PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS
KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN DHARMASRAYA
ARTIKEL
EVI YUSRI
NPM. 1010018212060
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS BUNG HATTA
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DANKEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA DINAS
KEHUTANAN DAN PERKEBUNAN KABUPATEN DHARMASRAYA
1
Evi Yusri,2Zaitul,3Antoni
1
Mahasiswa Magister Sains Manajemen, Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta 2 &3
Dosen Program Pascasarjana, Universitas Bung Hatta
Email :eviyusri@yahoo.co.id, zaitula@yahoo.co.uk, dan antoni:yoga@yahoo.com ABSTRAK
The aim of this research is to investigate the influence of culture oganization and leadership on departement civil servant performance with motivation as intervening variable in forest and agricultural service at Dharmasraya Regency. The research has seven (7) hypothesis which consist of five (5) hipothesis to explain direct influence and two (2) to explain indirect effect intervening variable. The sample of this study consists of civil servant in forest and agriculture service at Dharmasraya Regency with total number is fifty (50) civil servant. The research use census sampling method of technique analysis use is multiple linear regression, simple linear regression and hyrierichal regression analysis. Base on analysis was found that positif significance influence of culture organization, leadership and civil servant on motivation. Furthermore, the influence of intervening variable show that motivation can mediate relationship betwen organization culture and leadership on civil servant, that means indirect influence from culture organization and leadership on civil servant through motivation is better than direct effeck. The effect of culture organization and leadership on civil servant performance without motivation.
Key word : culture of organization, leadership, civil servant and motivation. 1. PENDAHULUAN
Dengan telah ditetapkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) dimana PNS dituntut memiliki kualitas, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar tanpa membedakan latar belakang.
Hasil pengamatan awal terhadap salah satu kinerja pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya berupa daya serap anggaran kegiatan selama 3 (tiga) tahun anggaran yaitu tahun 2011 sebesar Rp. 4.726.517.091,- terealisasi sebesar Rp. 2.980.855.627,- (63,07 %), dan
tahun 2012 sebesar Rp. 12.031.778.773,-terealisasi sebesar Rp. 9.191.478.173,-(76,39 %), serta tahun 2013 sebesar Rp. 9.407.223.3555,- terealisasi sebesar Rp. 8.543.212.508,- (90,82 %), sebagaimana tertera pada tabel 1.1.
terhadap pekerjaan, adanya pegawai yang tidak tepat waktu menyelesaikan pekerjaannya dan masih ada sebagian
pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa keterangan yang sah.
Tabel 1.1
Target dan daya serap anggaran selama tiga tahun mulai dari tahun anggaran 2011 s/d tahun anggaran 2013 pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya
Daya Serap Anggaran
No Pengguna Anggaran Target (Rp)
Rp (%)
1 Tahun Anggaran 2011 4.726.517.091 2.980.875.627 63,07
2 Tahun Anggaran 2012 12.031.778.773 9.191.478.173 76,40
3 Tahun Anggaran 2013 9.407.223.335 8.543.212.508 90,82 Sumber : Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya Tahun 2014
Berdasarkan fenomena, diasumsikan bahwa belum terwujudnya kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya, maka perlu diteliti dengan faktor penyebab yaitu budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi.
Berkaitan hasil penelitian terdahulu tentang kinerja diantaranya, Hartati (2005) menyatakan motivasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, Watimena (2007) bahwa motivasi dan perilaku pemimpin memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja, Widyatmini dan Hakim (2008) bahwa kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, Brahmasari, dkk (2008) menyatakan bahwa budaya organisasi dan kepemimpinan situasional secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, Su´un (2010) menyatakan bahwa kemampuan pimpinan memotivasi karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Umar (2006) menyatakan bahwa budaya organisasi tidak berpengaruh
signifikan terhadap motivasi dan kinerja karyawan pada PT Bank Riau, tetapi motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
Perlu ada penelitian lanjutan yang menganalisa pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
Winardi (2000) motivasi adalah pemberian gaya penggerak yang menciptakan kegairahan seseorang bekerja agar efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upaya untuk mencapai kepuasan. 2. KAJIAN TEORITIS DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Teoritis
2.1.1. Kinerja Pegawai
Mas´ud (2004), kinerja adalah hasil pencapaian dari usaha yang telah dilakukan yang dapat diukur dengan indikator-indikator.
Simamora (2001), kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan-persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan sebagaimana diatas dapat berupa fisik maupun non fisik
Sutiadi (2003), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Menurut Wibowo (2010), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung mencapai hasil kerja. As´ad (2003), definisi kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Usman (2008), kinerja adalah “hasil kerja
dan kemajuan yang telah dicapai seseorang
dalam bidang tugasnya”.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan.
