PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.

(1)

Sondy Heru Diyana,2013

PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Universitas Pendidikan Indonesia |repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

(Studi Persepsional Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT ULTRAJAYA TBK)

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang

Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

Oleh :

SONDY HERU DIYANA

0707484

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

(2)

No.542/UN:No.40.FPEB.1.PL/2012

Universitas Pendidikan Indonesia |repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(3)

PENGARUH KOMPETENSI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Universitas Pendidikan Indonesia |repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

iii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena atas rahmat

dan karunia-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dan tidak lupa kita

panjatkan shalawat serta salam kepada Nabi besar kita Nabi Muhammad SAW.

Alhamdulillah, skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Persepsional

Karyawan Pada Divisi Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk)” telah

terselesaikan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan

studi. Penulis membuat skripsi ini dengan usaha yang terbaiknya, tinggi harapan

penulis atas saran yang diberikan, karena mungkin masih banyak terdapat

kekurangan dalam penulisan ini.

Penulis berharap semoga skripsi yang dibuat ini dapat bermanfaat bagi

seluruh pembaca dan bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan, dan

Semoga Allah SWT, senantiasa melimpahkan rahmat dan karunia-Nya kepada

kita semua, Amin.

Bandung, November 2012 Penulis

(4)

iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Alhamdulillah puji beserta syukur kita panjatkan ke-Hadirat Allah SWT,

karena berkat rahmat dan ridho-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Shalawat beserta salam penulis haturkan kepada Rasullulah SAW beserta

keluarganya.

Keberhasilan penyusunan skripsi ini, tidak semata-mata terselesaikan atas

usaha dan kerja keras penulis sendiri, akan tetapi turut pula didukung oleh

bantuan dari berbagai pihak yang terkait secara langsung maupun tidak langsung.

Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati pada kesempatan ini penulis

mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Sunaryo Kartadinata, M.Pd. selaku Rektor Universitas

Pendidikan Indonesia.

2. Bapak Dr. H. Edi Suryadi, M.Si. selaku Dekan Fakultas Pendidikan Ekonomi

dan Bisnis.

3. Ibu Dr. Vanessa Gaffar, SE., Ak., MBA selaku Ketua Program Studi

Manajemen.

4. Ibu Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuningsih, M.Pd., selaku pembimbing I yang telah

bersabar dalam memberikan bimbingan serta pengarahan kepada penulis.

5. Ibu Rofi Rofaida, S.P, M.Si selaku pembimbing II yang telah meluangkan

waktunya untuk memberikan bimbingan, petunjuk, dukungan, masukan, dan

(5)

v

6. Staf Dosen Program Studi Manajemen dan Staf Dosen Fakultas Pendidikan

Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia atas ilmu yang telah

diberikan selama ini kepada penulis.

7. Bapak Ade Kemaludin yang telah bersedia meluangkan waktu dan selaku

pembimbing penelitian di PT Ultrajaya, Bapak dan Ibu karyawan PT

Ultrajaya Tbk, yang telah memberikan izin penelitian dan membantu

melancarkan penulis dalam penyelesaian studi.

8. Kedua orang tua tercinta, Bapak dan Mamah beserta keluarga besar yang telah

memberikan semangat dan selalu memberikan do’a, dukungan dan

pengorbanan yang sangat tidak ternilai harganya. Serta saudara tersayang

pebri, indra dan seftian yang selalu mendorong untuk cepat menyelesaikan

skripsi dan yang selalu memberikan keceriaan dan kebahagian di rumah.

Terima kasih atas dorongannya selama ini.

9. Keluarga besar Bapuk Brothers ((Rudi, Tedja, Rian, Sondy, Ginanjar, Rizal,

Arip, Ari, Ferry, Tata, Ulfa, Yanwar, Iqbal) yang telah memberikan keceriaan

dan tertawa sepuas- puasnya dalam masa perkuliahan.

10.Teman-teman Manajemen UPI 2007, Andriatma, Raninto, Fatwa, Azhari,

Faisal, Andriatma, Yuda, Yuni, Rida, Gin- gin, Diki, Reyza, Ahyar yang

bersedia memberikan ilmu berharga, nasehat serta diskusi selama skripsi dan

perkuliahan di manajemen.

11.Irninta Budiati dan keluarga yang senantiasa memberi dukungan,

masukan-masukan berharga serta mendengarkan keluh kesah penulis.

(6)

vi

13.Rekan-rekan KKN UPI Desa Kerta Jaya Padalarang 2010 (Thesa, Ian, Fauzan,

Ana, Astri, Eva, Rochma, Yuvi, Dini, Vila) .

14.Serta semua pihak yang tidak mungkin penulis sebutkan satu persatu, yang

telah memberikan dorongan dan doanya kepada penulis dalam menyelesaikan

perkuliahan dan pengerjaan skripsi.

Akhir kata, semoga semua kebaikan dan pertolongan yang diberikan,

mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT. Jazzakumullohu khairon

katsiro. Amin

Bandung, November 2011 Penulis

(7)

vii

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... ii

KATA PENGANTAR ... iii

UCAPAN TERIMA KASIH ... iv

DAFTAR ISI ... vii

DAFTAR TABEL ... x

DAFTAR GAMBAR ... xiii

LAMPIRAN ... xiv

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1.Latar Belakang Penelitian ... 1

1.2.Identitas dan Rumusan Masalah ... 10

1.2.1.Identifikasi Masalah ... 10

1..2.2.Rumusan Masalah ... 11

1.3.Tujuan Penelitian ... 12

1.4.Kegunaan Penelitian ... 12

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS ... 14

2.1.Kajian Pustaka ... 14

2.1.1 Kompetensi ... 14

2.1.1.1 Pengertian Kompetensi ... 14

2.1.1.2 Karakter Kompetensi ... 15

2.1.1.3 Indikator Kompetensi ... 17

2.1.1.4 Model Kompetensi ... 20

2.1.1.5 Pengukuran Kompetensi ... 21

2.1.2 Kepuasan Kerja ... 23

2.1.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 23

2.1.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 25

(8)

viii

2.1.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja... 32

2.1.2.5 Survei Kepuasan Kerja ... 34

2.1.3 Kinerja ... 36

2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 36

2.1.3.2 Faktor- faktor yang Mempengaruhi Kinerja ... 37

2.1.3.3 Penilaian Kinerja ... 41

2.1.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja ... 42

2.1.4 Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja ... 47

2.1.5 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja ... 48

2.2.Kerangka Pemikiran ... 49

2.3.Hipotesis ... 57

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN ... 58

3.1.Objek Penelitian ... 58

3.2.Metode dan Desain Penelitian ... 58

3.2.1 Metode Penelitian ... 58

3.2.2 Desain Penelitian ... 60

3.3.Operasionalisasi Variabel ... 61

3.4.Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ... 64

3.4.1.Sumber Data ... 64

3.4.2.Teknik Pengumpulan Data ... 65

3.4.3.Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Sampel ... 66

3.6Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 66

3.6.1 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 66

3.6.2 Teknik Analisis Data ... 71

3.6.3 Uji Hipotesis ... 79

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 83

4.1.Hasil Penelitian ... 83

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ... 83

(9)

ix

4.1.1.2 Visi dan Misi PT Ultrajaya Tbk ... 85

4.1.1.3 Struktur Organisasi ... 86

4.1.2 Gambaran Umum dan Karakteristik Responden ... 89

4.1.3 Deskripsi Umum Variabel Penelitian ... 92

4.1.3.1 Gambaran Variabel Kompetensi... 93

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kompetensi ... 103

4.1.3.3 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja ... 108

4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan Kerja . 114 4.1.3.5 Gambaran Variabel Kinerja ... 119

