Tujuan Pembelajaran
• Menjelaskan: tes psikologi, reliabilitas, validitas
instrumen.
• Menjelaskan jenis2 validitas dan proses validasi. • Mendeskripsikan beberapa jenis tes psikologi. • Mendefinisikan wawancara seleksi dan
menjelaskan 2 bentuk wawancara (terstruktur & tidak terstruktur)
Prinsip Seleksi & Penempatan
RIGHT MAN IN THE RIGHT PLACE
TES PSIKOLOGI
Tes Psikologi
Adalah: Alat yang digunakan dlm seleksi kary untuk mengukur kemampuan mental seseorang
Hasil: angka yg menggambarkan Intelligence & kepribadian
• Untuk mengukur kecenderungan perilaku
Tes Psikologi
Faktor-faktor yang diukur:
• Kemampuan berpikir, • Kecepatan berhitung, • Kefasihan berbicara,
• Pemahaman dan rentang ingatan,
• Pertimbangan2 umum dan konseptual,
Tes Psikologi
Jenis2nya:
• Tes kecerdasan (IQ)
• Tes bakat (aptitude test) • Tes minat
Syarat Tes Psikologi
Instrumen yg baik
Instrumen yg baik
Reliable Reliable
Reliabilitas
Arti: sejauh mana instrumen dapat dipercaya (konsisten).
• Instrumen yang reliable, jika diujikan > 1 x pada
objek yang sama hasilnya konsisten.
• Contohnya:
–mengukur tinggi badan dengan jengkal
–mengukur tinggi badan dengan meteran
Reliabilitas
• Contoh:
– Skor psikotes hari 1: 75 – Skor psikotes hari 2: 95
• Cara mengetahui reliabilitas:
• Hasil2 di hari 1 dan 2 dianalisa korelasi (r)-nya (statistik) • Korelasi signifikan = reliable
Pada orang yang sama, dengan instrumen yang sama, apakah reliable?
Validitas
Adalah: Sejauh mana instrumen mengukur apa yang seharusnya diukur (tepat/sesuai dengan
tujuan & situasi)
Contoh:
• Dalam instrumen pengukuran EI menggunakan
variabel2 IQ (tujuan!)
• Mengukur IQ dewasa dengan instrumen IQ anak
Validitas
Jenis Validitas
Jenis Validitas
Predictive
Predictive
Content
Predictive Validity
Adalah: validitas yang mengkaitkan hasil tes seleksi dengan prestasi kerja dimasa mendatang.
• Berarti orang yang berhasil dalam tes seleksi
adalah orang yang berhasil dalam pekerjaan.
• Cara pengukuran: korelasi (r) statistik
Content Validity
Adalah: validitas yang menunjukkan sejauh mana isi (items)
instrumen mewakili semua aspek yang harus diukur.
• Contoh:
– Ujian mengetik (psikomotor)→ kemampuan mengetik calon
sekretaris?
– Item emotional control → EI calon CS? – Item emotional control → IQ calon CS?
• Cara pengukuran: pendapat ahli
Syarat Validitas yg Baik
• Tidak tercemar (content validity baik) • Lengkap (mengukur semua hal yg harus
diukur)
– Mengukur kemampuan mental kandidat hanya
Validity
(keabsahan)
• Validity: Sejauh mana
ukuran performance (seperti skor tes)
berhubungan dengan untuk apa ukuran
tersebut dibuat untuk menilai (seperti job performance).
• Tiga cara mengukur
validity:
1. Criterion-related
2. Content
Criterion-Related
Validity
• Criterion-related validity: Pengukuran
validitas yg menunjukkan korelasi antara skor tes dengan skor job performance.
• Instrumen pengukuran tinggi badan mungkin
reliabel (handal) namun tidak ada
hubungannya dengan job performance
(reliabel tapi tidak valid)
• Dua macam criterion-related validity:
1. Predictive (dapat diramalkan) Validation
Criterion-Related Validity
(continued)Predictive Validation
• Uji validitas yang
menggunakan skor2 tes
dari pelamar dan
menghitung hubungan skor2 tsb dengan
performance pelamar
yang dipekerjakan di masa depan.