2.1.2. Motivasi
Dalam bukunya, Danin (2004) mengutip pendapat Gasparx bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindak-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Robbins (2002) mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai tujuan.
Gibson (2007), mengemukakan mengenai motivasi yang dipelajari dari teori Mc Cleland yang mengatakan bahwa seseorang dengan kebutuhan untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan kekuasaan atau karir dan kebutuhan afiliasi seperti yang dikemukakan Mc Cleland diatas, menjadi pendorong bagi seseorang.
Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dari nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang lebih spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku mencapai tujuan dalam bekerja salah satunya adalah mencapai prestasi kerja yang tinggi (kinerja). Selain itu motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan tindakan karena ingin melakukannya.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah merupakan suatu kebutuhan seseorang yang dapat menimbulkan suatu kekuatan, berupa dorongan dan semangat kerja bagi seseorang sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara lebih efektif.
2.1.3. Budaya Organisasi
Robbins (2002), mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture)
sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang menentukan, sebagian besar, cara mereka bertindak.
Beberapa penulis mendefinisikan
budaya organisasi “cara kita melakukan
sesuatu disekitar kita” dan “beberapa nilai
dominan yang didukung oleh organisasi”
(Bower dalam Deal dan Kennedy, 2000),
dan “serangkaian asumsi yang secara implisit dipegang oleh kelompok dan yang menentukan bagaimana kelompok tersebut merasakan, memikirkan, dan beraksi
terhadap lingkungan” (Kretner dan Kinicki,
2005).
Simamora (2004), memberikan definisi budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuai integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku. Djokosantoso (2005), menyatakan bahwa budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan menjadi acuan sebagai filosofi kerja pegawai.
membedakan organisasi itu dari organisasi lain.
Kreitner dan Kinicki (2001), menyatakan bahwa budaya organisasi adalah perekat sosial yang mengikat anggota dan organisasi. Mulyono (2005) mengartikan budaya organisasi pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformalasikan secara organisasi formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan dalam perusahaan.
Mangkunegara (2004), berpendapat bahwa budaya adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi dan integrasi internal. Robbins (2002), menetapkan batas organisasi yang berarti bahwa budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara organisasi dengan organisasi lain.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi tiga bidang yaitu : nilai-nilai organisasi, perilaku organisasi dan keyakinan bersama.
2.1.4. Kepemimpinan
Menurut Rivai (2004) kepemimpinan adalah proses untuk mempengaruhi orang lain, baik di dalam organisasi maupun di luar organisasi untuk mencapai tujuan yang
diinginkan dalam situasi dan kondisi tertentu.
Handoko (2004), mendefinisikan kepemimpinan sebagai bagian penting dari manajemen yang merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.
Keberhasilan organisasi antara lain ditentukan oleh pemimpin dan kepemimpinannya. Pemimpinlah yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan suatu pekerjaan. Keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki orang-orang yang diserahi tugas memimpin organisasi, (Siagian, 2000).
Kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seseorang pemimpin baik yang tampak oleh bawahannya. Kepemimpinan menggambar-kan kombinasi yang konsisten dari falsafah, keterampilan, sifat dan sikap yang mendasari perilaku seseorang. Seseorang pemimpin memerlukan syarat-syarat sebagai berikut (Kartono, 2006).
b. Keterampilan berkomunikasi (communication skills), pemimpin yang efektif harus mampu berkomunikasi baik secara tertulis, lisan maupun nonverbal. c. Keterampilan dalam manajemen Sumber
Daya Manusia (HRD skills), yaitu berkaitan dengan pemimpin dalam usahanya untuk meningkatkan suasana pembelajaran, merancang program pelatihan, menyebarkan informasi dan pengalaman, meramalkan hasil akhir, mengadakan konseling karier, menciptakan perubahan organisasi dan menyesuaikan diri dengan semua pihak.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan yaitu proses pengarahan/ mempengaruhi orang lain secara kolektif dengan menggerakkan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien dalam proses manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.
2.2. Pengembangan Hipotesis
2.2.1. Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Gordon (2002), budaya organisasi dapat sangat mempengaruhi individu dan kinerja perusahaan, terutama dalam lingkungan yang bersaing.
Mangkunegara (2000), budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya alam untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing
anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada bagaimana mereka harus bertindak atau berperilaku.
Hasil penelitian terdahulu diantaranya Dharma (2004), Wathon dan Yamit (2005), Soedjono (2006), Brahmasari, dkk (2008), Suwarni (2009) dan Ahmadi (2013), menunjukkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis pertama yaitu :
H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
2.2.2. Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Su´un (2010) menyatakan bahwa kemampuan pemimpin mempengaruhi bawahan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Shane dan Glinov (2005), gaya kepemimpinan memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan dimana semakin tinggi kesesuaian antara tingkat kematangan bawahan dengan kemampuan dan kemauan pemimpinnya maka karyawan akan merasa mendapatkan perlindungan dan bimbingan dari pemimpin yang pada akhirnya bersedia menyumbangan karya terbaik untuk perusahaan.
