOTA CILEGON
SKRIPSI
Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Sosial pada
Program Studi Ilmu Administrasi Negara
Oleh :
APRIYAN SUSANTO NIM. 040948
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA SERANG
ABSTRAK
Apriyan Susanto. 040948. Hubungan Motivasi dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. Pembimbing I, Titi Stiawati, M.Si, Pembimbing II, Arenawati, M.Si.
Kata kunci : motivasi, kinerja pegawai.
Berdasarkan observasi awal peneliti dilokasi penelitian ditemukan beberapa permasalahan yang berhubungan dengan rendahnya motivasi dan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, antara lain : banyaknya pegawai yang terlambat datang ke tempat kerja, ada beberapa pegawai tidak mengikuti apel pagi yang dilaksanakan setiap senin pagi, ada pegawai yang tidak masuk kerja tanpa izin, serta adanya pegawai yang pulang lebih awal dari jam selesai kerja yang telah ditentukan, selain itu komputer, laptop dan kendaraan operasional yang ada juga masih kurang. Rumusan masalah penelitian ini, antara lain : seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dan seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Tujuan penelitian ini, antara lain : untuk mengetahui seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dan untuk mengetahui seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan asosiatif atau hubungan. Penelitian ini populasinya adalah pegawai negeri sipil Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon yang berada di kantor yang berjumlah 50 orang. Penentuan pengambilan sampel menggunakan teknik Probability Sampling, dengan teknik yang digunakan adalah proportionate stratified random sampling, dengan menggunakan rumus Isaac dan Michael dengan tingkat kesalahan 5% maka sampel yang didapat dalam penelitian ini adalah berjumlah 44 orang dengan penentuan sampel berdasarkan tingkat pendidikan. Teknik analisis data penelitian ini menggunakan analisa korelasi Product Moment, dan uji signifikansi korelasi (uji t) Product Moment. Hasil penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara motivasi dengan kinerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dimana rhitung (0,995) > rtabel (0,297),
ABSTRACT
Apriyan Susanto. 040948. The Relation between Motivation with Officers Performance at Agency of Industry, Trade and Cooperation Cilegon City. Public Administration, Faculty of Social and Political. University of Sultan Ageng Tirtayasa. Advisor I, Titi Stiawati, M.Si, Advisors II, Arenawati, M.Si.
Keywords : motivation, employee performance.
Nama : APRIYAN SUSANTO NIM : 040948
Judul Skripsi : HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN
KOPERASI KOTA CILEGON
Serang, November 2010
Skripsi ini Telah Disetujui untuk Diujikan Menyetujui,
Pembimbing I, Pembimbing II,
Titi Stiawati, S.Sos., M.Si. Arenawati, S.Sos., M.Si. NIP. 197011252005012001 NIP. 197004102006042001
Mengetahui, Dekan FISIP UNTIRTA
Nama : Apriyan Susanto.
NIM : 040948.
Tempat Tanggal Lahir : Jakarta 16 Maret 1985. Program Studi : Ilmu Administrasi Negara.
Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA CILEGON adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila dikemudian hari skripsi ini terbukti mengandung unsur plagiat, maka gelar kesarjanaan saya bisa dicabut.
Serang, November 2010
NAMA : APRIYAN SUSANTO
NIM : 040948
JUDUL SKRIPSI : HUBUNGAN MOTIVASI DENGAN KINERJA PEGAWAI DI DINAS PERINDUSTRIAN, PERDAGANGAN DAN KOPERASI KOTA CILEGON
Telah diuji dihadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal ..… bulan ……. tahun ..….. dan dinyatakan LULUS / TIDAK LULUS
Serang, November 2010 Ketua Penguji
( ) ... NIP
Anggota
( ) ... NIP
Anggota
( ) ... NIP
Mengetahui,
Dekan FISIP UNTIRTA Ketua Program Studi
( ) ( )
HIDUP HANYA SEKALI, MAKA DARI ITU GUNAKAN HIDUPMU DENGAN SEBAIK MUNGKIN
KUNCI SUKSES TERLETAK PADA KETELITIAN, KESABARAN DAN KEULETAN, BUKAN KECEPATAN SEMATA
“SESUNGGUHNYA BESERTA KESUKARAN ADA KEMUDAHAN”
(Q.S. Al-Insyiraah : 6)
PERSEMBAHAN
kupersembahkan hasil karya (skripsi) ini teruntuk
almh. ibuku tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya yang tiada tara hingga akhir hayatnya, semoga almh. diberikan tempat yang mulia oleh-Nya, amin..
bapakku, kakak-kakakku dan adik-adikku tercinta yang telah memberikan do’a dan semangat, serta tidak lupa pula aku haturkan ucapan terima kasih kepada dosen-dosen pengajarku dan kawan-kawanku yang telah banyak membantu
i
memberikan rahmat dan karuniaNya, dimana peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang merupakan tugas dan salah satu syarat dalam menempuh jenjang pendidikan sarjana strata-1 (S1) di perguruan tinggi dan untuk memperoleh gelar sarjana Ilmu Sosial pada Program Studi Ilmu Administrasi Negara. Tak lupa pula shalawat beriring salam peneliti curahkan kepada baginda Rasulullah SAW yang telah menuntun kita kepada jalan yang di ridhoi Allah. Pada skripsi ini, peneliti mengambil judul penelitian mengenai “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.”
Peneliti dalam kesempatan ini ingin menyampaikan ucapan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu peneliti dalam mengerjakan dan menyelesaikan skripsi ini, antara lain :
1. Prof. Dr. Ir. Rahman Abdullah, M.Sc., selaku Rektor Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
2. Drs. H. Ahmad Sihabudin, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
3. Agus Sjafari, S.Sos., M.Si., selaku Pembantu Dekan I Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
4. Rahmi Winangsih, Dra., M.Si., selaku Pembantu Dekan II Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
ii
7. Rina Yuliati, S.Ip., M.Si., selaku Sekretaris Jurusan Administrasi Negara di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa. 8. Titi Stiawati, S.Sos., M.Si., selaku dosen pembimbing I dan dosen akademik
penulis yang telah banyak membantu memberikan arahan dan dorongan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
9. Arenawati, S.Sos., M.Si., selaku dosen pembimbing II penulis yang juga telah banyak membantu memberikan arahan dan dorongan, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini.
10. Listyaningsih, S.Sos., M.Si., selaku dosen penguji dalam seminar proposal skripsi dan sidang skripsi penulis yang juga telah membantu memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
11. Riny Handayani, S.Si., selaku dosen penguji dalam sidang skripsi penulis yang juga telah membantu memberikan arahan kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
12. Bapak/Ibu dosen beserta staf dan pegawai di lingkungan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
13. Drs. A. Dita Prawira, M.Si., selaku Kepala Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.
iii Cilegon.
