HUBUNGAN KEAMANAN KERJA DAN PERILAKU KER

1

Hubungan Keamanan Kerja dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Pegawai yang Berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z

Icha Kusumadewi ichakd@gmail.com Selly Dian Widyasari Ika Rahma Susilawati

Program Studi Psikologi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Brawijaya

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk hubungan keamanan kerja danperilaku kerja kontraproduktif pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z. Hipotesis yang diajukan adalah terdapat hubungan antara keamanan kerja dan perilaku kerja kontraproduktif Pegawai Negeri Sipil Dinas Kota Z. Penelitian ini adalah penelitian korelasional dengan menggunakan metode survei dan analisis data korelasi Product Moment Pearson dengan jumlah sampel sebanyak 64 pegawai. Hasil olah data menunjukkan Keamanan Kerja (X) berhubungan dengan Perilaku Kerja Kontraproduktif (Y) pada pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z, dengan menunjukkan nilai koefisien korelasi (r) = 0,482 dan tingkat signifikan (p) = 0,000 yang artinya terdapat hubungan linier positif yang signifikan antara keamanan kerja dan perilaku kerja kontraproduktif. Sumbangan efektif keamanan kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif Pegawai Negeri Sipil Dinas Kota Z sebesar 23,2% sementara 76,8% dijelaskan oleh faktor lain. Kata kunci: Keamanan Kerja, Perilaku Kerja Kontraproduktif, Pegawai Negeri Sipil.

The Correlation of Job Security and Counterproductive Work Behavior of Civil Servant at Z Public Service in Y City

ABSTRACT

The purpose of this research was to determine the correlation of job security and counterproductive work behavior of civil servant at Z Public Service in Y City. The hypothesis of the research was there is correlation of job security and counterproductive work behavior of civil servant at Z Public Service in Y City. Survey in this study was applied on 64 civil servant at Z Public Service in Y City by using Product Moment Pearson statistical analysis. The result indicated that job security (X) have a correlation to counterproductive work behavior (Y) of civil servant at Z Public Service in Y City, with the value of the correlation coeffitien (r) = 0,482 and significance level (p) = 0,000. Effective contribution of job security to counterproductive work behavior of civil servant at Z Public Servicein Y City is23,2% and the 76,8% contribution may come from other factors which not be researched in this sudy.

2 LATAR BELAKANG

Setiap organisasi menginginkan anggotanya untuk bekerja secara produktif. Menurut International Labour Organization (Hasibuan, 2005) produktivitas kerja adalah perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung. Sumber tersebut dapat berupa tanah, bahan baku, bahan pembantu, pabrik, mesin-mesin dan alat-alat, dan tenaga kerja.

Peningkatan produktivitas kerja merupakan dambaan setiap organisasi, tak terkecuali organisasi pemerintahan. Organisasi pemerintahan yang beroperasi untuk menjalankan tugas-tugas yang berkaitan dengan kelangsungan urusan pemerintahan diharapkan dapat bekerja sesuai dengan tugasnya. Hal ini juga tak luput dari peranan individu dalam meningkatkan produktivitas kerja agar organisasi tersebut dapat berhasil.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan unsur utama sumber daya manusia yang mempunyai peranan menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Kedudukan PNS diatur dalam UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian Pasal 3 ayat (1) yang menyatakan bahwa:

“Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan.”

3

perilaku kerja yang kontraproduktif (counterproductive work behaviour). Terdapat contoh lain perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behaviour) beberapa PNS pada Dinas Y di kota Z, pegawai yang berstatus PNS tersebut tidak segan meminta imbalan pada mahasiswa yang melakukan penelitian disana.

Sacket dan DeVore (Anderson, 2005) mengartikan bahwa perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behaviour) mencakup segala bentuk perilaku yang dilakukan dengan sengaja oleh anggota organisasi yang bertentangan dengan tujuan organisasi tersebut. Alasan umum yang digunakan pegawai negeri sipil saat melaksanakan tugas dengan sangat buruk menurut Sacket dan DeVore (Anderson, 2005) karena terlalu banyak aturan, terlalu kecil pendelegasian dan desentralisasi, terlalu banyak pengaruh politis, terlalu kecil motivasi, struktur yang sentralis, dan dalam pemeriksaan prosedur yang terlalu lambat. Menurut Demmke (2005) alasan lain yaitu terlalu tinggi keamanan kerja terhadap pegawai negeri sipil di Eropa, seperti sulitnya pemecatan, terlalu kecil motivasi untuk melaksanakan tugas, terlalu kecil tekanan dan terlalu banyak perlakuan khusus.