Concurrent Validation
• Uji validitas yang
menguji (tes) orang2 yang telah bekerja saat ini, dan membandingkan skornya dengan job
performance mereka
Criterion-Related Validity
(continued)Predictive Validation
Menguji (tes) seluruh pelamar pekerjaan Menguji (tes) seluruh
pelamar pekerjaan
Merekrut beberapa pelamar dan menolak
Pelamar lainnya Merekrut beberapa pelamar dan menolak
Pelamar lainnya Menunggu selama
beberapa periode waktu
Menunggu selama beberapa periode
waktu
Mengukur job performance pelamar yang telah menjadi kary
Mengukur job performance pelamar yang telah menjadi kary
Memperoleh nilai korelasi dari 2 rangkaian angka Memperoleh nilai
Criterion-Related Validity
(continued)Concurrent Validation
Menguji (tes) seluruh kary (pemegang posisi)
saat ini
Menguji (tes) seluruh kary (pemegang posisi)
saat ini
Mengukur job performance kary (pemegang posisi) saat ini
Mengukur job performance kary (pemegang posisi) saat ini
Memperoleh nilai korelasi dari 2 rangkaian angka Memperoleh nilai
Criterion-Related Validity
(continued)Concurrent Validation
Kelemahan (yg membuat predictive validation lebih baik): 1. Para pelamar pekerjaan biasanya lebih termotivasi untuk
tampil baik pada tes2 daripada kary (pemegang posisi saat ini).
2. Para kary saat ini telah belajar lebih banyak hal daripada para pelamar.
3. Para kary saat ini cenderung memiliki banyak kesamaan. (padahal untuk menilai validity butuh skor yang tinggi
Criterion-Related
Validity
• Untuk mengetahui apakah instrumen
pengukuran memiliki validitas yang tinggi: Uji Signifikansi Statistik.
Content and Construct Validity
Content Validity
• Konsistensi antara pertanyaan
atau masalah yang diajukan dalam tes dengan berbagai
situasi atau masalah yang benar2 muncul dalam pekerjaan.
• Cont: Guru (menyampaikan
materi, mengatasi anak yg sulit)
• Proses validasi menggunakan
penilaian ahli.
• Penilaian hanya untuk hal2 yang
bersifat konkrit dan dapat diamati (cont. ketrampilan)
Construct Validity
• Konsistensi antara skor
tiap item dalam tes dengan konstruknya (cont: intelligence atau leadership ability) dan antara konstruk tsb dengan job
Jenis-Jenis
TES PSIKOLOGI
Jenis-Jenis
1. Tes Kecerdasan
Tes ini: menguji kemampuan intelektual seseorang secara umum
• IQ berkaitan dengan kegiatan mental (kognitif):
– Daya ingat
– Kecepatan berhitung – Kemampuan logis
– Kosakata (pemahaman verbal, terminologi & konsep2) – Kefasihan berbicara
1. Tes Kecerdasan
• Beberapa jenis tes intelejensia:
– Stanford-Binnet test (mengukur secara individu)
– Wonderlick (mengukur secara kelompok)
– Kaufman Adolescent dan Adult Intelligence Test
(dewasa)
– Comprehensive Test of Nonverbal Intelligence Test
1. Tes Kecerdasan
• Tes IQ spesifik kadang diperlukan:
– Tes matematika dasar untuk calon teller, kasir,
Tes Kemampuan Psikomotor
Adalah: Tes yg digunakan untuk mengukur
skill/ketangkasan (baik mental maupun fisik).
• Merupakan kelanjutan dari tes kemampuan
Tes Kemampuan Psikomotor
Contoh:
• Pemahaman Verbal (arti kata2 dan hubungan kata2).
Pilih 2 kata yang mempunyai arti paling dekat:
(1) melukai (2) menangis (3) bekas (4) jelek (5) kotor
• Penalaran induktif (identifikasi & pemecahan rangkaian masalah
secara logis).
Isilah angka pada titik2 berikut: 2 4 6 8 10 … …
• Kefasihan berbicara (kemampuan menyebut nama/membuat kata)
Tes Kemampuan Psikomotor
• Kemampuan numerik (hitung cepat & tepat)
Lakukan penghitungan berikut: 721,5 x 429 = …………..
996 : 12 = ………… 433 + 551 = ………. 442 – 337 = ………..