16. Bayu dan Adiet yang senantiasa menemani dan memberikan spirit kepada penulis dalam mengerjakan skripsi ini.
17. Edo, mas Yus, Dian dan Redi yang telah membantu dalam proses penyelesaian skripsi ini.
18. Semua pihak yang telah membantu pelaksanaan penelitian skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan yang penulis miliki. Oleh karena itu, penulis mengharapkan saran dan kritik dari semua pihak agar skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua dan dapat menambah wawasan ilmu pengetahuan.
Akhir kata semoga Allah S.W.T membalas semua kebaikan-kebaikan dan melimpahkan karunia-Nya kepada kita semua, Amin.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Serang, November 2010
iv HALAMAN JUDUL
ABSTRAK
LEMBAR PERSETUJUAN PERNYATAAN ORISINALITAS LEMBAR PENGESAHAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iv
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR DIAGRAM ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 6
1.3. Batasan Masalah ... 7
1.4. Rumusan Masalah ... 8
1.5. Tujuan Penelitian ... 8
1.6. Manfaat Penelitian ... 9
v
BAB II DESKRIPSI TEORI DAN HIPOTESIS PENELITIAN ... 15
2.1. Deskripsi Teori ... 15
2.1.1. Definisi kinerja ... 15
2.1.2. Indikator Kinerja Organisasi ... 17
2.1.3. Syarat Penilaian Kinerja ... 18
2.1.4. Metode Penilaian Kinerja ... 19
2.1.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ... 21
2.2. Motivasi ... 24
2.2.1. Tujuan dan Manfaat Motivasi ... 26
2.2.2. Teori Tentang Motivasi ... 27
2.2.3. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja ... 31
2.3. Kerangka Berfikir ... 33
2.4. Hipotesis Penelitian ... 38
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 40
3.1. Metode Penelitian ... 40
3.2. Instrumen Penelitian ... 40
3.2.1. Sumber Data Yang Diperlukan ... 43
3.2.2. Teknik Pengumpulan Data ... 43
vi
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 53
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 53
4.1.1. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ... 55
4.1.2. Visi dan Misi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ... 74
4.1.3. Tujuan dan Sasaran Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ... 75
4.1.4. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ... 78
4.1.5. Dasar Hukum Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ... 80
4.2. Pengujian Persyaratan Statistik ... 81
4.2.1. Uji Validitas ... 81
4.2.2. Uji Reliabilitas ... 83
4.3. Deskripsi Data ... 84
4.3.1. Profil Responden ... 84
4.3.2. Analisis Data Variabel Motivasi (X) ... 91
vii
BAB V PENUTUP ... 135 5.1. Simpulan ... 135 5.2. Saran ... 136
viii
Tabel 3.2.2. Skor Kepentingan Tiap Indikator Menurut Likert ... 42
Tabel 3.3.1. Data Pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ... 47
Tabel 3.3.2. Penentuan Sampel Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 48
Tabel 3.4.1. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi . 50 Tabel 3.5.1. Waktu Pelaksanaan Penelitian ... 52
Tabel 4.2.1.1. Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X) ... 82
Tabel 4.2.1.2. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 82
Tabel 4.4.1. Koefisien Tingkat Hubungan ... 126
ix
Gambar 2.3.2. Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai ... 36 Gambar 2.3.3. Kerangka Berfikir ... 37 Gambar 4.1.4.1. Struktur Organisasi Dinas Perindustrian, Perdagangan dan
x
Grafik 4.3.1.2. Usia Pegawai ... 86
Grafik 4.3.1.3. Pendidikan Terakhir Pegawai ... 87
Grafik 4.3.1.4. Jabatan Pegawai ... 88
Grafik 4.3.1.5. Lama Bekerja Pegawai ... 89
Grafik 4.3.1.6. Unit Kerja Pegawai ... 90
Grafik 4.3.2.1. Untuk mencapai kebutuhan, pegawai harus dapat memotivasi diri agar lebih giat lagi dalam bekerja ... 92
Grafik 4.3.2.2. Penghasilan/gaji yang diterima oleh pegawai saat ini telah mencukupi kebutuhan pegawai ... 93
Grafik 4.3.2.3. Penghasilan yang pegawai terima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan ... 94
Grafik 4.3.2.4. Pekerjaan yang pegawai lakukan sesuai dengan peraturan yang ada di instansi ini ... 95
Grafik 4.3.2.5. Pegawai merasa nyaman bekerja di instansi ini ... 96
Grafik 4.3.2.6. Atasan memberikan pegawai kebebasan dalam melakukan pekerjaan ... 97
Grafik 4.3.2.7. Dalam melakukan pekerjaan pegawai mampu bekerja sama dengan rekan kerja ... 98
xi
bekerja dengan baik ... 101 Grafik 4.3.2.11. Instansi memberikan sanksi yang tegas kepada setiap pega-
-wai yang tidak bekerja dengan baik ... 102 Grafik 4.3.2.12. Adanya perasaan bangga yang dirasakan oleh pegawai atas
pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai di instansi ini ... 103 Grafik 4.3.2.13. Dalam instansi ini terdapat kegiatan yang bertujuan untuk
meningkatkan sumber daya manusia pegawainya ... 104 Grafik 4.3.2.14. Pekerjaan rutin yang dilakukan oleh pegawai dapat mening-
-katkan prestasi pegawai dalam bekerja ... 105 Grafik 4.3.2.15. Pekerjaan yang dilakukan mengarah pada masa depan sesuai
dengan yang pegawai inginkan ... 106 Grafik 4.3.3.1. Setiap pekerjaan yang diberikan oleh atasan mampu pegawai
kerjakan dengan hasil maksimal ... 108 Grafik 4.3.3.2. Pegawai selalu bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan pekerjaan ... 109 Grafik 4.3.3.3. Pegawai selalu tepat waktu dalam menyelesaikan setiap pe-
-kerjaan yang ada ... 110 Grafik 4.3.3.4. Di instansi ini pegawainya memiliki latar belakang pendi-
xii
Grafik 4.3.3.7. Pegawai mampu menerima saran dan kritik dengan senang hati dari sesama rekan kerja ... 114 Grafik 4.3.3.8. Keterampilan yang pegawai miliki dapat pegawai terapkan
di instansi ini ... 115 Grafik 4.3.3.9. Peluang dalam meningkatkan keterampilan sangat penting
untuk pekerjaan dan peningkatan karier pegawai di instansi ini ... 116 Grafik 4.3.3.10. Pegawai selalu mempunyai ide atau gagasan yang tepat da-
-lam menyelesaikan masalah pekerjaan ... 117 Grafik 4.3.3.11. Pegawai selalu berani dan yakin dalam mencoba menyele-
-saikan masalah dalam pekerjaan ... 118 Grafik 4.3.3.12. Pegawai mampu melaksanakan pekerjaan tanpa ada perasa-
-an takut dan ragu ... 119 Grafik 4.3.3.13. Teknologi yang tersedia dapat dimanfaatkan dengan baik
oleh pegawai untuk bekerja di instansi ini ... 120 Grafik 4.3.3.14. Pegawai mampu mematuhi tata tertib yang ada dan berlaku di instansi ini ... 121 Grafik 4.3.3.15. Jika instansi ini mengadakan program peningkatan kompe-
-tensi yang bersifat teknis, maka pegawai akan mengikuti-
1 1.1. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu organisasi birokrasi, salah satu faktor yang sangat penting agar setiap organisasi birokrasi dapat menjalankan tugasnya dengan baik dan benar sesuai dengan ketentuan peraturan yang ada adalah bilamana organisasi birokrasi tersebut memiliki sumber daya manusia yang berkualitas. Di mana salah satu ciri sumber daya manusia yang berkualitas adalah memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Adanya motivasi dapat menyebabkan seorang pegawai melakukan tindakan-tindakan tertentu atau paling tidak ingin berperilaku tertentu agar kualitas dirinya dapat ditingkatkan.
akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.
Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena apabila pimpinan tidak berhasil memotivasi pegawai dengan baik, maka tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik dan memuaskan. Tetapi apabila pimpinan memotivasi pegawai dengan baik dan mengetahui keinginan pegawai yang dibimbing serta dikendalikannya, maka tujuan organisasi akan tercapai dengan memuaskan.
Pada sebuah pemerintahan terdapat organisasi birokrasi yang berfungsi untuk menghubungkan penguasa dengan kepentingan rakyat. Untuk terpenuhinya kepentingan rakyat sesuai dengan kebijakan pemerintah, maka organisasi birokrasi harus dijalankan dengan baik. Sedangkan bagi pemerintah, organisasi birokrasi dibutuhkan agar program-program pemerintah dapat dijalankan di tingkat bawah. Organisasi birokrasi yang dijalankan di tingkat bawah atau daerah diharapkan akan mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat.
Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan kinerja pegawai agar dapat melaksanakan tugas yang ada sebaik mungkin. Untuk itu perlu diperhatikan sikap dasar pegawai terhadap diri-sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran mereka mengenai peluang yang bisa diraih dalam struktur organisasi yang baru. Namun tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat mengakibatkan stress dan kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya. Pada saat inilah faktor motivasi yang tinggi sangat berperan, karena motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karenanya tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan kinerja yang terbaik.
Mengingat begitu besarnya peran organisasi birokrasi dalam mendukung tercapainya pembangunan nasional, maka hendaknya organisasi tersebut mampu juga meningkatkan kualitas organisasinya. Baik peningkatan sistem teknologi informasinya juga peningkatan kualitas sumber daya manusia didalamnya. Sehingga hal ini akan menciptakan organisasi birokrasi yang mampu menjalankan segala hal kemajuan zaman sesuai fungsi dan perannya dalam pencapaian pembangunan nasional.
sebagai kota industri, perdagangan dan jasa akan dipenuhi oleh urbanisasi dari daerah-daerah lain. Seiring dengan semakin meningkatnya jumlah penduduk, maka meningkat pula pembangunan di segala bidang. Kota Cilegon yang juga disebut sebagai kota pelayanan (Service City) siap memberikan berbagai kemudahan baik sarana maupun prasarana untuk mendukung kelangsungan dan kelancaran pembangunan baik kegiatan usaha, maupun aktivitas lainnya yang dengan harapan mampu menarik minat para investor untuk menanamkan modalnya. Sehingga, dalam hal ini diharapkan pemerintah Kota Cilegon mampu memberikan pelayanan yang baik, sesuai dengan harapan dari masyarakat (customer).
Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi (Diperindagkop) Kota Cilegon merupakan salah satu organisasi publik yang memiliki peranan sangat penting didalam pemerintahan Kota Cilegon. Organisasi publik ini berperan penting dalam :
1. Perumusan kebijakan teknis bidang perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan dan energi.
2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan dan energi.
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang perindustrian, perdagangan, koperasi, usaha kecil menengah, pertambangan dan energi.
Selain itu, Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon juga melayani dalam hal pembuatan surat izin. Bidang Perindustrian melayani perizinan IUI (Izin Usaha Industri) dan TDI (Tanda Daftar Industri); Bidang Perdagangan melayani perizinan SITU (Surat Izin Tempat Usaha), HO (Hinder Ordenantie/izin gangguan), SIUP (Surat Izin Usaha Perdagangan), dan TDP (Tanda Daftar Perusahaan); Bidang Koperasi melayani perizinan APK (Akte Pendirian Koperasi); Bidang Pertambangan melayani perizinan SIPD (Surat Izin Penambangan Daerah.
Perkembangan yang semakin cepat serta persaingan (kompetensi) yang semakin tinggi dalam pekerjaan membuat para pegawai di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Cilegon diharuskan lebih meningkatkan kinerjanya dalam melakukan pekerjaannya, khususnya dalam melayani masyarakat (customer). Bagaimana tidak, maju-mundurnya sebuah organisasi tergantung dari kinerja pegawainya. Apalagi jika berkeinginan bahwa unit ini mengutamakan fokus pada pelayanan pelanggan. Maka prasyarat utama yang harus dibangun, adalah manajemen yang berorientasi pada pegawai, karena dari tangan pegawai-pegawai inilah, layanan kepada pelanggan dibangun, citra organisasi diwujudkan. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.
Berdasarkan observasi awal peneliti di lokasi penelitian ditemukan beberapa permasalahan yang terjadi, antara lain :
ini juga dituturkan oleh Nati Purniawati, S.Sos., Kepala Sub Bagian Keuangan dibagian Kesekretariatan Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon).
2. Dalam pembuatan surat izin (SITU dan HO) prosesnya berbelit-belit. Hal tersebut juga diperkuat berdasarkan sumber keterangan yang mengatakan bahwa dalam membuat perizinan (SITU dan HO) prosesnya berbelit-belit (pengakuan bapak Hayyah Azwar, pada tanggal 08 Desember 2009).
3. Masih kurangnya komputer dan laptop yang ada, serta masih kurangnya kendaraan operasional (Kepala Seksi masih ada yang belum mendapatkan sepeda motor), hal ini seperti dituturkan oleh Nati Purniawati, S.Sos., Kepala Sub Bagian Keuangan dibagian Kesekretariatan Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.
Berdasarkan uraian di atas, penulis terdorong untuk mengadakan penelitian dan pembahasan lebih jauh di Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Cilegon, dengan judul “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”.
1.2. Identifikasi Masalah
Merupakan pengidentifikasian aspek permasalahan yang muncul dan berkaitan dari tema/topik/judul penelitian atau dengan masalah atau variabel yang akan diteliti. Identifikasi masalah dapat diajukan dalam bentuk pertanyaan atau bisa juga dalam bentuk pernyataan.
1. Masih banyaknya pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon yang kurang memiliki motivasi dan disiplin dalam bekerja, sehingga hal ini menyebabkan kinerja pegawai Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon masih rendah.