(2008), Sumani (2008), Brahmasari, dkk (2008), Su´un (2010) dan Elva (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis kedua yaitu :
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
2.2.3. Budaya Organisasi Terhadap Motivasi
Robbins (2002) fungsi budaya organisasi adalah menentukan peran yang membedakan perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lain, menentukan tujuan bersama yang lebih besar dari sekedar kepentingan individu, menjaga sosial perusahaan, meningkatkan indentitas bagi anggota perusahaan, memberi pengertian dan mekanisme kontrol yang memberi pedoman bagi sikap dan perilaku.
Hasil penelitian terdahulu diantaranya Koesmono (2005), Susanto dan Aisiyah (2010), Atmoko (2012), dan Ahmadi (2013) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis ketiga yaitu :
H3: Budaya organisasi positif dan signifikan terhadap motivasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
2.2.4. Kepemimpinan Terhadap Motivasi Beberapa perilaku pemimpin yang menjadi ciri di dalam kepemimpinan antara lain pemimpin menetapkan visi, pemimpin menetapkan harapan kinerja yang tinggi dan memperlihatkan keyakinan dirinya sendiri dan kemampuan kolektif untuk mewujudkan visi, pemimpin menjadi contoh nilai yang diharapkan, sifat, keyakinan, dan perilaku yang dibutuhkan untuk mewujudkan visi (Kreitner dan Kinicki, 2005).
Kreitner dan Kinicki (2005) bahwa kepemimpinan dapat memberikan dampak kepada bawahan berupa peningkatan motivasi intrinsik, orientasi pencapaian dan pengejaran tujuan, peningkatan identifikasi dengan pemimpin dan kepentingan kolektif dari anggota organisasi, peningkatan kekompakan diantara anggota kelompok kerja, peningkatan penghargaan diri, kehebatan diri, dan kepentingan intrinsik dalam pencapaian tujuan, peningkatan keteladanan dari pemimpin.
Luthan (2006) mengemukakan bahwa peranan kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis dan pengusaan pekerjaan. Kepemimpinan dalam setiap organisasi selalu memainkan peranan penting dalam upaya pencapaian tujuan organisasi tersebut.
menyatakan bahwa kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap motivasi.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis keempat yaitu :
H4 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
2.2.5.Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Robbins (2008) menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Sikap seseorang terhadap faktor dalam pekerjaan seperti situasi kerja, hubungan sosial dalam pekerjaan, imbalan yang memadai. Sikap tersebut bisa positif dan negatif, sikap positif membawa kepuasan tetapi sebaliknya sikap negatif membawa ketidak puasan (Luthans, 2006).
Hasil penelitian terdahulu diantaranya Soetjipto (2007), Narmodo dan Wadji (2007), Elva (2013) dan Ahmadi (2013), menyatakan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis kelima yaitu :
H5 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya. 2.2.6.Budaya Organisasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Djokosantoso (2005), bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik pula kinerja organisasi tersebut.
Wirawan (2007) menyatakan budaya organisasi didefinisikan sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai kinerja individu dan tujuan organisasi.
Hasil penelitian terdahulu oleh Ahmadi (2013) menyatakan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi kerja.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis keenam yaitu :
H6 : Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
2.2.7.Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Motivasi
Motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2002).
Hasil penelitian terdahulu diantaranya Setiawan (2011) dan Elva (2013) menyatakan bahwa motivasi mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis ketujuh yaitu :
H7 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel intervening pada Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
2.3. Kerangka Penelitian
H1
H3 H6
H5
H4 H7
H2
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Berdasarkan gambar 2.1, budaya
organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y),
budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2)
berpengaruh terhadap motivasi (M), motivasi
(M) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y),
budaya organisasi (X1) dan Kepemimpinan (X2)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)
melalui motivasi (M).
3. METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan Desain Kausalitas, menurut Umar (2006), artinya menganalisis hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainya.
3.2. Populasi dan Sampel
Populasi adalah pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya sebanyak 50 orang, dari Budaya
Organisasi (X1)
Kepemimpinan (X2)
Motivasi
jumlah keseluruhannya sebanyak 51 orang kecuali kepala dinas yang tidak diambil sampelnya karena akan dinilai sebagai pemimpin dengan karakteristik terdiri dari kepala dinas/esselon IIb berjumlah 1 orang, sekretaris/esselon IIIa berjumlah 1 orang, kepala bidang/esselon IIIb berjumlah 4 orang, kepala seksi dan kepala sub bagian/esselon IVa berjumlah 10 orang serta staf berjumlah 35 orang.