4.1.3.6 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja ... 129

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ... 134

4.1.4.1 Koefesien Korelasi ... 134

4.1.4.2 Analisis Regresi Ganda ... 136

4.1.4.3Uji f Statistik ... 139

4.1.4.4 Uji t Statistik... 140

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ... 141

4.2.1 Pembahasan Tingkat Kompetensi Karyawan ... 141

4.2.2 Pembahasan Tingkat Kepuasan Kerja ... 146

4.2.3 Pembahasan Tingkat Kinerja Karyawan ... 149

4.2.4 Pembahasan Pengaruh Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 152

BAB V KESIMPULAN dan SARAN ...157

5.1 Kesimpulan ...157

5.2 Saran ...159

DAFTAR PUSTAKA

(10)

x

Daftar Tabel

Tabel 1.1 Jumlah Karyawan PT Ultrajaya Tbk. Tahun 2009 - 2011 ... 3

Tabel 1.2 Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk Bulan Januari – Desember 2011... 4

Tabel 1.3 Tingkat Keterlambatan Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk Bulan Januari – Desember 2011... 6

Tabel 1.4 Jumlah Realisasi Kinerja Tiap Divisi PT Ultrajaya Tbk Tahun 2007 - 2011 ... 7

Tabel 1,5 Rekapitulasi Angket Pra- Penelitian Karyawan Bagian Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk ... 8

Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ... 54

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ... 61

Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi ... 68

Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan kerja ... 68

Tabel 3.4 Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan... 68

Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi, Kepuasan Kerja dan Kinerja ... 70

Tabel 3.6 Kriteria Bobot Nilai Alternatif ... 72

Tabel 3.7 Rekapitulasi Pengubahan Data... 73

Tabel 3.8 Pengubahan Data Ordinal Ke Interval ... 76

Tabel 3.9 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefesien Korelasi ... 78

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 89

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 90

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 91

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 92

(11)

xi

Tabel 4.6 Tingkat Kemampuan Karyawan Memperbaiki Kesalahan ... 94

Tabel 4.7 Tingkat Kesediaan Karyawan Membantu Rekan Kerja ... 95

Tabel 4.8 Tingkat Kemampuan Karyawan Memahami Perasaan Orang Lain 96

Tabel 4.9 Tingkat Kemampuan Karyawan Menjaga Hubungan Baik Dengan

Rekan Kerja ... 97

Tabel 4.10 Tingkat Kemampuan Karyawan Memberikan Dukungan Kepada

Orang Lain... 98

Tabel 4.11 Ttingkat Kemampuan Memimpin Orang Lain Dalam Kelompok

Kerja ... 98

Tabel 4.12 Tingkat Kemampuan Karyawan Memberikan Pengarahan Kepada

Rekan Kerja ... 99

Tabel 4.13 Tingkat Kemampuan Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan Dengan

Benar ... 100

Tabel 4.14 Tingkat Kemampuan Karyawan Memahami Dan Mencari Solusi

Tentang Masalah Yang Terjadi Dalam Perusahaan ... 100

Tabel 4.15 Tingkat Kepercayaan Diri Karyawan Akan Kemampuannya Dalam

Bekerja ... 101

Tabel 4.16 Tingkat Kemampuan Menjaga Emosi... 102

Tabel 4.17 Rekapitulasi Hasil Penilaian Responden Terhadap Variabel

Kompetensi (X1) ... 103

Tabel 4.18 Skor Penilaian Responden Terhadap Variabel Kompetensi ... 104

Tabel 4.19 Tanggapan Responden Tentang Tingkat Kepuasan Terhadap

Penempatan ... 109

Ketersediaan Fasilitas ... 110

Promosi... 111

Pengawasan Oleh Atasan ... 112

(12)

xii

Kerjasama Dengan Rekan Kerja ... 113

Tabel 4.24 Tanggapan Responden Tentang Tingkat kepuasan Terhadap Kesesuaian Gaji ... 114

Tabel 4.25 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja (X2) ... 115

Tabel 4.26 Skor Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja .... 115

Tabel 4.27 Tingkat Kemampuan Mencapai Standar Kualitas Yang Diinginkan Perusahaan ... 119

Tabel 4.28 Tingkat Ketepatan Dalam Bekerja ... 120

Tabel 4.29 Tingkat Ketelitian Karyawan Dalam Bekerja ... 121

Tabel 4.30 Tingkat Pencapaian Target Waktu Kerja Dengan Target Yang Ditetapkan Perusahaan ... 122

Tabel 4.31 Tingkat Pencapaian jumlah jam Kerja Terhadap Standar Perusahaan ... 122

Tabel 4.32 Tingkat Pemanfaatan Waktu Secara Efektif ... 123

Tabel 4.33 Tingkat penghematan Waktu Kerja Sehingga Dapat Melakukan Pekerjaan Lain ... 124

Tabel 4.34 Tingkat Karyawan Menggunakan Fasilitas Perusahaan ... 125

Tabel 4.35 Tingkat Inisiatif Karyawan ... 126

Tabel 4.36 Tingkat Kreatifitas Karyawan ... 127

Tabel 4.37 Tingkat Kerjasama Dengan Atasan... 128

Tabel 4.38 Tingkat Kerjasama Dengan Karyawan Lain ... 128

Tabel 4.39 Rekapitulasi Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja (Y)129 Tabel 4.40 Skor Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja... 130

Tabel 4.41 Koefisien Korelasi... 135

Tabel 4.42 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi .... 136

Tabel 4.43 Output Pengaruh Kompetensi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ... 137

Tabel 4.44 Output Koefesien Regresi ... 138

(13)

xiii

Tabel 4.46 Nilai Signifikansi Uji t ... 140

Daftar Gambar Gambar 1.1 Persentase Konsumsi Minuman Ringan Di Indonesia Tahun 2011. 1 Gambar 1.2 Persentase Kehadiran Karyawan Bagian Departemen Sumber Daya manusiaPT Ultrajaya Tbk Bulan Januari – Desember 2011 ... 5

Gambar 1.3 Tingkat Keterlambatan Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia PT ultrajaya Tbk Bulan Januari – Desember 2011 ... 6

Gambar 2.1 Central And Surface Competencies ... 16

Gambar 2.2 Model Alur Kompetensi ... 20

Gambar 2.2 Paradigma Penelitian ... 56

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Ultrajaya Tbk ... 86

Gambar 4.2 Daerah Kriterium Variabel X1 ... 107

Gambar 4.5 Daerah Kriterium Variabel X2 ... 118

(14)

1 BAB I

PENDAHULUAN

1.1_{Latar Belakang Penelitian}

Industri susu di Indonesia semakin menjanjikan seiring dengan

pertumbuhan pasar susu cair di Indonesia dalam lima tahun terakhir. Pertumbuhan

tersebut diperkirakan karena bergesernya pola makan masyarakat yang cenderung

menyukai segala sesuatu yang praktis, tetapi sekarang telah mengalami persaingan

secara global. Salah satu bentuk persaingan global yang dimaksud salah satunya

adalah implementasi perjanjian perdagangan bebas multilateral ASEAN-China

Free Trade Agreement (ACFTA) yang mulai diberlakukan awal 2010.