2. Prosedur dalam hal pembuatan surat izin di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon berbelit-belit.
3. Belum memadainya sarana dan prasarana yang ada di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.
1.3. Batasan Masalah
Pegawai adalah salah satu faktor penting dari sebuah organisasi, karena pegawai merupakan salah satu unsur organisasi yang memberikan peran dalam proses berjalannya sebuah organisasi dalam pencapaian tujuannya. Terdapatnya pegawai yang memiliki kinerja yang baik, akan mempengaruhi kemajuan dari sebuah organisasi.
Dalam penelitian ini peneliti hanya membatasi beberapa variabel saja agar penelitian lebih fokus dan mendalam, dimana ruang lingkup (locus) penelitian ini adalah dilakukan di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, dan subjek penelitiannya adalah pegawai negeri sipil (PNS) Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, serta penelitian ini adalah penelitian bersifat kuantitatif dengan dua variabel, yaitu :
Berdasarkan uraian di atas, maka judul yang dipilih oleh penulis adalah “Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”.
1.4. Rumusan Masalah
Dari sejumlah masalah hasil identifikasi tersebut di atas, ditetapkan masalah yang paling urgent yang berkaitan dengan judul penelitian. Rumusan masalah adalah mendefinisikan permasalahan yang telah ditetapkan dalam bentuk definisi konsep dan definisi operasional. Dimana dalam bagian rumusan masalah ini kalimat yang digunakan adalah kalimat dalam bentuk pertanyaan.
Untuk memudahkan dalam penelitian ini, peneliti terlebih dahulu akan merumuskan masalah yang akan diteliti. Antara lain :
1. Seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ?
2. Seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ?
3. Seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon ?
1.5. Tujuan Penelitian
dahulu. Isi dan rumusan tujuan penelitian sejalan dengan isi dan rumusan masalah penelitian.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui seberapa besar motivasi di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.
2. Untuk mengetahui seberapa besar kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.
3. Untuk mengetahui seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon.
1.6. Manfaat Penelitian
1.6.1.Manfaat Teoretis/Akademis.
Dapat memberikan sumbangan keilmuan dalam pengembangan ilmu Administrasi Negara, sehingga menjadi perbandingan untuk bahan bacaan dan penelitian lebih lanjut.
1.6.2.Manfaat Praktis. 1. Bagi penulis.
Penelitian ini sebagai penerapan ilmu pengetahuan dan teori yang diperoleh selama kuliah kedalam praktek, khususnya ilmu Organisasi dan Manajemen. 2. Bagi lembaga atau instansi.
pertimbangan dalam mengembangkan kehidupan organisasinya ke arah yang semakin baik.
1.7. Sistematika Penulisan
Bagian ini menjelaskan isi bab per bab dan disusun dengan sistematika penulisan sebagai berikut :
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah
Latar belakang ini menjelaskan tentang masalah yang terjadi untuk dijadikan objek penelitian.
1.2. Identifikasi Masalah
Identifikasi masalah ini berdasarkan latar belakang masalah itu hendaknya dituangkan dalam uraian yang diteliti mengenai variabel-variabel serta menggunakan metode-metode yang paling serasi.
1.3. Batasan Masalah
Untuk menganalisis masalah juga membatasi ruang lingkup masalah. Disamping itu masalah perlu dinyatakan secara khusus batas-batas masalah agar peneliti lebih terarah. Lagi pula kita memperoleh gambaran yang jelas, apabila penelitian itu dapat dianggap selesai dan berakhir.
1.4. Rumusan Masalah
Tiap penelitian harus mempunyai tujuan-tujuan yang harus dicapai dan tujuan bertambah erat dengan masalah yang dipilih serta analisis masalah.
Tujuan masalah ini untuk mengungkapkan sasaran yang ingin di capai dengan melaksanakan penelitian terhadap masalah yang telah dirumuskan.
1.6. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini bermanfaat bagi kita dan pihak-pihak yang membutuhkan, terutama bagi pihak yang mempunyai kepentingan khusus dengan hasil penelitian.
BAB II DESKRIPSI TEORI 2.1.Deskripsi Teori
Deskripsi teori yang memuat hasil kajian terhadap sejumlah teori yang relevan dengan permasalahan dan variabel penelitian sehingga akan memperoleh konsep yang jelas.
2.2. Kerangka Berfikir
Merupakan kerangka berfikir sub bab ini menggambarkan alur pikiran penelitian sebagai kelanjutan dari deskripsi teori.
2.3. Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian yaitu jawaban sementara terhadap permasalahan yang diteliti dan akan diuji kebenarannya.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Metode Penelitian
3.2. Instrumen Penelitian
Instrumen ini menjelaskan tentang proses penyusunan dan jenis alat pengumpulan data yang digunakan.
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah keseluruhan atau semua obyek yang akan diselidiki pada umumnya, sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
3.4. Teknik Pengolahan dan Analisis Data
Teknik pengolahan data ini menguatkan uraian alasan metode yang dipilih untuk menggunakan data.
3.5. Tempat dan Waktu Penelitian
Menjelaskan tempat dan waktu penelitian dilaksanakan.
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
Menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi lokasi penelitian secara jelas.
4.2. Pengujian Persyaratan Statistik
Melakukan pengujian terhadap persyaratan statistik dengan menggunakan uji statistik tertentu.
4.3. Deskripsi Data
4.4. Pengujian Hipotesis
Melakukan pengujian dengan menggunakan teknik analisis statistik yang sudah ditentukan semula. Hasil akhir dari analisis statistik itu adalah teruji tidaknya hipotesis nol penelitian. Hasil perhitungan akhir dari statistik dilaporkan dalam batang tubuh, sedangkan perhitungan selengkapnya ditempatkan dalam lampiran.
4.5. Interpretasi Hasil Penelitian
Interpretasi hasil penelitian yakni melakukan penafsiran terhadap hasil akhir pengujian hipotesis. Kendatipun hasil analisis statistik itu sendiri sudah merupakan suatu kesimpulan namun belum memadai tanpa ada interpretasi yang dikaitkan dengan rumusan masalah.
4.6. Pembahasan
Melakukan pembahasan lebih lanjut terhadap hasil analisis data. Terhadap hipotesis yang diterima mungkin tidak ada persoalan, tetapi terhadap hipotesis yang ditolak harus diberikan berbagai dugaan yang menjadi penyebabnya.
BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan
15 2.1. Deskripsi Teori
2.1.1.Definisi Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari kata “performance” dalam bahasa Inggris, ada yang menerjemahkan sebagai : unjuk kerja, kinerja, hasil karya, karya, pelaksanaan kerja, hasil pelaksanaan kerja. menurut Siagian (1995 : 227) kinerja adalah keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio kecil dibandingkan dengan hasil dicapai. Sementara itu menurut Bastian (2001 : 329) kinerja adalah sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam upaya mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tesebut.