Di Indonesia, penelitian terdahulu mengenai keamanan kerja pernah dilakukan oleh Sakina (2011), dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Sikap pada Iklim Organisasi (Organizational Climate) dan Keamanan Kerja terhadap Kecenderungan Negaholic Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Pegawai Pemerintah Daerah Malang) menjelaskan bahwa keamanan kerja yang tinggi pada pegawai negeri sipil berbanding lurus dengan kecenderungan negaholic (sikap negatif karyawan sehingga dapat menghambat tujuan organisasi) yang tinggi, hal ini disebabkan oleh motivasi dan loyalitas yang rendah terhadap organisasi.

4

kehidupan karyawan. Bagi karyawan yang masih sendiri penghasilan bukan hal mutlak karena beban yang ditanggung hanya diri sendiri. Hal ini akan berbeda ketika karyawan telah berkeluarga, keamanan dalam bekerja menjadi prioritas utama karena berdampak sangat besar dalam kehidupan karyawan dan keluarga yang menjadi tanggung jawabnya.

Untuk mengatasi hal tersebut, Pemerintah melakukan perbaikan untuk kesejahteraan PNS seperti yang dilakukan Pemerintah Kota Malang yang menyiapkan penghasilan tambahan untuk PNS mulai 2014. Nominal kenaikan gaji ini bervariasi, tergantung jabatan dan eselon. Misalnya, tiap beban pekerjaan memiliki poin tersendiri, setiap poin itu dinilai dengan Rupiah, kemudian dikalikan selama satu bulan. Program penambahan gaji bagi PNS dilakukan demi peningkatan kesejahterjaan. Diharapkan kinerja PNS juga bakal meningkat ketika memberikan layanan pada masyarakat (Pratomo, 2013).

Pro dan kontra terjadi di masyarakat mengenai pemberian tunjangan kinerja dan remunerasi ini. Kelompok yang pro meyakini bahwa pemberian insentif tersebut dapat memotivasi PNS untuk mengubah pola pikir negatif dan budaya kerja yang buruk. Kelompok yang kontra menyayangkan pemberian insentif itu karena akan semakin membebani Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Banyak yang tidak percaya bahwa pola pikir negatif dan budaya kerja buruk PNS dapat berubah walaupun diterapkan berbagai cara karena kebanyakan PNS sudah merasa aman dengan profesi yang diembannya yaitu gaji tetap setiap bulannya, perlindungan terhadap pemecatan, hak cuti, promosi jabatan dan tunjangan sosial lainnya (Alfi, 2012).

Pegawai Negeri Sipil (PNS) menurut UU No. 43 Tahun 1999 Pasal 1 adalah keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas, dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi, dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian.

5

sumber daya manusia sehingga PNS pada Dinas Y di Kota Z harus mampu meningkatkan kinerja dan motivasi agar kinerja pegawai berdayaguna dan berhasil guna dengan dukungan pegawai yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan Sistem Prestasi Kerja dan Sistem Karir yang menitik beratkan pada Sistem Prestasi Kerja.

Untuk mewujudkan hal tersebut, Dinas kota Z menyusun program Renstra Dinas Y Kota Z tahun 2009-2014. Selain itu, Renstra pada Dinas Y di Kota Z sebagai wujud salah satu kewajiban untuk untuk menjawab tentang apa yang sudah diamanahkan oleh Pemerintah Pusat sehingga produktivitas kinerja pegawai sangat memengaruhi keberhasilan program tersebut. Pada tahun terakhir program Renstra Dinas Y Kota Z yaitu tahun 2014, diharapkan program tersebut dapat berhasil dalam mencapai tujuannya. Dalam menentukan keberhasilan program tersebut maka dibutuhkan evaluasi, salah satunya melalui penelitian ini.

Peneliti tertarik untuk mengangkat sebuah tema yaitu Hubungan Keamanan Kerja dan Perilaku Kerja Kontraproduktif Pegawai yang Berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z dikarenakan latar belakang masalah diatas.

TINJAUAN PUSTAKA

Perilaku Kerja Kontraproduktif (Counterproductive Work Behaviour) 1. Definisi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Sacket dan DeVore (Anderson, 2005) mengartikan bahwa perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behaviour) mencakup segala bentuk perilaku yang dilakukan dengan sengaja oleh anggota organisasi yang bertentangan dengan tujuan organisasi tersebut.