3.3. Variabel
3.3.1. Jenis Variabel
Tiga jenis variabel yaitu : variabel independen : budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2), variabel dependen : kinerja pegawai (Y), variabel antara (intervening) : motivasi (M).
3.3.2. Pengukuran Variabel
Pengukuran dengan menggunakan skala likert interval 1 sampai 5.
3.4. Jenis dan Sumber Data
Jenis data adalah data primer yaitu diperoleh secara langsung melalui angket jawaban dari objek penelitian tentang aspek budaya organisasi, kepemimpinan, motivasi dan kinerja pegawai.
3.5. Definisi Operasional Variabel
Pembatasan definisi variabel-variabel yang dianalisa diperlukan adanya definisi operasional variabel.
3.5.1. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, khususnya di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya. Pengukurannya dengan 11 item pernyataan oleh Jansen, Onne (2001).
3.5.2. Motivasi (M)
Motivasi yang dimaksud ditandai dengan bekerja keras, kreaktif dalam bekerja, bertanggung jawab terhadap pekerjaan, disiplin dalam bertugas. Kuesioner ini oleh Al-Aiban, Khalid M. dan Jone L. Pearce. (1993) dalam Mas´ud (2004) dengan indikator meliputi :
a. Kebutuhan berprestasi b. Kebutuhan berkuasa c. Kebutuhan berafiliasi.
Pengukurannya dengan 15 item pernyataan. 3.5.3. Budaya Organisasi (X1)
Budaya organisasi adalah suatu kerangka kerja menjadi tingkah laku sehari-hari pegawai Dinas Kehutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya. Pengukurannya oleh Hostfede, Geart, Micheal Haris Bond dan Cheung Leung Lux (1993) “Individual Perception of Organizatioan Cultuere” dalam Mas’ud
(2004), dengan indikator meliputi : a. Ketaatan peraturan
b. Kejelasan peraturan
c. Tanggung jawab terhadap pekerjaan d. Kriteria evaluasi (penilaian)
3.5.4. Kepemimpinan (X2)
Kepemimpian adalah kemampuan atau kiat para pemimpin untuk mempengaruhi, mengarahkan, membina, menggerakkan dan memberdayakan para bawahannya agar mampu bekerja dengan baik sesuai yang diharapkan sehingga sasaran organisasi tercapai. Indikator kepemimpinan meliputi : a. Keahlian konseptual
b. Keahlian hubungan manusia c. Keahlian teknis
Pengukurannya dengan 18 item pernyataan oleh Marcis, Dorothy (1997).
3.6. Pengujian Instrumen
3.6.1. Analisa Data 3.6.1.1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu uji statistik untuk mengetahui apakah instrumen (angket/kuesioner) layak atau tidak untuk diambil keputusan dalam penelitian, butir pernyataan dikatakan valid apabila nilai corrected item-total correclation ≥0,30 dan sebaliknya (Maholtra, 2004). Perhitungan ini memakai program SPSS (Statistical Package for Social Sciense) Versi 16,0
Tabel 3.1.
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
No Variabel Indikator Item Sumber/Referensi
1. Kinerja (Y) ... 11 Jansen, Onne (2001) dalam Mas´ud (2004 2. Motivasi (M) •Kebutuhan berprestasi
•Kebutuhan berkuasa •Kebutuhan berafiliasi
15 Stress, Richard dan D Braustein (1976) dalam Mas´ud (2004)
3. Budaya organisasi
(X1) •
Ketaatan peraturan •Kejelasan peraturan
•Tanggung jawab terhadap pekerjaan •Kriteria evaluasi (penilaian)
15 Al-Aiban, Khalid M, Jone L, Pearce (1993) dalam Mas´ud (2004))
4. Kepemimpinan
(X2) •
Keahlian konseptual
•Keahlian hubungan manusia •Keahlian teknis
18 Marcis Dorothy (1997) dalam Mas´ud (2004)
Sumber : Survey Diagnosis Organisional : Konsep dan Aplikasi, Fuad Mas’ud tahun 2004.
3.6.1.2. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila pengukuran lebih dari satu kali terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat yang sama.
Hasil uji reliabilitas memiliki nilai koefisien alpha (cronbach alpha) ≥ 0,60. dengan bantuan program SPSS Versi 16,0. 3.6.2. Analisis Deskriptif dan TCR
(Tingkat Capaian Jawaban Responden)
berupa rata-rata median, mode dan prosentase, dan dilanjutkan dengan TCR klasifikasi berdasarkan prosentase pencapaian kriteria.