Mangkunegara (2002:67) mendefinisikan kinerja (prestasi kerja) sebagai berikut: Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Sedarmayanti mengatakan pengertian kinerja adalah :
Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja pegawai. Tiga hal penting dalam kinerja adalah tujuan, ukuran, dan penilaian. Penentuan tujuan setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi dari setiap personel. Tetapi ternyata tujuan saja tidak cukup, sebab itu diperlukan ukuran apakah seseorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan. Untuk itu penilaian kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan yang penting. Akhir dari proses kinerja adalah penilaian kinerja itu sendiri yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan.
Kinerja yang dapat bersaing secara positif menampilkan kemampuan terbaiknya akan menjadikan motor penggerak utama tercapainya tujuan organisasi sebagai pelayan masyarakat sehingga peningkatan pegawai menjadi kebutuhan yang mendasar.
Pemahaman mengenai beban tugas yang akan diemban dalam organisasi, perlunya peningkatan kinerja pegawai diperlukan oleh setiap anggota organisasi sehingga setiap individu dapat melatih diri meningkatkan prestasinya sesuai dengan bidang tugas masing-masing yang berarti meningkatkan kinerja pegawai.
(corporate performance) terdapat hubungan yang erat. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga baik.
Dimensi-dimensi yang dijadikan ukuran kinerja, menurut Nawawi (2000 : 97) adalah :
1. Tingkat kemampuan kerja (kompetensi) dalam melaksanakan pekerjaan baik yang diperoleh dari hasil pendidikan dan pelatihan maupun yang bersumber dari pengalaman kerja. 2. Tingkat kemampuan eksekutif dalam memberikan motivasi
kerja, agar pekerja sebagai individu bekerja dengan usaha maksimum, yang memungkinkan tercapainya hasil sesuai dengan keinginan dan kebutuhan masyarakat.
2.1.2.Indikator Kinerja Organisasi
Indikator kinerja organisasi adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian sasaran atau tujuan (Bastian ; 2001 : 33), yang telah ditetapkan dengan memperhitungkan elemen-elemen indikator berikut ini :
1. Indikator masukan (inputs), yaitu segala sesuatu yang dibutuhkan agar organisasi mampu menghasilkan produknya, baik barang atau jasa, yang meliputi sumber daya manusia, informasi, kebijakan, dan sebagainya.
2. Indikator keluaran (outputs), yaitu sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang berupa fisik atau pun nonfisik.
3. Indikator hasil (outcomes), yaitu segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).
4. Indikator manfaat (benefit), yaitu sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan.
Berkaitan dengan ukuran kinerja organisasi, Ruky (2001 : 158-159) mengemukakan bahwa penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan kegiatan membandingkan antara hasil yang sebenarnya diperoleh dengan yang direncanakan. Sasaran yang ingin dicapai organisasi diteliti, mana yang telah dicapai sepenuhnya, mana yang di atas standar (target), dan mana yang di bawah target atau tidak tercapai sepenuhnya.
Sementara itu Dwiyanto mengemukakan 3 (tiga) konsep yang dapat dijadikan sebagai acuan dalam mengukur kinerja organisasi publik, yakni :
1. Responsivitas : merupakan suatu keselarasan antara program dan kegiatan pelayanan yang diberikan oleh suatu lembaga organisasi publik dengan kebutuhan dan keinginan masyarakat yang diprogramkan dan dijelaskan oleh organisasi publik, maka kinerja organisasi publik tersebut dinilai semakin baik. 2. responsibilitas : adalah sejauh mana pelaksanaan kegiatan
publik tersebut dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip, baik yang eksplisit maupun yang implisit. Semakin kegiatan organisasi publik tersebut dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi, kebijakan dan peraturan organisasi, maka kinerja akan dinilai semakin baik.
3. Akuntabilitas : mengacu kepada seberapa besar pejabat publik dan kegiatan organisasi publik tunduk kepada pejabat yang dipilih oleh rakyat. Oleh karena itu, kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (Dwiyanto ; 2001 : 13).
2.1.3.Syarat Penilaian Kinerja
Menurut (Gomes ; 2003 : 136) terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu :
Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008 : 223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dengan demikian, dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian.
2.1.4.Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003:137-145), yaitu :
karakteristik, misalnya mengenai inisitaif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusinya terhadap tujuan kerjanya. (b) Employee comparation, metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari : (1) Alternation ranking : yaitu metode penilaian dengan cara mengurutkan peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. (2) Paired comparation : yaitu metode penilaian dengan cara seorang pegawai dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit. (3) Porced comparation (grading) : metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif banyak. (c) Check list. Metode ini hanya memberikan masukan/informasi bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian personalia. (d) Freeform essay. Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan/pegawai yang sedang dinilainya. (e) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama, dan keselamatan. 2. Metode Modern. Metode ini merupakan perkembangan dari
2.1.5.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi
Berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sesungguhnya memberikan informasi mengenai prestasi pelaksanaan dari unit-unit organisasi, dimana organisasi memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas seluruh aktivitas sesuai dengan tujuan organisasi. Yuwono dkk. (2002 : 53) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dan kepemimpinan yang efektif.
Sementara itu Ruky (2001 : 7) mengidentifikasi faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja organisasi sebagai berikut :
1. Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yang digunakan untuk menghasilkan produk atau jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akan semakin tinggi tingkat kinerja organisasi tersebut.
2. Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi. 3. Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja,
penataan ruangan, dan kebersihan.
4. Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang ada dalam organisasi yang bersangkutan.
5. Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggota organisasi agar bekerja sesuai dengan standar dan tujuan organisasi.
Menurut Atmosoeprapto (2001 : 11-19), kinerja suatu organisasi akan sangat dipengaruhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal, antara lain :
1. Faktor internal, yang terdiri dari :
1) Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengan keseimbangan kekuasaan negara yang berpengaruh pada keamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenangan organisasi untuk berkarya secara maksimal.
2) Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yang berpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beli untuk menggerakkan sektor-sektor lainnya sebagai suatu sistem ekonomi yang lebih besar.
3) Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang di tengah masyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etos kerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.
2. Faktor internal, yang terdiri dari :
1) Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yang ingin diproduksi oleh suatu organisasi.
2) Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akan dijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.
3) Sumber daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggota organisasi sebagai penggerak jalannya organisasi secara keseluruhan.
4) Budaya organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yang bersangkutan.
1. Kualitas pekerjaan (quality of work).
Merupakan tingkat baik buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai. Yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja.
2. Kuantitas pekerjaan (quantity of work).
Yaitu banyaknya beban kerja atau jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Di ukur dari kemampuan secara kuantitatif dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan kerja (job knowledge).
Merupakan proses penempatan seorang pegawai sesuai dengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama tim (team works).
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal atau kerjasama antar pegawai, akan tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi, yaitu dimana antara pemimpin organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (creatifeness).
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien, serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (innovation).
Yaitu kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi. 7. Inisiatif/prakarsa.