2. Dimensi Perilaku Kerja Kontraproduktif

Robinson dan Bennet (Greenberg & Baron, 2003) menyatakan adanya empat dimensi dari perilaku kerja kontraproduktif yaitu:

6

Penyimpangan properti adalah penyalahgunaan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi. Perilaku yang termasuk dalam dimensi ini adalah mencuri atau mengambil tanpa ijin barang milik organisasi dan merusak barang milik organisasi. Sacket dan DeVore (Anderson, 2005) menambahkan bahwa menggunakan barang atau properti milik organisasi untuk kepentingan pribadi juga termasuk dalam kategori penyimpangan properti.

b. Penyimpangan Produksi (Production Deviance)

Penyimpangan produksi adalah perilaku yang melanggar norma-norma organisasi yang telah ditentukan oleh organisasi yang harus diselesaikan sebagai tanggung jawab dari individu. Perilaku yang termasuk kategori ini yaitu mengurangi jam kerja, Sacket dan DeVore (Anderson, 2005) menambahkan bahwa yang termasuk dalam penyimpangan produksi yaitu pulang lebih awal dan memanfaatkan fasilitas email atau internet organisasi untuk kepentingan pribadi (cyberloafing), perilaku yang membahayakan organisasi seperti gagal atau tidak ikut prosedur kerja yang benar dan gagal atau tidak mempelajari prosedur kerja yang benar, kualitas kerja rendah, seperti lamban dalam bekerja atau menyelesaikan tugas secara sengaja. c. Penyimpangan Politik (Political Deviance)

Robinson dan Bennet (Greenberg & Baron, 2003) menguraikan bahwa yang termasuk dalam kategori penyimpangan politik antara lain memperlihatkan kesukaan terhadap pegawai atau anggota tertentu dalam organisasi secara tidak adil, dalam tingkat dan memperlihatkan ketidaksopanan. Menurut Sacket dan DeVore (Anderson, 2005) mengambil keputusan berdasarkan pilih kasih antar para karyawan dan bukan berdasarkan kinerja, menyalahkan atau menuduh karyawan lain atas kesalahan yang tidak diperbuat dan sering menyebar gosip juga termasuk dalam kategori penyimpangan politik.

d. Agresi Individu (Personal Aggression)

7

menyenangkan kepada individu atau karyawan lain secara verbal maupun fisik, dan mencuri barang milik individu atau karyawan lain. Bullying merupakan tindakan berulang yang bertujuan menindas, menghina, melecehkan, dan mengganggu individu lain. Seringkali bullying disebabkan konflik interpersonal yang terjadi dalam grup kerja (Greenberg & Baron, 2003).

Keamanan Kerja (Job Security) 1. Pengertian Keamanan Kerja

Keamanan kerja merupakan keadaan psikologis di mana para pekerja berharap dapat memperoleh rasa aman pada kelangsungan pekerjaan mereka di masa depan dalam sebuah organisasi (Kraimer, Wayne, Liden, & Sparrowe, 2005). 2. Dimensi Keamanan Kerja

Dimensi keamanan kerja yang dikembangkan dari Oldham, Kulik., Ambrose, Stepina, dan Brand (1986) (Kraimer, Wayne, Liden, & Sparrowe, 2005) yang

meliputi dua dimensi, yaitu:

a. Keamanan dalam pekerjaan.

8 b. Keamanan di Organisasi

Keamanan di Organisasi merupakan harapan karyawan pada jaminan pekerjaan dalam sebuah organisasi. Jaminan pekerjaan yang diperoleh karyawan dari organisasi seperti karyawan tetap mendapatkan pekerjaan dalam organisasi sekalipun organisasi mengalami tekanan ekonomi dan organisasi menjalankan prosedur kinerja karyawan sesuai aturan yang disepakati.

METODE PENELITIAN

Responden dan Desain Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z. Sampel yang diambil dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z dengan jumlah 64 pegawai dari 8 sub bagian. Sampel yang diambil berjumlah pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z dengan jumlah 64 pegawai dari 8 sub bagian. Desain penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, penelitian ini dilakukan untuk mengetahui hubungan antara keamanan kerja dan perilaku kerja kontraproduktif pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di kota Z sehingga penelitian ini merupakan penelitian korelasional.

Alat Ukur dan Prosedur Penelitian

9

akan terdapat dimensi yaitu dimensi penyimpangan properti, penyimpangan produksi, penyimpangan politik, agresi individu. Untuk mengukur perilaku kerja kontraproduktif, peneliti menggunakan skala likert seperti yang digunakan dalam pengukuran keamanan kerja. Peneliti menggunakan 24 aitem dari 38 aitem dengan koefisien reabilitas sebesar 0,942 dengan nilai corrected item-total correlation berada diantara 0,375-0,793.