3.6.3. Uji Asumsi Klasik
3.6.3.1. Uji Normalitas
Ghozali (2009) apakah dalam regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Data terdistribusi normal apabila nilai asymp signifikan > alpa 0,05 dengan alat uji one-sample kalmogorov test.
3.6.3.2. Uji Linearitas
Uji linearitas melihat apakah spesifikasi model sudah benar atau tidak. Dengan cara membandingkan nilai signifikan dari Deviation from Linearty, dengan tingkat signifikan yang digunakan. Apabila nilai signifikan lebih kecil dari tingkat signifikan maka terjadi hubungan yang linear dari variabel independen terhadap variabel dependen.
3.6.3.3. Uji Multikolinearitas
Sebelum analisis regresi linear berganda, dilakukan uji multikolinearitas yaitu uji hubungan sesama independen. Ghozali (2009), untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dari nilai tolerance > 0,10 dan Variance Inflation Factor (VIF) < 10, maka tidak terjadinya multikolinearitas.
3.6.3.4. Uji Heteroskedastisitas
Ghozali (2009), bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residu satu pengamatan ke pangamatan yang lain. Dengan alat uji Glegser, apabila signifikan
> α 0,05 atau kesalahan menolak data maka tidak terjadi gejala heterokedastisitas berarti model baik. 3.6.4. Analisa Regresi Linear Berganda
Analisa regresi linear berganda untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel terikat. Tujuan analisa regresi berganda yaitu menguji : 1. Pengaruh budaya organisasi dan
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan rumus :
Y = a + b1 X1 + b2X2 + e
Dimana : Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
b = Koefisien regresi X1 = Budaya Organisasi X2 = Kepemimpinan
e = Variabel lain yang mempengaruhi 2. Pengaruh budaya organisasi dan
kepemimpinan terhadap motivasi dengan rumus :
M = a + b1 X1 + b2X2 + e Dimana : M = Motivasi
a = Konstanta
3.6.5. Analisa Regresi Linear Sederhana Analisa regresi linear sederhana untuk mengetahui seberapa besar pengaruh beberapa variabel bebas. Tujuannya menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan rumus : Y = a + bM + e
Dimana : Y = Kinerja Pegawai a = Konstanta
b = Koefisien regresi M = Motivasi
e = Variabel lain yang mempengaruhi 3.6.6. Analisa Regresi Bertingkat
Menurut Barron dan Kenny (1986) terdapat 4 (empat) langkah atau cara untuk melakukan pengujian sebagai dampak dari pada variabel mediasi, yakni :
1. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß1 harus signifikan)
2. Variabel bebas harus berpengaruh signifikan terhadap variabel mediasi (ß2 harus signifikan)
3. Variabel mediasi harus berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (ß3 harus signifikan)
4. Mediasi penuh (full mediation) terjadi apabila variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat setelah dikontrol oleh variabel mediasi (ß4 tidak signifikan) sedangkan mediasi parsial (partial mediation) terjadi apabila ß4 masih
signifikan tetapi tingkat signifikansinya berkurang.
Tujuannya untuk menguji pengaruh motivasi sebagai variabel perantara antara budaya organisasi dan kepemimpinan dengan kinerja pegawai pada Dinas Kahutanan dan Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
3.6.7. Uji Kelayakan Model (Uji F) dan Uji t
Untuk menguji kelayakan model digunakan Uji F. Apabila F hitung lebih kecil dari 0,05 maka model dikatakan layak. Untuk menguji hipotesis digunakan uji t. Jika nilai signifikan kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh signifikan, sebaliknya nilai signifikan besar dari 0,05 maka terdapat pengaruh tidak signifikan. 4. HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN
menunjukkan bahwa variabel independen bebas dari masalah multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas. menggunakan uji Glejser dan hasilnya menyimpulkan bebas dari permasalahan heteroskedastisitas
Deskriptif statistik variabel penelitian disimpulkan sebagai berikut: Kinerja Pegawai memiliki skor rata-rata
3,89, TCR 79,90% berkategori cukup baik. Motivasi memiliki skor rata-rata 4,21, TCR 84,20 %, berkategori baik. Budaya organisasi memiliki skor rata-rata 3,89, TCR 77,90 %, berkategori cukup baik. Kepemimpinan memiliki skor rata-rata 3,58, TCR 71,50 %, berkategori cukup baik.
Tabel 4.1
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Variabel Terikat Konstanta dan
Variabel Bebas Koefisien Regresi Signifikan
Konstanta (a) 26,321 0,000
Budaya Organisasi (X1) 0,423 0,031
Kepemimpinan (X2) 0,174 0,050
F = 3,857 (0,028) Kinerja Pegawai (Y)
R2 = 0,141
4.1. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Pada Tabel 4.1 menunjukan bahwa hipotesis (H1) dan (H2) dari hasil pengujian kelayakan model nilai signifikan F-statistik (0,028) ≤ 0,05 menunjukkan model layak dan kemampuan variabel independen menjelaskan pengaruh variabel dependen sebesar 14,1 % dan sisanya variabel lain 85,9 %.