Yaitu kemampuan untuk :
a. Tepat dalam langkah yang diambil untuk mengatasi permasalahan.
b. Kemampuan untuk melangkah atau melakukan suatu pekerjaan tanpa bantuan.
c. Mengambil tahapan pertama dalam kegiatan. 8. Kualitas pribadi (personal qualities).
Dapat dilihat dari aktivitas pegawai dalam kegiatan-kegiatan rutin kantor, rapat-rapat atau kehadiran di tengah-tengah masyarakat yang membutuhkannya. (Mahmudi ; 2001 : 124).
2.2. Motivasi
Menurut Hasibuan (2008 : 141) motivasi berasal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti ‘dorongan atau menggerakkan’. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja.
Sementara itu, motivasi menurut Abraham Sperling adalah bahwa motif adalah sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (Mangkunegara ; 2004 : 93). Hal tersebut memberikan pengertian bahwa seseorang akan cenderung terdorong untuk mengerjakan sesuatu hal dari dalam dirinya. Dorongan dari dalam diri ini merupakan pencapaian tujuan dari seseorang untuk dapat berinteraksi dalam pengadaptasian dari lingkungan di sekitarnya.
Kata-kata lain yang seringkali dihubungkan dengan motivasi adalah insentif. Hayness dalam Martoyo (1994) membedakan antara motif dengan insentif. Menurutnya motif adalah sesuatu yang ada dalam diri manusia yang mendorong untuk melakukan sesuatu, sedangkan insentif adalah alat atau sarana yang menimbulkan dorongan. Orang yang mendorong semangat atau memotivasi orang lain disebut dengan motivator.
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. Definisi tentang motivasi menurut Sondang Siagian adalah sebagai berikut:
"Daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan” (2002 : 102).
positif atau secara negatif, tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi oleh orang yang bersangkutan dalam beraktivitas.
Menurut Manullang (1998 : 76), motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Dari definisi tentang motivasi dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan kebutuhan dan keinginan individu yang diarahkan pada tujuan untuk memperoleh kepuasan dari apa yang dibutuhkannya. Dalam memotivasi karyawan, manager harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan sehingga karyawan mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan perusahaan.
2.2.1.Tujuan dan Manfaat Motivasi
Motivasi sangat penting artinya bagi perusahaan, karena motivasi merupakan bagian dari kegiatan perusahaan dalam proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan manusia dalam bekerja. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan seorang pegawai harus memiliki motivasi sehingga dapat memberikan dorongan agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan dapat memuaskan kepuasan kerja. Adapun tujuan dan manfaat dari motivasi menurut Hasibuan (2008 : 146), diantaranya sebagai berikut :
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.2.Teori Tentang Motivasi
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hierarkhi Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hierarkhi kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkhis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkhis ini adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis/lahiriyah (basic needs).
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs). Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
3. Kebutuhan sosial (social needs).
4. Kebutuhan akan prestasi (esteem needs).
Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Kebutuhan akan simbol-simbol dalam statusnya seseorang serta prestise yang ditampilkannya.
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (self actualization). Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini merupakan kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali nampak pada hal-hal yang sesuai untuk mencapai citra dan cita diri seseorang. Dalam motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi. (Robbins; 2003 : 209).
Teori Maslow tentang motivasi secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing yang harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Frederick Herzberg berusaha mencari sebab adanya rasa puas dan rasa tidak puas dari seseorang terhadap pekerjaannya yang dilakukannya. Dalam hal ini diharapkan bahwa dengan diketahuinya sebab-sebab kepuasan dapatlah diusahakan untuk dapat diciptakan kepuasan itu sehingga para pekerja dapat terdorong atau termotivasi untuk bekerja karena timbulnya rasa puas tersebut. Sebaliknya diusahakan agar tidak terjadi ketidakpuasan kerja, sehingga tetap terdorong untuk tetap bekerja.
Kesimpulan dari teori ini memberikan gambaran bahwa kepuasan akan hasil pekerjaan seseorang itu dipengaruhi oleh suatu faktor yang sering disebut faktor pemuas, yang menurut Frederick Herzberg, dalam Gitosudarmo dan Agus Mulyono (2001 : 187-188) adalah sebagai berikut :
“Faktor pemuas tersebut timbul di dalam diri pelaksana sebagai hasil dari pekerjaannya dan kemudian menciptakan perasaan berprestasi, dihargai, memperoleh kemajuan, telah mengerjakan yang cukup penting serta rasa tanggung jawab. Di pihak lain pada diri para pelaksana terdapat rasa ketidakpuasan yang disebut faktor kesehatan (hygiene factor). Faktor tersebut berupa pengaruh lingkungan kerja, yaitu antara lain berupa hubungan dengan supervisor, hubungan dengan teman kerja, rasa tidak aman dalam pekerjaan, kondisi kerja, status pekerjaan/jabatan serta gaji yang cukup. Kedua faktor tersebut harus tersedia atau disediakan oleh manajer agar terjadi dorongan untuk bekerja bersama secara efektif dan efisien.”
Sementara itu menurut Douglas McGregor, yang merupakan salah satu ilmuwan yang mengembangkan teori motivasi, berpendapat bahwa para manajer menggolongkan para bawahannya pada dua kategori berdasarkan asumsi tertentu, yaitu :
harus dipaksa agar menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang diasumsikan berciri seperti itu dikategorikan sebagai ‘manusia X’. Sebaliknya dalam organisasi terdapat pula karyawan yang senang bekerja, kreatif, bertanggungjawab, dikategorikan sebagai ‘manusia Y’ (asumsi kedua). Implikasinya terhadap motivasi pasti ada. Para manajer akan lebih mungkin berhasil menggerakkan manusia ‘X’ jika menggunakan ‘motivasi negatif’, sedangkan menghadapi para bawahan yang termasuk kategori ‘Y’, motivasi positiflah yang akan lebih efektif. Misalnya, upaya mendorong manusia ‘X’ meningkatkan produktivitasnya adalah berupa imbalan disertai dengan ancaman bahwa jika yang bersangkutan tidak bekerja dengan lebih baik, kepadanya akan dikenakan sanksi organisasi. Sebaliknya, pujian atau penghargaan akan merupakan ‘senjata yang ampuh’ untuk mendorong manusia ‘Y’ meningkatkan produktivitasnya.” (Siagian ; 2002 : 106-107).
Hal tersebut menjelaskan bahwa seseorang pegawai terbagai menjadi dua bagian, yaitu :
1) Pegawai yang memang dari dalam diri sudah senang bekerja, maka seorang atasan dalam melakukan motivasi untuk seorang pegawainya adalah dapat memberikan pujian atau penghargaan.
2) Pegawai yang malas bekerja, maka seorang manajer atau atasan akan memotivasi pegawai atau bawahannya dengan sanksi atau teguran.