Konsumsi susu di Indonesia pada tahun ini diperkirakan tumbuh 8%

mencapai 885 ribu ton dibandingkan tahun lalu 820 ribu ton. Pertumbuhan

konsumsi susu dipicu kenaikan jumlah penduduk dan tumbuhnya kesadaran

masyarakat perihal manfaat susu bagi kesehatan. Variasi minuman susu oleh

produsen dalam berbagai bentuk ikut mendorong kenaikan konsumsi.

(

(15)

Gambar 1.1

Persentase konsumsi minuman ringan di indonesia 2011

Sumber : asosiasi minuman ringan indonesia dari euromonitor

Dalam hal ini pula perusahaan juga dituntut untuk mampu menentukan

kinerja usaha yang baik, sehingga perusahaan akan dapat menjamin kelangsungan

hidupnya. PT. Ultrajaya Milk Industry & Trading Company, Tbk. merupakan

perusahaan yang bergerak di bidang industri makanan dan merupakan

perusahaan pertama dan terbesar di Indonesia yang menghasilkan produk-produk

susu, minuman dan makanan dalam kemasan aseptik yang tahan lama dengan

merek-merek terkenal seperti Ultra Milk untuk produk susu, Buavita untuk jus

buah segar dan Teh Kotak untuk minuman teh segar.

Untuk itu dalam memperebutkan pasar dalam hal produk minuman

khususnya susu, PT Ultrajaya perlu meningkatkan kinerja serta semangat

karyawannya untuk bisa bersaing. Apalagi setelah ditanda tanganinya AFTA

yang memungkinkan pasar susu indonesia dimasuki oleh produk- produk dari

luar indonesia seperti dari selandia baru dan australia, Sehingga membuat

kinerja karyawan di perusahaan dituntut lebih baik lagi.

Karena pasar susu di indonesia semakin meningkat setiap taunnya maka

memungkinkan PT Ultrajaya bersaing dengan perusahaan lain. Untuk

mencapainya dibutuhkan produksi yang besar dan stabil, sehingga peran dari komposisi konsumsi per jenis minuman ringan di Indonesia

berdasarkan volume 2011

air minum dalam kemasan (84,1 %) teh cepat saji (8,9 %)

(16)

3

sumber daya manusia sangat penting sekali. Karena tanpa sumber daya

manusia yang kompeten dikhawatirkan bisa mempengaruhi kinerja perusahaan

secara keseluruhan yang dapat merugikan perusahaan. Oleh karena itu peran

departemen sumber daya manusia dituntut untuk bisa meningkatkan kinerja

karyawannya.

Berdasarkan hasil wawancara dengan supervisor departemen sumber

daya manusia ( Human Resource Departement ) diperoleh data jumlah

karyawan yang cukup banyak seperti terlihat dalam tabel 1.1:

Tabel 1.1

JUMLAH KARYAWAN PT. ULTRAJAYA Tbk.

TAHUN 2009-2011

Tahun Jumlah karyawan

2009 1247

2010 1365

2011 1417

Sumber: PT ULTRAJAYA Tbk. 2011

Tabel 1.1 memberikan informasi bahwa jumlah karyawan PT

ULTRAJAYA tahun 2009 sampai 2011. Jumlah karyawan pada tahun 2009

sebanyak 1247 dan terus bertambah pada tahun 2010 sebanyak 1365 dan 2011

sebanyak 1417. Peningkatan ini diakibatkan semakin berkembangnya

perusahaan karena perlu banyaknya karyawan yang dibutuhkan perusahaan

yang disebabkan semakin meningkatnya konsumsi susu di indonesia, sehingga

menuntut peran para karyawan untuk bisa meningkatkan kinerjanya.

(17)

wawancara dengan supervisor Human Resources Development yaitu, Ade

Kamaludin didapatkan informasi bahwa rendahnya kinerja pegawai, dapat dilihat

dari tingkat kehadiran pegawai.

Penurunan kinerja tersebut dapat terlihat dari tingkat kehadiran karyawan

yang mengalami penurunan, seperti terlihat dari tabel 1.2 berikut ini:

Tabel 1.2

Tingkat Kehadiran Karyawan Bagian Sumber daya manusia PT.

ULTRAJAYA Tbk

Bulan Januari – Desember 2011

Bulan Persentase Kehadiran Januari 90 %

Februari 98 %

Maret 94 %

April 87 %

Mei 89 %

Juni 82 %

Juli 92 %

Agustus 88 % September 82 % Oktober 84 % November 80 % Desember 83 %

Sumbe: divisi sumber daya manusia PT.Ultrajaya

Jumlah kehadiran berfluktuatif dan cenderung menurun, penyebab utama

dari penurunan kehadiran tersebut adalah kemangkiran karyawan yang dapat

(18)

5

karyawan di PT Ultrajaya Tbk menunjukan bahwa terjadi masalah dalam

meningkatkan kinerja karyawan. Seperti terlihat dari gambar 1.2 yang menunjukan

persentase jumlah kehadiran selama bulan Januari - Desember 2011.

Gambar 1.2

Grafik Persentase Kehadiran Karyawan Bagian Departemen Sumber Daya Manusia PT

Ultrajaya Tbk. Bulan Januari-Desember 2011

Sumber : diolah dari bagian sumber daya manusia Ultrajaya Bandung

Karyawan yang memiliki tingkat kehadiran rendah akan menurunkan

kinerja karyawan secara keseluruhan, dimana jumlah jam kerja karyawan

mengalami penurunan sehingga memperlambat pencapaian target kerja karyawan.

Selain tingkat Kehadiran karyawan, terdapat faktor lain yang dapat dijadikan

ukuran tingkat kinerja karyawan, yaitu tingkat keterlambatan dimana kinerja

karyawan memiliki hubungan secara negatif dengan karyawan yang terlambat

karyawan. Tingkat keterlambatan yang tinggi akan mempengaruhi kinerja 0

20 40 60 80 100 120

Persentase Kehadiran

(19)

karyawan karena mengurangi jam kerja karyawan dan dapat mengganggu kinerja

karyawan secara keseluruhan seperti yang terlihat dari tabel 1.3.

Tabel 1.3

Tingkat Keterlambatan Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia PT

Ultrajaya januari – desember 2011 dalam persentase (%)

Sumber : divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya

Berdasarkan gambar 1.3 dapat dilihat bahwa tingkat kedisiplinan

karyawan masih cukup rendah. Hal tersebut terlihat pada tingkat keterlambatan

kerja yang tidak stabil serta mengalami peningkatan yang cukup tinggi pada bulan

desember 2011.