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif (0,031) dan signifikan. Hipotesis (H1) yaitu budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) dapat diterima.
Berarti budaya organisasi yang dimiliki pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja dari pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Dharma (2004), Wathon dan Yamit (2005), Soedjono (2006), Brahmasari, dkk (2008), Suwarni (2009) dan Ahmadi (2013).
Berdasrkan hasil uji hipotesis variabel kepemimpinan (X2) berpengaruh positif (0,050) dan signifikan. Hipotesis (H2) yaitu kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y) dapat diterima.
Watimena (2007), Widyatmini dan Hakim (2008), Sumani (2008), Brahmasari, dkk
(2008), Su´un (2010) dan Elva (2013).
Tabel 4.2
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Berganda
Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Motivasi Variabel
Intervening
Konstanta dan
Variabel Bebas Koefisien Regresi Signifikan
Konstanta (a) 20,755 0,000
Budaya Organisasi (X1) 0,194 0,009
Kepemimpinan (X2) 0,238 0,018
F = 6,132 (0,004) Motivasi (M)
R2 = 0,207
4.2. Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Motivasi Pada Tabel 4.2 menunjukan bahwa hipotesis (H3) dan (H4) dari hasil pengujian kelayakan model nilai signifikan F-statistik (0,004) ≤ 0,05 menunjukkan model layak, kemampuan variabel independen menjelaskan pengaruh variabel intervening sebesar 20,7 % dan sisanya variabel lain 79,3 %.
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif (0,009) dan signifikan. Hipotesis (H3) yaitu budaya organisasi berpengaruh positif terhadap motivasi (M) dapat diterima.
Berarti budaya organisasi yang dimiliki pegawai berpengaruh terhadap motivasi dari pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Koesmono (2005), Susanto dan Aisiyah (2010), Atmoko (2012), dan Ahmadi (2013).
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel kepemimpinan (X2) berpengaruh positif (0,018) dan signifikan. Hipotesis
(H4) yaitu kepemimpinan berpengaruh positif motivasi (M) dapat diterima.
Berarti kepemimpinan dirasakan pegawai baik, maka dapat meningkatkan motivasi itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Watimena (2007), Widyatmini dan Hakim (2008), Sumani (2008), Brahmasari, dkk (2008), Su´un (2010) dan Elva (2013).
4.3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Pada Tabel 4.3 menunjukkan bahwa hipotesis (H5) dari hasill pengujian kelayakan model nilai signifikan F-statistik (0,001) ≤ 0,05 menunjukkan model layak, kemampuan variabel intervening menjelaskan pengaruh variabel dependen sebesar 21,2 % dan sisanya variabel lain 78,8 %.
Berarti motivasi dimiliki pegawai berpengaruh terhadap kinerjanya sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan
Soetjipto (2007), Narmodo dan Wadji (2007), Elva (2013) dan Ahmadi (2013).
Tabel 4.3
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Variabel
Terikat
Konstanta dan Variabel Intervening
Koefisien
Regresi Signifikan
Konstanta (a) 19,271 0,004
Motivasi (M) 0,683 0,001
F = 12,929 (0,001) Kinerja
Pegawai (Y)
R2 = 0,212
4.4. Pengaruh Motivasi Sebagai Variabel Intervening
Berdasarkan struktur intervening Barron dan Kenny (1986) terdapat 4 (empat) langkah dan telah terpenuhi dari pengujian sebelumnya. Untuk itu dilakukan analisis regresi bertingkat (hierarchical regression analysis)
Ringkasan hasil tentang pengaruh motivasi (M) sebagai variabel intervening antara budaya organisasi (X1), kepemimpinan (X2) dan kinerja pegawai (Y) dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini.
Pengujian tahap I hasil uji hipotesis (H1) dan ((H2) tentang pengaruh budaya organisasi dan kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan hasilnya dapat diterima.
Pengujian tahap II kelayakan model nilai signifikansi F-statistik (0,003) < 0,05 menunjukkan model layak dan kemampuan variabel independen (X1 dan X2) menjelaskan pengaruh variabel intervening (M) sebesar 25,4 % dan sisanya (74,6 %) variabel lain.
Tabel 4.4
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Bertingkat Pengaruh Motivasi sebagai Variabel Intervening antara Budaya Organisasi, Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai
Koefisien Regresi dan Signifikansi Variabel Terikat Konstanta, Variabel
Bebas dan Intervening Tahap 1 Sig. Tahap 2 Sig.