Kemudian teori motivasi menurut Clayton Alderfer mengatakan bahwa kebutuhan manusia secara garis besar terbagi atas tiga kategori yaitu :
1. Eksistensi (existence), 2. Hubungan (relatedness), dan
3. Pertumbuhan (growth). (Siagian ; 2002 : 108).
seseorang, yang mana jika dikaitkan dengan teori Maslow terlihat pada kebutuhan fisiologis (urutan ke-1 pada teori Maslow) dan kebutuhan keamanan (urutan ke-2 pada teori Maslow). Kemudian kelompok hubungan mempedulikan pada hal pentingnya pemeliharaan hubungan interpersonal, yang jika dikaitkan pada teori Maslow tergambar pada kebutuhan sosial (urutan ke-3 pada teori Maslow) dan kebutuhan akan prestasi (urutan ke-4 pada teori Maslow). Sedangkan kelompok pertumbuhan mempedulikan untuk berkembang secara intelektual, yang jika dikaitkan dengan teori Maslow tergambar pada kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja (urutan ke-5 pada teori Maslow).
Dari bahasan di atas dapat dikatakan bahwa teori motivasi yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer hampir sama dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow, tetapi ada satu perbedaan mendasar, yaitu bahwa ketiga kelompok kebutuhan yang dikemukakan oleh Clayton Alderfer dapat timbul secara simultan dan pemuasannya pun tidak dapat dilakukan “setengah-setengah”, melainkan harus secara sekaligus, meskipun mungkin dengan intensitas yang berbeda. Pemuasan ketiga kelompok ini secara simultan akan menjadi pendorong kuat bagi para pegawai dalam meningkatkan produktivitas kerjanya.
2.2.3.Hubungan Motivasi Dengan Kinerja
“Faktor motivasi.
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.” (Mangkunegara ; 2002 : 67).
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat yang diperoleh, yaitu terpuji. Menurut McClelland, sebagaimana dikutip Mangkunegara (2002 : 68), mengemukakan 6 (enam) karakteristik dari pegawai yang memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.3. Kerangka Berfikir
Kerangka berpikir menggambarkan alur pikiran peneliti sebagai kelanjutan dari kajian teori untuk memberikan penjelasan kepada pembaca mengapa ia mempunyai anggapan seperti yang dinyatakan dalam hipotesis. Biasanya untuk memperjelas maksud peneliti, kerangka berpikir dapat dilengkapi dengan sebuah bagan atau gambar yang menunjukkan alur pikir peneliti serta kaitan antar variabel yang diteliti. Bagan atau gambar tersebut disebut juga dengan nama paradigma atau model penelitian.
Dalam penelitian ini, pada variabel bebas (motivasi) peneliti memfokuskan tentang teori "Hierarkhi Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Teori motivasi yang dikemukakan oleh Abraham Maslow tersebut dikaitkan dengan pemuasan berbagai kebutuhan manusia. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkhis. Tata lima tingkatan motivasi secara secara hierarkhis ini adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis/lahiriyah (basic needs).
Misalnya sandang, pangan, papan dan kesejahteraan individu. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. Menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja, menjadi efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi.
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja (safety needs). Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatannya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
Yaitu banyaknya beban kerja atau jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Di ukur dari kemampuan secara kuantitatif dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
3. Pengetahuan kerja (job knowledge).
Merupakan proses penempatan seorang pegawai sesuai dengan background pendidikan atau keahliannya dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
4. Kerjasama tim (team works).
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal atau kerjasama antar pegawai, akan tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi, yaitu dimana antara pemimpin organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
5. Kreatifitas (creatifeness).
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan setiap pekerjaannya dengan cara-cara atau inisiatif tersendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien, serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
6. Inovasi (innovation).
Yaitu kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi. 7. Inisiatif/prakarsa.
Yaitu kemampuan untuk :
a. Tepat dalam langkah yang diambil untuk mengatasi permasalahan.
b. Kemampuan untuk melangkah atau melakukan suatu pekerjaan tanpa bantuan.
c. Mengambil tahapan pertama dalam kegiatan. 8. Kualitas pribadi (personal qualities).
Gambar 2.3.2.
Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai
Menurut Maslow lima tingkatan atau hierarkhi kebutuhan manusia dalam motivasi, yaitu :
1. Kebutuhan fisiologis/lahiriyah.
2. Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial. 4. Kebutuhan akan prestasi.
5. Kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja. (Robbins ; 2003 : 209).
Menurut Moorhead dan Chung/Magginson, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja :
1. Kualitas pekerjaan. 2. Kuantitas pekerjaan. 3. Pengetahuan kerja. 4. Kerjasama tim. 5. Kreatifitas. 6. Inovasi.
7. Inisiatif/prakarsa.
8. Kualitas pribadi. (Mahmudi ; 2001 : 124)
Untuk lebih jelasnya, kerangka berfikir penulis dalam penelitian ini dapat dilihat seperti pada gambar atau model penelitian dibawah ini :
Gambar 2.3.3. Kerangka Berfikir
Gambar tersebut menunjukkan situasi dimana seorang pegawai termotivasi di mana motif-motif diarahkan ke arah peningkatan kinerja individu itu sendiri. Menurut Abraham Maslow, bahwa manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang diklasifikasikannya pada lima tingkatan atau hierarkhi, yaitu : kebutuhan fisiologis/lahiriyah, kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja, kebutuhan sosial, kebutuhan akan prestasi, dan kebutuhan mempertinggi kapasitas kerja. Motif terkuat menimbulkan perilaku yang muncul akibat individu tersebut termotivasi, yang bersifat diarahkan kepada aktivitas pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan individu itu sendiri.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Moorhead dan Chung/Magginson :
1. Kualitas pekerjaan. 2. Kuantitas pekerjaan. 3. Pengetahuan kerja. 4. Kerjasama tim. 5. Kreatifitas. 6. Inovasi.
7. Inisiatif/prakarsa. 8. Kualitas pribadi.
(Mahmudi ; 2001 : 124)
Teori motivasi, menurut Maslow :
1. Kebutuhan
fisiologis/lahiriyah. 2. Kebutuhan keamanan
dan keselamatan kerja.
3. Kebutuhan sosial. 4. Kebutuhan akan
prestasi.
“Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan
Dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya merupakan dorongan terhadap semangat seseorang, sehingga semakin tinggi motivasi seseorang maka akan semakin tinggi pula semangat kerja orang tersebut, serta juga biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Motivasi merupakan dorongan yang mengarah kepada pencapaian tujuan organisasi dengan terpenuhinya apa yang menjadi kepentingan anggota organisasi tersebut. Apabila pegawai sudah termotivasi dan terdorong, ia akan mempunyai semangat kerja dan menjalankan tugas serta pekerjaannya dengan sebaik-baiknya, sehingga dapat dikatakan kinerja pegawai tersebut tinggi atau baik. Sebaliknya, apabila pegawai tersebut tidak termotivasi, ia tidak akan mempunyai semangat kerja dan tidak akan menjalankan tugas serta pekerjaannya dengan baik, sehingga kinerja pegawai tersebut juga dipastikan rendah atau buruk.