Gambar 1.3 0

2 4 6 8 10 12 14 16

Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des

Terlambat

Terlambat

Bulan Jan Feb Mar Apr Mei Jun Jul Agu Sep Okt Nov Des

Terlambat 8 8,9 8,67 10,1 12,3 10,87 11,3 12,6 13,23 10,4 11,7 14,5

Tidak

Terlambat

(20)

7

Grafik Tingkat Keterlambatan Karyawan Departemen Sumber Daya Manusia PT

Ultrajaya Tbk Januari – Desember 2011

Tabel 1.4

Realisasi kinerja tiap divisi PT Ultrajaya tahun 2007-2011

Tahun

Sumber : diolah dari divisi sumber daya manusia ultrajaya

Berdasarkan tabel 1.4 persentase data realisasi kerja dari 100 % yang di

targetkan tiap divisi di perusahaan ultrajaya. Seperti yang terjadi di divisi

Personal & General Affairs atau divisi umum yang fluktuatif menurun.

Kemudian Setelah peneliti menyebar angket kepada 15 karyawan

menunjukan bahwa kinerja karyawan Sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk.

(21)

yang masih kurang, karyawan belum memiliki pengalaman yang luas,

kurangnya prestasi kerja karyawan, tingkat inisiatif dan kreatifitas yang masih

rendah serta tingkat kecepatan penyelesaian tugas yang belum sesuai dengan waktu

yang telah ditentukan. karyawan sekarang ini. Dengan adanya rasa kurang puas

terhadap pekerjaan yang dimiliki, maka karyawan cenderung bekerja dengan

kurang optimal.

Tabel 1.5

Rekapitulasi Angket pra penelitian karyawan bagian sumber daya manusia PT

Ultrajaya

No Pertanyaan Jawaban

Sangat selama ini sudah baik.

2 5 7 1 -

2 Anda memiliki pengalaman yang luas terhadap bidang kerja Anda

1 3 8 2 1

3 prestasi kerja Anda selama ini dinilai sudah di atas standar.

1 3 8 3 -

4 Ketepatan waktu

penyelesaian setiap tugas yang dikerjakan oleh Anda sudah tepat.

2 1 10 2 -

5 inisiatif dan kreatifitas Anda sudah tinggi.

1 1 9 4 -

6 kecepatan penyelesaian setiap tugas yang dikerjakan oleh Anda sudah baik

0 7 13 - -

Total 7 20 55 12 1

Manusia baik secara individu maupun kelompok merupakan penggerak

(22)

9

kinerja manusia yang ada didalamnya. Dalam persaingan antar perusahaan,

memiliki kinerja tinggi bagi perusahaan merupakan suatu keharusan yang tidak

dapat dihindarkan. Perubahan lingkungan bisnis saat ini menuntut setiap

perusahaan untuk bersikap responsif terhadap lingkungan, artinya perusahaan

harus dapat bekerja dengan cepat, tepat sasaran dan tanggap terhadap kebutuhan

masyarakat.

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah

kompetensi. Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan

teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek

kehidupan manusia, setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang

mempunyai kompetensi agar dapat meningkatkan kinerja guna mewujudkan

tujuan perusahaan (Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2009:289).

Dengan mengevaluasi kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang,

seorang pemimpin digunakan sebagai kriteria utama untuk menunjukkan kerja

seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional, manajerial atau senior manajer.

Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-tugas tersebut akan

mengetahui kompetensi- kompetensi apa saja yang diperlukan, serta cara apa

yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang promosi berikutnya.

Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan yang

memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan dipersyaratkan oleh

perusahaan. Untuk itu, diperlukan kompetensi yang sesuai untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Dengan peranan kompetensi tersebut, maka akan dapat

(23)

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja salah satu bagian yang penting bagi karyawan, di samping itu

kepuasan kerja memiliki peranan yang sangat strategis dalam

perusahaan, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan merupakan salah

satu kunci utama dalam organisasi ataupun perusahaan. Kepuasan karyawan harus

diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan

kedisiplinan pegawai meningkat. Hal tersebut selaras dengan yang diungkapkan

oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:202) bahwa, ”Kepuasan kerja karyawan

merupakan kunci pendorong moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan

dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan”.

Menurut Veithzal Rivai (2004:478), “jika kinerja yang lebih baik dapat

meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan

kerja akan meningkat, karena kepuasan karyawan merupakan umpan balik yang

mempengaruhi self-image dan motivasi untuk meningkatkan kinerja”.

Dari permasalahan yang diuraikan di atas penulis tertarik untuk membahas

lebih jauh mengenai sumber daya manusia khususnya kompetensi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan dengan judul “Pengaruh kompetensi dan

Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bagian

Sumber Daya Manusia PT Ultrajaya Tbk”

1.2 _{Identifikasi dan Rumusan Masalah}

1.2.1 Identifikasi Masalah

Sumber daya manusia merupakan faktor yang paling penting dalam

(24)

11

daya manusia yang berkualitas yang biasa mengatur dan mengelola organisasi

dengan baik sehingga dapat berjalan secara efektif dan efesien. Mengingat

manusia adalah makhluk yang dinamis, maka akan timbul berbagai

permasalahan dalam pengelolaannya dan diperlukan penanganan yang serius agar

tujuan organisasi dan tujuan pegawai dapat tercapai. Salah satu cara

memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan kompetensi dan pemenuhan

kepuasan kerja di sebuah organisasi.

Kompetensi merupakan karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dalam

peningkatan kinerja individu atau tim. Pengelompokan kompetensi terdiri dari

pengetahuan (knowledge), keterampilan (skill), dan kemampuan (abilities) menurut

spencer dan spencer (1993: 9).

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut. Pegawai yang telah memiliki kepuasan kerja akan

menjadikan landasan penting yang akan mempengaruhi kinerja pegawai menjadi

lebih efektif. Untuk itu diperlukan karyawan yang kompeten serta diperlukan juga

kepuasan kerja yang tinggi dari karyawan sehingga kinerja yang tadinya rendah

dapat meningkat kembali.

1.2.2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

(25)

2. Bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung

3. Bagaimana tingkat kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk Bandung

4. Adakah pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT

Ultrajaya Tbk Bandung

5. Adakah pengaruh kepuasan Kerja terhadap kinerja karyawan PT Ultrajaya

Tbk Bandung

6. Adakah pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

di PT Ultrajaya Tbk. Bandung

1.3 Tujuan Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk memberikan gambaran kompetensi di PT Ultrajaya Tbk Bandung

2. Untuk memberikan gambaran kepuasan kerja di PT Ultrajaya Tbk

Bandung

3. Untuk memberikan gambaran kinerja karyawan di PT Ultrajaya Tbk

Bandung

4. Untuk mengukur pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan di PT

Ultrajaya Tbk Bandung

5. Untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja Karyawan

di PT Ultrajaya Tbk Bandung

6. Untuk mengukur pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap

Kinerja Karyawan di di PT Ultrajaya Tbk Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian

(26)

13

1. Secara teoritis

Hasil penelitian ini dipergunakan untuk :

a. Memberikan sumbangan pemikiran,

b. Gambaran tentang manajemen sumber daya manusia, terutama

bagi peneliti lain dan msyarakat luas.