Prosedur

10

pertama harus dilakukan adalah dengan menguji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Penelitian ini menggunakan peneliti menggunakan validitas isi dan analisis aitem. Setelah teruji, kemudian melakukan analisis data, metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis korelasi Product Moment Pearson. Analisis data dilakukan dengan bantuan komputer melalui program SPSS (Statistical Package for the Social Science) versi 20,00.

HASIL PENELITIAN

Hasil penelitian menunjukkan r = 0,482 dengan p = 0,000. Hal ini berarti ada hubungan positif yang signifikan antara keamanan kerja dan perilaku kerja kontraproduktif. Nilai r = 0,482 menunjukkan bahwa korelasi antara keamanan kerja dan perilaku kerja kontraproduktif adalah agak rendah yang artinya keamanan kerja yang tinggi belum tentu memunculkan perilaku kerja kontraproduktif dan nilai r2 = 0,232 menunjukkan sumbangan efektif keamanan kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif pada pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z sebesar 23,2% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti.

PEMBAHASAN

Rendahnya sumbangan keamanan kerja terhadap perilaku kerja kontraproduktif disebabkan oleh faktor-faktor lain, seperti faktor kepribadian, karakter pekerjaan, karakteristik kelompok kerja, budaya organisasi (Anderson, 2005). Selain faktor tersebut, penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan hasil dari peristiwa stres dan emosi negatif yang menyertai mereka (Firdousiya & Jayan, 2013).

11

jaminan keamanan kerja. Keamanan kerja menurut Borg dan Elizur (Widodo, 2010) didefinisikan sebagai harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya yang mencakup hal-hal seperti adanya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir jangka panjang. Clark & Postel-Vinay (2009) menambahkan bahwa keamanan kerja merupakan upaya perlindungan terhadap pemecatan. Pemecatan di sektor publik lebih sulit daripada di sektor swasta tetapi diragukan apakah ini terkait dengan hasil dan kinerja. Dimana alasan keamanan ini khususnya dalam masalah penghasilan memiliki dampak yang sangat kuat dalam kehidupan karyawan. Selain hal-hal diatas, dalam Undang Undang Nomor 43 Tahun 1999 menyebutkan bahwa PNS mendapatkan tunjangan pensiun, tunjangan duka, dan tunjangan kecelakaan. Banyaknya jaminan keamanan kerja yang diperoleh PNS ternyata belum sebanding dengan produktivitas kerja yang dihasilkan (Demmke, 2005).

Dari 64 subjek penelitian, variabel keamanan kerja dengan kategori tinggi berjumlah 64 subjek atau 100%. Dengan diketahuinya batasan untuk daerah keputusan pada variabel keamanan kerja maka dapat diketahui bahwa keamanan kerja pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z adalah tinggi. Hal ini, sesuai dengan penelitian Akpan (2000) yang menjelaskan bahwa dalam praktiknya PNS menikmati perlindungan yang lebih tinggi daripada karyawan lainnya.

Di Indonesia sendiri, penelitian yang dilakukan oleh Widodo (2010) mengungkapkan bahwa faktor keamanan kerja berhubungan negatif dengan kinerja pegawai dimana karyawan menjadi malas-malasan, sering pulang lebih awal, dan tidak menyelesaikan tugas sesuai deadline. Perilaku tersebut merupakan perilaku kerja kontraproduktif. Perilaku kerja kontraproduktif merupakan perilaku yang sengaja dilakukan oleh individu yang bertentangan atau menghambat organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Robinson dan Bennet (Greenberg & Baron 2003) mengatakan bahwa perilaku kerja kontraproduktif merupakan jenis perilaku menyimpang dalam organisasi.

12

seperti keterlambatan, kekerasan di tempat kerja, sabotase, pencurian, menggunakan fasilitas organisasi tidak pada tempatnya, pura-pura sakit, dan ketidakhadiran atau mangkir. Selain motivasi kerja, Roxana (2013) yang menunjukkan bahwa perilaku kerja kontraproduktif terjadi dikarenakan stres kerja dan niat untuk berhenti. Berdasarkan informasi yang peneliti, kedua penelitian tersebut sesuai dengan penelitian pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z, perilaku ini terjadi dikarenakan keamanan kerja yang tinggi, motivasi yang rendah, stres kerja karena pekerjaan yang monoton.