• Memori (ingatan)
Hafal pasangan huruf berikut selama 30 detik, kemudian tuliskan kembali setelah petugas menarik semua soal.
Tes Kemampuan Psikomotor
• Kecepatan Perseptual (mengidentifikasi kesamaan dan
perbedaan visual)
carilah sepasang deretan angka yang jika dijumlahkan jumlahnya sama:
(1) 172133 (2) 437155 (3) 92545 (4) 332225 (5) 621197 (6) 871235
• Kemampuan Gerak (menanggapi stimulan secara cepat dan
tepat)
2. Tes Bakat (
Aptitude
)
• Untuk mengukur potensi yang bisa dikembangkan
(ex. Pelatihan) dalam diri seseorang.
• Penting untuk menguji fresh graduate. • Termasuk tes psikomotor (ahli psikologi) • Untuk pekerjaan administrasi kantor:
– Office vocabulary.
– O’Corner finger dexterity (kecekatan) test → jarum &
lubang
3. Tes Minat (
interest
)
• Untuk mengukur keinginan pelamar atas
pekerjaan2 dalam situasi yang berbeda.
• Tercermin pada pekerjaan yg diinginkan. • Berguna untuk perencanaan karir & alat
5. Tes Kepribadian
Kepribadian: perpaduan unik sejumlah
karakteristik individu yang
mempengaruhi interaksinya dengan
lingkungan.
• Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan,
5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI)
→ awalnya untuk mendiagnosa kejiwaan
• Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)
– 100 pertanyaan ttg & tindakan dlm situasi ttn. – Kategori hasil:
• Extroverted – introverted • Sensing – Intuitive
5. Tes Kepribadian
Berbagai tes kepribadian:
• The Big Five Model
– Extraversion: senang berkelompok, mampu bersosialisasi ><
pendiam, pemalu.
– Agreeableness: kooperatif, hangat, percaya >< dingin, antagonis – Conscientiousness: tanggung jawab, reliable, gigih >< tidak dapat
diandalkan
– Emotional stability: PD, tenteram,tenang, merasa aman >< gugup,
cemas, tertekan
– Openness to experience: kreatif, ingin tahu >< tertutup terhadap
Selection
Interview
Wawancara Seleksi
• Untuk memperoleh info secara langsung
mengenai KSAOs pelamar
• Pewawancara = interviewer
Jenis Wawancara Seleksi
1. Wawancara terstruktur
– Ada pedoman pertanyaan yang telah disiapkan
sebelumnya.
– Lebih reliable dan valid.
2. Wawancara tidak terstruktur
– Tidak ada pedoman pertanyaan.
– Pertanyaan sering menyimpang dari tujuan.
Tahap Wawancara
1. Tahap persiapan Telaah info dari formulir lamaran dan referensi.
Menentukan sasaran, metode dan informasi yg dibutuhkan.
2. Tahap pelaksanaan
Hargai pelamar
Dorong pelamar untuk menjawab
Mendengarkan dg perhatian dan scr proyektif
3. Penutup
Beri isyarat wawancara berakhir (meletakkan alat tulis, merapikan meja, bersandar kebelakang, berdiri)
Beri petunjuk ttg tindakan selanjutnya setelah wawancara (pemberitahuan langsung/tidak langsung)
4. Evaluasi
Penilaian hasil wawancara (perbandingan dg passing grade/pemeringkatan)
5. Feedback
Kelemahan
Interview
1. Subjectivitas, prasangka dan stereotyping
2. Biaya mahal (misal. Wawancara user yang perlu mendatangkan para supervisor dari berbagai wilayah)
3. Ketidakseragaman pertanyaan2 antar para pewawancara.
Mengatasi Kelemahan
Interview
1. Menjaga wawancara supaya terstruktur,
terstandardisasi dan terfokus pada sasaran2 yg telah ditentukan.
Menggunakan peringkat kuantitatif pada dimensi yg
dapat diamati (misal kemampuan komunikasi)
Mencatat hasil secara terstruktur.
2. Menggunakan pertanyaan situasional (berkaitan dg situasi kerja): ex. Memotivasi kary & menghadapi bos
Berdasarkan pengalaman Berientasi masa depan