Konstanta (a) 26,321 0,000 14,691 0,043 Budaya Organisasi (X1) 0,423 0,031 0,314 0,039 Kepemimpinan (X2) 0,174 0,050 0,040 0,009
Motivasi (M) - - 0,560 0,011
F 3,857 (0,028) 5,232 (0,003)
Kinerja Pegawai (Y)
R2 0,141 0,254
Pengujian tahap I merupakan hasil uji hipotesis (H1) dan ((H2) dengan analisa regresi linear berganda tentang
Pengujian tahap II kelayakan model nilai signifikansi F-statistik (0,003) < 0,05 menunjukkan model layak dan kemampuan variabel independen (X1 dan X2) menjelaskan pengaruh variabel intervening (M) sebesar 25,4 % dan sisanya (74,6 %) variabel lain.
Berdasarkan hasil uji hipotesis variabel budaya organisasi (X1) berpengaruh positif (0,039) dan signifikan dapat diterima. Hasil uji hipotesis variabel kepemimpinan (X2) berpengaruh positif (0,009) dan signifikan dapat diterima.
Variabel Motivasi berpengaruh positif (0,011) terhadap kinerja pegawai dan signifikan dapat diterima.
Dengan demikian dari hasil uji analisis hipotesis tahap kedua yang telah dilakukan, maka hipotesis (H6) dan (H7) yaitu pengaruh budaya organisasi (X1) dan kepemimpinan (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan motivasi (M) sebagai variabel intervening dapat diterima.
Berdasarkan hasil uji hipotesis budaya organisasi yang dimiliki pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan motivasi dimiliki dari pegawai itu sendiri ternyata meningkat. Hasil penelitian ini konsisten dengan Koesmono (2005), Susanto dan Aisiyah (2010), Nurmawan (2010) dan Atmoko (2012).
Berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai
dengan peningkatan motivasi yang ada pada pegawai itu sendiri. Hasil penelitian ini konsisten dengan Indarwati (2009), Rujianto dan Sundarin (2010), Setiawan (2011) dan Elva (2013).
5. KESIMPULAN, IMPLIKASI, KETERBATASAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Kesimpulan menyatakan bahwa
budaya organisasi dan kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai dengan motivasi sebagai variabel
intervening pada Dinas Kehutanan dan
Perkebunan Kabupaten Dharmasraya.
5.2. Implikasi
Berguna bagi akademik dan biokrasi.
5.3. Keterbatasan
Keterbatasan yang ditemui yaitu :
a. Populasi dan sampel terfokus pada
satu instansi.
b. Faktor-faktor lain mempengaruhi
variabel kinerja dan motivasi.
c. Teknik analisis data menggunakan
analisis regresi bertingkat menurut
Borron dan Kenny (1986).
5.4. Saran-Saran
Menyarankan pada penelitian
yang akan datang sebagai berikut:
a. Agar metode pengambilan sampel atau pendekatan kasus-kasus berhubungan dengan objek pekerjaan responden. b. Agar dapat menggunakan populasi dan
c. Agar dapat menemukan variabel atau faktor lain.
d. Agar pengujian dan pengolahan data selanjutnya menggunakan metode SEM dengan alat bantu Amos.
e. Diharapkan dapat menjadi referensi DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi. (2013). Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening di SMP Kabupaten Kerinci. Tesis, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta Padang.
As´ad, Moh, (2003), Psikologi Industri. Libery, Yogyakarta.
Atmoko. Dwi. Agus. (2012). Pengaruh Budaya Organisasi, Pendidikan dan Pelatihan Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Pariwisata Kabupaten Purworejo).
http://bima-The Moderator-Meidiator Variabel Distinction in Social and Statistical Psychological Reseach: Conceptual, Strategic, and Statistical Cosederation, Journal and Social Psychology 51(6):1172-1182
Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno. (2008). Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan Situsional dan Pola Komunikasi terhadap Disiplin Kerja Karyawan pada PT. Central Proteinaprima Tbk. Jurnal Aplikasi Manajemen. Vol.7, Nomor 1, Februari 2009.
Danin, Sudarman (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas. Bandung: Pustaka Setia.
Dharma, Surya. (2004). Manajemen Kinerja : Falsafah, Teori, dan Penerapannya. Program Pascasarjana FISIP. Jakarta.
Djokosantoso, Moeljono. (2005). Budaya Dalam Tantangan, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Elva, Melya. (2013) Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening pada Dinas Lingkup Pertanian Kota Sungai Penuh. Tesis, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta Padang.
Ghozali, Imam. 2009, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gibson, Invancevich, and Donelly. (1997).
Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Terjemahan Djakarsih. Erlangga, Jakarta.
Gordon, J.R. (2002). Organizational Behaviar : A Diagnostic Approach, New Jersey : Prentice Hall Internasional, Inc.