2. Secara praktis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan

sumbangan pemikiran bagi perusahaan ultrajaya terutama dalam

meningkatkan kompetensi dan kepuasan kerja karyawan sehingga

dapat meningkatkan semangat kerja dan prestasi kerja karyawan secara

keseluruhan terutama kinerjanya,sehingga dapat mencapai tujuan yang

(27)

58 BAB III

OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh kompetensi dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT Ultrajaya Tbk, yang terletak di Jln.

Raya Cimareme 131, Padalarang, Kab. Bandung. Penelitian ini terdiri atas tiga

variabel, yaitu kompetensi sebagai variabel bebas (X1), kepuasan kerja sebagai

variabel bebas (X2), sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja

karyawan (Y)

Pada penelitian ini, subjek yang di jadikan responden adalah karyawan

divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk.

3.2 Metode dan Desain Penelitian

3.2.1 Metode Penelitian

Metode penelitian dipilih untuk mempermudah proses penelitian. Selain

itu penelitian juga berguna sebagai pedoman dan arahan dalam mencapai tujuan

penelitian. Adapun pengertian metode penelitian Sugiyono (2007 :4) yaitu:

“Metode penelitian adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid

(28)

59

memecahkan dan mengantisipasi masalah”

Berdasarkan variabel- variabel yang diteliti, maka jenis penelitian ini

adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Menurut pendapat Sugiyono

(2007:11), penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independent)

tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lain.

Melalui penelitian deskriptif maka akan diperoleh :

1. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kompetensi di PT

Ultrajaya Tbk

2. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kepuasan kerja di PT

Ultrajaya Tbk

3. Deskripsi tentang persepsi karyawan mengenai kinerja di PT Ultrajaya

Tbk

Jenis penelitian verifikatif menurut Suharsimi Arikunto (2006 :8) pada

dasarnya menguji kebenaran dari suatu hipotesa yang dilakukan melalui

pengumpulan data di lapangan. Dalam hal ini masih menurut Suharsimi Arikunto

(2006 :8 ), penelitian verifikatif bertujuan untuk :

1. Mengetahui pengaruh antara kompetensi dengan kinerja secara parsial

2. Mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dengan kinerja secara parsial

3. Mengetahui hubungan antara kompetensi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja secara simultan

(29)

dengan menggunakan pengujian statistik. Variabel independen (X) dalam

penelitian ini adalah Kompetensi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) sedangkan variabel

dependennya adalah (Y) yaitu kinerja karyawan.

Dilihat dari jenis penelitiannya yaitu penelitian deskriptif dan verifikatif,

maka metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah explanatory survey.

Menurut sugiyono (2007:11) “Metode explanatory survey merupakan metode

penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel- variabel yang diteliti

serta pengaruh antar satu variabel dengan variabel yang lain”.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun,

sehingga metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “metode

penelitian dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak

berkesinambungan dalam jangka waktu yang panjang”. (Husain Umar, 2002:45)

3.2.2 Desain Penelitian

Pengertian desain penelitian menurut para ahli dalam Umar (2008:6):

“Suatu rencana kerja yang terstruktur dalam hal hubungan-hubungan antar

variabel secara komprehensif, sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat

memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Rencana tersebut

mencakup hal-hal yang dilakukan periset, mulai dari membuat hipotesis dan

implikasinya secara operasional sampai pada analisis akhir”.

Berdasarkan metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini, maka

disusun dalam sebuah desain penelitian. Istijanto (2005:29) mengungkapkan

(30)

61

yaitu desain riset yang digunakan untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua,

riset deskriptif yaitu riset yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Ketiga,

riset kausal yaitu untuk menguji hubungan sebab akibat.

Bedasarkan tujuan dalam penelitian ini, maka desain penelitian yang

digunakan adalah riset kausal, karena akan membuktikan hubungan sebab akibat

atau hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti.

3.3. Operasionalisasi Variabel

Variabel penelitian ini terdiri atas variabel variabel kompetensi

(X1),kepuasan kerja (X2), dan variabel kinerja karyawan (Y). Operasionalisasi

dari masing-masing variabel tersebut diuraikan dalam tabel berikut:

TABEL 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala

Kompetensi (X1)

(31)

atau karakteristik

 Tingkat kepercayaan diri karyawan akan

 Tingkat kepuasan

terhadap penempatan

terhadap promosi Ordinal

Pengawasan

 Pengawasan

oleh atasan

 Tingkat pengawasan

(32)

63

Rekan kerja  Kepuasan

terhadap

dengan rekan kerja Ordinal

 Kepuasan

dengan rekan kerja Ordinal

Upah  Kepuasan

terhadap gaji

 Tingkat kepuasan

terhadap gaji Ordinal

 Kepuasan

terhadap tunjangan

Tingkat kepuasan

terhadap tunjangan Ordinal

Kinerja Karyawan (Y)

“Kinerja

didefinisikan sebagai hasil yang di dapat dari fungsi

pekerjaan atau

Quality  Kemampuan mencapai standar kualitas

 Tingkat kemampuan

mencapai standar

kualitas yang diinginkan perusahaan

Ordinal

 Ketelitian  Tingkat ketelitian dalam

bekerja

 Kerapihan  Tingkat kerapihan dalam

bekerja Quantity  Penyelesaian

kerja rutin

 Tingkat penyelesaian

kerja rutin

 Tingkat kesesuaian hasil

kerja dengan target

 Tingkat penyelesaian

pekerjaan tepat pada

waktunya

Ordinal

 Penghematan

waktu kerja

 Tingkat penghematan

waktu kerja sehingga dapat melakukan tugas kerja yang lain

 Tingkat kemampuan

karyawan menggunakan fasilitas perusahaan

(33)

fasilitas perusahaan

Need for

Supervision 

Inisiatif

karyawan  Tingkat inisiatif karyawan Ordinal

Interpersonal impact

 Pemeliharaan

harga diri dan nama baik

 Tingkat pemeliharaan

harga diri dan nama baik

Ordinal

 Kerjasama

dengan karyawan

 Tingkat kerjasama

dengan karyawan lain

dalam menyelesaikan

pekerjaan

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data

Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subjek

darimana data dapat diperoleh. Untuk mempermudahkan mengidentifikasi sumber

data, maka suharsimi arikunto mengklasifikasikannya menjadi “3P yaitu : Person

( orang ), Place ( tempat ), Paper ( simbol )” (2006:129)

Sumber data primer adalah sumber data utama dimana penulis

memperolehnya dari lokasi penelitian yang berguna untuk menganalisis masalah.

Data primer berupa objek/ person yang memiliki hubungan langsung dengan

objek penelitian dalam hal ini adalah karyawan divisi sumber daya manusia PT

Ultrajaya Tbk. Dalam hal ini penulis mempergunakan teknik pengumpulan data

berupa studi dokumentasi, observasi, dan penyebaran angket.