Dari 64 subjek penelitian, variabel perilaku kerja kontraproduktif dengan kategori rendah berjumlah 64 subjek atau 100%, tidak ada subjek pada kategori tinggi dan kategori sedang. Diketahuinya kategori pada variabel perilaku kerja kontraproduktif maka diperoleh gambaran variabel perilaku kerja kontraproduktif pada subjek penelitian berada pada kategori rendah yang artinya pegawai belum tentu menunjukkan kecenderungan perilaku kerja kontraproduktif terhadap keamanan kerja.

Berdasarkan informasi yang diperoleh peneliti, perilaku kontraproduktif yang terjadi pada pegawai yang berstatus PNS Dinas Y di Kota Z seperti, meminta hadiah atas nama instansi pada beberapa mahasiswa yang melakukan penelitian dan secara langsung meminta jenis imbalan apabila ingin urusan cepat diselesaikan. Kepala Dinas Y di Kota Z menambahkan, perilaku kontraproduktif yang sering dilakukan oleh pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z adalah pulang lebih awal, menunda-nunda pekerjaan, menggunakan fasilitas kantor seperti internet pada saat bekerja.

13

berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z. Penelitian ini menjelaskan bahwa semakin tinggi keamanan kerja yang diperoleh pegawai maka semakin tinggi pula perilaku kerja kontraproduktif.

Penelitian ini memberikan temuan baru mengenai keamanan kerja dan perilaku kerja kontraproduktif pegawai yang berstatus PNS pada Dinas Y di Kota Z dimana keamanan kerja yang tinggi berhubungan positif dengan perilaku kerja kontraproduktif, yang sebelumnya keamanan kerja lebih banyak diteliti untuk mengetahui kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Akpan. (2000). The Public Servant and Security of Employment:A Comparative Study. Singapore Journal of international & Comparative Law. Vol. 4, No. 57. Alfi, Coky Fauzi.

(

2012). Pegawai Negeri Sipil Sebagai Agen Perubahan Formula

Handal Untuk Percepatan Reformasi Birokrasi. Kertas Kerja Perorangan (KKP). Sumatra Selatan:Politeknik Negeri Sriwijaya

Anderson, N. (2005). Handbook of Industrial, Work, and Organizational Psychology. Volume 1.pp. 123-162. London:Sage

Demmke, C. (2005). Are Civil Servants Different because They Are Civil Servants?. Luxembourg:European Institute of Public Administration.

Firdousiya, Pc and Jayan, Dr. C. (2013). Relationship Between Quality Of Work Life, Relationship Quotient and Counterproductive Work Behavior. International Journal of Social Science & Interdisciplinary Research Vol. 2, No. 5.

Greenberg, J. & Baron, R. A. (2003). Behavior in Organization, 8th Edition. New Jersey: Pearson Education

14

Kraimer, Maria L., Wayne, Sandy J., Liden, Robert C., & Sparrowe, Raymond T. (2005). The Role of Job Security in Understanding the Relationship Between

Employees’ Perceptions of Temporary Workers and Employees’ Performance.

Journal of Applied Psychology.Vol. 90, No. 2, 389–398

Peraturan Pemerintah No.69 Tahun 1991. Online

(http://www.kopertis12.or.id/2013/02/18/peraturan-perundang-undangan-bidang-kesehatan-kedokteran-update-16-feb-2013.html diakses pada 17 februari 2014)

Pratomo, Harwanto Bimo. (2013). Pemkot Malang siapkan Rp 100 M buat

kenaikan gaji PNS pada 2014. Online.

(http://www.merdeka.com/uang/pemkot-malang-siapkan-rp-100-m-buat-kenaikan-gaji-pns-pada-2014.html diakses pada15 januari 2014)

Robbins, S.P & Langton, N. (2010). Organizational Behavior – Concepts, Controversies, Applications. 4th Ed. New York:Prentice Hall

Roxana, Aldea-Capotescu. (2013). Antecedents and Mediators of Employee’s Counterproductive Work Behavior and Intentions to Quit. Journal of Social and Behavioral Sciences. Vol. 3, No. 84

Sakina. (2012). Pengaruh Sikap pada Iklim Organisasi (Organizational Climate) dan Keamanan Kerja terhadap Kecenderungan Negaholic Pegawai Negeri Sipil (Studi pada Pegawai Pemerintah Daerah Malang). Skripsi. Malang:Universitas Brawijaya

Undang-Undang Kepegawaian Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Jakarta: BKN