Hartati, Iswahyu. (2005). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Jurnal Ekskutif, Voume 2, Nomor 1, April 2005
Handoko, T.Hani, (1997). Management, Ed.2, BPFE. Jogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P. (1996),Organisasi dan Motivasi; Dasar Peningkatan Produktivitas. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta.
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No. 2
Kretner, Kinicki A, (2001), Organization Bahavior, The Mc Graw-Hill Companies, Inc. New York.
Kretner, Kinicki A, (2005), Perlaku Organisasi . Salemba Empat Jakarta. Luthans, Fred, (2006), Perilaku
Organisasi, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi. Jakarta.
Mangkunegara, A. Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manuasia. Edisi Ketujuh, Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mangkunegara, A. Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manuasia. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya. Bandung.
Marcis, Dorothy. (1997). Manajemen Attrude Quistionnaire, dalam Rihard L.Daft, Management, Fort Worth : Dryden, 1997.
Mas´ud, Fuad. (2004). Survey Diagnosis Organisasional : Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang.
Mulyono Djoko Santoso. (2004). Budaya Korporat dan Keunggulan Korposrasi. Penerbit PT. Elexmedia Komputindo. Jakarta.
Nitisemito (1991). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.
Narmodo dan Wadji, (2007). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri, Jurnal
Richie, M. (2000). Organizational Culture : An Examination Of Its Effect on The Internalization Process and Member Performance. Southern Business Review 1-13
Rivai, Veithzal. (2004). Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Robbins, S.P. (2002). Prinsip-prinsip Perlaku Organisasi. Edisi Kelima, Penerbit Erlangga. Jakarta.
Robbins, S.P. (2006). Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, PT. Indeks. Jakarta.
Sekaran, Uma. (2006). Metode Penelitian Bisnis. Salemba Empat. Jakarta. Siagian, SP. (2000). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta Simamora, H. (1997).Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Kedua. Yokyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Simamora, H. (2004). Panduan Roset Perilaku Konsumen. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Soejono, (2006). Pengaruh Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum Di Surabaya. Jurnal Ekonomi dan Manajemen. Soetjipto, (2007). Pengaruh Faktor
Pendidikan, Pelatiha, Motivasi dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Kepala Desa (Studi pada KepalaDesa di Kecamatan Pakis dan Tumpang Malanag. Jurnal Aplikasi Manajemen, Volume 5 Nomor 1 1 April 2007.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Administrasi. Cetakan Keempat Belas, Alfabeta. Bandung.
Sumani. (2008). Analisis Gaya Kepemimpinan Berorientasi Tugas dan Berorientasi Hubungan serta Pengaruhnya terhadap Kinerja Karyawan pada Hotel Sativa Sanggraloka Resort Pacet di Mojokerto. Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis (EMAS), Volume II, Nomor 1 , April 2008. Susanto dan Aisiyah. (2010). Analisis
Peretanahan Kabupaten Kebumen. Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010 ISSN 0215-5911.
Sutiadi (2003). Pendidikan Nilai Moral ditinjau dari Presfektif Global. Yogyakarta.
Suwarni, (2009), Pengaruh Budaya Organisasi, Ketrampilan Manajerial Kepada Sekolah dan Pelaksanaan Fungsi Pengawasan Terhadap Kinerja Guru-Guru Ekonomi SLTA di Kota dan Kabupaten Blitar, Jurnal Sumber Daya Manusia.
Su´un, Muhammad. (2010). Pengaruh Faktor-Faktor Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Industri Kayu Lapis di Makasar. Jurnal Economic Resources, ISSN. 0852-1158, Volume 11 Nomor. 30, Februari 2010
Umar, Yohanas. (2006). Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karayawan pada PT. Bank Riau. Jurnal Eksekutif, Volume 3, Nomor 2, Agustus 2006.
Usman, Muh. Uzer, (2008).Menjadi Guru Profesional. Remaja Rosdakarya, Bandung.
Watimena, Abubakar. (2007). Pengaruh Motivasi, Perilaku Pemimpin, dan Kesempatan Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan pada Dinas Pendapatan Daerah Kabupaten Biak Papua. Jurnal Eksekutif, Volume 4 Nomor 3, Desember 2007.
Wibowo (2010), Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga, Rajawali Pres, Jakarta. Widyatmini, Lukman Hakim (2008).
Hubungan Kepemimpinan, Komposisi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Depok, Jurnal Ekonomi Bisnis No. 2 Vol. 13, Agustus. Jakarta 2008
Winardi, (2000). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Cetakan ke 2. Penerbit Renika Cipta. Jakarta.
Wirawan. (2007). Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian. Salemba Empat. Jakarta. Wathon dan Yamit. (2005). Pengaruh