2.4. Hipotesis Penelitian
Dalam penelitian ini, variabel bebas X (independent variable) adalah motivasi, sedangkan variabel terikatnya Y (dependent variable) adalah kinerja pegawai. Untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini yang mempertanyakan seberapa besar hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon, maka hipotesis penelitian adalah “terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota
Cilegon.”
Dasar pemikiran penulis merumuskan dalam hasil pengujian statistik adalah jika Ho ditolak dan Ha diterima, maka terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon. Ketentuannya adalah bila ”r hitung lebih kecil dari r tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, tetapi sebaliknya bila r hitung lebih
40 3.1. Metode Penelitian
Menjelaskan metode yang dipergunakan dalam penelitian, yaitu merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Karena itu, metode penelitian merupakan tahapan yang penting dalam proses penelitian. Jika tidak mengadakan penelitian yang jelas dan tepat, maka apa yang menjadi tujuan penelitian tidak akan tercapai. Metode penelitian antara lain dapat berbentuk : ex post facto, experiment, survey, descriptive, case study, action research, dan sebagainya.
Mengingat bahwa penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel, yaitu motivasi (variabel X) dan kinerja pegawai (variabel Y), maka metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian kuantitatif dengan menggunakan pendekatan asosiatif atau hubungan. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.
3.2. Instrumen Penelitian
(achievement), selain validitas dan reliabilitas, perlu pula diketahui tingkat kesukaran dan daya pembeda (descriminatingpower) butir-butir soalnya.
Adapun penelitian ini dapat di lihat dengan tabel yang berisi dari variabel X dengan indikator yang terkait di dalamnya, dan variabel dari Y dengan indikator yang terkait di dalamnya. Variabel-variabel tersebut antara lain : motivasi (variabel X), dan kinerja pegawai (variabel Y).
Jumlah instrumen penelitian tergantung pada jumlah variabel penelitian yang telah ditetapkan untuk diteliti. Karena penelitian ini akan meneliti tentang ”hubungan motivasi dengan kinerja pegawai di Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon”, maka dalam hal ini ada dua instrumen yang perlu dibuat, yaitu :
Tabel 3.2.1.
Konsep dari Variabel Motivasi
dan Variabel Kinerja Pegawai Variabel
1.Kebutuhan fisiologis/lahiriyah.
2.Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja.
3.Kebutuhan sosial. 4.Kebutuhan akan prestasi.
5.Kebutuhan mempertinggi
kapasitas kerja.
1,2,3
1.Kualitas pekerjaan. 2.Kuantitas pekerjaan. 3.Pengetahuan kerja. 4.Kerjasama tim. 5.Kreatifitas. 6.Inovasi.
7.Inisiatif/prakarsa. 8.Kualitas pribadi.
16,17
Setiap instrumen mempunyai skala pengukuran yang digunakan untuk menentukan penilaian terhadap setiap variabel yang ada. Penilaian terhadap variabel motivasi dan variabel kinerja pegawai diukur dengan skala Likert. Penilaian ini dijabarkan dengan skor kepentingan masing-masing indikator sebagai berikut :
Tabel 3.2.2.
Skor Kepentingan Tiap Indikator Menurut Likert
Skor Kategori
4 Sangat Setuju
3 Setuju
2 Tidak Setuju
1 Sangat Tidak Setuju (Sugiyono ; 2004 : 108)
Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan dalam teknik pengumpulan data dengan menggunakan model kuesioner.
3.2.1. Sumber Data Yang Diperlukan
Dalam penelitian ini, peneliti mengumpulkan dua sumber macam data, yaitu:
1. Sumber data primer : merupakan sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data.
2. Sumber data sekunder : merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. (Sugiyono ; 2004 : 156).
3.2.2.Teknik Pengumpulan Data
1. Studi dokumentasi : yaitu studi yang digunakan untuk mencari dan memperoleh data sekunder berupa peraturan perundang-undangan, laporan-laporan, catatan serta dokumen-dokumen yang relevan.
2. Studi lapangan : yaitu pengumpulan data yang dibutuhkan dengan cara turun langsung ke lokasi penelitian (observasi), serta wawancara dengan beberapa pegawai.
3.2.3.Alat Pengambilan Data
Untuk mengambil data karyawan Dinas Perindustrian, Perdagangan dan Koperasi Kota Cilegon berkaitan dengan motivasi dan kinerja pegawai digunakan angket. Baik tidaknya alat tersebut dapat dilihat dari validitas dan reliabilitas angket.
1. Validitas angket.
Instrumen penelitian yang baik adalah apabila instrumen tersebut valid, sehingga dapat digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data. Kevalidan instrumen menggambarkan bahwa suatu instrumen benar-benar mampu mengukur variabel yang akan diukur dalam penelitian serta mampu menunjukkan tingkat kesesuaian antara konsep dan hasil pengukuran.
tidak bebas atau variabel Y (kinerja pegawai) secara bersamaan. Adapun rumus statistik berdasarkan korelasi Product Moment adalah sebagai berikut :
rxy = N∑XY – (∑X)(∑Y)
√{N∑X2 - (∑X)2}{N∑Y2 – (∑Y)2}
Dimana :
rxy = koefisien korelasi tiap item.
N = jumlah subyek uji coba. X = skor dari setiap butir.
Y = skor total (Arikunto ; 1996 : 160).
Dari hasil korelasi tersebut selanjutnya mengkonsultasikannya dengan koefisien korelasi pada tabel taraf kesalahan 5%. Setelah konsultasi inilah dapat diketahui valid atau tidaknya instrumen. Apabila hasil perhitungan lebih besar daripada nilai tabel, berarti butir soal dikatakan valid dan dapat digunakan sebagai alat pengumpul data. Sebaliknya bila hasil dari perhitungan koefisien korelasi lebih kecil dari nilai tabel, berarti butir tersebut tidak valid.
2. Reliabilitas angket.
Reliabilitas menunjukkan pada pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Arikunto ; 1996 : 168).
Dengan melakukan uji reliabilitas maka akan menghasilkan suatu instrumen yang benar-benar tepat dan akurat.
Dalam uji reliabilitas, apabila koefisien reliabilitas yang dihasilkan lebih besar berarti instrumen tersebut memiliki reliabilitas yang cukup baik. Pengujian reliabilitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bantuan piranti lunak Statistic Program for Social Science (SPSS) versi 16.
Dalam menentukan reliabel atau tidaknya instrumen dilakukan dengan cara mengkonsultasikan harga ri dengan rtabel Product Moment pada taraf signifikan
5%. Apabila ri lebih besar dari rtabel maka instrumen tersebut dapat dikatakan
reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data. Apabila ri lebih kecil dari
rtabel maka instrumen tersebut tidak reliabel dan tidak dapat digunakan.
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono ; 2004 : 90). Sedangkan, sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono ; 2004 : 91).