Sumber data sekunder adalah sumber data penelitian dimana subjeknya

(34)

65

memberikan informasi untuk bahan penelitian. Dalam hal ini yang menjadi

sumber data sekunder adalah arsip di PT Ultrajaya Tbk, literatur teori, artikel serta

situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang dilakukan.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga

jenis, yaitu :

1. Studi Dokumentasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara

mempelajari berkas- berkas yang menjadi dokumen dari tempat

dilaksanakannya penelitian.

2. Penggunaan kuesioner (angket), yaitu cara pengumpulan data dengan

menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar isian terhadap objek

yang diteliti atau kepada kepada perantara yang mengetahui persoalan dari

objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan kepada

karyawan divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk

3. Observasi

Penulis mengadakan pengamatan secara langsung terhadap objek

penelitian untuk memperoleh data tentang kompetensi, kepuasan kerja dan

kinerja karyawan. Dalam penelitian ini penulis melakukan observasi

langsung ke kantor divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk untuk

melihat langsung keadaan disana yang berhubungan dengan kompetensi di

divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk, kepuasan kerja karyawan di

(35)

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di divisi sumber daya

manusia PT Ultrajaya Tbk.

3.5Populasi, Sample dan Teknik Penarikan Sampel

Menurut Sugiyono (2007:61) “Populasi adalah wilayah generalisasi yang

terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik kesimpulan”.

Dalam penelitian ini, populasinya adalah seluruh karyawan divisi sumber

daya manusia PT. Ultrajaya Tbk. Bandung yang berjumlah 45 pegawai.

Mengingat populasi dalam penelitian ini sedikit, maka penulis menggunakan

teknik sensus yaitu semua anggota populasi dijadikan responden. Menurut

Sugiyono (2006:78) “ Sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel karena jumlah

populasi realtif kecil “.

3.6Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.6.1 Pengujian Validitas dan Reabilitas Instrumen

Mengingat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan

menggunakan kuesioner, maka kesungguhan responden dalam menjawab

pertanyaan- pertanyaan dari kuesioner merupakan hal yang sangat penting dalam

penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu

(36)

67

a. Pengujian Validitas Instrumen

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat kevalidan atau

kesahihan suatu instrumen ( Arikunto,2006 :168 ). Suatu instrument yang valid

mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah ( Riduan,2005:109). Untuk menguji validitas

menggunakan rumus Pearson Product Moment, sebagai berikut :

  

layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila rhitung <

rtabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat

(37)

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus- rumus di atas

menggunakan fasilitas software SPSS 16.0 for windows, dengan hasil yang

tercantum pada tabel 3.3 berikut :

Tabel 3.2

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kompetensi

Item r_hitung rtabel Keterangan

1 0,710 0,468 Valid

2 0,605 0,468 Valid

3 0,477 0,468 Valid

4 0,879 0,468 Valid

5 0,512 0,468 Valid

6 0,535 0,468 Valid

7 0,543 0,468 Valid

8 0,570 0,468 Valid

9 0,584 0,468 Valid

10 0,847 0,468 Valid

11 0,501 0,468 Valid

12 0,728 0,468 Valid

Sumber : Hasil Pengolahan Data

Tabel 3.3

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja

No Bulir r_hitung r_tabel Keterangan

1 0,597 0,468 Valid

2 0,674 0,468 Valid

3 0,621 0,468 Valid

4 0,666 0,468 Valid

5 0,806 0,468 Valid

6 0,683 0,468 Valid

Tabel 3.4

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan

(38)

69

1 0,710 0,468 Valid

2 0,606 0,468 Valid

3 0,477 0,468 Valid

4 0,879 0,468 Valid

5 0,512 0,468 Valid

6 0,535 0,468 Valid

7 0,543 0,468 Valid

8 0,570 0,468 Valid

9 0,584 0,468 Valid

10 0,847 0,468 Valid

11 0,501 0,468 Valid

12 0,728 0,468 Valid

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20

responden dengan tingkat kesalahan α = 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu

20-2=18, sehingga diperoleh nilai rtabel sebesar 0,468. Dengan demikian dapat

diketahui bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner dapat dikatakan valid,

karena setiap item pertanyaan memiliki rhitung lebih besar daripada rtabel. Sehingga

item pertanyaan dapat dijadikan sebagai alat ukur variabel yang diteliti.

b. Pengujian Reliabilitas Instrumen

Setelah menguji validitas kuesioner, langkah selanjutnya adalah uji

reliabilitas. Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah alat pengumpul

data tersebut menunjukan tingkat ketetapan, tingkat keakuratan, kestabilan atau

konsistensi dalam mengungkap gejala tertentu dari sekelompok individu

walaupun dilaksanakan pada waktu yang berbeda. Suharsimi Arikunto (2006 :

178 )menyatakan bahwa reliabilitas menunjukan pada suatu pengertian bahwa

sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

(39)

dapat dipercaya, yang reliabel akan dapat menghasilkan data yang dapat

dipercaya.

Untuk menguji reliabilitas dalam penelitian ini digunakan teknik dengan

rumus alpha cronbanch sebagai berikut :



Cα = Cronbanch Alpha ( Reliabilitas Instrumen )

k = Banyaknya item angket

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan

dikatakan realiabel.

2. Jika rhitung ≤ rtabel dengan tingkat signifikansi 0,05 maka item pertanyaan

dikatakan tidak realiabel.

Tabel 3.5

Hasil Uji Reliabilitas Kompetensi, Kepuasan kerja dan Kinerja Karyawan

Variabel Nilai rhitung Nilai rtabel Keterangan

(40)

71

Hasil uji reliabilitas variabel X1, X2 dan variabel Y pada tabel di atas

menunjukkan bahwa ketiganya dinyatakan reliabel. Setelah memperhatikan ketiga

pengujian instrumen di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa instrumen

dinyatakan valid dan reliabel. Itu berarti penelitian ini dapat dilanjutkan artinya

tidak ada sesuatu hal yang menjadi kendala terjadinya kegagalan penelitian

dikarenakan oleh instrumen yang belum teruji kevalidan dan kereliabilitasannya.

3.6.2 Teknik Analisis Data

Setelah data yang diperoleh dari responden melalui kuisioner terkumpul

dan telah teruji valid dan reliabel, langkah selanjutnya adalah mengolah dan

menganalisis data angket.

Di dalam penelitian ini, pengolahan data dilakukan melalui beberapa

langkah sebagai berikut:

1. Editing, yaitu pemeriksaan angket yang telah terkumpul setelah diisi oleh

responden seperti memeriksa kelengkapan pengisian angket dan

pemeriksaan jumlah lembaran.

2. Coding, yaitu pembobotan dari setiap item instrument berdasarkan pada

pembobotan untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor

yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif

rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar.

Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan

(41)

TABEL 3.6

Kriteria Bobot Nilai Alternatif

Pilihan Jawaban Bobot Pernyataan

Sangat sesuai/ selalu/ sangat setuju/ sangat paham/ sangat transparan/ sangat terbuka/ sangat jelas/ sangat tinggi/ sangat puas/ sangat adil/ sangat

harmonis/ sangat lengkap/ sangat mampu

5

Sesuai/ sering/ setuju/ paham/ transparan/ terbuka/ jelas/ tinggi/ puas/

adil/ harmonis/ lengkap/ mampu

4

Kurang sesuai/ kadang- kadang/ kurang setuju/ kurang paham/ kurang transparan/ kurang terbuka/ kurang

jelas/ kurang tinggi/ kurang puas/ kurang adil/ kurang harmonis/ kurang

lengkap/ kurang mampu

3

Tidak sesuai/ jarang/ tidak setuju/ tidak paham/ tidak transparan/ tidak terbuka/ tidak jelas/ rendah/ tidak puas/ tidak

adil/ tidak harmonis/ tidak lengkap/ tidak mampu

2

Sangat tidak sesuai/ tidak pernah/ sangat tidak setuju/ sangat tidak paham/

sangat tidak transparan/ sangat tidak terbuka/ sangat tidak jelas/ sangat rendah/ sangat tidak puas/ sangat tidak

(42)

73

lengkap/ sangat tidak adil/ sangat tidak harmonis/ sangat tidak lengkap/ sangat

tidak mampu

Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan

dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan

telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist

pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing.

3. Tabulating adalah menghitung hasil scoring, yang dituangkan kedalam

tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel.

Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.7

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 n

4. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan

menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan jumlah skor kriterium (SK) dengan menggunakan rumus:

(43)

Keterangan :

ST : Skor Tertinggi

JB : Jumlah Bulir

JR : Jumlah Responden

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket dengan jumlah skor kriterium

untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus :

∑Xi = X1 + X2 + X3+ …. + Xn

Xi = jumlah skor hasil angket variabel x

X1 - Xn = jumlah skor angket masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kontinum

Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan

yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori

sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR

Sedang = SD x JB x JR

Rendah = SR x JB x JR

Keterangan:

ST : Skor Tertinggi

JB : Jumlah Bulir

JR : Jumlah Responden

d. Menentukan garis kontinum dan menentukan daerah letak skor untuk

variabel kompetensi (X1), kepuasan kerja (X2) dan variabel kinerja

(44)

75

5. Methode Successive Interval (MSI)

Merubah data ordinal ke interval. Mengingat data variabel penelitian

seluruhnya diukur dalam bentuk sekala ordinal, sementara pengolahan data

dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data

sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval. Dengan demikian semua data

ordinal yang terkumpul terlebih dahulu akan ditransformasi menjadi skala

interval dengan menggunakan method of successive interval (MSI).

Langkah-langkah untuk melakukan transformasi data tersebut adalah

sebagai berikut:

a. Perhatikan setiap butir dan menentukan banyaknya frekuensi

berdasarkan banyaknya orang yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5.

b. Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya

disebut proposisi, dengan menggunakan rumus : Pi = f/N

c. Dengan menggunakan tabel distribusi normal, hitung nilai Z untuk

setiap proporsi kumulatif yang diperoleh

d. Tentukan nilai densitas untuk setiap nilai Z yang diperoleh

e. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus:

SV = Density Lower Limit – Density at Upper Limit

(45)

Area Under Upper Limit – Area Under Liwer Limit

f. Tentukan nilai transformasi dengan menggunakan rumus

Y = NS + k K = [1 + │Nsmin│]

Langkah-langkah diatas jika dijabarkan dalam bentuk tabel akan

terlihat seperti berikut :

Tabel 3.8

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria / Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi Kumulatif Nilai

Scala Value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1

6. Analisis Korelasi Ganda

Analisis korelasi dilakukan setelah semua data yang ada terkumpul.

Analisis korelasi bertujuan untuk mencari hubungan antara variabel yang diteliti.

Penelitian ini menggunakan dua buah variabel bebas, yakni Kompetensi (X1) dan

Kepuasan Kerja (X2) dan satu variabel terikat Kinerja Karyawan (Y) sehingga

analisis korelasi yang digunakan adalah korelasi ganda. Penggunaan korelasi

ganda digunakan untuk menguji hubungan kedua variabel bebas X1 dan X2

terhadap Y.

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara X dan Y. Nilai

koefisien korelasi harus terdapat dalam batas-batas: -1< r < +1. Tanda positif

(46)

77

yang berarti. Setiap kenaikan nilai X akan diikuti dengan penurunan

nilai-nilai Y, dan begitu pula sebaliknya.

 Jika nilai r = + 1 atau mendekati +1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan positif.

 Jika nilai r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antara kedua variabel sangat kuat dan negatif.

 Jika nilai r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi variabel yang diteliti tidak ada sama sekali atau sangat lemah.

Menurut Sugiyono (2011:231) korelasi ganda (multiple correlation)

merupakan angka yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua

variabel indepanden secara bersama-sama atau lebih dengan satu variabel

dependen. Korelasi ganda merupakan hubungan secara bersama-sama antara X1

dengan X2 dan Xn dengan Y. Pada penelitian ini korelasi ganda yang dimaksud

merupakan hubungan secara bersama-sama antara variabel kompetensi dan

kepuasan kerja dengan kinerja karyawan. Rumus korelasi ganda dua variabel

ditunjukan dengan rumus berikut:

(47)

rx1x2 = Kolerasi product moment antara X1 dengan X2

Menurut Sugiyono (2009:231) untuk mengetahui kuat rendahnya

hubungan pengaruh, dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

Tabel 3.9

Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,000 – 0,199 Sangat Rendah

0,200 – 0,399 Rendah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber : Sugiyono (2009:231)

7. Analisis Regresi Ganda

Tujuan penggunaan analisis regresi adalah untuk melakukan prediksi,

bagaimana perubahan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen

dimanipulasi (dinaikan atau diturunkan nilainya). Penelitian ini menggunakan

regresi ganda. Analisis regresi ganda menurut Sugiyono (2009:275) digunakan

oleh peneliti bila peneliti bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independent

sebagai faktor prediktor dimanipulasi.

Dalam analisis regresi ganda ini variabel yang diramalkan (dependent

variable) yaitu (Y) Kinerja dan (independent variable) yang mempengaruhinya

(48)

79

Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah:

1 1 2 2

Y  a b X b X ... (Sugiyono, 2009:275)

Dimana :

Y = Subjek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a = Harga Y bila X = 0 (harga konstan).

b1, b2 = Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukkan angka

peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan

pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, dan (-) maka

terjadi penurunan.

X1, X2 = Subjek pada variabel independen yang mempunyai nilai tertentu.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi ganda adalah sebagai

berikut:

1. Data mentah (sumber data penelitian yang berisikan nilai X1, X2, dan Y dari

sejumlah responden) dari hasil penelitian disusun terlebih dahulu kedalam

tabel penolong (Tabel yang berisikan, ∑Y , ∑X1 , ∑X2 , ∑X1Y , ∑X2Y,

∑X1X2, ∑X12, ∑X22) .

2. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefisien a, b1,

b2 dapat menggunakan persamaan berikut:

2

3. Setelah nilai nilai pada tabel penolong diketahui, masukan nilai-nilai tersebut

(49)

3.6.2 Uji Hipotesis

Langkah terakhir dalam kegiatan analisis data adalah melakukan uji

hipotesis. Tujuan dari uji hipotesis adalah untuk mengetahui apakah terdapat

hubungan yang cukup jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen

dengan variabel dependen. Melalui langkah ini dapat diambil suatu kesimpulan,

menerima atau menolak hipotesis yang telah dirumuskan. Rumus yang digunakan

penulis untuk menguji hipotesis yaitu Uji Signifikasi Koefisien Korelasi (uji

t-student) untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian,

seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2009:230). Rumus yang digunakan adalah:

2

2 1

s

r n t

r

 



Di mana :

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan (dk) = n – 2

rs= Koefisien korelasi

n = Banyaknya sampel

Ketentuan dari pada uji t-student ini adalah :

Ho : ρ = 0 : Korelasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang

Signifikan

H : ρ ≠ 0 : Korelasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan Variabel Y.

Kriteria penolakan hipotesisnya adalah :

(50)

81

 Berdasarkan taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = N - 2

Sedangkan Pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda, yang

dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan

rumus berikut, yaitu dengan uji F.

2

/

(1 ) /( 1)

R k

Fh

R n k



   ... (Sugiyono, 2009:235)

Dimana:

R = Koefisien korelasi ganda

k = Jumlah variabel Independen

n = Jumlah anggota Sampel

Bila Fh lebih besar dari Ft, maka koefisien korelasi ganda yang diuji adalah

signifikan, yaitu dapat diberlakukan untuk seluruh populasi, kriteria penolakan

hipotesisnya adalah :

 Jika Fhitung > Ftabel Maka Ho ditolak dan H1 diterima

 Jika Fhitung < Ftabel Maka Ho diterima dan H1 ditolak

 Pada taraf signifikasi 0,05 dengan derajat kebebasan (dk) = (n – k – 1).

Secara statistik hipotesis yang akan diuji dalam rangka pengambilan

keputusan penerimaan atau penolakan hipotesis dapat ditulis sebagai berikut:

1. Hipotesis pertama

 H0 : ρ = 0, artinya kompetensi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk

 Ha : ρ ≠ 0, artinya kompetensi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

(51)

2. Hipotesis kedua

 H0 : ρ = 0, artinya kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan bagian sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk..

 Ha : ρ ≠ 0, artinya kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk

3. Hipotesis ketiga

 H0 : ρ = 0, artinya kompetensi dan kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan bagian sumber daya manusia PT. Ultrajaya Tbk.

 Ha : ρ ≠ 0, artinya kompetensi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

(52)

157

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap pegawai untuk

mengetahui pengaruh kompetensi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut.

1. Secara umum gambaran kompetensi karyawan pada divisi sumber daya

manusia PT Ultrajaya Tbk dengan dimensi kompetensi berprestasi dan

bertindak, kompetensi pelayanan, kompetensi mempengaruhi, kompetensi

manajerial, Kompetensi keahlian dan efektivitas diri ada pada kategori tinggi

menurut responden. Skor tertinggi terdapat pada indikator kemampuan

karyawan memahami dan mencari solusi. Sedangkan skor terendah terdapat

pada indikator kesediaan karyawan membantu rekan kerja

2. Secara umum gambaran kepuasan kerja pada divisi sumber daya manusia PT

Ultrajaya Tbk yang meliputi dimensi pekerjaan itu sendiri, promosi,

pengawasan, rekan kerja dan upah dinilai baik. Hal tersebut dilihat dari

jawabannya yang mayoritas berada pada kategori puas. Skor yang paling

tinggi terdapat pada indikator kepuasan terhadap promosi yang mengukur

(53)

terdapat pada indikator kepuasan kerjasama dengan rekan kerja yang

mengukur tingkat kepuasan terhadap kerjasama dengan rekan kerja.

3. Gambaran tingkat kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT

Ultrajaya Tbk yang meliputi dimensi quality, quantity, timeliness, cost

effectiveness, need for supervision dan interpersonal impact dinilai tinggi,

karena mayoritas karyawan dirasa memiliki kinerja yang baik. Hal tersebut

dilihat dari jawabannya yang mayoritas tinggi. Skor tertinggi terdapat pada

indikator kreatifitas karyawan yang mengukur tingkat kreatifitas karyawan

untuk menyelesaikan masalah dalam pekerjaan, sedangkan skor terendah

terdapat pada 2 indikator, yaitu indikator kemampuan mencapai standar

kualitas yang mengukur tingkat mencapai standar kualitas perusahaan, dan

indikator kerjasama antar karyawan yang mengukur tingkat bekerjasama

dalam perusahaan untuk menyelesaikan pekerjaan.

4. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi terhadap kinerja

karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk diperoleh

kesimpulan bahwa kompetensi secara individu berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja karyawan.

5. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT Ultrajaya Tbk

diperoleh kesimpulan bahwa kepuasan kerja secara individu berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Lebih kecil pengaruhnya bila

(54)

159

6. Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi dan kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia PT

Ultrajaya Tbk diperoleh kesimpulan bahwa kompetensi dan kepuasan kerja

secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian mengenai pengaruh kompetensi

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada divisi sumber daya manusia

PT Ultrajaya Tbk, penyusun mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan

solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pihak

manajemen dalam menentukan kebijakan organisasinya di masa yang akan

datang.

1. Berdasarkan Hasil penelitian mengenai kompetensi pada divisi sumber daya

manusia PT Ultrajaya Tb lebih memperhatikan karyawannya dalam hal

membantu rekan kerja. Hal ini supaya semua karyawan bisa menyelesaikan

pekerjaannya dengan benar. Sebagai solusinya perusahaan perlu adanya cara

untuk meningkatkan perasaan untuk membantu karyawan lain dengan

kegiatan atau acara di luar kantor dan jam kerja seperti rekreasi, liburan

semua karyawan, dan juga bisa dengan diterapkannya 5S (sopan, senyum,

sapa, salam dan simpati).

2. Bagi karyawan kepuasan dalam bekerjasama dengan rekan kerja sangat

penting sekali sehingga menjadi tugas yang berat bagi perusahaan untuk

(55)

bekerja. Ketika karyawan merasa puas dalam bekerja terutama bekerjasama

dengan rekan kerja tentu perusahaan juga menjadi di untungkan karena

karyawan merasa nyaman. Perusahaan menginfokan program promosi secara

terbuka, baik asas, dasar, jenis, persyaratan ataupun langkah-langkah

penilaian karyawan yang akan dilakukan dalam perusahaan.. Kemudian

dengan kompensasi bagi semua karyawan juga.

3. Mengenai kemampuan mencapai standar kualitas perusahaan dan

bekerjasama antar karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan, pimpinan perlu

mengadakan pelatihan- pelatihan dan bimbingan kepada karyawannya. Untuk

permasalahan ini penulis menyarankan agar pihak manajemen memberikan

pendidikan dan pelatihan secara berkelanjutan sehingga karyawan terdorong

untuk dapat memahami dan mendapat solusi yang tepat tentang masalah yang

terjadi dalam organisasi.

4. Dalam penelitian ini, penulis hanya meneliti faktor kompetensi dan kepuasan

kerja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Masih banyak faktor lain yang

secara teoritis dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh sebab itu, perlu

ada penelitian lebih lanjut terhadap faktor-faktor lain yang mempengaruhi